Освіти І науки україни національний авіаційний університет



Pdf просмотр
Сторінка10/35
Дата конвертації27.01.2017
Розмір5.62 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   35
трудового життя
– це сукупність показників, що характеризують умови виробничого життя.
Традиційно у нашій країні цей соціальний індикатор розглядався як стан виробничого середовища, якість умов праці, які визначалися як гранично допустимі норми концентрації шкідливих речовин, шкідливих умов праці і т. п. Водночас наприкінці 80-х років з
ініціативи
МОП вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя.
Найважливішими соціальними нормативами
є
також мінімальний розмір заробітної плати і пенсії.
У
процесі формування, розвитку та регулювання соціально- трудових відносин важлива роль належить громадському регулюванню
Заходами й інструментами громадського регулювання соціально- трудових відносин є:
− прийняття єдиної системи понять, запровадження спільної

107 мови спілкування для суб’єктів цих відносин;
− ідентифікація соціально-економічних процесів з урахуванням
інтересів усіх суб’єктів соціально-трудових відносин;
− створення єдиної системи показників моніторингу соціально- трудових відносин;
− визначення джерел
інформації і створення єдиного
інформаційного фонду соціально-трудових відносин;
− вивчення, аналіз, узагальнення і оцінка прогресивного вітчизняного й зарубіжного досвіду з метою застосування його у формуванні
нової системи соціально-трудових відносин.
Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально
-трудових відносин є соціальне партнерство, механізм якого буде розглянуто у наступному параграфі.
3.9.
Регулювання соціально-трудових відносин методами
соціального партнерства

Регулювання соціально-трудових відносин з застосуванням соціального партнерства забезпечується механізмом партнерських відносин
, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії
, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно
-функціональні структури. Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе постійний переговорний процес, діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних груп
, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково
-методичного, кадрового й
інформаційного забезпечення
Зміст регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства розкривається через його складові елементи.
Виділяють такі основні його елементи:
− постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об’єднань роботодавців
(підприємців) та владних структур;
− постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально
-трудових відносин;
− встановлення й дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;
− кодифікація відносин соціального партнерства в законах
України
, нормативних документах органів державного управління;

108
− системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод;
− робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку системи соціального партнерства.
Переговорний процес є одним з ефективних способів досягнення взаємоприйнятних результатів. В Конвенції МОП № 154 “Про колективні
переговори” (1981 р.) зазначається, що термін колективні
переговори можна застосовувати до всіх видів переговорів між підприємцями
і трудящими (або їхніми представницькими організаціями
) з метою:
− зафіксувати умови праці і найму;
− врегулювати відносини між підприємцями і працівниками;
− врегулювати відносини між організаціями трудящих і організаціями підприємців [20].
Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.
Важливим елементом взаємодії
суб
’єктів соціального партнерства
є мета (ціль) яка визначає результат їхнього співробітництва
. Узгодження цілей і інтересів сторін є головною умовою успіху партнерських стосунків.
В
перехідний період реформування економіки спільна мета сторін
і, відповідно, стратегія соціального партнерства в Україні полягає
в тому, щоб на основі врахування, узгодження і захисту
інтересів різних соціально-професійних груп, переваги переговорного процесу
, формувати нові соціально-трудові відносини, адекватні соціально орієнтованій ринковій економіці виробити єдину узгоджену політику зміцнення їх на всіх рівнях управління.
Ефективним методом соціального партнерства є колективно- договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні
та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.
Колективний договір
– це правовий акт, що укладається на основі
чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.
Колективний договір укладається:
− на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю
і
мають право юридичної особи;

109
у структурних підрозділах підприємства в межах їх компетенції
;
− між власником або уповноваженим ним органом і однією або кількома профспілковими чи
іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів
– представниками трудящих
, обраними
і
уповноваженими трудовим колективом.
Колективна угода
– це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода
), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців
Правові
засади розробки, укладення та виконання колективних договорів
і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально
-економічних інтересів працівників і власників визначаються
Законом
України “Про колективні договори та угоди” [2].
Найвищим представником власників (роботодавців) при цьому залишається держава в особі уряду, їх також репрезентують
Українська спілка промисловців та підприємців (підприємства державної
, приватної та змішаної форм власності), Спілка орендарів промисловців та підприємців України (переважно підприємства недержавних форм власності) та ін.
Інтереси працівників представляють понад 30 профспілкових об
’єднань, галузевих і фахових профспілок. Усі вони діють автономно, але об’єднуються для ведення переговорів для укладання генеральної угоди
, обговорення законопроектів та інших важливих політичних і соціально
-економічних питань.
Уряд як вищий орган виконавчої влади, який повинен приймати нормативні
акти і має право законодавчої ініціативи, зобов’язаний бути третьою стороною при обговоренні і підписанні генеральної угоди
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники (роботодавці),
їх об’єднання або уповноважені ними органи і профспілки чи об
’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями
підприємців
, якщо вони мають відповідні повноваження, і об
’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

110
Право на ведення переговорів і укладання колективних договорів
, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам
, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або
іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями.
У
процесі заключення колективного договору пред’являються такі
вимоги:
− дотримання законодавства;
− повноважність представництва;
− рівноправність сторін;
− свобода вибору і обговорення змісту колективного договору;
− добровільність зобов’язань, що прийняті у колективному договорі
;
− реальність забезпечення зобов 'язань, прийнятих у
колективному договорі;
− система контролю
і безповоротність відповідальності, зазначеної
у колективному договорі;
− недопустимість прийняття в колективному договорі умов, які погіршують становище працюючих.
Етапи розробки та прийняття колективного договору наведені на рис
. 3.4.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції
. У ньому визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема
:
− зміни в організації виробництва і праці;
− забезпечення продуктивної зайнятості;
− нормування і оплати праці, форми, системи, розміри заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та
ін
.);
− встановлення, гарантій, компенсацій, пільг;
− участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні
прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
− режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
− умови і охорона праці;
− забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування
, організації оздоровлення та відпочинку працівників;
− гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

111
− умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові гарантії, соціально
-побутові пільги порівняно з чинним законодавством і угодами
Рис
. 3.4. Етапи розробки колективного договору
Зміст угод визначається сторонами в межах їх компетенції на відповідному рівні.
Генеральна угода визначає
загальні принципи погоджувального проведення соціально-економічної політики. Вона укладається, згідно
Створення спеціальної комісії для розробки колективного договору на підприємстві
Аналіз практики регулювання соціально
- трудових відносин
Дослідження перспектив розвитку підприємств
Вивчення пропозицій працівників організації щодо удосконалення практики регулювання соціально
-трудових відносин
Права
і обов’язки сторін
Господарсько
-економічна діяльність організації
Оплата праці
Режим праці й відпочинку
Зайнятість
, умови вивільнення кадрів
Умови й охорона праці
Соціальне страхування та соціальні виплати
Вирішення спорів та конфліктів
Міжгалузевої
Галузевої
Зарубіжній
Оцінка результатів реалізації галузевої
тарифної угоди і колективного договору у попередньому періоді
Розробка проекту колективного договору на підприємстві та її структурних підрозділів
Обговорення
, доопрацювання та прийняття колективного договору

112
із
Законом України «Про колективні договори та угоди», на двосторонній основі між Кабінетом Міністрів і професійними спілками
України. Норми генеральної угоди є обов’язковими для врахування
і укладення угод (договорів) на галузевому, регіональному та виробничому рівнях як мінімальні гарантії.
Генеральною угодою на державному рівні регулюються основні принципи
і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:
− гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;
− мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп
і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;
− встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників бюджетних установ і організації;
− гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер;
− розміру прожиткового мінімуму, мінімальних соціальних стандартів
і нормативів:
− соціального страхування;
− трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;
− умов охорони праці й навколишнього природного середовища;
− задоволення духовних потреб населення;
− умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Генеральна угода забезпечує продуктивну зайнятість і соціальний захист працівників, вивільнених у зв’язку зі структурною перебудовою економіки, змінами форм власності, організацією виробництва
і праці. У ній підтверджується, що механізм здійснення політики зайнятості та соціального захисту спрацьовує за допомогою вироблення галузевих, територіальних і державних програм зайнятості населення
. Перерозподіл трудових ресурсів у разі структурної перебудови має здійснюватись на користь перспективних і стратегічно необхідних галузей економіки.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема
і щодо:
− нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі
(підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації
на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі

113
(підгалузі);
− встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості;
− трудових відносин;
− умов і охорони праці;
− житлово-побутового, медичного, культурного обслугову- вання
, організації оздоровлення і відпочинку;
− умов зростання фондів оплати праці;
− встановлення міжкваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників. Вони включають вищі, порівняно з
Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги.
При укладанні галузевих (і регіональних) угод змістом і організаційною основою соціального партнерства можуть стати консультації
з широкого кола питань між різними суб’єктами: угоди між споживачами та виробниками про рівень цін в умовах обслуговування
; стосунки між державними органами соціального забезпечення
і соціальної підтримки, бюджетними та позабюджетними фондами
і організаціями, групами населення, які вони обслуговують; розв
’язання екологічних та міжнародних проблем і т. ін.
Усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників власник або уповноважений ним орган повинен ознайомити з колективним договором.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі
і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюються безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.
Сторони
, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені
колективним договором, угодою, звітують про їх виконання
В
системі регулювання соціально-трудових відносин методами соціального партнерства, головними елементами механізму реалізації будуть
і надалі колективні переговори, консультації та співпраця, а також розв’язання конфліктних ситуацій на основі

114 трудового арбітражу, посередництва та примирення відповідно до чинного законодавства.
Відповідно до законодавства, угод на загальнодержавному, галузевому
, територіальному рівні, положень колективних договорів соціальні
партнери набувають прав і обов’язків, які стосуються найважливіших сфер соціально-трудових відносин в Україні: забезпечення ефективної зайнятості, регулювання оплати праці, організації
й охорони праці, розвитку персоналу.
Забезпечення ефективної зайнятості
соціальні партнери здійснюють такими напрямами.
Організації роботодавців та їх обєднання беруть участь у:
− формуванні та реалізації державної політики зайнятості, розробленні
й виконанні державних, галузевих, територіальних та
інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення, оцінці
їх результатів;
− управлінні соціальним страхуванням на випадок безробіття;
− створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості
населення.
Професійні спілки, їх обєднання беруть участь у:
− розробленні та контролі за виконанням державної політики зайнятості
;
− державних, галузевих, територіальних та інших програм, спрямованих на забезпечення зайнятості населення;
− нормативно-правових актів з питань зайнятості населення та трудової
міграції;
− проводять спільні з роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої
влади та органами місцевого самоврядування консультації з
питань, зайнятості населення;
− розробляють заходи щодо забезпечення зайнятості та соціального захисту працівників, які вивільняються з підприємств, установ
, організацій;
− здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість населення.
Профспілки та їх об’єднання, які мають статус всеукраїнських, беруть участь в управлінні соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб.
Для підготовки узгоджених рішень щодо реалізації державної політики зайнятості створюються координаційні комітети сприяння зайнятості населення на загальнодержавному та регіональному рівні з

115 представників органів виконавчої влади, роботодавців або уповноважених ними органів, професійних спілок.
Договірне регулювання оплати праці
працівників підприємств здійснюється на основі чинного законодавства та системи тарифних угод
, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та колективного договору.
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами
, але не нижче за державні норм і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців
Форми
і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки
, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок
, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних
і
гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій
, передбачених законодавством, генеральною та галузевими
(регіональними) угодами.
Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі
чинного законодавства, умов колективного договору і пов
’язана з виконанням умов контракту.
Організація та охорона праці.
У колективному договорі, угоді сторони соціального партнерства передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, визначають обов’язки сторін
, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення наявного рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань, аваріям і пожежам
, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів
У
колективному договорі з усіх питань організації та охорони праці
можуть бути передбачені умови, гарантії і компенсації на рівні, вищому, ніж встановлений законодавством, генеральною, галузевою або регіональною угодами, але в
жодному випадку не можуть бути передбачені
на рівні, нижчому, ніж встановлений законодавством та угодами
На підприємстві з метою забезпечення участі працівників у вирішенні
будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого

116 середовища може створюватися комісія з питань охорони праці.
Комісія складається з представників роботодавця та професійної спілки
, а також уповноваженої найманими працівниками особи, спеціалістів з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства.
Роботодавець зобов’язаний створити на робочих місцях в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно
-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за виконання цих обов’язків.
Працівник зобов’язаний: дбати про особисту безпеку і здоров’я, а
також про безпеку і здоров’я оточуючих людей; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні
огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за виконання зазначених вимог.
Розвиток персоналу
Велике значення має розвиток соціального партнерства в питання забезпечення в конкурентоспроможності робосої сили.
На рівні підприємств основною формою реалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві, про безперервну освіту
і т.п.
Колективні
угоди містять питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманню його конкурентоспроможності:
− залучення більшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки;
− впровадження систем безперервного навчання на підприємстві
, які передбачають термін навчання від двох до десяти робочих дні протягом року для кожного працівника;
− забезпечення правового статусу учнів, гарантії поліпшення
їхнього професійного становища під час навчання та в результаті навчання
, компенсації особистих витрат працівників на професійне навчаннях
;
− заохочення
і
поліпшення становища
інструкторів виробничого навчання;
− допомога працівникам з
обмеженою конкурентоспроможністю в доборі підходящого робочого місця та у відповідному навчанні.

117
3.10.
Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових
відносин.
Для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин
, які б відповідали потребам громадського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, важливе значення має міжнародний досвід регулювання цих відносин.
Високого рівня розвитку соціально-трудових відносин в
європейських країнах досягнуто значною мірою завдяки розвитку соціального партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн
ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах
Залежно від соціально-економічних, національних особливостей країн
, склалися різні моделі соціального партнерства, які розрізняються за такими ознаками:
− механізмом правового регулювання договірного процесу;
− особливостями відносин між соціальними партнерами;
− рівнем демократизації виробничого життя;
− політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин
(соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками
За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі
склалося три основні моделі соціального партнерства [53].
Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної
Європи
: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально
-трудових відносин детально регламентована законодавств- вом
, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально
-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий
. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об
’єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90%.
Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні
майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуду.
Друга модель найбільш характерна для країн Центральної
Європи
(Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої

118
Британії
, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюють постійно діючі органи соціального партнерства. Уряд країн регулярно проводять консультації
з національними об
’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально
-трудових відносин
Основний рівень соціального партнерства в цій моделі – мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів галузей. Частка працівників, об’єднаних у
профспілки, у цих країнах коливається в межах від 30 – 60%.
Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для
Франції
, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в постіндустріальному суспільстві
відмирає
захисна функція профспілок
. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд.
Частка працівників, об’єднаних у профспілки, досягає 30%.
Дослідженням
Організації економічного співробітництва та розвитку дозволяють зробити висновок, що не можна надати перевагу жодній з цих моделей, оскільки кожна має сильні й слабкі риси. Немає моделі
, яка б
гарантувала низький рівень
інфляції
, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати дослідження свідчать, що соціально- трудові
відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуються до необхідності
змін [53].
На сучасному етапі характерні тенденції децентралізації соціально
-трудових відносин та скорочення профспілкового членства, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соціального діалогу
. Це викликано низкою причин, серед яких основні – глобалізація
і технологічна революція.
Внаслідок
їх взаємодії і взаємообумовленості в соціально- економічній сфері країн світу відбуваються фундаментальні зрушення.
Для значної частки найманих працівників глобалізація і технологічна революція означають невпевненість у збереженні робочого місця
Крім того, в кінці ХХ на початку ХХІ століття увага до соціального діалогу зрозма ще й у зв’язку масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.)

119 проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення
В
країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Згідно з
Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацію і працівниками з тим, щоб вона могла налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятих угод. З цією метою
Комісія
Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем – від інституціоналізації взаємовідносин між працівниками і підприємцями, забезпечення безпеки на робочому місці до участі працівників в управлінні компаніями
і прийнятті колективних угод в рамках Європейського
Союзу
Отже
, досвід розвинених країн переконливо свідчать, що високі соціально
-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні
партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально- трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятих рішень і збереження соціальної злагоди [7].
Запитання

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   35


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал