Національна академія педагогічних наук україни двнз «університет менеджменту освіти»



Pdf просмотр
Сторінка5/18
Дата конвертації20.06.2017
Розмір5.01 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18

(табл. 2.1.1).
Таблиця 2.1.1
Методи та методики діагностики особливостей складових
психологічної готовності керівників освітніх організацій до
діяльності в умовах змін
Складові психологічної готовності Основні емпіричні референти Орієнтовні методи та методики дослідження Мотиваційна мотиви професійної діяльності мотиви введення змін в освітніх організацій позитивне ставлення до професійної діяльності в умовах змін
Проективні методики контент-
аналіз
модифікований варіант методики дослідження мотивації професійної діяльності фахівців [4]; методика вільного опису життєвого шляху успішного керівника освітньої організації в умовах змін [4]; Когнітивна знання про види змін в освітній галузі, їх позитивні та негативні наслідки особливості діяльності в умовах змін психологічні причини опору змінам психологічні умови ефективної діяльності в умовах змін психологічні технології введення змін в освітній організації
Анкетування
Анкета щодо особливостей знань управлінців про професійну діяльність в умовах змін [13; 14] Операційна вміння та навички впроваджувати змінив освітню організацію попереджати опір змінам
Аналіз проблемних ситуацій управлінської діяльності, зумовлених змінами в освітній галузі Особистісна креативність

самоефективність

толераність до невизначеності
Особистісні опитувальники
методика Креативний потенціал
[43] опитувальник самоефективності А. Шерера в модифікації

48 здатність до саморегуляції та
ін. А. Бояринцевої [6; 20]; Методика В. Моросанової, Є. Коноз Стиль саморегуляції
[21] та ін. У процесі діагностики мотиваційної складової психологічної готовності керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін слід виходити з того, що реальна професійна діяльність є завжди полімотивованою. При цьому всі мотиви стосовно змісту і процесу діяльності в умовах змін можна поділити на дві групи, а саме 1) внутрішні
мотиви, що виявляються у зацікавленості в професійній діяльності в умовах змін, почутті радості і задоволення, які виникають у зв’язку з нею,
2) зовнішні мотиви, які спонукають управлінців до діяльності в умовах змін
через причини, що лежать поза її процесом і пов’язані з престижною мотивацією, широкими соціальними мотивами та ін. [2; 4; 16]. Також слід врахувати, щоці мотиви можуть бути різної міри усвідомленості. Насамперед, за допомогою методики доцільно визначити
усвідомлювані мотиви діяльності в умовах змін. Управлінцям пропонується проранжувати мотиви професійної діяльності в умовах зміну порядку їхньої значущості особисто для управлінця
Недостатньо усвідомлювані мотиви вивчаються за допомогою модифікованого варіанту проективної методики незавершених речень, які стимулювали досліджуваних виявити ставлення до окремих аспектів особистісного розвитку й професійного вдосконалення керівних кадрів освіти. При цьому слід зважити на думку О. Бондаренка, згідно з якою саме персоналізовані, тобто привласнені і при цьому трансформовані, піддані ретельній селекції, найвищою мірою індивідуалізовані у процесі глибоко особистісного переживання ставлення є джерелом смислу як особистісного утворення [3, с. 56]. Управлінцям дається інструкція завершити 16 речень швидко, не роздумуючи, записуючи перше, що спаде на думку. Аналіз результатів був спрямований на виявлення особливостей ставлення керівників до професійної діяльності в умовах змін загалом, до змін в освіті та технологій введення змін, до психологічної готовності та її розвитку тощо. Опрацювання даних проводиться яку кількісному, такі в якісному плані. Кожне виявлене ставлення оцінюється так яскраво виражене позитивне ставлення – 2 бали, позитивне ставлення – 1 бал, нейтральне ставлення – 0 балів, негативне ставлення – (-1) бал, яскраво виражене негативне ставлення – (-2) бали. Також варто провести контент-аналіз результатів методики незавершених речень, спрямований на визначення значущості для

49 управлінців зовнішніх і внутрішніх чинників ефективної діяльності в умовах змін. Крім того, результати контент-аналізу давали змогу висунути припущення про локус контролюекстернальний, коли управлінці вважають, що їхня діяльність регулюється зовнішніми чинниками, і
інтернальний, коли керівники розглядають професійну діяльність в умовах змін як таку, що залежить, насамперед, від їхніх власних зусиль. Для підтвердження отриманих результатів можна здійснити контент- аналіз вільного опису життєвого шляху успішного керівника, при цьому визначено ті індикатори успішності, які були значущими для досліджуваних, зокрема, які досягнення вважаються найважливішими, які цілі висуваються, чого прагнуть уникнути, які критерії успішності є основними для певного керівника тощо. Тут доцільно визначити, чи розглядають управлінці
професійну діяльність як засіб для задоволення потреби в самореалізації, сприяння розвитку всіх суб’єктів навчально-виховного процесу, духовності прийдешніх поколінь, здійснення допомоги у самоактуалізації іншим. Для діагностики когнітивної складової психологічної готовності керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін через відсутність відповідних стандартизованих методик доцільним уявляється розроблення авторських опитувальників, запитання якого спрямовані на визначення обізнаності управлінців з психологічних аспектів діяльності в умовах змін відповідно до визначених напрямків. Для одержання кількісних показників доцільно кожне твердження опитувальника оцінювати за бальною шкалою залежно від правильності відповіді на 1 бал – відповідь відсутня 2 бали – неправильна відповідь 3 бали – частково правильна відповідь 4 бали – правильна, але неповна відповідь 5 балів – правильна, розгорнута відповідь. Відповідно високий рівень обізнаності досліджуваного з цього питання констатується в разі правильної, розгорнутої відповіді, середній – частково правильної або правильної, але неповної відповіді, а низький – у разі неправильної відповіді або її відсутності.
Діагностику операційної складової психологічної готовності керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін доцільно здійснювати за вміннями та навичками досліджуваних керівників щодо психологічного аналізу та розв’язання проблемних ситуацій професійної діяльності в умовах змін. Досліджуваним варто запропонувати декілька різноманітних ситуацій професійної діяльності, що потребують умінь і навичок ефективно діяти в умовах впровадження змін в освітніх організацій. Успішність розв’язання кожної ситуації оцінюється за бальною шкалою 1 бал – відсутнє розв’язання; 2 бали – неправильне розв’язання; 3

50 бали – частково правильне розв’язання; 4 бали – правильне розв’язання один варіант 5 балів – правильне розв’язання, розгорнута відповідь.
Діагностика особистісної складової психологічної готовності керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін здійснюється переважно за допомогою стандартизованих методик, спрямованих на дослідження особистісних характеристик, значущих для забезпечення ефективної діяльності керівників освітніх організацій в умовах змін – толерантності до невизначеності, креативності та ін. Для визначення узагальненого показника психологічної готовності за показниками окремих складових доцільно використати метод системно- структурного моделювання складних об'єктів у психолого-педагогічних дослідженнях [36]. Такий підхід до організації діагностики дає можливість виявити основні тенденції, рівні та чинники психологічної готовності керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін яку процесі професійної діяльності, такі в післядипломній педагогічній освіті.

2.2. Психологічна готовність керівників до впровадження
інноваційних змін в освітніх організаціях основні тенденції та
чинники

Мета дослідження: дослідити рівні розвитку психологічної готовності та її складових до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях і виокремити чинники, що впливають на цей процес.
Завдання дослідження
1. Визначити рівні розвитку мотиваційної, когнітивної, операційної, особистісної складових та загального показника психологічної готовності керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях.
2. Виявити соціально-демографічні та організаційно-професійні чинники, що впливають на рівень розвитку психологічної готовності керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях. Дослідження мотиваційної складової психологічної готовності
керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях здійснювалося за допомогою визначення рівня потреби у досягненні, мотивації успіху та мотивації страху невдачі. Для дослідження потреби в досягненні нами був використаний опитувальник «Потреба в досягненні» Ю. Орлова [25], за яким визначено такі рівні прояву потреби в досягненні

високий рівень (3) – дає змогу стверджувати наявність у керівників таких особливостей наполегливості у досягненні своїх цілей

51 незадоволеності досягнутим прагненням зробити справу краще, ніж раніше існування потреби розширювати, винаходити нові методи роботи незадоволеності легким успіхом тощо. Кількісний показник високого рівня потреби у досягненні складає діапазону межах 16 – 22 балів

середній рівень (2) – наявний у керівників, які не намагаються перевантажувати себе пошуком нової інформації, методів роботи. Такі особи здатні до розмірених, вивірених кроків у діяльності. Кількісні показники знаходяться у межах 12 – 15 балів.

низький рівень (1) – виявляється у керівників, які ставлячи перед собою певну мету, нерідко мають внутрішні сумніви втому, чи здатні вони на досягнення цієї мети, вони недосить упевнені у власних силах і здатні відмовитися від занадто складного або недосяжного, на їх думку, завдання. Кількісний показник – 2 – 11 балів. Для дослідження мотивації успіху та мотивації страху невдачі застосовано опитувальник «Мотивація успіху та страх невдачі» А. Реана
[43], за яким визначалися такі рівні мотивації досягнення успіху й страху невдачі

високий рівень (3) – у керівників з таким рівнем діагностується мотивація на успіх. Особи такого типу зазвичай активній ініціативні. Якщо виникають певні перешкоди на шляху досягнення мети, то вони шукають засоби й методи їх подолання. Кількісний показник – 14 – 20 балів.

середній рівень (2) – у керівників з таким рівнем мотивації виявляються проміжні показники у забезпеченні діяльності, мотиваційний полюс остаточно невизначений. Вони є активними, цілеспрямованими, але, водночас, нерідко є надто тривожними під час досягнення мети. Кількісний показник – 8 – 13 балів.

низький рівень (1) – у керівників з таким рівнем діагностується мотивація уникнення невдачі. За такого типу мотивації активна діяльність людини пов'язується із потребою уникнути зриву, осуду, покарання, відходу від здійснення помилок. Кількісний показник – 1 – 7 балів. Дослідження когнітивного компонента психологічної готовності керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях
здійснювалося за допомогою авторської «Анкети для дослідження знань
психологічної готовності керівників до впровадження інноваційних змін в
освітніх організаціях». Уній було запропоновано відповісти на запитання, які стосувалися їх знань щодо поняття інноваційних змін, видів інноваційних змін, етапів введення інноваційних змін, чинників впливу на діяльність у нових умовах та розуміння поняття психологічної готовності керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях. З метою визначення рівнів знань керівників вищої школи щодо

52 процесів введення змін було застосовано таку шкалу показників [14]:
1. «Повністю правильні знання» – повне та найбільш раціональне розкриття ознак поняття (вказуються майже всі ознаки.
2. «Частково правильні знання» – часткове розкриття окремих ознак і можливе включення додаткових ознак.
3. «Неправильні знання» – неправильно визначено сутність поняття.
4. «Відсутність знань» – відсутність відповіді. Далі, з метою зведення отриманих даних до єдиних показників, результати опрацювання перетворено у високий, середній та низький рівні

високий рівень (3) – наявний у керівників з ґрунтовними теоретичними знаннями з проблематики змін. Вони достатньою міроі володіють знаннями щодо сутності змін, етапів введення змін та готовності персоналу до забезпечення цих змін. Кількісні показники знаходяться у межах від 2,21 до 3 балів

середній рівень (2) – керівники з таким рівнем не мають достатніх знань щодо проблематики введення змін. Вони володіють, проте не в повному обсязі, знаннями щодо забезпечення процесів введення зміну вищій школі, недостатньо обізнані із поняттями готовності до діяльності. Кількісний показник знаходиться у межах 1,51 – 2,2 бала.

низький рівень (1) – для таких керівників характерна відсутність знань із проблематики соціально-економічних змін або ж працівники дали некоректні чи неправильні відповіді. Кількісний показник цього рівня складає 1 – 1,5 бала.
Операційний компонент психологічної готовності керівників до
впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях визначався за допомогою аналізу вміння персоналу впроваджувати зміни та їх ставлення до прогресивного розвитку. Для цього застосовувалися опитувальник Просування організаційної зміни (Н. Форстер [48]) та опитувальник Вита технічний прогрес [34]. Методика «Просування організаційної зміни складається з 16 запитань, що стосуються вмінь вводити зміни, розуміння опору змінам, навичок використання комунікативних стратегій упродовж часу змін тощо. У процесі виконання методики треба зазначити особистісне ставлення до наведених ситуацій й викреслити у опитувальнику відповідну цифру рівня згоди із твердженнями, де цифра 6 означає повну згоду або розуміння, а 1 – повну незгоду або нерозуміння. Нами виокремлено такі рівні розуміння керівниками процесів введення зміну освітніх організаціях

високий рівень (3) – характеризує ґрунтовне розуміння зміну організації. Керівники з таким рівнем володіють достатнім набором навичок

53 управління у період змін, вони можуть ефективно взаємодіяти з колегами, активно діяти у період невизначеності та браку часує ефективним реалізаторами змін. Кількісний показник знаходиться у межах 80 – 96 балів

середній рівень (2) – достатньо хороше розуміння процесів введення та діяльності в умовах змін, проте іноді керівникам не вистачає вмінь та навичок діяльності у нових умовах, вони не знають як виконувати проміжні завдання, хоча й кінцевий результатними буде досягнутий. Кількісні показники складають 48 – 79 балів

низький рівень (1) – незначне розуміння динаміки введення і управління змінами, керівники не ознайомлені з основними процесами забезпечення зміну вищій школі, не мають достатніх умінь і навичок виконання діяльності в умовах перетворень. Кількісні показники – 16 – 47 балів.
Опитувальник «Ви та технічний прогрес» призначений для дослідження ставлення керівників до технічного прогресуй можливості ефективно працювати в умовах науково-технічного прогресу. У методиці міститься 15 запитань. Загалом науково-технічний прогрес виступає процесом безперервного удосконалення процесів праці, а також розвитку й впровадження новітніх технологій з метою підвищення ефективності діяльності. У сучасних умовах з посиленням взаємозв'язку між наукою, технікою, комп'ютеризацією прогрес набуває широкого змісту та має неабиякий вплив на введення нових методів та форм діяльності й організації праці, залучення інноваційних технологій тощо. Прогрес неможливий без оновлення наявних параметрів роботи, без якісних зміну процесах діяльності, без удосконалення й ефективного застосування сучасних інформаційних систем. У нашому випадку під прогресом матимемо на увазі якісні зміни у навчальних технологіях, введення інноваційних педагогічних формі методів діяльності. Нами визначені такі рівні розвитку навичок керівників до роботи в умовах науково-технічного прогресу

високий рівень (3) – керівники з таким рівнем цікавляться не лише тим, що відбудеться у майбутньому вони вже сьогодні схвалюють зміни й розуміють процеси їх введення. Керівники не бояться інноваційних відкриттів, нерідко самі створюють нові види та форми діяльності, постійно займаються самовдосконаленням та самоосвітою. Вони прекрасно усвідомлюють необхідність прогресу та новацій задля ефективного функціонування організацій. Кількісні показники 100 – 150 балів

середній рівень (2) – таких керівників характеризує помірний оптимізм відносно того, що пов'язане зі змінами у майбутньому. Вони сприймають зміни, проте не надто активно займаються їх упровадженням, їм

54 притаманний певний прагматизм при забезпеченні процесів введення змін. Кількісні показники 50 – 99 балів

низький рівень (1) – таким керівникам непритаманне бажання працювати у нових умовах, вони більше схиляються до застосування перевірених формі методів діяльності. Особистості з таким рівнем не виступають прихильниками несподіваних зміні швидких перетворень. Кількісні показники 0 – 49 балів.
Особистісний компонент психологічної готовності керівників до
впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях досліджувався за допомогою таких складових, як упевненість особистості у власних силах, рішучість у діяльності та стійкість до стресових ситуацій. З метою визначення рівня впевненості у власних силах нами був застосований опитувальник «Упевненість у собі» [34], за яким виокремлено такі рівні впевненості у власних силах і можливостях

високий рівень (3) – дає змогу без зусиль розв’язувати більшість проблем. Керівників з таким рівнем привертають новітні ситуації, що допомагають їм опинитись у центрі уваги, виокремитися в колективі. Вони мають достатню кількість можливостей для застосування власних здібностей, є ініціативними та креативними. Кількість балів за тестом – 0 – 4;

середній рівень (2) – керівники мають достатній рівень впевненості у власних силах і можуть ефективно працювати в умовах змін, проте іноді виникають певні сумніви щодо доцільності власної діяльності, її необхідності. Хоча нерідко сумніви є тим обмежувачем, який уможливлює більш глибокий аналіз власної діяльності. Кількість балів – 5 – 8;

низький рівень (1) – керівники з таким рівнем часто-густо є невпевненими у власних можливостях, намагаються залучитися підтримкою колег під час виконання нових завдань. Нерідко вони випробовують страху нових умовах діяльності. Кількість балів – 9 – 15. Для визначення рівня рішучості особистості застосовувався опитувальник «Чи рішучі Ви?» [34], за яким визначено такі її рівні

високий рівень (3) – керівники з таким рівнем є рішучими, компетентними, послідовними, здатними до логічного мислення, можуть швидко й ефективно працювати у нових умовах. Вони самостійно приймають рішення у ситуаціях невизначеності. Проте їм характерна й деяка неврівноваженість у випадку невірно прийнятого рішення або поганого виконання завдання, а критичні зауваження з цього приводу можуть викликати роздратування, гнів. Кількісні показники – 19 – 31 бал.

середній рівень (2) – такі керівники є обережними при ухваленні рішень. У критичних ситуаціях уміють ефективно працювати, але якщо часу достатньо – їх починають долати сумніви. Вони навіть звертаються за

55 допомогою до колег, хоча більшість проблем здатні вирішити самостійно. Кількісні показники – 10 – 18 балів.

низький рівень (1) – керівники цього рівняє дуже нерішучими. Вони багато часу витрачають на обдумування правильного рішення, вважають за краще, щоб рішення приймали інші. Намагаються не виявляти ініціативу, не бажають відстоювати власні рішення тощо. Кількісні показники – 0 – 9 балів. Задля визначення рівня стресостійкості особистості нами застосовано опитувальник «Самооцінка стійкості до стресу» [37], за яким визначено такі рівні стресостійкості особистості

високий рівень (3) – такі керівники можуть достатньо ефективно працювати в умовах стресу, здатні вберегти себе від дезінтеграції та різноманітних розладів. Вони не витрачають зайвих емоційних зусиль на адаптацію до нових умов діяльності, здатні на раціональне прийняття рішень в таких умовах. Кількісні показники – 18 – 30 балів

середній рівень (2) – у цьому випадку для керівників вищої школи характерна стійкість до стресів, проте, у ситуаціях найбільшого напруження і їм доводиться хвилюватися й переживати різноманітні негативні відчуття. Кількісні показники – 31 – 42 бали

низький рівень (1) – характеризує нездатність керівників протидіяти стресам й призводить до негативних наслідків у психічній, професійній та поведінковій сферах проявів посттравматичних стресових розладів, емоційних зривів. Нерідко для цих керівників характерний низький рівень упевненості та працездатності, вони менш ефективно виконують покладені на них обов'язки. Кількісні показники – 43 – 54 бали. Отже, нами визначено показники кожного із рівнів основних компонентів психологічної готовності психологічної готовності керівників до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях.
Загальний рівень психологічної готовності керівників до впровадження
інноваційних змін в освітніх організаціях є, як зазначено раніше, інтегрованим показником, що складається із мотиваційного, когнітивного, операційного та особистісного компонентів, визначався таким чином
високий рівень (3) – характеризується наявністю у керівників вагомих показників підготовленості до діяльності. Керівникам вищої школи притаманні високий рівень потреби у досягненні та мотивації досягнення успіху, суттєві знання щодо проблематики й готовності до забезпечення процесів введення зміну вищій школі, позитивного ставлення до соціального прогресу та здатності до ефективного впровадження нововведень. Такі керівники постійно займаються самовдосконаленням і самоосвітою, прагнуть ґрунтовно досліджувати та впроваджувати нові види й форми діяльності. У них проявляються такі якості впевненість, рішучість,

56 стресостійкість, креативність, висока компетентність, швидка адаптація до змін тощо. Вони можуть приймати ефективні рішення у інноваційний період діяльності або в умовах обмеженого часу та бути лідерами змін. Кількісний показник – 2,5 – 3 бали
середній рівень (2) – керівники з таким рівнем готовності здатні до забезпечення діяльності в умовах соціально-економічних змін, проте йому притаманний недостатньо високий рівень знань щодо сутності діяльності в умовах змін, деякі поняття теорії управління змінами не є сформованими. Керівники не мають вагомої потреби у власному розвитку та розвитку освітньої організації, несхвально ставляться до освітніх інновацій. Водночас їм притаманна витримка та врівноваженість під час виконання завдань у нових умовах, вони досить відповідально ставляться до власних обов'язків і намагаються їх реалізовувати, щоправда, нерідко під керівництвом більш досвідченого колеги. Керівники вищої школи з таким рівнем готовності є недостатньо впевненим у власних силах у період введення змін, часто-густо вагається під час прийняття рішення та має сумніви у власній спроможності щодо їх реалізації. Нерідко у них виникають стресові ситуації та прояви емоційного розладу. Кількісний показник – 1,51 – 2,49 бали
низький рівень (1) – даний показник вказує на певний консерватизму діяльності, адже керівники не бажають активно працювати у період зміні перетворень. Таким керівникам важче за інших пристосуватися до нових умов діяльності й вийти на попередні показники працездатності. У них недостатньо виражені потреби у досягненні, рівень домагань є низьким, їм не вистачає впевненості у власних силах, рішучості. Таким керівникам краще виконувати конкретні, вже знайомі обов'язки, а не знаходити нові варіанти рішення проблеми, застосовувати креативність у діяльності. Нерідко вони мають стресові перенапруження, хвилювання, їм характерна певна пасивність та байдужість до діяльності. Кількісний показник – 1 – 1,5 бали.
Вибірка досліджуваних

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал