Освіти І науки україни національний авіаційний університет



Pdf просмотр
Сторінка6/35
Дата конвертації27.01.2017
Розмір5.62 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   35
капіталом називають сформований або розвинений в
результаті інвестицій накопичений людьми (людиною) певний запас здоров
’я, знань, навичок, здібностей , мотивації, та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи
іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці
й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника
[7].
Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника
, сім’ї, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей.
В
1990 році в межах Програми розвитку ООН (ПРООН) з 'явилася концепція «людського розвитку» або «розвитку людського потенціалу
».

59
Концепція
«людського розвитку» передбачає створення в суспільстві
можливостей для формування і реалізації трудового та творчого потенціалів особистості з метою забезпечення економічного та соціального розвитку держави.
З
1990 року ПРООН для комплексної оцінки соціально- економічного розвитку країн застосувала Індекс людського розвитку
(ІЛР).
Індекс людського розвитку (ІЛР)
– це інтегральний показник, що має такі складові:
− тривалість життя населення;
− рівень освіти населення;
− валовий внутрішній продукт на душу населення (ВВП).
Ці
показники співвідносяться з найвищими світовими рівнями цих показників.
Національний дохід або ВВП обчислюється в так званих доларах паритету купівельної спроможності (ПКС), тривалість життя – у роках
, рівень освіти – роками навчання і грамотність дорослого населення
– у відсотках.
Для кожного показника встановлені таки граничні значення:
− тривалість життя – 28-85 років;
− рівень освіти – 0-100 % (кількість років, які провів в режимі навчання після 15 років «пересічний громадянин»);
− ВВП від 200 до 4000 доларів США.
Низьким при цьому вважається ІЛР, менший за 0,5; середнім - від
0,51 до 0,79; високим – 0,9 – 0,1.
Розробка концепції людського розвитку дозволяє сформувати якісно новий, перспективний підхід до розуміння суспільного прогресу
. Цей підхід зорієнтований на людину, на розширення можливостей
її життєвого вибору. На основі концепції людського розвитку пропонується реальна система заходів, що базується на справедливішому розподілі виробничих активів і доходів, орієнтується на розширення можливостей розвитку здібностей і задоволення потреб людей
, їхню активну участь в житті суспільства.
2.5.
Система управління персоналом
Управління персоналом – це багатогранний і складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями та закономірностями
. Управлінню персоналом властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем його відтворення на рівні підприємства.
Персонал підприємстваце сукупність постійних працівників, що отримали професійну підготовку та або мають досвід практичної

60 діяльності
В
структуру управління персоналом входять також керівники, спеціалісти
, службовці, робітники.
Керівники
це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори
(генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі виконанням робіт, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний економіст
, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні
інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти
, бухгалтери
, нормувальники
, адміністратори
, юрисконсульти
, соціологи тощо.
Службовці
– це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування
(тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди
, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі, друкарки, стенографісти тощо.
Робітники
це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів
, перевезенням пасажирів
, наданням матеріальних послуг та ін., окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, гардеробників.
В
аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних
– тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є розподіл за професіями та спеціальностями.
Професіяце вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує
відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок
Спеціальність
це більш-менш вузький різновид трудової діяльності
в межах професії.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку.
Кваліфікаціяце сукупність спеціальних знань та навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

61
За рівнем кваліфікації виділяють наступні групи робітників та виконувані
ними роботи:
− висококваліфіковані – виконують особливо складні та відповідальні
роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо);
− кваліфіковані – виконують складні роботи (метало- та деревообробні
, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо);
− малокваліфіковані – виконують нескладні роботи (апаратурні, деякі
складальні, технічний нагляд);
− некваліфіковані – виконують допоміжні та обслуговуючі роботи
(вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).
Рівень кваліфікації працівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді
Система управління персоналом
– це упорядкована сукупність взаємопов
’язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями
, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети
Система управління персоналом базується на стратегії персонального менеджменту.
Стратегія персонального менеджментуце сукупність принципових підходів щодо реалізації основних завдань кадрового напряму діяльності організації, які відображають особливості її поточного становища та перспективного розвитку.
Складовими стратегій персонального менеджменту
є
довгострокова стратегія управління персоналом та ресурсне
забезпечення функціонування системи управління персоналом.
Довгострокова стратегія управління персоналом повинна враховувати технологічний прогрес організації, прискорення
інновацій
, вкладання інвестицій в підготовку, розвиток персоналу, створення необхідних умов для підвищення якості та ефективного використання персоналу.
Ресурсне забезпечення системи управління персоналом
включає
інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне та фінансове забезпечення.
Інформаційне забезпеченняце сукупність вихідних даних для прийняття управлінських рішень.
Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою адміністративних
, економічних та соціально-психологічних методів.
Нормативно-методичне забезпечення
– це сукупність зовнішніх
і
внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове

62 законодавство
, посадові інструкції, положення про оплату праці, преміювання
, внутрішні методичні положення, рекомендації з питань управління персоналом тощо).
Організаційне забезпеченняце сукупність вимог і умов, що визначають організаційні аспекти функціонування персонального менеджменту
(формалізовані вимоги до конкретних посад, критерії відбору
, оцінки персоналу тощо).
Фінансове забезпеченняце сукупність витрат на формування, функціонування
, розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів
(витрати на підбор та відбір персоналу, підготовку та підвищення кваліфікації персоналу тощо).
Метою управління персоналом
є ефективне використання персоналу
, підвищення творчої та організаторської його активності, створення умов для поглиблення знань, кваліфікації, якості робочої сили
Головними задачами системи управління персоналом є:
− забезпечення потреб підприємства в трудових ресурсах необхідної спеціалізації
та відповідних рівнів кваліфікації;
− формування
і підтримування комплексу організаційних, економічних, а
також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;
− забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.
Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої
системи.
Керуюча системаце сукупність органів управління і управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних
і організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.
Керована системаце система соціально – економічних відносин у процесі відтворення й використання персоналу.
Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:
− науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність, розпорядження
;
− поєднання одноосібного і колективного підходів, централізація та децентралізація лінійного, функціонального і цільового управління;
− контроль за виконанням рішення.
− Управління персоналом передбачає виконання певних функцій:
− планування потреби в певних категоріях персоналу;

63
− набір та відбір персоналу;
− визначення оплати праці;
− професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;
− забезпечення процесу навчання персоналу;
− оцінювання персоналу;
− розвиток персоналу.
Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-
розпорядчі, соціально-психологічні.
До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової
роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів
, визначення основної та додаткової потреби в кадрах і джерел
її
забезпечення та ін.
Організаційно-розпорядчі методи
– це різні способи впливу на працівників
, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і норм.
Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу і окремих працівників. Соціальні
методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування
, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні – на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо).
Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії: формування,
використання та стабілізацію
Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу
, визначення потреб в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу.
Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників
, поліпшення морально
- психологічного клімату, забезпечення робочих місць.
Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням
, підвищенням кваліфікації.
Планування персоналу
є одна із важливих функцій управління персоналом
. Планування персоналу полягає в кількісному, якісному, часовому
і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Воно ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

64
Метою планування персоналу є
визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.
Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в
ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.
Потребу в персоналі визначають з урахуванням кон’юнктури ринку
, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в
кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей.
Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники
, професіонали, фахівці і технічні службовці. Потреба в працівниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв
, за професіями, а також виходячи зі складності робіт – за кваліфікацією
. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством
Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями
і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової
кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програм перепідготовки і підвищення кваліфікації. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені
з інших видів діяльності та дільниць виробництва.
Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників
Етапи процесу відбору:
− попередній відбір;
− аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);
− анкетування;
− співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);
− тестування, зокрема психологічні тести;
− перевірка інформації про кваліфікацію;
− оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.
Набір персоналу підприємства здійснюють за рахунок зовнішніх та внутрішніх джерел.

65
До зовнішніх джерел належать:
− регіональні біржі праці, державні бюро з працевлаштування;
− комерційні кадрові агентства з працевлаштування;
− система контрактів з навчальними закладами різних рівнів;
− оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо.
До внутрішніх джерел набору належать:
− підготовка робітників через учнівство на підприємстві;
− просування по службі своїх працівників;
− перепідготовка своїх працівників;
− інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Важливим
є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації
, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.
Раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників
, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації
праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників
Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:
− показник обороту персоналу;
− коефіцієнт стабільності персоналу;
− коефіцієнт плинності персоналу;
− коефіцієнт змінності персоналу.
Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.
Адаптація
– це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу
, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально
-побутових і духовних потреб обох сторін.
Адаптація може бути:
− первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів
;
− вторинна, коли працівники мають досвід професійної

66 діяльності
, змінюють об’єкт діяльності або професійну роль.
У
сучасних умовах великого значення набуває
конкурентоспроможність персоналу, яка є результатом його розвитку.
Розвиток персоналу досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації
кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.
Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства
Завданням плануванням розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів
, необхідних для професійного розвитку працівників.
Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань
і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями
, можливостями і поведінкою працівників.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей
і поведінкових аспектів:
− формування і розвитку кадрового потенціалу;
− розвитку потенціалу кожного співробітника.
До методів формування і розвитку кадрового потенціалу відносять
:
− організаційного розвитку
, удосконалення організаційних структур
;
− поліпшення стилю управління;
− конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям
і створенню сприятливого мікроклімату;
− техніку групової роботи менеджера.
До методів розвитку потенціалу кожного співробітника належать методи:
− підготовки
і
перепідготовки працівників
, фахівців
, професіоналів
і керівників;
− підвищення кваліфікації;
− проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.
Розвиток персоналу
– це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:
− навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні
знання, навички і досвід;
− підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань
і
навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;
− перекваліфікація, тобто професійна профорієнтація
, можливість освоїти нову спеціальність;

67
− навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання
і підготовку для призначення на керівну посаду.
Розрізняють два типи професійного навчання:
− загальна (первинна) професійна підготовка;
− підвищення кваліфікації та перепідготовка.
Одним
із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар’єри.
Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар
’єру з моменту прийняття працівника на роботу до моменту його звільнення
Розрізняють два види кар’єри: професійну та внутрішньо-
організаційну
Професійна карєра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку
: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Внутрішньо-організаційна карєра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації і може бути:
− вертикальною-піднімання на вищий ступінь структурної
ієрархії
;
− горизонтальною-переміщення в іншу функціональну сферу діяльності
або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має
жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.
Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним
Оцінювання персоналу
– це заплановане, цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами
, вимогами, еталонами.
У
практиці господарювання застосовуються три основні методи оцінювання персоналу:
− оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які
найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);
− оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;
− система тестових методів оцінювання.
Критерії
оцінювання персоналу можна згрупувати на:
− критерії оцінювання результатів роботи: ефективність,

68 професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак
; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна
; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
− критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу
; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість
; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію
; завантаженість роботою, передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва
Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформлюється відповідним наказом по підприємству. Її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника.
Запитання і завдання для самоперевірки
1. Які поняття використовуються економічними науками для характеристики людських ресурсів?
2. Чим відрізняється різні типи і режими відтворення населення?
3. Назвіть основні напрямки демографічної політики в Україні.
4. На які категорії підрозділяється населення і що являє собою
«економічно активне» і «економічно неактивне» населення?
5. Охарактеризуйте поняття «трудові ресурси». Які категорії населення відносяться до них?
6. Розкрийте зміст та особливості фаз та типів витворення робочої сили
7. Назвіть показники та критерії ефективності використання трудових ресурсів за різними рівнями управління.
8. Що таке трудовий потенціал? Які складові його обумовлюють.
9. Назвіть основні особливості трудового потенціалу працівника.
10. У чому відмінність трудового потенціалу підприємства від трудового потенціалу суспільства?
11. Розкрийте зміст концепції людського розвитку.
12. Яка мета і завдання управління персоналом?
13. Охарактеризуйте методи управління персоналом.
14. Назвіть основні етапи планування і формування персоналу підприємства
15. Розкрийте сутність розвитку персоналу.
16. Назвіть основні існуючі системи мотивації та стимулювання праці

69 17. Що являє собою оцінювання персоналу?


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   35


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал