Національна академія педагогічних наук україни двнз «університет менеджменту освіти»



Pdf просмотр
Сторінка9/18
Дата конвертації20.06.2017
Розмір5.01 Kb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   18
Значущість мотивів саморозвитку в структурі мотивів формування
позитивного іміджу керівників освітніх організацій (за
результатами ранжування)

Групи мотивів формування позитивного іміджу Кількість балів у середньому) Власне управлінські мотиви
13,8 Соціальні мотиви
12,3 Мотиви саморозвитку
10,7 Престижні мотиви
9,7 Особистісні мотиви
6,1 Прагматичні мотиви
5,6

За результатами дослідження когнітивної складової психологічної
готовності керівників до формування позитивного іміджу констатовано недостатній рівень їхніх знань щодо особливостей та умов формування такого іміджу. Так, лише п’ята частина досліджуваних виявила високий рівень знань щодо психологічних аспектів формування позитивного іміджу керівника освітньої організації (табл. 2.4.2).
Таблиця 2.4.2
Рівні знань керівників освітніх організацій щодо
психологічних аспектів формування позитивного іміджу
керівника освітньої організації

Рівні знань Кількість досліджуваних у %) низький
42,0 середній
38,7 високий
19,7 Більша частина управлінців утруднювалися з відповідями щодо поняття імідж, факторів, які заважають та сприяють створенню позитивного іміджу керівника, структури позитивного іміджу. В описах досліджуваних, в яких вони характеризували керівника з позитивним іміджем, їх увага зосереджувалася переважно на зовнішніх характеристиках, манерах, стилю спілкування з підлеглими та партнерами. Водночас самі досліджувані управлінці оцінюють свій рівень знань дуже

90 високо. Так, на питання анкети Як ви оцінюєте свої знання щодо формування позитивного іміджу керівника освітньої організації керівники цієї групи оцінили свій рівень знань як «достатній».Лише третина з них визначала шляхи та поетапні кроки в діяльності керівника, спрямовані на створення власного позитивного іміджу. Стосовно операційного компонента психологічної готовності керівників
до формування позитивного іміджу встановлено, що високий рівень його сформованості виявлено у третини досліджуваних (30,9%), середній рівень – у половини управлінців (50,3%), а майже п’ята частина досліджуваних (18,8%) знаходяться на низькому рівні. Отже, у більшості управлінців констатовано недостатньо розвинуті вміння та навички з використання прийомів та методів формування власного позитивного іміджу у процесі управлінської діяльності, вони недостатньо орієнтовані проводити індивідуальну роботу з працівниками та вихованцями закладу освіти, виступати взірцем для наслідування, одночасно висуваючи підвищенні вимоги до інших. Наступний етап дослідження передбачав виявлення особливостей
особистісної складової готовності керівників освітніх організацій до
формування позитивного іміджу (табл. 2.4.3). Насамперед, за опитувальником М. Снайдера встановлено, що половина досліджуваних (52,1%) мають середній, оптимальний рівень
самомоніторингу. Водночас 24,2% управлінців характеризуються високою орієнтацією щодо відповідності між бажаною і реальною самопрезентацією, гнучкістю і трансформацією своїх позицій залежно від обставин.
Таблиця 2.4.3
Розподіл керівників освітніх організацій
за рівнями розвитку особистісної складової психологічної
готовності до формування позитивного іміджу

Характеристики особистісної складової Рівні сформованості кількість досліджуваних, у %) низький середній високий
Самомоніторинг
23,7 52,1 24,2
Емпатія
30,3 50,5 19,2 Потреба у спілкуванні
41,1 35,8 23,1 Креативний потенціал
25,5 64,8 9,7 Загалом
30,1 50,4 19,5 23,7% керівників стійко орієнтовані на власне Я, їх самопрезентація відображає їх стійкі диспозиції, відрізняється більшою природністю,

91 поєднуючись з недостатньою гнучкістю, небажанням враховувати думку довколишніх. Аналіз результатів за опитувальником І. Юсупова дав змогу встановити рівні розвитку емпатії управлінців. Відповідно, високий рівень розвитку емпатії мають 19,2% досліджуваних керівників, середній рівень –
50,5%, а 30,3% досліджуваних мають низький рівень розвитку емпатії. Це свідчить про неготовність більшості досліджуваних управлінців прийняти почуття інших, відгукуватись на переживання довколишніх. Керівники з середнім і низьким рівнями розвитку емпатії схильні приймати більш раціональні рішення, які базуються більш на вчинках оточуючих, ніжна власних враженнях. Варто зазначити, що для таких керівників це може бути перешкодою на шляху побудови позитивного враження відповідно до інтересів і потреб інших осіб. Високий рівень потреби у спілкуванні виявлено лише у 23,1% керівників. Для них є властивим прагнення до спільного виконання завдань з іншими, налагодження добрих, емоційно насичених стосунків, розширення сфери свого спілкування. Натомість, 35,8% досліджуваних мають середній, а
41,1% – низький рівень розвитку потреби у спілкуванні, через що вони складно відмовляються від власних настановлень заради досягнення згоди у процесі спілкування, недостатньо прагнуть допомагати іншим та шукати підтримки в інших. Отже, для переважної кількості управлінців таке ставлення до взаємин з довколишніми може виступати потужним бар’єром до формування власного ефективного іміджу. Керівників, які мають високий рівень креативного потенціалу (9,7%), характеризує творчий підхід до розв’язання проблем, що виникають у процесі управління освітньою організацією. Водночас вони здатні надихати інших до нестандартних способів вирішення складних ситуацій у професійної діяльності.
64,8% досліджуваних мають середній рівень креативного потенціалу, а 25,5% – низький. Узагальнення результатів цих методик дозволило віднести до групи керівників, яким властивий високий рівень особистісної складової
психологічної готовності до формування позитивного іміджу, 19,5% досліджуваних. Такі керівники схильні управляти своєю поведінкою, поєднуючи власне ставлення до свого Я та ставлення інших, емоційно чутливі до переживань оточуючих, спрямовані до формування лояльності, приналежності у підлеглих, орієнтовані до створення атмосфери доброзичливості та співпраці, підтримуючи нестандартні, творчі ідеї колег. Групу керівників з низьким рівнем особистісної складової склали
30,1% досліджуваних. Усіх інших (50,4%) було віднесено до групи з середнім рівнем розвитку особистісного компонента психологічної готовності до

92 формування позитивного іміджу. За результатами узагальнення отриманих даних установлено загальний показник психологічної готовності керівників освітніх організацій до формування позитивного іміджу. Так, високий рівень такої готовності виявлено у 23,8%, середній у 50,2%, а низький – у 26,0% досліджуваних управлінців. На наступному етапі нашого дослідження було виявлено організаційно-
професійні (стаж управлінської діяльності) та гендерно-вікові чинники психологічної готовності керівників до формування позитивного іміджу. Щодо
організаційно-професійних
чинників:
за результатами дисперсійного аналізу визначено відмінності у рівнях когнітивної складової
готовності залежно від стажу управлінської діяльності зі збільшенням стажу діяльності рівень когнітивної складової психологічної готовності до формування позитивного іміджу керівників зменшується (р < 0,01). Особливо чітко ця тенденція виявляється у старших за віком чоловіків.
Виявлено також статистично значущі відмінності у сформованості
операційної складової готовності керівників освітніх організацій залежно від стажу професійної діяльності. Якщо у керівників зі стажем роботи до 5 років високий рівень розвитку операційної складової мають лише 21,1% досліджуваних, тозі стажем понад 30 років високий рівень виявлено у 52,3% управлінців. Також установлено, що зі збільшенням стажу управлінської діяльності керівників освітніх організацій значно зменшується кількість досліджуваних з високим рівнем розвитку особистісної складової психологічної готовності. Ці тенденції властиві як жінкам, такі чоловікам Установлено відмінності (нарівні тенденції) за рівнем сформованості
мотиваційної складової в керівників різного віку чим старші керівники за віком, тим більше вони орієнтовані на формування позитивного іміджу. Так, якщо в управлінців до 35 років високий рівень вмотивованості мають 21,6%, то серед керівників віком понад 50 років їх стає вже 32,4%. При цьому жінки є більш вмотивованими до формування позитивного іміджу, ніж управлінці чоловічої статі. Щодо статі (нарівні тенденції) виявлено, що жінки мають дещо більший рівень розвитку операційної складової, ніж чоловіки. Також встановлені статично значущі відмінності в розвитку особистісної
складової готовності залежно від статі (табл. 2.4.4). Так, якщо серед жінок-управлінців виявлено 11,3% осіб, які мають високий рівень розвитку особистісної складової готовності, то серед чоловіків таких не виявлено. Водночас низький рівень особистісної складової виявлено у
25,5% чоловіків, тоді як серед жінок – у 26,4% (р < 0,05).

93 Зокрема, встановлено статистично значущі відмінності в особистісній складовій готовності управлінців, зокрема, за показниками емпатії управлінців залежно від статі низький рівень емпатії мають 1,8% жінок та
26,7% чоловіків. Разом з тим, середній рівень емпатії мають 8,4% жінок та
63,3% чоловіків, високий рівень емпатії –89,8% та 10% відповідно. Таким чином, можна зробити висновок, що у керівників-жінок емпатія розвинута краще, ніжу чоловіків.
Таблиця 2.4.4
Рівні особистісної складової психологічної готовності
керівників освітніх організацій до формування позитивного іміджу
залежно від статі

Стать управлінців Рівні розвитку кількість досліджуваних у %) низький середній високий жінки
26,4 62,3 11,3 чоловіки
25,5 74,5 0,0 Схожі дані отримано за результатами дисперсійного аналізу щодо вираженості потреби в спілкуванні у жінок вона є більш розвинута, ніжу чоловіків, хоча з роками представленість цієї потреби стає меншою у представників обох статей(р < 0,05).
Загалом, результати констатувальної частини емпіричного дослідження засвідчили недостатній рівень розвитку психологічної готовності керівників освітніх організацій до формування позитивного іміджу як чинника їхньої ефективної діяльності в умовах змін. Тому постає нагальна потреба сприяти розвитку відповідної готовності керівників в умовах післядипломної педагогічної освіти.


2.5. Особливості психологічної готовності керівників до
впровадження гендерного підходу в діяльність закладу освіти

Мета дослідження: дослідити рівні розвитку психологічної готовності та її складових до впровадження гендерного підходу в діяльність закладу освіти і виокремити чинники, що впливають на цей процес.
Завдання дослідження
1. Визначити рівні розвитку мотиваційної, когнітивної, операційної, особистісної складових та загального показника психологічної готовності керівників до впровадження гендерного підходу в освітніх організаціях.

94 2. Виявити організаційно-професійні та гендерно-вікові чинники, що впливають на рівень розвитку психологічної готовності керівників до впровадження гендерного підходу в освітніх організаціях. Дослідження мотиваційної складової психологічної готовності
керівників до впровадження гендерного підходу в освітніх організаціях здійснювалося за допомогою 1) опитувальника О. Бондарчук Методика діагностування гендерної компетентності для з’ясування ставлення керівників до реалізації гендерного підходу в управлінні закладом освіти
[5], питання №№ 4; 10; 12; 14; 19; 20; 21; 23; 25, завдяки яким визначено ставлення управлінців до реалізації ґендерного підходу в управлінні освітньою організацією, до запровадження ґендерної просвіти для управлінців, запитання щодо вибору правильності управлінських дій в окремих моментах діяльності освітніх організацій, що пов’язані з гендерною проблематикою 2) авторської модифікації методики незавершених речень на визначення ставлення керівників до ґендерної проблематики [24], яка складається з 12 незавершених речень та опрацьовується за трьома складовими методом контент-аналізу: а) ставлення до гендерної рівності
(№№ 1; 4; 7; 10); б) ставлення до гендерної проблематики (№№ 2; 5; 8; 11); вставлення до гендерної компетентності (№№ 3; 6; 9; 12). Під час контент- аналізу відповідей увагу також було зосереджено на таких моментах ставленні досліджуваних до виконуваного завдання (розгорнення формулювань, відхід від теми, відсутність відповідей на окремі запитання змісті їх висловлювань, кількості тематичних висловлювань. Отримані відповіді оцінювалися за трибальною шкалою. При цьому градація балів така 1 бал – негативне ставлення 2 бали – невизначене або амбівалентне ставлення 3 бали – позитивне ставлення. До групи з високим рівнем мотиваційної складової готовності ми віднесли управлінців, що виявляють позитивне ставлення до гендерної проблематики, прагнення до запровадження гендерного підходу в практику управління освітньою організацією, а також забезпечення управління закладом освіти на засадах гендерної рівності. До групи з середнім рівнем
мотиваційної готовності віднесено управлінців з нейтральним ставленням до гендерної проблематики та до реалізації гендерного підходу в практику управління освітньою організацією, а також нейтральним ставленням до забезпечення управління закладом освіти на засадах гендерної рівності. До групи з низьким рівнем мотиваційної готовності віднесено управлінців з негативним ставленням до гендерної проблематики та до реалізації гендерного підходу в практику управління освітньою організацією, а також негативним ставленням до гендерної рівності.

95 Для визначення особливостей когнітивної складової психологічної
готовності керівників до впровадження гендерного підходу в діяльність
закладу освіти використано авторську анкету, спрямовану на визначення обізнаності управлінців з основних гендерних понять [23]. Опрацювання даних здійснювалося за результатами правильних відповідей на поставлені запитання методом контент-аналізу. Одержані відповіді оцінювалися за трибальною шкалою, при цьому градація балів така 1 бал – відсутні або неправильні знання 2 бали – частково правильні або неповні знання 3 бали
– повні та правильні знання. Під час контент-аналізу відповідей увагу було зосереджено на таких моментах ставленні досліджуваних керівників до завдання (обґрунтування відповідей, розгорнення формулювань, відхід від теми, відсутність відповідей на окремі запитання) та змісті їхніх висловлювань. Крім того, використано питання № 11 опитувальника О. Бондарчук Методика діагностування гендерної компетентності, в якому пропонується проранжувати важливість гендерної проблематики серед інших управлінських проблем про значущість впровадження гендерного підходу в управління освітньою організацією. До групи з високим рівнем когнітивної складової готовності віднесено управлінців, які обізнані уважливих аспектах гендерної проблематики, визначають шляхи можливої продуктивної співпраці з колегами та працівниками незалежно від статі, а також усвідомлюють гендерні закономірності розвитку суспільства та свого місця в ньому. До групи з
середнім рівнем когнітивної складової готовності віднесено керівників, які мають окремі прогалини з основних питань гендерної проблематики. До групи з низьким рівнем когнітивної складової готовності віднесено управлінців, які недостатньо усвідомлюють гендерну проблематику, орієнтуються по темі слабо, не відповідають на поставлені завдання, визначають шляхи взаємодії з працівниками та іншими суб’єктами навчально-виховного процесу залежно від їхньої статі.
Визначення особливостей операційної складової психологічної
готовності керівників до впровадження гендерного підходу в діяльність
закладу освіти здійснювалося за результатами розв’язання управлінцями ситуацій, які представлені в авторському опитувальнику «Розв’язання проблемних управлінських ситуацій гендерної природи [24], за яким визначалися вміння та навички управлінців щодо впровадження гендерного підходу в управлінні закладом освіти на основі ідентифікації гендерної проблематики серед інших управлінських проблем. Наприклад Батьки старшокласників звернулися до керівника закладу освіти з проханням

96 дозволити на уроках праці дівчатам займатися з хлопцями на верстатах. Яке рішення, на Ваш погляд, має прийняти керівник Отримані відповіді оцінювалися за трибальною шкалою, при цьому градація балів така 1 бал – відсутні або неправильні вміння та навички 2 бали – частково правильні або неповні вміння та навички 3 бали – повній правильні вміння та навички розв’язання управлінських проблемна засадах гендерної рівності. За набраними балами досліджуваних поділено на 3 групи з високим, середнім та низьким рівнями операційної складової психологічної готовності керівників до впровадження гендерного підходу в діяльність закладу освіти. До групи з високим рівнем операційної складової готовності ми віднесли керівників, які завдяки досвіду та вмінню успішно розв’язували всі практичні завдання, у процесі спілкування з представниками певної статі виявили гендерну компетентність, при цьому проявили вміння та навички щодо розв’язання управлінських проблемна засадах гендерної рівності. До групи з середнім рівнем операційної складової готовності віднесено управлінців, які проявляли подекуди невпевненість під час розв’язання управлінських ситуацій, іноді утруднювалися у виборі адекватної стратегії взаємодії з особами залежно від їхньої статі. До групи з низьким рівнем
операційної складової готовності віднесено досліджуваних, яким було важко вирішувати поставлені завдання, вони проявляли невпевненість і небажання працювати з означеної тематики, демонстрували гендерну упередженість у розв’язанні завдань. Дослідження особистісної складової психологічної готовності
керівників до впровадження гендерного підходу в діяльність закладу освіти здійснювалося за допомогою таких методик 1) опитувальник Т. Говорун, О. Кікінежді Поширеність ґендерних стереотипів [9]; 2) опитувальник С. Бем [30]; 3) методика М. Куна – Т. Макпартленда Хто Я [43];
4) методики дослідження самоставлення (С. Пантілєєв – В. Столін) [29].
Опитувальник Т. Говорун, О. Кікінежді Поширеність ґендерних стереотипів складається з 10 запитань, позитивні відповіді на які свідчать на користь традиційних гендерних стереотипів у досліджуваних управлінців, які поглиблюють диференціацію соціально-психологічних вимог та очікувань стосовно поведінки всіх суб’єктів навчально-виховного процесу, гальмують процес гармонізації статеворольових позицій, очікувань і вимог, оскільки їх основою є викривлення уявлення про стать і гендерні ролі. Уточнення результатів здійснювалося на основі аналізу відповідей на деякі питання опитувальника О. Бондарчук Методика діагностування гендерної компетентності можна висунути припущення про наявність традиційних гендерних стереотипів (№№ 4, 6, 8, 12, 20). Підставу для такого

97 припущення дають відповіді, за якими стверджується наявність типових жіночих і чоловічих психологічних рис, те, що біологічна стать однозначно визначає психологічну стать, заперечується можливість для чоловіка займатися суто жіночими справами, стверджується необхідність виховання дітей залежно від статі, а не особистісного потенціалу, відсутність стереотипів у навчальних програмах і підручниках тощо.
Опитувальник С. Бем (анкета статевих ролей BSRI [5]) складається з
60 суджень, які оцінюються відповідними балами, і використовується для виявлення ступеня виразності маскулінних та фемінінних характеристик, що дає змогу визначити тип особистості маскулінний, фемінінний, андрогінний. За допомогою опитувальника М. Куна – Т. Макпартленда Хто Я визначено наявність чи відсутність гендерних характеристику структурі Я- концепції особистості, місце гендерних ролей в ієрархії соціальних ролей особистості управлінця, співвідношення індивідуальних і соціальних характеристик, балансу соціальної й особистісної ідентичності тощо. При цьому ми враховували, що чим більше якостей людина виокремлює і відносить до свого Я, тим більш вона рефлексивна і тим вище рівень її самосвідомості, ніжу людини з менш розвинутим уявленням про себе. Крім того, ми зважали на ті характеристики самого себе, які респондент записує на початку свого списку, як такі, щонайбільше актуалізовані в його свідомості, а також є більш значущими для суб’єкта. Як відомо, за інструкцією опитувальника досліджувані мають протягом
15 хвилин 20 разів дати відповідь на запитання Хто Я, використовуючи будь-які слова або речення. Відповідаючи на запитання, керівник указує ролі та характеристики-визначення, з якими він себе співвідносить, ідентифікує, тобто з соціальним статусом і тими рисами, які, на його думку, пов’язуються з ним. Результати самоописів опрацьовувалися методом контент-аналізу та допомогли отримати загальний частотний розподіл характеристик та тенденцію розподілу особливостей самопрезентації досліджуваних. За методикою С. Пантілєєва – В. Століна відбувалося дослідження самоставлення управлінців як узагальненого почуття суб’єкта на адресу власного Я, визначаючи ступінь прийняття себе досліджуваним. У процесі опрацювання результатів розкривалося самоставлення до себе залежно від статі управлінців та типу їхньої ґендерної ідентичності. Підрахування балів велося відповідно до ключа відповідей. Знаходять сирі бали за всіма шкалами, а далі бали переводяться в стени. При цьому значення, які дорівнюються 8–10 стенам, приймалися зависокі, які свідчать про високе самоставлення керівників, 5–7 – за середні, 1–4 – занизькі. До групи з високим рівнем особистісної складової готовності можна віднести керівників з толерантним ставленням до людей незалежно від їхньої

98 статі, відсутністю, баченням і попередженням негативних проявів ґендерних стереотипів і упереджень, розвинутої ґендерної ідентичності, усвідомленням власних ґендерних характеристик, заснованому на ґендерній рівності представників обох статей, прийняттям себе та своєї статі. До групи з
середнім рівнем особистісної складової віднесено управлінців з незначною кількістю ґендерних стереотипів і упереджень, розвинутою ґендерної ідентичністю, частковим усвідомленням власних ґендерних характеристик, прийняттям себе та своєї статі. До групи з низьким рівнем особистісної
складової віднесено опитуваних з наявністю ґендерних стереотипів і упереджень, недостатньо розвинутою
ґендерною ідентичністю, неусвідомленням власних ґендерних характеристик, упередженим ставленням до людей залежно від їхньої статі, виділенням статі як основної причини проблем гендерного характеру. На основі результатів дослідження рівнів мотиваційної, когнітивної, операційної та особистісної складових виокремлено три групи керівників з високим, середнім та низьким рівнями психологічної готовності до впровадження ґендерного підходу в діяльність закладу освіти. До групи з високим рівнем психологічної готовності віднесено керівників з високими рівнями когнітивної, операційної, мотиваційної та особистісної складових, при цьому одна із складових могла бути середнього рівня розвитку. Такі керівники характеризуються позитивним ставленням до управління на засадах гендерної рівності, прийняттям себе та своєї статі, відсутністю ґендерних упереджень, мають глибокі знання з різноманітних
ґендерних аспектів управління в освіті, оцінюють можливість продуктивної співпраці з усіма суб’єктами навчально-виховного процесу незалежно від їхньої статі, а також усвідомлюють ґендерні закономірності розвитку суспільства та свого місця в ньому. Вони успішно виконують завдання з практики управлінської діяльності, прагнуть взаємодіяти із суб’єктами навчально-виховного процесу на засадах ґендерної рівності, демонструють уміння та навички щодо впровадження ґендерного підходу в практику управління освітньою організацією. Групу з середнім рівнем психологічної готовності склали керівники, які виявили в цілому позитивне або нейтральне ставлення до управління на засадах гендерної рівності, продемонстрували позитивне або нейтральне ставлення до реалізації ґендерного підходу в управлінні освітнім закладом, мали певні прогалини в знаннях, уміннях, навичках управління освітньою організацією на засадах гендерної рівності недостатньо чітко усвідомлювали ґендерні закономірності розвитку суспільства та свого місця в ньому, іноді проявляли невпевненість у вирішенні управлінських ситуацій з яскраво вираженою гендерною проблематикою тощо.

99 До групи з низьким рівнем психологічної готовності віднесено керівників з низькими рівнями когнітивної, операційної, мотиваційної та особистісної складових, при цьому одна із складових могла бути середнього рівня розвитку. Такі керівники недостатньо усвідомлюють важливість
ґендерної проблематики в управлінні освітньою організацією, виявляють
ґендерну упередженість, негативно ставляться до реалізації ґендерного підходу в управлінні освітньою організацією.
Вибірка. Дослідження проводилося в Центральному інституті післядипломної педагогічної освіти ДВНЗ Університет менеджменту освіти. Ним було охоплено 540 керівників загальноосвітніх навчальних закладів із різних регіонів України, з них 180 чоловіків, 360 жінок. Статистичне опрацювання даних і графічна презентація результатів здійснювалися за допомогою пакета статистичних програм SPSS (версія 13.0) та комп’ютерної програми Microsoft Excel. Щодо мотиваційної складової психологічної готовності керівників до
впровадження ґендерного підходу в діяльність закладу освіти встановлено недостатній рівень її розвитку у багатьох досліджуваних управлінців. Зокрема, за аналізом результатів методики незавершених речень в авторській модифікації констатовано, що позитивне ставлення до забезпечення ґендерної рівності в освіті – 13,7%, висвітлення ґендерних питань у закладі освіти –
15,7%, ґендерної компетентності керівника освітньої організації – 14,0%. При цьому важливість і актуальність проблеми ґендеру визначає досить незначна кількість респондентів, а деякі взагалі зазначили, що в освітній організації така проблематика відсутня (3,1%) або недуже актуальна (5,9%). Таким чином, можна констатувати, що досить велика кількість досліджуваних характеризується відсутністю прагнення до реалізації
ґендерного підходу в управлінні закладом освіти і, відповідно, має низький рівень сформованості мотиваційної складової готовності (15,0%). Середній рівень сформованості мотиваційної складової готовності виявлений у 80,1% керівників, а високий – у 4,9% досліджуваних. Щодо когнітивної складової психологічної готовності керівників до
впровадження ґендерного підходу в діяльність закладу освіти встановлено, що практично половина управлінців (47,8%) характеризуються низьким рівнем розвитку, 29,1% – середнім рівнем, а 23,1% – високим рівнем. Отже, лише третина досліджуваних управлінців обізнані зважливими аспектами управління закладом освіти на засадах ґендерної рівності, усвідомлюють
ґендерні закономірності розвитку суспільства та свого місця в ньому. Інші ж керівники мало обізнані з управлінськими питаннями ґендерної проблематики або взагалі незацікавлені тане розуміють її сутності. Щодо операційної складової психологічної готовності керівників до

100
впровадження ґендерного підходу в діяльність закладу освіти: високий рівень її розвитку виявлено у 42,1% досліджуваних, середній рівень – у 21,5% управлінців, низький − у 36,4%. Отже, у більшості досліджуваних управлінців констатовано недостатньо розвинуті вміння та навички впровадження
ґендерного підходу в практику управління освітньою організацією, розв’язання управлінських проблем ґендерної природи на засадах ґендерної рівності тощо. Якщо ж керівники й мають установку на вирішення управлінських питань
ґендерної тематики на засадах гендерної рівності, але коли доводиться розв’язувати конкретні ситуації, описувати шляхи виконання завдань і відповідно діяти, вони відчувають утруднення через наявність у них традиційних, а не егалітарних гендерних стереотипів. Цей висновок підкріплюють результати дослідження особистісної
складововї психологічної готовності керівників до впровадження ґендерного
підходу в діяльність закладу освіти, за якими виявлено недостатній рівень його розвитку в досить значної частини респондентів. Так, зокрема, в цілому констатовано наявність традиційних гендерних стереотипів, виражених на високому та середньому рівнях у 45,2% досліджуваних управлінців. З них 83,9% респондентів упевнені в існуванні типових жіночих і чоловічих психологічних рис, 19,4% – стверджують, що не існує дискримінації чоловіків за ознакою статі, 50,3% – схиляються до виховання дітей залежно від статі, 48,5% управлінців не бачать ґендерних стереотипів і упереджень у навчально-виховних засобах, програмах і підручниках, а 55,8% досліджуваних управлінців переконані, що ґендерної нерівності не існує. За опитувальником С. Бем встановлено особливості типу ґендерної ідентичності керівників закладів освіти як аспекту самосвідомості особистості, пов’язаного з усвідомленням людини себе як представника певної статі.
Констатовано, що 49,8% управлінців мають андрогінний тип особистості,
32,1% – фемінінний, 12,9% – маскулінний, натомість недиференційовану
ґендерну ідентичність виявлено лише у 5,2% досліджуваних. Важливим моментом нашого дослідження стало визначення особливостей сприймання себе керівниками закладів освіти, які вивчалися за допомогою методики М. Куна – Т. Макпартленда Хто Я [43] через аналіз співвідношення індивідуальних і соціальних характеристик, зокрема,
ґендерних характеристик. Особливу увагу в процесі аналізу було приділено усвідомленню управлінцями власної ґендерної ідентичності, насамперед затвердженням Я – чоловік/жінка». Констатовано, що лише 40,9 % управлінців згадують про себе, як про чоловіка або жінку. Переважна більшість досліджуваних (59,1 %) про це взагалі не згадали, причому як управлінці- чоловіки, такі управлінці-жінки.

101 При цьому за результатами кореляційного аналізу констатовано слабкий, але статистично значущий кореляційний зв’язок (p < 0,05) між рівнями самоставлення та рівнями усвідомлення ґендерної ідентичності: чим вищий рівень ґендерної ідентичності, тим вищий рівень самоставлення; і навпаки: нижчий рівень усвідомлення − нижчий рівень самоставлення досліджуваних.
У цілому констатовано, що лише 3,8% управлінців мають високий рівень сформованості особистісної складової готовності, 69,9% – середній, а 26,3% – низький.
За результатами узагальнення одержаних даних визначено недостатній рівень психологічної готовності керівників до впровадження ґендерного підходу в діяльність освітніх організацій: 31,4% мають низький рівень, 50,1%
– середній, 18,5% – високий.
На подальшому етапі нашого дослідження визначено організаційно-
професійні (стаж управлінської діяльності) та гендерно-вікові чинники психологічної готовності керівників до впровадження ґендерного підходу в діяльність освітніх організацій. Так, встановлено відмінності у рівнях розвитку психологічної готовності керівників до впровадження залежно від стажу управлінської діяльності керівників. Зокрема, високий її рівень виявлено у 20,4% досліджуваних зі стажем роботи до 5 років, тоді яку керівників, які мають стаж роботи більше зароків, він практично відсутній (p < 0,05).
Досліджено також особливості психологічної готовності керівників до впровадження ґендерного підходу в діяльність закладу освіти залежно від
їхньої статі.
Так, високий рівень психологічної готовності керівників до впровадження ґендерного підходу в діяльність освітньої організації виявлено у 15,1% управлінців-жінок та у 9,7% управлінців-чоловіків; середній – у 54,3% жінок та у 42,1% чоловіків низький – у 30,6% та 48,2% відповідно (табл. 2.5.1).
Таблиця 2.5.1


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   18


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал