Освіти І науки україни національний авіаційний університет



Pdf просмотр
Сторінка9/35
Дата конвертації27.01.2017
Розмір5.62 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   35
інститут
– це стійка форма організації спільної діяльності
людей у вигляді організаційної структури чи системи правил нормативно урегульованого порядку, у рамках чого відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей, що охоплені
діяльністю відповідного інституту.
За функціональними ознаками виділяють таки типи соціальних інститутів
;
− соціально-економічні (власності, обміну, господарювання тощо
) які забезпечують створення матеріально-економічних основ
існування
і розвитку суспільства;
− соціально - політичні (держави, організації партійного життя тощо
), що спрямовані на встановлення та підтримку певної форми політичної влади, забезпечують відтворення й збереження
ідеологічних цінностей, стабілізацію соціальної структури суспільства
;
− соціокультурні та виховні (сім’ї, освіти тощо), які створюють умови для соціалізації людини через засвоєння встановлених зразків поведінки;
− нормативноорієнтуючи (культури, науки, релігії тощо), що затверджують у суспільстві загальнолюдські цінності, розробляють кодекси, етику поведінки, розповсюджують досвід людства
;
− нормативносанкціонуючи (права, держави тощо), які забезпечують виконання норм, правил, що закріплені у юридичних, адміністративних актах з використанням санкцій;
− церемоніальносимволічні (громадянства, реєстрації тощо), які
визначають порядок і спосіб взаємодії, регламентують методи передачі
і обмін інформацією, звернення, привітання.

96
Соціальні
інститути, як правило, існують у двох формах:
Перша форма – проста – організаційні об’єднання, діяльність яких регулюється соціальними цінностями, ідеалами, нормами, керуюча система не відокремлюється у самостійну, саме цінності,
ідеали
, норми забезпечують стійкість існування й функціонування соціального
інституту;
Друга форма – складна – організаційні об’єднання, в яких відокремлюється керуюча структура.
До простої форми відносять такий соціальний інститут, як сім
’я, до складної - освіту, культуру тощо.
Таким чином, соціальні інститути – це такі соціальні структури
, які характеризуються, перш за все, функціональними ознаками
і забезпечують відтворення суспільства, соціалізацію
індивідів
, управління й контроль, виробництво та розподіл.
Найважливішим
і
найбільш могутнім соціально
- організаційним
інститутом є держава. Важливу роль у виконанні функцій соціального захисту відіграють такі інститути, як страхові компанії
, різні спеціалізовані фонди, благодійні організації, а також суспільні
і політичні організації, що здійснюють соціальний захист соціальних груп і шарів.
Інститутами
, покликаними захищати працівників найманої праці
, є професійні спілки. На сучасному етапі соціально- економічних реформ для захисту прав і інтересів працюючих профспілки використовують механізми соціального партнерства.
Суть цього механізму полягає не в конфронтації, а в проведенні переговорів
із представниками роботодавців і держави, знаходження компромісу і виробленні на цій основі більш – менш прийнятих рішень.
Принципи соціального партнерства і тристороннього співробітництва знайшли своє і інституціональне втілення в створенні
в Україні тристоронньої комісії на загальнодержавному рівні
і відповідних органів на ніжстоящих рівнях управління. Ці
інститути займають важливе місце в загальній інституціональній системі
, що здійснює функції соціального захисту трудящих. Вони можуть розглядатися як особливий різновид – інститути соціальної злагоди
Поряд
із соціально-організаційними безліч соціально- нормативних
інститутів, що не представляють якусь організацію, а

97
існують
і функціонують самі по собі, відіграючи певну роль у системі
соціального захисту.
До таких соціально-нормативних інститутів відносяться: трудове право, трудове законодавство; тарифні угоди, контракти, колективні
договори і т. ін.
Таким чином, механізм соціального захисту в нашій країні включає
такі компоненти:
− інституціональний – використовує весь перелік існуючих
інститутів соціального захисту;
− інструментальний – включає різні засоби для вирішення задач соціального захисту;
реалізаційний (діяльний) – включає різні форми діяльності
інститутів з виконання функцій соціального захисту (нормотворча, організаційна
, переговори соціальних суб’єктів тощо).

3.7
Якість трудового життя як результат і показник
стану соціально-трудових відносин

Важливим завданням є оцінка стану і ступеня розвитку соціально
-трудових відносин. Тривалі наукові дослідження щодо розробки адекватної системи критеріїв для такої оцінки дозволяє спеціалістам зробити висновок про доцільність використання показників якості трудового життя як індикаторів розвиненості соціально
-трудових відносин.
Якість трудового життя
– це систематизована сукупність показників
, що характеризують умови праці в найширшому розумінні
– умови виробничого життя – і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей
(інтелектуальних, творчих
, моральних
, організаторських
, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві [7].
Якість життя характеризується ступенем задоволення потреб людини, обумовлених відповідними нормами, звичаями і традиціями
, а також рівнем особистих домагань.
Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов
, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити,

98 змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей
. У результаті трудовий потенціал одержує максимальний розвиток
, а організація - високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток.
Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально економічного змісту праці, розвитку тих характеристик трудового потенціалу, що дозволяють роботодавцям більш щільно використовувати
інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності
людини. Відповідна якість трудового життя повинна створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям працівника
, коли головним мотивом стає не тільки заробітна плата, а
й задоволення від трудових досягнень у результаті самореалізації
і
самовираження.
Основні
положення, концепції якості трудового життя такі:
− отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар’єрою;
− трудова демократія (демократія на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення можливостей його участі в управлінні
підприємством та у власності;
− постійне професійне зростання працівника, розвитку його найрізноманітніших здібностей.
Якість трудового життя – поняття, з одного боку, об
’єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і швидкість роботи і багато ін). З іншого боку
, поняття суб’єктивоване, оскільки воно відображає суб
’єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності
. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко
(або й неможливо) оцінити кількісно – цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку
і т. ін.. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці
індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку – в протилежному випадку.
Висока якість трудового життя характеризується такими показниками
:

99
− робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися вищим рівнем організації, змістовності і включати творчі елементи;
− працівники мають одержувати справедливу винагороду за працю
і визнання своєї праці;
− робота повинна здійснюватись в безпечних і здорових умовах праці;
− нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в цьому виникає необхідність;
− забезпечення можливості використання працівниками соціально
-побутової інфраструктури підприємства;
− участь працівників у прийнятті рішень, що торкаються
їхньої
роботи й інтересів;
− забезпечення працівнику гарантій роботи (правова захищеність
), можливості професійного росту і розвитку дружніх взаємин з колегами.
Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь- якового з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни.
Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити
, що умови праці в найширшому розумінні цього слова постійно змінюється на краще.
Якість трудового життя можна характеризувати систему показників з позицій працівника, підприємства і суспільства в цілому
(табл.3.1.) [12].
Існують й інші методики оцінки якості життя. Наприклад фахівцями
Центрального економіко - математичного інституту
(ЦЕМІ) РАН під керівництвом С. Айвазяна розроблена комп
’ютерна система оцінки якості життя, яка заснована на використанні
статистичних даних, що характеризують здоров’я населення країни (народжуваність, смертність, тривалість життя), його майно і доходи; соціальну безпеку (умови праці, злочинність, розміри допомоги); екологічні параметри. Значимість показників оцінюється експертам. Інтегральна оцінка якості життя здійснюється за 10 – бальною шкалою.
Міжнародна організація праці (МОП) запропонувала поняття гідна праця
, яка за змістом є дуже близьким до поняття якість

100 трудового життя. За визначенням МОП гідна праця означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист.
Концепція гідної праці спрямована на забезпечення продуктивної
зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері
, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.
Таблиця
3.1
Показники якості трудового життя
Рівень оцінок з позиції працівника підприємця суспільства
1. Задоволеність працею
2. Наявність
(відсутність) стресових ситуацій на виробництві
3. Можливості особливого просування
4. Умови праці
5. Можливість професійного росту і самовираження
6. Соціально психологічний клімат
7. Змістовність праці
1. Ефективність праці
2. Професійна адаптація
3. Плинність кадрів
4. Відчуження праці
5. Трудова дисципліна
6. Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства
7. Число конфліктів
Наявність відсутність випадків виробничого саботажу
, страйків.
1. Рівень життя (вартість спожитого кошика)
2. Підвищення якості робочої
сили
3. Соціальний захист працівників
і їхніх родин
4. Споживче поводження
5. Соціальна адаптація
6. Відчуження від суспільства
7. Показники задоволеністю життям
8. Страйковий рух
Основні
напрями розвитку соціального діалогу (визначенням
МОП
) такі:
− розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму
;
− зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення;
− впровадження дієвих інституційних заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході
співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу.
Гідна праця – це можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови

101 безпеки
, свободи, рівності та людської гідності
Концепція гідної праці базується на таких засадах:
− реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці ;
− вільний вибір форми зайнятості
, стабільність
і
добровільність зайнятості; самостійність на роботі;
− продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;
− дотримання рівних прав працюючих та надання можливості поєднання роботи та особистого життя;
− безпечність умов праці;
− можливість участі і представництва в професійних організаціях
і об’єднаннях;
− збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів
; участь у прийняті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів.
Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосовувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити:
− можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати;
− прийнятність форм зайнятості;
− рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку;
− справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві;
− задоволеність тривалістю робочого часу;
− рівень стабільності та захищеності роботи;
− безпечність умов роботи та особистого життя;
− стан соціального захисту;
− гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя;
− досконалість соціального діалогу;
− інші соціально-економічні параметри гідної праці.
МОП
продовжує науково-дослідну роботу з розробці гідної праці
та її використання у міжнародній практиці.

102
3.8
Регулювання соціально-трудових відносин

Формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально
-орієнтованій ринковій економіці, їх регулювання має здійснюватися на основі системи заходів (рис. 3.5) [7]./
Аналізуючи методи регулювання соціально
-трудових відносин
і вибираючи ті з них, які найкраще сприяють прискоренню трансформації економіки та суспільства, необхідно виділити рівні регулювання цих відносин (див матеріал пункта 3.3).
Розрізняють такі рівні соціально-трудових відносин: мегаекономічний
(глобальний, міжнародний); макроекономічний
(національний); мезоекономічний
(рівень окремих адміністративних територій і галузей); мікроекономічний (рівень підприємства
); індивідуальний. Для кожного рівня соціально- трудових відносин характерні свої специфічні цілі й завдання, а , відповідні
, і різні функції та регулятори.
На міжнародному рівні визначальний внесок у розробку правових норм і процедур у сфері трудових відносин і соціальних
інститутів зробила Міжнародна організація праці. Головна її заслуга полягає у нормотворчій діяльності, у підготовці й прийняті міжнародних конвенцій і рекомендацій, передусім в галузі профспілкових свобод і гуманізації умов праці.
У
роботі постійного секретаріату МОП- Міжнародного бюро праці
(МБП) провідне місце займають такі напрямки (основні програми
) : права людини і сприяння рівності; зайнятість; підготовка кадрів; трудові відносини і регулювання питань праці; умови праці й виробниче середовище; соціальне забезпечення; діяльність трудящих і підприємців.
На макроекономічному рівні змістом процесу регулювання соціально
-трудових відносини є відхід від монополії держави в адміністративному визначенні «правил» регулювання соціально- трудових відносин, відмова від надцентралізації та перехід до їх програмно-нормативної регламентації,
побудованої на принципах демократизації
та регіоналізації.
Програмно-нормативна регламентація
– це встановлення за допомогою нормативних актів (законів, указів, постанов) певних меж
, у рамках яких здійснюють свою діяльність суб’єкти соціально
-трудових відносин.

103


Рис
. 3.5. Система заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин

РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
Заходи й інструменти регулювання
Форми та методи громадського і державного
регулювання
Формування та освоєння всіма суб’єктами СТВ
єдиної
системи носять
Ідентифікація соціально- економічних процесів
Створення
єдиної системи показників моніторингу
СТВ
Визначення джерел
інформації
, створення
єдиного
інформаційного фонду
СТВ
Дослідження
, узагалі- нення
і оцінка прогре- сивного вітчизняного й зарубіжного досвіду
Державні
Створення системи програмно
- нормативної
регламентації
СТВ
Законодавчо
- правова й економіко
- нормативна база регулю- вання
СТВ
Державні
програми
:
Національні
Регіональні
Галузеві
Часткові
Соціальне партнерство
Генеральна угода
Галузеві
угоди
Спеціальні
(регіональні) угоди
Колективні
договори на підприємствах
Індивідуальні
трудові
угоди
Адміністра
- тивні
методи
(пряме регулювання
)
Адміністра
- тивно
-регла- ментуючі
Організаційні
(створення
інфраструк
- тури
, спеціа- льних служб контролю за виконанням програм
)
Економічні
методи
(опосе- редковане регулювання
)
Дотації
, пільги, державне замовлення
Прискорена амортизація
Фінансово
- кредитні
й податкові
пільги
Пряма фінан- сова допомога для реалізації державних програм
Економічні
методи
(опосе- редковане регулювання
)

104
Законодавство про працю було і залишається головним
інструментом регулювання соціально
-трудових відносин
, за допомогою якого розробляється і проводжується в життя політика у сфері
праці. Україна, має розвинену законодавчу базу, що регулює практично всі сфери соціально-трудових відносин. Основи законодавства про працю; пенсійне законодавство; нормативні акти про захист соціальних і трудових прав окремих категорій громадян
(інвалідів, молоді, матерів з дітьми), професійний груп трудящих і т.
ін
Законодавство про працю України регламентує поведінку в різних ситуаціях (прийом на роботу і звільнення, охорону праці, компенсації
працівникам, відпустки, захист від дискримінації, застосування дитячої праці, безпека і гігієна праці тощо) представників адміністрації, найманих працівників і громадських організацій
(профспілок), що
їх об
’єднують.
Механізмом законодавчого регулювання є програмна і нормотворча діяльність держави
, в особі її виконавчих органів (міністерств, відомств, регіональних органів).
Основні
напрями програмно
-нормативної регламентації
соціально
-трудових відносин такі:
− зайнятість, державні і регіональні програми зайнятості населення
, забезпечення раціональної зайнятості;
− оплата праці, стимулювання високопродуктивної праці, соціальні
гарантії;
− соціальна політика, створення системи соціального захисту і соціального страхування
,
(пенсійне забезпечення
, медичне страхування
, соціальна допомога слабозахищеним верстам населення);
− розвиток соціальної інфраструктури (закладів освіти, охорони здоров
’я, науки
, культури
, спорту
, житлово
-комунального господарства
і т. ін.);
− захист довкілля;
− розвиток колективно-договірного регулювання;
− міграційна політика;
− демографічна політика тощо.
Основним недоліком вітчизняної нормативно-регулюючої системи
є декларативність багатьох положень законів, постанов та указів
, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів.
Для регулювання соціально-трудових відносин держава

105 застосовує
адміністративні (пряме регулювання) і економічні методи
(
опосередковане регулювання).
До адміністративних методів відносяться:
− адміністративно-регулюючі (накази, постанови, інструкції, методичні
документи, офіційні роз’яснення і т. ін..);
− організаційні (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм).
До економічних методів належать:
− економічні (дотації, пільги, державне замовлення, прискорена амортизація
і т. ін.);
− фінансові (фінансово-кредитні й податкові пільги, виділення кредитних ресурсів чи видача гарантій під кредити, надання прямої фінансової
допомоги для реалізації державних програм тощо)
Основними
інструментами, за допомогою яких регулюються соціально
-трудові відносини, є відповідні державні програми національного
, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які
використовуються для формування мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм.
Соціальні індикатори (нормативи) – кількісні
показники стану
і
динаміки соціальних процесів у суспільстві. Наприклад, показником рівня життя може служити прожитковий мінімум, а стану зайнятості в регіоні
– рівень безробіття, у тому числі рівень його «кризовості», тобто припустимий рівень безробіття на даній території. Соціальні нормативи також служать критеріями досягнення поставлених у програмах цілей або їх вихідною базою.
Соціальні
нормативи, або індикатори, протягом останніх чотирьох десятиліть виконують важливу аналітично-прогнозну функцію у всіх промислово розвинених країнах; при цьому рекомендацією
ООН вони впроваджуються в міру можливості також у країнах
, що розвиваються.
Для регулювання соціально-трудових відносин найбільш важливу роль мають такі соціальні нормативи:
− споживний кошик;
− мінімальний споживний кошик;
− мінімальний гарантований доход;
− якість трудового життя (стан виробничого середовища, якість умов праці);
− мінімальна заробітна плата і мінімальний розмір пенсії.

106
Споживчий кошик
– мінімальний набір продуктів споживання, непродовольчих товарів і послуг, необхідний для збереження здоров’я людини
і забезпечення його життєдіяльності.
У
системі соціальних індикаторів споживчий кошик має два різновиди
: це кошик ваг, що розраховується для вимірювання динаміки споживчих цін, і мінімальний споживчий кошик, що служить для розрахунку прожиткового мінімуму. Він є важливим елементом у переговорах
і в угодах між роботодавцями і трудящими. Наприклад, кошик для розрахунку індексів цін на споживчі товари і послуги дозволяє
прогнозувати динаміку цін. на майбутній рік і передбачати відповідне підвищення оплати праці в колективних договорах.
Мінімальний
споживчий
кошик застосовується для визначення нижньої межі малозабезпеченості, абсолютної кількості бідних людей, що знаходяться за цією межею, визначення одержувачів мінімального гарантованого доходу, а також для визначення об
’єктивної основи для розрахунку мінімальної заробітної плати, мінімальної
пенсії, деяких видів мінімальних соціальних виплат.
Мінімальний гарантований дохід гарантується всім родинам і членам суспільства, як правило, незалежно від їхньої участі в праці, і надається у вигляді додаткової допомоги.
Величина мінімального гарантованого доходу розраховується двома шляхами: або за допомогою споживчого кошика, набір товарів у якому орієнтований на відтворення мінімального рівня життя індивіда, або як відсоток від законодавчо встановленої зарплати.
Якість

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   35


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал