Освіти І науки україни національний авіаційний університет



Pdf просмотр
Сторінка7/35
Дата конвертації27.01.2017
Розмір5.62 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   35
3.
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА

3.1.Сутність соціально
-трудових відносин
, загальна характеристика
їх системи.
3.2. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.
3.3. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях.
3.4. Принципи і типи соціально-трудових відносин.
3.5. Формування і розвиток соціально-трудових відносин.
3.6. Соціальна політика та соціальний захист населення.
3.7. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально
-трудових відносин.
З
.8. Регулювання соціально-трудових відносин.
3.9. Регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства.
3.10. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

3.1.
Сутність соціально-трудових відносин, загальна
характеристика їх системи
В
будь-якої економічної системи соціально-трудові відносини є найважливішим елементом усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосередньо залежать якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві, продуктивність праці і, зрештою, соціально-економічний прогрес.
Рівень розвитку соціально-трудових відносин свідчить про міру соціалізації
відносин між працею та капіталом, рівень демократизації суспільства
і соціальної орієнтованості економічної системи, рівня життя населення країни.
Термін
«соціально-трудові відносини» ввійшов у науковий обіг і став широко використовуватися відносно недавно. Включення його в систему понять і категорій економіки праці пов’язано з наступним:
− розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людей у розвитку економіки, які характеризуються уявленням про людей як спеціальний ресурс («людські ресурси», «трудові ресурси»), про людину як суб’єкт суспільного розвитку («людський фактор, особистий фактор виробництва»), як про суб’єкт економічної діяльності
(«індивідуум, особистість»). Людина розглядається як багатогранний суб
’єкт соціально-трудових відносин;
− проведенням в Україні соціально-економічної реформи, вирішення основних задач якої не можливо без співробітництва усіх

70 сил суспільства в проведенні погодженої політики в сфері соціально- трудових відносин, формуванні ефективної системи захисту інтересів всіх учасників соціально-трудових відносин;
− становленням соціально-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, її інтеграція зі світовим господарством, формуванням соціально
-трудових відносин, механізму їх ефективного регулювання й
інтеграцією національної системи соціально-трудових відносин зі системою соціально-трудових відносин, яка визнана світовим співтовариством
Проблема створення нової концепції соціально-трудових відносин для України має об'єктивні й суб'єктивні причини, які в реальному житті тісно переплетені. Об’єктивними причинами є трансформація суспільно-економічного життя на ринкових засадах, поява нових суб'єктів соціально-трудових відносин, негативні наслідки тривалої
економічної кризи. Суб'єктивними причинами є прагнення соціальної
злагоди в суспільстві, європейський вибір нашої країни, міжнародні
стандарти.
Категорія соціально-трудові відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і
трудові відносини у їх традиційному розумінні, які
пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію — ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва.
Соціально-трудові
відносини
(
СТВ)
це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями
(суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої
і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані
на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств [7].
Соціально
-трудові відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно
-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів
і
угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо
В
формуванні та розвитку системи соціально-трудових відносин виділяють чотири стадії:
− ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця;
− конфронтаційна, основною ознакою якої є організований

71 страйковий рух;
− стадія змагального співробітництва
, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності;
− стадія
соціального
партнерства
, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації
інтересів сторін.
На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні
зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково- технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в
державному секторі, тощо.
Соціально
-трудові відносини як система мають дві форми
існування
:
− перша
– фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об 'єктивному і суб'єктивному рівнях;
− друга – соціально-трудові відносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому
, нормотворчому рівні.
Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає
різноманітні параметри, то характеризують систему побудови
, дії і регулювання соціально-трудових відносин.
Класифікація соціально-трудових відносин наведена на рис.3.1.
Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими
: сторони і суб’єкти, механізм, рівні, предмет, принципи і типи соціально-трудових відносин (рис. 3.2).
3.2.
Сторони і субєкти соціально-трудових відносин
Найважливішими складовими системи соціально-трудових відносин
є їх сторони і суб'єкт. В сучасній економіці і сторонами, і суб
’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників
, роботодавців і державу. Однак ці поняття близькі, але не
ідентичні
. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони
соціально
-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах
, а суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.
Наприклад
, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та
інтереси безпосередньо, укладаючи трудовий контракт з роботодавцем
. Разом з тим, наймані працівники можуть утворювати організації
і делегувати їм свої права і повноваження, які будуть реалізовувати делеговані
найманими працівниками права

72 на різних рівнях управління (виробничому, галузевому, регіональному чи
інших рівнях) як суб'єкти – представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах. Отже, кількість сторін соціально
-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники
, роботодавці й держава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути великим за рахунок носіїв делегованих прав
(об'єднань найманих працівників
і
роботодавців
,
їхніх представницьких органів, різних державних органів і т. ін.).
Рис
. 3.1. Класифікація соціально-трудових відносин у сфері праці
Ознаки кваліфікації
Зміст діяльності
Суб
’єкти СТВ
Обсяг владних повноважень
Спосіб спілкування
Ступень регламентації
Характер розподілу доходів
Види
СТВ
− виробничо
-функціональні;
− професійно
-кваліфікаційні;
− соціально
-психологічні;
− суспільно
-організаційні
− міжорганізаційні
(організація - організація
);
− внутрішньо
-організаційні, внутрішньо
-виробничі
(організація-особа, особа-особа)
− відносини по горизонту;
− відносини по вертикалі
− безособові
(опосередковані);
− міжособові
(безпосередні)
− формальні
(офіційно оформлені);
− неформальні
(офіційно не оформлені
)
− відповідно до трудового внеску;
− не у відповідно до трудового внеску
Види соціально-трудові відносини у сфери праці

73
Рис
3.2. Система соціально-трудові відносини
Система соціально-трудових відносин
Сторони
і суб
’єкти
Працівники
і їх представники
Роботодавці
і їх представники
Держава
Рівні
СТВ
Індивідуальний
Мікроекономічний
(рівень підприємства
)
Мезоекономічний
(територіальний)
Мезоекономічний
(галузевий)
Макроекономічний
(національний)
Предмет
СТВ
Професійна освіта умови праці трудова винагорода
Кадрова політика; організація праці, її ефективність
Створення нових робочих місць; поліпшення соціальної
інфраструктури
; екологічної
ситуації
Нормування праці; соціальні
гарантії; умови та охорона праці
Якість трудового життя
Принципи
СТВ
Типи
СТВ
Патерналізм
Соціальне партнерство
Солідарність
Конфлікт
Дискримінація
Повна державна регламентація
СТВ
Соціальний консенсус
Спільна відповідальність
Субсидіальність
Самореалізація
, самозабезпечення
Непримиренність непоступливість
Необґрунтоване обмеження прав і можливості
суб
’єктів СТВ

74
Вчені
в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні
чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин:
− перша
– це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники
, роботодавці, держава, місцеве самоврядування);
− друга
– це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні
спілки, органи влади й управління);
− третя
– органи, через які реалізується соціальний діалог
(Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові
органи в галузях, регіонах, на підприємствах
(організаціях);
− четверта
– це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально- трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти
, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні
та інші формування.
Суб 'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючі первинні або делеговані їм повноваження
, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди
(договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.
Суб 'єктами соціально-трудових відносин можуть бути
індивіди або їх групи, об'єднані за певною ознакою.
Залежно від сторін, суб’єктів, кількості учасників соціально- трудові
відносини можуть бути:
− індивідуальними (окремий працівник взаємодіє з окремим роботодавцем
);
− колективними, груповими (взаємодіють об’єднання, групи роботодавців та працівників);
− змішаними
(між працівником
і
державою
, між роботодавцем
і державою);
− дво-, три- і багатосторонніми.
Суб
’єктом соціально-трудових відносин властиві певні характерні
риси, які дозволяють ідентифікувати їх як сторони соціально
-трудових відносин.
Найманий працівник
– це громадянин, що уклав
індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї

75 угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері. Це максимально узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально- трудових відносин можуть виступати й окремі індивіди, і групи працівників
, організаційно об'єднані за певними ознаками: професійна
, посадова
, галузева належність
, регіон працеприкладання
, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін. Ці ознаки визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в
соціально
-професійній структурі
,
їхньої
конкурентоспроможності
на ринку праці тощо.
В
той же час є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості
яких у найманих працівників може дати реальне уявлення про сутність і зрілість соціально-трудових відносин.
Насамперед
, найманий працівник повинен мати готовність і здатність до особистої участі у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах
Розвинуті
соціально-трудові відносини передбачають наявність
інститутів, що представляють інтереси найманих працівників
і захищають їхні інтереси. Традиційно такими
інститутами
є професійні спілки.
Професіональні спілки
– це громадські організації, які об’єднують найманих працівників
, пов 'язаних спільними соціально
- економічними
інтересами для захисту своїх соціальних, економічних
і професійних прав з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя.
Професійні
спілки виконують таки функції:
− збереження та підвищення заробітної плати;
− поліпшення умов праці (техніка безпеки та охорони праці);
− забезпечення продуктивної зайнятості;
− збереження робочих місць для членів профспілки;
− забезпечення участі трудящих в управлінні виробництвом та розподілів виробного продукту.
Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації - це людина, що працює самостійно
і постійно наймає для роботи одну або багато осіб.
Роботодавець як правило є власником засобів виробництва. У господарській практиці роботодавцем вважається також керівник

76 підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у держави і не володіє засобами виробництва.
Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.). Систематизація
їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері
соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує
такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця
Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує:
− законотворення
, встановлення норм і правил;
− гарантія
і захист прав;
− створення робочих місць (держава як роботодавець);
− арбітраж
і регулювання;
− примирення сторін, забезпечення злагоди.
Міра реалізації кожної з цих функцій, характер поєднання їх в
кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними
, економічними умовами розвитку держави. Тому роль держави у соціально-трудових відносинах може докорінно змінюватися
Однак
, саме держава як суб'єкт соціально-трудових відносин зацікавлена в ефективній само ідентифікації найманих працівників
і
роботодавців, оскільки лише соціально активні й відповідальні працівники
і роботодавці можуть бути рівноправними партнерами, досягти соціальної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах
3.3.
Предмет соціально трудових відносин на різних рівнях

Залежно від особливостей суб’єктів соціально-трудових відносин та характеристик соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти цих відносин, виділяються такі їх рівні
. (рис. 3.2)
− індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник
, роботодавець – роботодавець);
− мікроекономічний (рівень підприємства), відносин на якому

77 можуть мати як індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник
– працівник), так і комбінований характер (об’єднання працівників
– роботодавець);
− мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій
і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер ( об’єднання працівників – об
’єднання роботодавців
), однак можливі
й відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець – органи місцевої влади);
− макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави
(її представляє уряд), діють багато об’єднань найманих працівників
і об’єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець
– органи центральної влади), але виникають вони тоді
, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;
− мегаекономічний
(глобальний, міжнародний
) рівень
, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формується, зокрема, під егідою Організації Об’єднаних
Націй та спеціалізованої установи – Міжнародної організації праці.
Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої
специфічні предмети цих відносин і взаємозв’язки між ними
(рис. 3.2).
На
індивідуальному рівні предметом соціально-трудових відносин
є конкретні аспект трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та етапів життєвого циклу працівника: професійне становлення, активне трудове життя – професійний розвиток, перехід на пенсію.
Відповідно на першому життєвому циклу предметом соціально трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення
; профорієнтація; професійна освіта та ін.
На другому етапі визначальну роль у соціально-трудових відносинах відіграватимуть: процедури наймання – звільнення; соціально
-професійний розвиток, професійна підготовка і перепідготовка
; оцінка праці, її винагорода.
На третьому етапі предметом соціально-трудових відносин може стати ступінь трудової активності.

78
На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі
елементи: організація праці, форми й системи її оплати, гарантії
зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності тощо.
На територіальному рівні предметом соціально-трудових відносин
є такі трудові проблеми: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників
, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної
ситуації та ін.
На галузевому рівні предметом соціально-трудових відносин
є
питання, специфічні для конкретної галузі: нормування праці, встановлення мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації
та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі
; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови
і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.
На національному (макроекономічному) рівні предметом соціально
-трудових відносин є основні принципи і норми реалізації
соціально економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості
; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій
; соціального страхування; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.
На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин
є гарантії та захист прав людини у сфері праці, сприяння колективно
-договірному процесу
, відвернення соціальних потрясінь
, встановлення і збереження соціальної злагоди.
Усе різноманіття соціально-економічних процесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях
, можна структурувати у такі відносно самостійні предметні блоки
:

79 1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення
людського капіталу:
цей блок включає підтримання кваліфікації: професійна орієнтація та самовизначення; здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації
на підприємствах; розробка взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог і стандартів; розподіл доходів від
інвестицій в людський капітал тощо; підтримання здоров’я; медичне обслуговування
, оздоровлення
, відновлення працездатності
та ін;
2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості: сюди відносять такі питання: прийом на роботу і звільнення; соціальні
гарантії, зокрема соціального страхування додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості
і стимулювання ефективної праці; вирішення
індивідуальних
і колективних трудових спорів та конфліктів.
3. Соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього
докладання праці.
Цей блок включає умови праці, стан виробничого середовища; організація праці й виробництва; нормування праці; захист від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань
; участь працівників в управлінні виробництвом тощо
4. Соціально-трудові відносини, повязані з оплатою праці
та власністю
. Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні гарантії
процедури встановлення й захисту, заохочення, компенсації
, надбавки, доплати); участь працівників у власності підприємства
; матеріальної відповідальності за завдані збитки.
Дана структуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні та методи
їх регулювання.
3.4.
Принципи і типи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини залежно від способу їх регулювання
, методів розв'язання проблем класифікують за типами
. Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером
, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

80
Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб’єктів соціально-трудових відноси. Від того, яким чином
і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його визначають. Пріоритетність конкретних принципів існування соціально
-трудових відносин, їхня комбінація в процесі розв'язання проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально- трудових відносин. У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини
, побудовані за принципом «верховенство-підкорення»; рівноправне партнерство; конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво
, дискримінація. Відповідно до цих принципів
(характеристик) виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм
і соціальне партнерство. Можливі також інші типи соціально
-трудових відносин, обумовлені поєднання принципів і методів
їх регулювання – солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація
Солідарність
– ідеал, вироблений людством у процесі його соціально
-економічного розвитку
,
– передбачає
спільну відповідальність людей
, що базується на особистій відповідальності
і згоді, єдності і спільності інтересів. Суть його полягає
в тому, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові
інтереси, типові для тієї чи іншої групи людей спільні риси
, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Принцип солідарності
дозволяє компенсувати монопольну регламентуючу роль держави в розвитку соціально-трудових відносин, стимулюючи прояв особистої ініціативи і відповідальності в кожного учасника соціально-трудових відносин. Однак принцип солідарності
може до певної міри втрачати своє значення при розвитку систем захисту (страхування) від можливих екологічних, соціальних
і суспільних ризиків, наданих державою.
Патерналізм характеризується повною регламентацією соціально
-трудових відносин. Патерналізм як тип соціально- трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні
(на рівні підприємства, організації, на основі використання

81 твердої
регламентації соціально-трудових відносин). В певних
історичних
і соціокультурних умовах цей тип соціально-трудових відносин може виявитися високоефективним. Наприклад, про це свідчить досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Однак небезпека побудови соціально- трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмежені
самостійності суб’єктів відносин, у прояві ними пасивності
й утриманства в трудовому і громадському житті.
Субсидіарність
ґрунтується на особистій відповідальності.
Однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту ніж допомозі
зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності
на третю особу, наприклад, на державу, перевага має
надаватися «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності спрямований на посилення мотивів людей до самовідповідальності
і
самореалізації
і
покликаний запобігати перенесенню відповідальності
на суспільство. У соціально-трудових відносинах будь
-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої
відповідальності
громадян необхідно стимулювати
, крім того, повинна бути забезпечена можливість їх реалізації
Соціальне

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   35


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал