Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів



Pdf просмотр
Сторінка8/18
Дата конвертації10.03.2017
Розмір4.84 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   18
ефективних форм навчання. У сучасних системах результативність досягається різними формами активного залучення в навчальний процес усіх учасників, до числа яких відносяться інтелектуальні тренінги,
інноваційні ділові ігри, дискусії, семінари, конференції, ілюстративні форми подання навчальної інформації, інші технології навчання. Однак висока якість навчання вимагає значних витрат. Останнім часом на перший план висуваються процеси впровадження маловитратних технологій, заснованих на самоосвіті та використанні модульних принципів.
Особливість модульної системи полягає у використанні принципово нової схеми і форм навчання. Система передбачає: поетапний характер навчання, який поєднує у собі оволодіння спеціальними знаннями і багатодисциплінарну підготовку; самонавчання; стажування. Перший ступінь передбачає засвоєння вступного курсу й одержання початкової підготовки, вивчення нормативно-правових основ, ряду
інших базових питань.
Другий ступінь передбачає багатодисциплінарну підготовку і засвоєння основних професійних знань.
На третьому ступені здійснюється підготовка фахівців підвищеної кваліфікації, що володіють системними методами управління та організації. Для кожного зі ступенів повинна бути розроблена відповідна
програма, повинен здійснюватися послідовний перехід від першого до третього ступеня; кожен ступінь повинен завершуватися перевіркою освоєння курсу. Форми перевірки можуть бути різні: індивідуальна співбесіда, представлення рефератів, семінарські заняття та ін.
Самонавчання, самовдосконалення знань застосовується не замість колективних форм навчання, а на додаток до них, при цьому необхідно дотримуватися розумної середини, знайти оптимальне співвідношення колективної та індивідуальної форм, уникати крайностей.
Це не значить безконтрольно. Тут необхідно також дотримуватися визначеної схеми: розробка, узгодження, затвердження програми, вивчення необхідних матеріалів, контроль знань.
Зовнішні умови. Навчання з питань охорони праці повинно бути складовою частиною системи загальної підготовки працівників підприємства і здійснюватися безперервно, на постійній основі.
Необхідно забезпечити мотивацію навчання. Як провідний мотив, у першу чергу для самостійної підготовки, поряд з пізнавальним повинен домінувати професійний мотив, тобто бажання володіти професією досконало. Крім того, реальними можуть бути й інші мотиви: розуміння престижу, кар'єри, прагнення уникнути негативних наслідків через невиконання завдань. Основний сенс підключення і використання в навчальних цілях широкого кола різних мотивів і зовнішніх спонукань залучення персоналу до процесу підвищення особистої професійної компетентності.
Безперервне навчання належить до найважливіших факторів
ефективного управління персоналом, що обумовлює його високі професійні якості й, як наслідок, низький виробничий травматизм.
Необхідність навчання пов'язана з відновленням, поповненням і
удосконаленням знань у професійній області. Тому вчити потрібно всіх, незалежно від віку та освіти.
Мотивація
Мотивація є необхідною рушійною силою (виконує функцію спонукання), що визначає поведінку людини, а також умовою
досягнення мети. І навпаки діяльність без мотиву чи зі слабким мотивом не здійснюється взагалі, виявляється вкрай хитливою і не приведе до досягнення бажаних цілей. Сила мотиву визначається ступенем значущості того, заради чого вона здійснюється. У свою чергу, від сили мотиву залежить інтенсивність діяльності. Однак мотиви є не тільки властивістю особистості, які виявляються в поведінці, але є і внутрішніми психологічними причинами, які спонукають людину діяти.
Сукупність цих внутрішніх причин складає мотиваційну сферу людини.
При визначенні мотивів виходять з того, що невмотивованих людей немає, будь-яку людину можна зацікавити яким-небудь мотивом. Вибір цих мотивів повинен здійснюватися в кожному випадку індивідуально.
Однак є і загальні групи мотивів, до яких можуть відноситися особистісні проблеми, інтереси та інші.
Мотивація персоналу це спонукання працівників до ефективної діяльності з метою досягнення індивідуальних чи колективних цілей.
Існує кілька теорій, присвячених питанням мотивації персоналу
[56]. Одна з них, найбільш популярна, належить американському психологу основоположнику адміністративного управління Анри
Маслоу. Його дослідження показали, що мотивами вчинків людей часто бувають не економічні фактори, а різні потреби, що не завжди носять грошове вираження. Усі потреби людини можна розділити на п'ять
основних категорій. Звичайно це представляється у вигляді піраміди, в основі якої найбільш сильні фізіологічні потреби, а вершину замикають
найменш виражені потреби. Відповідно до принципу ієрархії теорії
Маслоу потреби кожного нового рівня стають актуальними для індивіда лише після того, як задоволені попередні запити. Цілком ієрархія потреб
людини представлена таким чином:
- фізіологічні потреби: їжа, відпочинок, фізичний розвиток (нижня частина піраміди);
- потреба в безпеці: включає потребу в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього середовища;
- соціальні потреби: положення в суспільстві, дружба, любов;
- потреба у визнанні, повазі: самоповага, престиж, впевненість у собі.
- потреба самовираження, самоактуалізація.
Мак-Келланд виділяє три основних мотиви, задіяних у професійній діяльності: потреби в успіху, у владі, у визнанні. За
Фроммом до значущих відносяться п'ять базисних потреб: у прихильності, у визнанні, у теплих контактах, в автономії і незалежності.
Для нас інтерес представляє теорія Маслоу, у якій друге місце за значущістю (після фізіологічних потреб) посідає потреба в безпеці. Ця потреба є досить сильно вираженою категорією, тому може бути ефективним мотивом у життєдіяльності та охороні праці людини. Звідси випливає, що, коли безпека праці буде зведена в ранг потреби в нашій свідомості, це стане мотивом для здійснення безпечних дій.
Усі мотиви можна розподілити на групи: мотиви досягнення
(наприклад не робити дій, небезпечних для себе і навколишніх; виключати випадки порушень норм і правил безпеки; усі процеси виконувати з високою якістю) і мотиви запобігання (наприклад, не піддавати себе неконтрольованому виробничому ризику, уникати конфліктних ситуацій, не знаходитися в небезпечній зоні). При цьому
мотиви досягнення несуть у собі більш позитивний початок, тому що мають більшу енергію (80%) у порівнянні з мотивами запобігання (20%).
Виділяють три види мотивації: примус, договір, самомотивація.
Використовувати потрібно всі три, але примусу варто залишити меншу частину. Домогтися безпечного проведення робіт тільки примусом неможливо.
При визначенні необхідних мотивів, стимулів і винагород для практичних цілей велике значення мають дві процесуальні теорії: теорія очікування і теорія справедливості. Відповідно до першої теорії
очікування варто розглядати як оцінку людиною визначеної події
(наприклад, при праці чи забезпеченні роботи без травм і аварій, людина може очікувати винагороди). Теорія справедливості заснована на тому, що людина оцінює отриману винагороду в порівнянні з винагородами
інших.
В останні роки фахівцями широко обговорюються питання, пов'язані з економічним стимулюванням діяльності та ефективністю заходів щодо охорони праці. Відзначається, що чисто економічний підхід може застосовуватися далеко не в усіх ситуаціях. Тому практично повинна оцінюватися соціально-економічна значущість і не тільки в межах інтересів підприємства чи компанії, а з погляду соціально- економічних інтересів країни.
З огляду на це, завдання полягає в тому, щоб створити ефективну систему стимулювання і мотивації з організації і безпечного виконання трудових процесів на основі економічної відповідальності й зацікавленості (з одного боку) і дотримання встановлених норм і правил безпосередньо виконавцями (з іншого боку). Система повинна передбачати досить простий, практично прийнятний, але ефективний механізм (метод і показники), що стимулював би менеджмент компанії і
робочий персонал працювати безпечно. Система мотивації повинна передбачати матеріальне стимулювання у вигляді особистого прибутку і стимулювання у видгляі соціального пакета: путівок, пільг та ін., усього того, що не можна винести з собою у випадку,якщо робітник піде з компанії.
Система винагород і санкцій повинна застосовуватися для стимулювання всіх робітників. Більш сильний акцент робиться на користь посилення позитивної поведінки.
У психологічному аспекті підбадьорення і заохочення завжди більш сприйнятливе й ефективне, ніж осудження і покарання. Стимулювання підрозділів підприємства й окремих працівників, фахівців, керівників повинне носити диференційований характер і визначатися особистим внеском.
Залучення до відповідальності застосовуються не тільки при погіршенні показників травматизму чи підвищенні аварійності, але і при виявленні порушень, здатних спричинити загрозу життю і здоров'ю персоналу.
Формами індивідуального матеріального стимулювання можуть бути:
- диференційоване преміювання керівників;
- преміювання працівників за тривалу роботу без травм і аварій;
- разові виплати за ініціативні організаційні і технічні рішення в галузі охорони праці;
- виплати за участь у розробці і за авторську розробку нормативно-технічної документації;
- виплати за впровадження досвіду роботи інших підприємств;
- виплати за виконання додаткових обов'язків, пов'язаних, наприклад, з інформаційним забезпеченням, розробкою комп'ютерних програм, навчанням персоналу, пропагандою охорони праці, перекладом
іноземної літератури.

Мотиваційний підхід до повсякденної діяльності людини є центральною функцією менеджменту взагалі й однією з ключових функцій менеджменту охорони праці.
У процесі мотивації передбачається використання визначеної послідовності взаємозалежних категорій: потреба людей інтереси людей мотиви діяльності дії людей. Активізація людей і колективів здійснюється шляхом використання стимулів і способів формування інтересів і мотивів діяльності. Однак, перш ніж запропонувати людині стимули працювати безпечно, без порушень, треба знати, які мотиви чи система мотивів лежать в основі його активності в трудовій сфері, у побуті, у спорті та ін.
Разом з тим, усе-таки важливу роль, поряд з іншими, грають економічні методи регулювання.
Пропаганда охорони праці як засіб управління
Поряд із усіма формами навчання і проведення інструктажів важливе місце належить пропаганді безпеки праці. Завдання пропаганди полягає в наступному:
- пробуджувати і підтримувати інтерес до охорони праці з обліком
її суспільної й особистої значущості;
- домагатися безпечної поведінки працюючих;
- цілеспрямовано популяризувати передові ідеї, нові методи і засоби забезпечення безпеки, поширювати положення і знання, що служать закріпленню, зміні та розвитку позитивного ставлення персоналу до дотримання регламентів.
Характерна і необхідна умова пропаганди - це залучення уваги працюючих до найбільш актуальних проблем, випадків травматизму, їх причинам, мір профілактики. До способів залучення уваги відносяться усі
види масової інформації: газети, журнали, телебачення, різні конкурси, бесіди, візуальні засоби.
Одним з найбільш масових, визнаних і розповсюджених засобів наочної пропаганди є плакати, що повинні не тільки привертати увагу, але і бути правильно зрозумілими, запам'ятовуватися, викликати бажану емоційну реакцію. Це необхідні умови ефективного впливу. За цільовою і змістовною спрямованістю розрізняють плакати, які:
- нагадують про правила поведінки;
- нагадують про заборонені прийоми праці;
- нагадують про необхідність використання засобів захисту;
- визначають безпечну послідовність дій;
- закликають до безпечної роботи.
За межами використання виділяють плакати: загальні
(багатогалузевого призначення), специфічні (для однієї галузі чи підприємства); за художнім оформленням: текстові та образотворчі; за
рішенням: реалістичні, піктографічні, символічні, карикатурні; за
призначенням: навчальні, інструктивні, агітаційні, інформаційні; за
тональностю: нейтральні, драматичні, гумористичні та сатиричні.
Успіх профілактичних заходів багато в чому залежить від чіткості
інформаційної діяльності, від здатності керівництва підприємства створити сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі. Для цього необхідно вивчати особистісні особливості працюючих на підприємстві, їх соціальні, демографічні та психологічні характеристики і відповідно до цього будувати інформаційну діяльність. З погляду ефективності діяльності підприємства в системі ринкових відносин великого значення набуває такий фактор, як імідж підприємства, створення, підтримка і розвиток доброзичливих стосунків підприємства із зовнішнім і внутрішнім середовищем. Успішний внутрішній імідж
дозволяє встановити на підприємстві атмосферу задоволення працею, тоді як позитивний зовнішній імідж стабілізує взаємини з громадськістю.
Його психологічний смисл - установлення довірчих відносин до підприємства з боку партнерів, державних й інших органів, що створює йому стійке положення на ринку.
Головна особливість сучасного менеджменту охорони праці, на відміну від попереднього періоду полягає в тому, що на перший план висувається людина,
її професійний рівень, особистісні
і психофізіологічні якості, і з цієї причини вся система управління, організація і виконання повинні бути орієнтовані на людину. Однак потрібно мати на увазі, що менеджмент охорони праці – усього лише механізм для підвищення ефективності управління, а для того, щоб він працював, потрібна повсякденна робота персоналу.
Менеджмент охорони праці дозволяє створити передумови для зниження виробничого травматизму і вивести систему управління охороною праці на якісно новий рівень.

1.7 Внутрішній аудит охорони праці
Внутрішній аудит систематичний І незалежний аналіз, який до- зволяє визначити відповідність діяльності й результатів у сфері охорони праці запланованим заходам, а також ефективність впровадження заходів та їх придатність до поставлених цілей.
Аудитор спеціаліст, який має кваліфікацію для проведення пере- вірок менеджменту охорони праці та призначений керівництвом підпри-
ємства для підготовки й проведення внутрішнього аудиту, включаючи оформлення всіх необхідних документів.
Розглянемо методику проведення внутрішнього аудиту [60].

Методика встановлює розподіл відповідальності й порядок планування, виконання, документування й аналізу результатів внутрішніх перевірок
(внутрішнього аудиту) системи менеджменту охорони праці, які проводяться з метою оцінки міри виконання вимог, що ставляться до системи, визначення ефективності її функціонування, розробки заходів для її покращення. Положення методики поширюються на всі підрозділи підприємства. Відповідальність за систематичне проведення аналізу й оцінки ефективності та відповідності встановленим вимогам діючої на підприємстві СУОП несе вище керівництво, за планування й обробку результатів внутрішнього аудиту відповідальний за охорону праці
(ВОП). Керівники підрозділів (КП), які перевіряються, несуть відповідальність за всебічне сприяння проведенню аудиту, надання аудиторам всієї інформації, яку вони запитують, своєчасне І якісне виконання коригувальних дій.
Коригувальна дія захід, вжитий для усунення причин існуючої невідповідності чи небажаної ситуації, з метою попередження її повтор- ного виникнення. Невідповідність невиконання встановленої вимоги
(зокрема, недотримання правил охорони праці, порушення техніки безпеки, неправильне ведення документації тощо). Коригувальні дії контролює ВОП.
Внутрішні аудити поділяються на планові, які повинні обов'язково регулярно проводитися на підприємстві, та позапланові, які призна- чаються дирекцією за потреби.
Аудити переслідують одну або декілька цілей, зокрема:
- з'ясування справжнього стану речей у сфері діяльності, яка пере- віряється;
- визначення відповідності елементів СУОП вимогам до їх доку- ментального оформлення і практичної реалізації;

- встановлення того, наскільки ефективно діюча система дозволяє вирішувати прийняті у сфері охорони праці завдання;
- перевірка виконання нормативних вимог;
- виявлення можливостей вдосконалення системи;
- полегшення проведення зовнішніх перевірок.
Аудити системи охорони праці не є контролюючими заходами, а застосовуються для об'єктивного й неупередженого (нейтрального) з'ясування фактичного стану.
Планові внутрішні перевірки СУОП проводяться в кожному підрозділі підприємства не рідше одного разу на рік. Для цього ВОП складає річний «План-графік внутрішнього аудиту», який затверджує генеральний директор. У плані-графіку для кожного підрозділу, який перевіряється, вказуються час проведення та аудитори. Для кожної перевірки призначається один або два аудитори, один з аудиторів повинен бути головним. Аудитори персонально не повинні залежати від підрозділу, який перевіряється, та його керівництва. Кожен задіяний у системі елемент слід включати до перевірки не рідше одного разу на рік на предмет ефективності його дії у загальній СУОП підприємства.
У разі необхідності за розпорядженням директора можуть до- датково призначатися позапланові аудити. Це може бути викликано, наприклад, такими причинами: щоб переконатися в тому, що система щодо певного виду діяльності, процесу або організаційної одиниці продовжує відповідати встановленим вимогам і функціонує; внаслідок суттєвих змін функціональних аспектів, наприклад, проведення реорганізації, внесення змін у саму систему або в організа- ційно-методичні документи; при недостатньому забезпеченні або небезпеці незабезпечення
безпеки, експлуатаційних показників чи надійності процесів з огляду на їх невідповідність встановленим вимогам; при необхідності перевірки очікуваного результату здійснених коригувальних дій; при оцінці СУОП у зв'язку зі змінами нормативних документів.

Підготовка
аудиторів може проводитися у зовнішніх спеціалізованих організаціях з одержанням посвідчень про проходження навчання або безпосередньо на підприємстві під керівництвом ВОП з подальшою атестацією. Обсяг підготовки повинен бути таким, щоб забезпечити компетентність аудитора як у питаннях охорони праці на підприємстві, так і в правилах проведення перевірок, зокрема: знання і розуміння законодавчих і нормативних вимог, на відпо- відність яким здійснюються перевірки; знання методів і техніки огляду, опитування, оцінювання та підготовки звітів; наявність додаткові навиків, необхідних для проведення перевірок, таких як спілкування, документування, здібність до керування, вміння планувати й аналізувати.
Аудитор повинен: мати достатньо широкий світогляд; бути витриманим; володіти логічним мисленням і твердістю волі; вміти реально оцінювати ситуацію; розуміти роль підрозділів, їх діяльності та виконуваних процесів.
На стадії підготовки аудитори повинні, насамперед, зібрати й проаналізувати регламентуючу документацію (методики, інструкції тощо) стосовно об'єкта, який перевіряється, на відповідність діючих у підрозділі правил нормативним вимогам. Крім того, вони враховують і вивчають усі документи, які стосуються підрозділу, що перевіряється, результати
попередніх аудитів, а також технічні та законодавчі норми.
Перевірка використовуваної документації є початковою стадією аудиту, й одержані дані можуть фіксуватися в опитувальному листі.
Необхідно переконатися, що вся документація актуалізована, врахована та ідентифікована. В іншому випадку може бути зафіксована не- відповідність. Зокрема, аудитори повинні одержати точні дані про кадровий склад робітників підрозділу, який перевіряється, а також про його організаційну структуру, підлеглість та розподіл повноважень. При необхідності аудитори уточнюють з КП, хто із робітників буде брати участь у перевірці.
У ході вказаного аналізу аудитор визначає теми і блоки питань, які враховують особливості функціонування СУОП, притаманні саме цьому підрозділу. Головна мета, яку повинен ставити перед собою аудитор, полягає в тому, щоб у результаті проведення перевірки одержати достатній обсяг інформації, який дозволяє чітко встановити:
- чи всі документи та інші дані, які використовуються для опису системи та діяльності підрозділу, є адекватними для досягнення постав- лених цілей у сфері охорони праці;
- чи можна стверджувати, що персонал, який перевіряється, має у своєму розпорядженні, розуміє й використовує положення, методики,
інструкції та інші діючі документи, які описують правила й вимоги функціонування СУОП.
На основі вивчення вказаних документів аудитор складає список базових питань, які заносить до «Опитувального листа аудиту». Кількість питань не регламентується. До питань ставиться головна вимога, щоб вони охоплювали в цілому всі теми і види діяльності, які належить перевірити, виходячи з поставленої мети й завдань аудиту. У процесі проведення аудиту, як правило, виникає необхідність ставити додаткові
питання, які відображають специфіку роботи, аудитор дописує їх в опитувальний лист у міру виникнення. Базові опитувальні листи можуть бути заздалегідь передані КП для полегшення підготовки до аудиту робітників підрозділу.
Стосовно аудиторських перевірок не передбачається раптовість їх проведення і несподіваність питань, які ставляться.
Проведення аудиту
Безпосередньо перед початком проведення аудиту організується попередня нарада, у якій беруть участь аудитори, КП і робітники підроз- ділу, що перевіряється.
Призначені аудитори повинні провести запланований аудит у погоджений строк безпосередньо в підрозділі, який перевіряється, на робочих місцях опитуваних робітників. При цьому вони використовують опитувальні листи, методики, робочі інструкції та інші керівні документи.
Аудитори проводять збір інформації та доказового її підтвердження шляхом опитування працівників, аналізу використовуваних у підрозділі документів, огляду і спостереження за діяльністю та умовами на робочих місцях. Суперечності та неясності необхідно обов'язково обговорити та проаналізувати. Відповіді опитуваних повинні бути підтверджені, по можливості, документально. В обов'язки аудитора входить також перевірка робочої документації на місцях, правильності її ведення, зберігання, використання, ідентифікації окремих екземплярів.
Для більш змістовної оцінки відповідей з аудиту їх результати записуються в графи опитувального листа за трибальною системою:
"1" виконано, відповідає;
"2" частково виконано, допустимо;

"З" не виконано, не відповідає.
Якщо за якою-небудь позицією відповідь не потрібна (не стосуєть- ся), то у відповідній графі ставиться прочерк. Якщо в ході перевірки виявляється недолік або відповідь особи, яка перевіряється, не підтверджується (не відповідає дійсності, неправильна, відсутні необхідні записи, документи), то це визначається як можлива невідповідність.
Аудитору слід переконатися, що виявлена невідповідність справді має місце. Установлені невідповідності повинні конкретизуватися з наведенням прикладів або чітких описів. При цьому не допускаються жодні звинувачення чи докори. Завданням аудитора є лише визначення
істинного стану, фіксація факту. При

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   18


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал