Національна академія педагогічних наук україни двнз «університет менеджменту освіти»



Pdf просмотр
Сторінка2/18
Дата конвертації20.06.2017
Розмір5.01 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18
1.2. Модель психологічної підготовки керівників освітніх
організацій до діяльності в умовах змін

13 Аналіз наукової літератури [7; 24; 25 та ін.] та освітньої практики свідчить, що значна частина управлінців недостатньо враховує як
організаційно-управлінську,
так
і
соціально-психологічну
специфіку
діяльності освітніх організацій в умовах змін, що веде до однобічного бачення їх функціонування, і, відповідно, знижує ефективність управлінської діяльності. Серед організаційно-управлінських аспектів особливої ваги в умовах змін набувають інтенсивність і широта впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях забезпечення конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін формування позитивного іміджу керівника. Серед соціально-психологічних аспектів управлінської діяльності в умовах змін важливе значення відіграють впровадження ґендерного підходу в діяльність освітніх організацій здатність керівника до особистісної саморегуляції та вдосконалення когнітивного стилю особистості в умовах впровадження змін в освітніх організаціях. Урахування цих аспектів дало змогу визначити змісті цільові напрями психологічної підготовки управлінців до діяльності в умовах змін.
Психологічну підготовку керівників до професійної діяльності в умовах змінна наш погляд, можна визначити як процес формування психологічної готовності до продуктивної участі в ній через становлення та розвиток психологічної грамотності, психологічної компетентності, психологічної культури особистості (рис. 1.1). Результатом психологічної підготовки є психологічна готовність
керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін. Вона являє собою складне багатоаспектне особистісне утворення, що містить комплекс знань, умінь, навичок, мотивів та особистісних якостей, які забезпечують ефективне управління освітньою організацією в умовах соціальних трансформацій [7; 24; 25; 63 та ін.]. Змістовими складниками процесу психологічної підготовки управлінців до діяльності в умовах змін є психологічна грамотність, психологічна компетентність і психологічна культура. Опанування кожного з цих складників управлінцями уособлює собою набуття ними певного рівня психологічної готовності до діяльності в умовах змін мінімального психологічна грамотність, достатнього (психологічна компетентність,
творчого (психологічна культура. Основна відмінність психологічної грамотності від компетентності Л. Колмогорова [27] та ін.) полягає втому, що грамотна людина знає, розуміє, наприклад, як поводитися, як спілкуватися в тій або іншій ситуації, а компетентна – реально й ефективно може використовувати знання у

14

Психологічна підготовка керівників освітньої організації
до діяльності в умовах змін
Цільові напрями
підготовки: до впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях до забезпечення конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін до впровадження ґендерного підходу в діяльність освітніх організацій до формування позитивного іміджу до особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх організаціях до вдосконалення когнітивного стилю особистості управлінців
Змістові складники підготовки
Передача та засвоєння психологічних знань щодо особливостей діяльності в умовах змін

Психологічна грамотність Розвиток умінь і навичок застосування психологічних знань у професійній діяльності


Психологічна компетентність Розвиток особистісних якостей, що забезпечують успішність професійної діяльності в умовах зміні ґрунтуються на цінностях самоактуалізації
Психологічна культура
Етапи психологічної підготовки
Підготовчий

Діагностичний

Праксеологічний

Акмеологічний



Результат психологічної підготовки: Психологічна готовність до діяльності в умовах змін



Мотиваційна
складова:
цінності самоактуалізації, професійного самовдосконалення гуманістична спрямованість
Когнітивна
складова: сукупність психологічних знань щодо особливостей управління в умовах змін
Операційна
складова: сукупність умінь і навичок застосування психологічних знань у практиці управління
Особистісна
складова:
якості, значущі для діяльності в умовах змін креативність, толерантність та ін.)

Рис. 1.1. Модель психологічної підготовки керівників освітніх
організацій до діяльності в умовах змін

15 вирішенні тих або інших проблемі володіє відповідними особистісними якостями Психологічну культуру (В. Семиченко [55] та ін.) визначено як психологічні знання, сповнені цінностями самоактуалізації, гуманістичними цінностями, реалізація яких у суспільній практиці здійснюється з позицій і в контексті поваги, любові, совісті, відповідальності, дбайливого ставлення до почуття власної гідності як своєї, такі іншої людини, здатності людини до тонких переживань, глибокого співпереживання, великодушних учинків, що виключає маніпулювання свідомістю, почуттями, взаємовідносинами людей. Опанування змісту кожного складника психологічної підготовки відбувається через низку взаємопов’язаних етапів підготовчий, діагностичний, праксеологічний, акмеологічний), кожний з яких має свою мету та завдання, забезпечуючи досягнення певного рівня психологічної готовності. Відповідно у структурі психологічної готовності можна виокремити
1) мотиваційну (сукупність мотивів, в яких відображено цінності самоактуалізації, гуманістичну спрямованість, орієнтацію на професійне самовдосконалення та ін.); 2) когнітивну (сукупність психологічних знань щодо особливостей управлінської діяльності в умовах змін 3) операційну сукупність умінь і навичок застосування психологічних знань у практиці управлінської діяльності 4) особистісну (якості, значущі для діяльності в умовах змін креативність, толерантність до невизначеності та ін.) складові. Ці складові конкретизовано відповідно до цільових напрямів психологічної підготовки керівників освітніх організацій до діяльності в умовах змін.
1.2.1. Сутність і складові психологічної готовності керівників до
впровадження інноваційних змін в освітніх організаціях На основі аналізу літератури [12; 24; 39 та ін.], яка стосується сутності психологічної готовності особистості до здійснення професійної діяльності, можна говорити проте, що психологічна готовність керівників до
впровадження інноваційних змін – це комплекс мотивів, знань, умінь, навичок, професійних та особистісних якостей, що забезпечують ефективність діяльності керівників до впровадження інноваційних змін, сприятимуть покращенню міжособистісної взаємодії у колективі та швидкому впровадженню інноваційних рішень в освітню практику. Відповідно мотиваційна складова такої готовності містить комплекс мотивів, що спонукають та забезпечують цілеспрямованість професійної діяльності керівників освітніх організацій до впровадження інноваційних змін наявність потреби в досягненні, розвиток мотиву досягнення успіху, посилення конкурентоздатності організації, отримання особистісних винагород, розвиток організації, підвищення продуктивності праці,

16 покращення задоволеності роботою та ін.). Потреба у досягненні визначається Ю. Орловим [48] в аспекті цілеспрямованості особистості, а М. Неймарк [45] – як ділова спрямованість суб'єкта. А. Маслоу відносить потребу в досягненні до групи потребу самоповазі разом із потребами у визнанні та схваленні. Провідна функція мотиву досягнення полягає у спонуканні особистості до досягнення успіху в діяльності, а мотиву уникнення невдачу гальмуванні діяльності та спонуканні людини до запобігання неуспіху, поразки у ситуації досягнення
[36]. Унаслідок досліджень, проведених російським ученим А. Реаном [52;
53], встановлено, що мотивація досягнення успіху має позитивний характер. За такої мотивації дії особистості спрямовані нате, щоб досягти конструктивних, позитивних результатів. А ось мотивація страху, невдачі належить до негативної сфери. За такого типу мотивації людина прагне, передусім, уникнути осуду, покарання. Очікування неприємних наслідків – ось що визначає її діяльність. Ще нічого не здійснивши, людина вже боїться можливого провалу та думає, як його уникнути, а не як досягти успіху. Саме тому, на наш погляд, високий рівень сформованості потреби у досягненні та мотиву досягнення успіху сприятиме ефективній діяльності керівників освітніх організацій до впровадження інноваційних змін. Загалом, мотиваційна складова, як нам уявляється, є найважливішою у структурі психологічної готовності. Адже від того, як керівники освітніх організацій мотивують власну діяльність в умовах змін, залежить і набір потрібних особистісних та професійних якостей. Мотивація може компенсувати деякі недоліки в організації діяльності, в плануванні діяльності в умовах змін, проте компенсувати недостатній рівень мотивації керівників практично неможливо.
Когнітивна складова містить комплекс знань щодо особливостей діяльності керівників та персоналу освітніх організацій в умовах змін знання сутності й видів змін та особливостей їх введення, розуміння сутності та необхідності психологічної готовності до діяльності в умовах змін та ін. Дійсно, в окремих наукових джерелах зазначається про неналежну сформованість у керівників освітніх організацій знань щодо сутності змін, ефективних шляхів прийняття рішень, нездатність раціонально здійснювати самоаналіз, самоменеджмент, самомотивацію [6; 70 та ін.]. Це виявляється в недооцінці власної діяльності, своєї ролі у педагогічному колективі та негативно впливає на розв'язання новітніх управлінських та педагогічних задач в умовах інноваційних змін. Разом з тим, сукупність знань про діяльність в умовах змін ще остаточно не розв’язує будь-яких управлінських і професійних задач.

17 Керівник мусить володіти особливою готовністю до актуалізації знань, до застосування їх в умовах обмеженого часу [29]. Особливо це стосується діяльності керівників освітніх організацій у період інноваційних змін, коли треба застосувати весь свій інтелектуальний потенціал, виявити здатність до нових видів роботи, сприйняття нової інформації, знати прийоми саморегуляції та сам менеджменту тощо.
Операційна складова містить комплекс умінь і навичок, що допомагають ефективно працювати в умовах змін навички ефективної діяльності в умовах змін, уміння працювати в умовах науково-технічного прогресу, розуміння алгоритмів введення змін та шляхів подолання опору змінам та ін. Здатність до ефективної діяльності в умовах інноваційних зміну нашому випадку полягає втому, що керівники освіти мусять мати необхідні вміння та навички для виконання новітніх функцій діяльності, і володіти належним арсеналом засобів, які б допомагали їм ефективно працювати. Зокрема, в управлінців повинні бути наявними вміння впроваджувати нововведення, навички раціональної співпраці з колегами у процесі введення зміну вищій школі, вміння долати опір змінам та конфлікти між працівниками. Оцінка ставлення до технічного прогресу передбачає наявність у персоналу освітніх організацій стійких установок щодо необхідності змін та перетворень в освіті з появою нових форм та методів діяльності. Усе це дасть змогу, на наш погляд, ефективно працювати в умовах змін, допоможе виконувати інноваційну діяльність без надмірних витрат фізичних, психологічних, матеріальних ресурсів
Особистісна складова цього виду готовності до діяльності в умовах змін містить комплекс особистісних якостей, що дають змогу ефективніше використовувати власний потенціал персоналу освітньої організації в умовах змін упевненість у собі, рішучість, стресостійкість та ін.). Ці особистісні якості формуються у процесі діяльності та міжособистісної взаємодії між працівниками та керівниками [24]. Ця складова знаходиться в тісному взаємозв’язку з когнітивною та операційною складовими готовності. Адже, щоб усвідомити та проаналізувати вплив особистісних якостей на успішну професійну діяльність, слід володіти високим рівнем знань окремих якостей та можливості їх реалізації у практичній діяльності. Особистісні якості керівників вищої школи є неодмінним атрибутом професійної готовності до діяльності. Підсумовуючи зазначене, нами виокремлено такі особистісні якості, розвиток яких буде найкраще та найефективніше впливати на діяльність в умовах інноваційних змін

18 упевненість у собі, рішучість, стресостійкість. Упевненість у собі та своїх силах допомагає керівникам освітніх організацій позитивно оцінювати власні знання, вміння та навички в умовах перетворень. Така якість особистості допомагає управлінцям у будь-який момент керувати власними можливостями, внутрішніми сумнівами та суперечностями, бути зосередженими на виконанні інноваційних педагогічних завдань, цілеспрямовано рухатися до намічених цілей.
Рішучість означає здатність до самостійного прийняття рішень в умовах невизначеності та впровадження їх у практику. Ця якість особистості особливо важлива вчас змін, коли певне рішення пов’язується з ризиком як для себе особисто, такі для усього колективу. Рішучість виявляється в період вибору єдино правильного рішення серед декількох рівнозначних варіантів. Керівника можна назвати рішучим і втому випадку, якщо він готовий взяти на себе відповідальність за прийняте рішення.
Стресостійкість характеризує особистість як достатньо врівноважену, здатну продуктивно працювати в умовах змінне зважати у своїй діяльності на вплив стресогенних факторів, зберігати високу працездатність тощо. Саме стресостійкість забезпечує ефективне функціонування працівників під час трудової діяльності, і, відповідно, чим вищим буде її рівень, тим меншою буде чутливість до негативного впливу стресу [30]. Саме ці якості, на наш погляді складають сферу особистісної складової психологічної готовності керівників освітніх організацій до впровадження інноваційних змін.
1.2.2. Особливості
психологічної
готовності
керівників
до
особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх
організаціях У контексті аналізу сутності та складових психологічної готовності керівників до особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх організаціях уявляється доцільним насамперед визначити основні підходи до дослідження феномену саморегуляції в працях російських В. Бодров [8], В. Моросанова [40] та ін.) та вітчизняних (О. Бондарчук [6], М. Боришевський [9], О. Чебикін [72] та ін.) дослідників. За результатами теоретичного аналізу літератури виявлено, що саморегуляція є одним із вирішальних засобів, що виступає стабілізуючим фактором профілактики та подолання кризових ситуацій. Саморегуляція
розглядається як процес організації особистістю своєї поведінки, який визначається специфічною активністю, спрямованою на узгодження поведінки особистості з вимогами ситуацій, очікуваннями інших людей, забезпечення оптимального рівня взаємодії як між власними підструктурами, такі взаємодії із зовнішніми впливами [41; 42].

19 Відповідно психологічна готовність керівників до саморегуляції в
умовах впровадження змін в освітніх організаціях являє собою комплекс знань, умінь, навичок, мотивів та особистісних якостей, який в умовах впровадження змін в освітніх організаціях забезпечує усвідомлення та оцінку регулювання свого актуального психічного і, зокрема, емоційного та стану чуттєве пізнання внутрішнього змісту власних переживань активізацію вольових зусиль щодо регулювання своєї поведінки використання психологічних механізмів саморегуляції поведінки оптимізацію пошуку спільних цілей, поглядів, інтересів на основі ідентифікації, емоційного зближення, емпатії тощо
Мотиваційна складова психологічної готовності керівників до
особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх
організаціях містить сукупність мотивів, адекватних цілям та завданням управлінської діяльності, які пов’язані зі здатністю спрямовувати власні потреби, установки націлі освітньої організації.
Так, у своїх дослідженнях Г. Гуляєва [14], описуючи процес діяльності, вказує на постійний саморух в діях особистості, який характеризується як початком, такі завершенням. Як зазначає автор, завершення діяльності – це її результати, а початок – мотиви. Саме тому, що мотивам надається специфічне місце, а особистісне саморегулювання полягає, мабуть, не стільки втому, щоб рефлексувати сенсі значення своїх учинків, скільки втому, щоб чинити за принципом я не можу інакше [14]. Автор указує, що саморегуляція будь-якого виду може здійснюватися тільки в певній дії, у прийнятті рішення та проходженні його. Проте, як зазначають інші автори, вектор «мотив-мета», що організує діяльність, пов’язаний зі спрямованістю особистості, орієнтованістю її на саморух [7; 12]. Для виявлення спрямованості особистості також потрібно знати мотиви і цілі, якими вона керується, особливості планування, прогнозування і використовуваних способів перетворень. Ураховуючи вищезазначене, показниками мотиваційної складової психологічної готовності керівників до особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх організаціях є: а) психологічні особливості, що впливають на перебіг процесів особистісної саморегуляції б) специфіка мотиваційної саморегуляції, яка характеризує умови, які вказують на потребу в мотиваційній саморегуляції в) способи мотиваційної саморегуляції, де показано потенційні можливості керівників до здійснення мотиваційної саморегуляції г) результати мотиваційної саморегуляції, де можна побачити характеристику ступеня реакції керівника на завершальному етапі [10].

20
Когнітивний компонент психологічної готовності керівників до
особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх
організація складається з сукупності знань про сутність та психологічні особливості особистісної саморегуляції, які впливають на розуміння та усвідомлення характеристик, що допомагають керівникам поводити себе адекватно та конструктивно в навчальному середовищі.
Показниками цієї складової є: рівень знань щодо особистісної саморегуляції рівень професійних знань щодо управлінської саморегуляції рівень знань щодо психологічних характеристик саморегуляції та їх зв’язок із психологічними потенційними можливостями. Саме наявність цих показників когнітивної складової допоможе керівникам глибше зрозуміти різні аспекти навчального середовища та зіставити їх, як із своїми, такі потенційними можливостями персоналу освітньої організації. Підтвердженням цього можна є думка Ф. Василюка, який наголошує на взаємозалежності розвитку когнітивного компонента психологічної готовності до особистісної саморегуляції та рівнями сформованості пізнавальних процесів, а саме залежність розвитку сприймання від здатності розуміти характер трудового навантаження

зв’язок уваги зі здатністю виконання трудових завдань та узгодження її з метою діяльності, яка сприяє організації раціонального та найбільш адекватного и економного алгоритму реакції на робоче навантаження і тим самим знижує вірогідність розвитку зі інтенсивністю прояву втоми вплив пам’яті, встановлене зі здатністю запам’ятовувати, зберігати та відтворювати інформацію, що сприяє чіткому розумінню характеру роботи, його оціночних, поведінкових і емоційних проявів, що сприяє адекватним судженням про вимоги самої діяльності та здатності їх реалізовувати з тими чи іншими зусиллями, або досягненнями [10, с. 96].
Операційна складова психологічної готовності керівників до
особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх
організаціях містить сукупність умінь і навичок, які забезпечують ефективну саморегуляцію в подоланні труднощів у спілкуванні з персоналом, вирішенні проблемних питань, розв’язанні конфліктних ситуацій, допомагають самостійно розв’язувати ситуативні виробничі завдання ефективно діяти в умовах невизначеності рівень стилю саморегуляції. Як вказує В. Асєєв, операційні установки мають місце під час розв’язання завдань на основі врахування наявної ситуації та вірогіднішого прогнозування цих умов, спираючись на колишній досвід поведінки у

21 складних ситуаціях. Вони визначають засоби дій, як першочергові, такі подальші [2, с. 44]. Саме тому наявність сформованого рівня операційної складової готовності сприятиме мобілізації психічної активності керівників освітніх організацій формуванню вольових умінь (первинних: сила волі, наполегливість, витримка, енергійність вторинних: самовладання, сміливість, впевненість у собі третинних: пов’язаних з моральними якостями а) відповідальність, дисциплінованість б) ініціативність, організованість тощо) [20]; здатності контролювати як психічні (регуляція емоцій та почуттів у контакті з колегами, оволодіння прийомами подолання тривожного стану, гармонізація внутрішнього стану тощо ), такі фізіологічні (зняття напруги м’язів, спостереження за позою тощо) стани, що допоможе ефективному виконанню управлінської діяльності та саморегуляції під час розв’язання складних виробничих завдань. Цей визначає показники такої складової готовності.
Особистісний компонент психологічної готовності керівників до
особистісної саморегуляції в умовах впровадження змін в освітніх
організаціях складається із сукупності індивідуально-психологічних особистісних якостей, які допомагають керівникам здійснювати особистісну саморегуляцію при керуванні персоналом освітніх організацій. Дійсно, на основі теоретичних досліджень О. Бондарчук [7]; А. Москальової [41; 42 та ін.]; І. Чеснокової [73] та аналізу специфіки управлінської діяльності в освіті можна виокремити низку психологічних якостей, які допомагають керівникам у саморегуляції як себе, такі в керівництві навчальним закладом. Аналіз наукової літератури дав можливість виявити два основних типи саморегуляції поведінки тактичний – саморегуляція, за якої чітко визначені часові межі короткочасного здійснення управління поведінкою в певній ситуації або комунікації один з одним стратегічний – спрямований на більш тривалий період та пов’язаний із особистісними цілеспрямованими змінами, що вимагатиме від керівника працювати над удосконаленням своїх психологічних якостей та індивідуальних властивостей, які спрямовані на управління своєю поведінкою залежно від виробничої ситуацій, в яку він потрапляє. Тому нами виділено такі показники особистісної складової особистісної саморегуляції керівників освітніх організацій в умовах впровадження змін рівень креативного потенціалу рівень психічного стану тривожність, агресія, фрустрація, ригідність тощо.

22
1.2.3. Сутність і складові психологічної готовності керівників до
формування позитивного іміджу як чинника ефективності діяльності
освітніх організацій в умовах змін. Для з’ясування сутності та складових психологічної готовності керівників до формування позитивного іміджу слід урахувати сучасні підходи до визначення поняття імідж керівника. Традиційно в науковій літературі [15; 47; 49; 64 та ін.] виділяють два підходи до розгляду сутності іміджу керівника (організації деструктивний та конструктивний. Таку роках минулого століття науковці розглядали імідж як різновид буржуазної пропаганди західного способу життя, а особливості його формування – з огляду на маніпулятивні впливи на довколишніх. Водночас у рамках конструктивного підходу (В. Зазикін [21], Р. Кричевський [31], Г. Почепцов [49], В. Шепель [74] тощо) значно розширюються наукові уявлення про принципи, механізми формування іміджу, наголошується на врахуванні не лише зовнішніх атрибутів у самому явищі іміджу керівника. Визначальним тут є внутрішні, сутнісні характеристики іміджу, пов’язані з особистістю керівника. Цілісність іміджу залежить від внутрішньої психологічної узгодженості його соціально-психологічних компонентів (емоційної спрямованості особистості, поведінкових реакцій, проявів характеру, наявних ділових якостей тощо) та виявляється в узгодженні уявлень про цілі діяльності керівника, засоби розв’язання управлінських завдань, вербальні та невербальні компоненти спілкування. Е. Семпсон досліджує особистісний імідж керівника, розглядаючи його як поєднання низки зовнішніх і внутрішніх факторів, які утворюють
«cамоімідж», сприйнятий іміджі необхідний імідж. Перший з них заснований на минулому досвіді і відображає стан самоповаги управлінця, довіри до себе. Сприйнятий імідж відображає ставлення та погляди довоклишніх на його носія. Необхідний імідж включає присутність особистісних якостей і характеристик, затребуваних у певному професійному середовищі. Свій підхід до іміджу авторка визначає з позиції самопрезентації умінь, компетентності та цінностей [59]. На сучасному етапі досліджень науковці розглядають поняття іміджу через поняття образу, який розглядається як чуттєва форма психічного явища, що має складну просторову організацію та часову динаміку. Узагальнюючи результати досліджень, варто наголосити, що велика залежність сформованого образу від постійної зміни умов та кінцевого результату діяльності призводить до спотворення результату комунікативного процесу і, отже, уявлення про партнера спілкування. З цієї причини у партнерів взаємодії складається імідж, відмінний від реального

23 образу особистості, в якому присутні уявлення, з одного боку, наявні реально, аз іншого, приписувані якості особистості. Відповідно постає питання невтому, бути іміджу чи не бути, а втому, бути іміджу стихійному або спеціально сформованому [17, с. 17]. У свою чергу, В. Шепель, підкреслюючи значущість позитивного іміджу, зазначає, що для керівника імідж є зовнішнім відображенням його цілісного образу в очах довколишніх, наочно-виразний зріз його особистісних характеристик [74, с. 142].
Часто-густо імідж керівника розглядають як важливу складову формування корпоративного іміджу організації та визначають його як цілісний несуперечливий образ керівника, що формується у свідомості працівників, відповідає цілям, нормам, цінностям, прийнятим у цільовій групі, і очікуванням, що висуваються членами групи до керівника [17; 49;
65]. Отже, імідж керівника освітньої організації можна визначити як цілісний несуперечливий образ керівника, сформований у свідомості довколишніх, який відповідає цілям, нормам, цінностям, прийнятим у цільовій групі, а також очікуванням, що пред’являються членами групи до керівника. Імідж керівника як цілісний соціально-психологічний феномен позначається на його власній діяльності, діяльності колективу та навколишніх людей і є однією зумов успішності сучасної освітньої організації. На загальний імідж керівника впливає безліч чинників, які можна поділити на дві групи 1) умовив яких імідж створюється та
2) складові іміджу керівника. Щодо останніх В. Бойко виокремлює аудіовізуальну культуру особистості, стиль поведінки і внутрішню філософію, яка складається із системи цінностей людини [5]. Виходячи з цієї структури, автор визначає основну функцію іміджу – викликати довіру в партнера по спілкуванню. Е. Дячкова розглядає трискладові іміджу керівника професійну компетентність (зміст діяльності управлінця організаційну компетентність форма діяльності, яку створює керівник комунікаційну компетентність емоційний фон) [17]. Запропонована структура акцентована на важливу професійну складову психологічного портрета, але разом з тим практично нічого не повідомляє про якості особистості самого керівника. До соціально-психологічних складових позитивного іміджу керівника відносять професіоналізмі компетентність динамізм, швидку реакцію на ситуацію, активність моральну надійність керівника вміння впливати на людей справою, словом і зовнішнім виглядом гуманітарну освіченість психологічну культуру керівника [49]. Стосовно професіоналізму та

24 компетентності як базових складових іміджу менеджера в галузі освіти вважається, що керівник повинен бути компетентним у питаннях теорії та практики управління освітою та у всіх інших аспектах, що належать домети, завдань, змісту професійної діяльності мати широкий науковий і культурний кругозір знання філософії, всесвітньої історії та історії України мати управлінську, психологічну, педагогічну, економічну, правову компетентність [23]. Крім того, досліджуючи імідж керівника закладу освіти, науковці [17,
19, 49 та ін.] виокремлюють такі його структурні елементи персональні фізичні та психофізіологічні особливості, характер, тип особистості, моральні і комунікативні якості, авторитет соціальні (рівень освіти, статус керівника, моделі рольової поведінки, норми і цінності, яких він дотримується, зв’язок з різними соціальними групами професійні (знання стратегії розвитку освіти, змісту, форм, методів, технологій навчання і виховання, економічних і нормативно-правових засад функціонування школи тощо. Отже, аналіз досліджень психологічної літератури дає змогу виділити в структурі іміджу керівника три блоки. Перший з них пов’язаний з особистістю носія іміджу і містить собою комплекс його якостей. Другий блок характеризує ролі та поведінку управлінця в соціальному середовищі. Третій з них стосується реалізації цих якостей у професійній діяльності керівника. При цьому детермінантою формування позитивного іміджу керівника освітньої організації є особливості діяльності та відповідні вимоги щодо її виконання, які висуваються до носія іміджу. З позицій формування позитивного іміджу освітньої організації М. Фадєєва в структурі останнього виокремлює афективний (емоційно- оцінне ставлення до освітньої організації, когнітивний (наявність широкого спектру знань про особливості діяльності закладу освіти) та конативний компоненти (готовність здійснювати вибірна користь співпраці чи відмови від неї) [65]. Формування позитивного іміджу керівника освітньої організації може йти двома шляхами стихійно (спонтанно) або цілеспрямовано. У першому випадку – це природний процес, що проходить без зовнішнього тиску, одним з результатів якого є становлення особистості як індивідуальності
[15; 23; 37 та ін.]. Керівник виступає тією особистістю, якою він є насправді або тим, ким йому найлегше бути. Імідж такого роду не вимагає глобальних змін втому випадку, якщо він гармонійно поєднується з особливостями організаційної культури та займаної посади. Процес цілеспрямованого формування іміджу пов’язаний найчастіше з проведенням спеціальних заходів і процедур індивідуальної та організаційної роботи і

25 вимагає ретельного аналізу внутрішніх умов життєдіяльності організації. У процесі формування іміджу стереотипи виступають як його когнітивна основа. Зосереджуючи на собі смислове навантаження, стереотипи полегшують розпізнавання відмінних, індивідуальних характеристик індивіда, створюючи тим самим основу іміджу, до якого штучно сформована активна, інформативно насичена складова, що представляє собою комбінацію найвигідніших характеристик носія іміджу, які змушують звернути на себе увагу довколишніх. Ці характеристики виявляються в спілкуванні, експресивній поведінці особистості, під час повідомлення інформації [59]. Узагальнюючи результати досліджень, серед чинників формування позитивного іміджу керівника освітньої організації слід виокремити зовнішні та внутрішні. Так, до зовнішніх чинників відносяться особливості вербальної та невербальної поведінки управлінця, соціально-демографічні характеристики тощо. Ці чинники узгоджуються із первинною стадією, яка включає такі взаємопов’язані елементи первинну інформацію про особистість (зовнішність, одяг, жести, манери, перше враження і гало-ефект
[49]. До внутрішніх відносяться особистісні, соціально-психологічні, професійні якості. Особистісні якості керівника визначаються через професійно значущі якості, під якими розуміють індивідуальні якості суб’єкта діяльності, що впливають на ефективність діяльності й успішність її здійснення. Відповідь на питання про якості, якими повинен володіти керівник, зазнав істотну еволюцію в процесі розвитку управлінської теорії. Це емоційно-поведінкові реакції, індивідуально-характерологічні прояви особистості та ділові якості, особистісні цінності керівника та його особиста місія, які демонструє керівник освітньої організації в процесі управління [49]. Внутрішні чинники переважно відіграють мотивувальну функцію, коли повага та довіра до лідера можуть стати потужним стимулом для успішної діяльності і розвитку підлеглих. Керівник задає норми взаємодії в організації. Якщо норми прийняті більшістю членів освітньої організації, це стає підставою для згуртування колективу, зниження кількості конфліктних ситуацій і, як наслідок, формування сприятливого організаційного клімату.
Соціально-психологічні особливості діяльності управлінця полягають в уміннях встановлювати ділові стосунки в організації, створювати сприятливий соціально-психологічний клімат колективу, комунікативну компетентність тощо. Професійні чинники залежать від фахової підготовки, досвіду зокрема, управлінської діяльності, професійних досягнень. Базовою складовою професійних чинників є стиль керівництва, який може

26 доповнюватися такими професійними характеристиками, як індивідуальний стиль прийняття рішень, стиль розв’язання конфліктів, звична манера поведінки при розв’язанні професійних завдань. У зв’язку з цим, важливим є визначення місця та ролі іміджу у процесі управління трудовим колективом. Психологія управління вивчає стосунки людей в організації, коли учасники спільної діяльності пов’язані взаємною відповідальністю щодо мети діяльності закладу, такі одного перед одним. Керівництво, мотивація, організація, планування, контроль – все це функції управління, здійснюючи які, управлінець вибудовує певні управлінські стосунки з працівниками освітньої організації. Реалізація цих функцій здійснюється за допомогою комунікативної функції організації. І місце іміджу керівника в цій структурі, на перетині її комунікативних зв’язків, де відбувається активний обмін інформацією та оцінювння результатів спільної діяльності. Імідж керівника, володіючи потенціалом впливу, координує опосередковано через свідомість) дії працівників, спонукає до адекватних моделей поведінки, і, отже, до вибудовування певного роду стосунків. Реалізація механізму впливу відбувається в процесі інтеріоризації, під час якої за участю сприймання зовнішніх характеристик керівника відбувається формування його іміджу. З іншого боку, співвідношення між іміджем керівника й іміджем організації наголошує, що імідж керівника впливає на загальний корпоративний імідж, коли спрацьовує так званий ефект ореолу
[34]. До складових іміджу керівника освітньої організації науковці відносять
[15; 17; 23; 37 та ін.]: персональні характеристики фізичні, психофізіологічні особливості, характер, тип особистості, індивідуальний стиль прийняття рішень тощо соціальні характеристики статус керівника організації, який включає статус, пов’язаний з не тільки офіційно займаною посадою, ай з походженням, особистим станом і т.д. Зі статусом тісно пов’язані моделі рольової поведінки. Також соціальні характеристики включають зв’язок лідера з різними соціальними групами, а саме, з тими 1) інтереси яких він представляє 2) які підтримують його і є союзниками 3) які є його опонентами і відкритими ворогами. Соціальна приналежність здебільшого визначає норми і цінності, яких дотримується керівник особиста місія керівника свого роду конституція, що виражає стратегічне бачення керівника. Особиста місія керівника визначаєте положення, в якому він знаходиться в певний моменті те, чого він хоче досягти в майбутньому. Особиста місія керівника є важливим моментом у виробленні місії і цілей організації

27 ціннісні орієнтації керівника найажливіші припущення, що приймаються керівником організації і роблять вплив на організаційну культуру організації. Звідси зрозуміла велика роль психологічної готовності керівників до формування позитивного іміджу, складовими якої є
1) мотиваційна – усвідомлення важливості формування власного позитивного іміджу керівника освітньої організації переструктурування внаслідок такого усвідомлення мотивів управлінської діяльності (посилення значущості мотивів особистісного та професійного зростання, соціальних мотивів тощо формування позитивного ставлення до практичного використання у практиці управлінської діяльності психологічних закономірностей формування іміджу
2) когнітивна – наявність психологічних знань щодо особливостей та чинників формування власного позитивного іміджу, взаємообумовленість позитивного іміджу керівника, персоналу освітньої організації та їх вплив на позитивний імідж закладу освіти знання психологічних методів та засобів формування власного позитивного іміджу
3) операційна – вміння використовувати прийоми та методи формування власного позитивного іміджу у процесі управлінської діяльності уміння створювати сприятливе розвивальне середовище, яке сприятиме підвищенню ефективності діяльності всіх учасників навчально- виховного процесу
4) особистісна – розвиток особистісних якостей, які впливають на створення власного позитивного іміджу розвиток психологічної компетентності управлінця свідоме планування та реалізація заходів з розвитку власного професіоналізму тощо.
1.2.4. Особливості
психологічної
готовності
керівників
до
впровадження ґендерного підходу в діяльність освітніх організацій. Розглядаючи сутність і складові психологічної готовності керівників до впровадження ґендерного підходу в діяльність освітніх організацій слід зазначити, що заразу закладах освіти переважно поширений статеворольовий підхід. Згідно з ним, стверджується призначення чоловіка і жінки в суспільстві відповідно до їхньої біологічної статі, а виховання дітей відповідно до тих нормі стандартів, які традиційно висуває суспільство. При цьому до уваги не береться небезпека закріплення у дітей та підлітків нарівні свідомості біологічної відмінності між статями як підґрунтя нерівності статей взагалі, що може в подальшому спричинювати ґендерну нерівність та проблеми самореалізації особистості [13] Тому впровадження ґендерного підходу в освітню практикує однією зважливих умов виконання місії закладу освіти щодо забезпечення

28 можливостей самореалізації кожного суб’єкта навчально-виховного процесу. Це висуває особливі вимоги щодо психологічної підготовки їхніх керівників з питань ґендерної проблематики. Психологічну готовність керівників освіти до впровадження
ґендерного підходу ми розглядаємо як складне особистісне утворення, що містить сукупність мотивів, знань, умінь та особистісних якостей керівників, які сприяють запровадженню ґендерної рівності в діяльність освітньої організації [7; 46]. Відповідно мотиваційна складова містить сукупність мотивів, що зумовлюють стійке прагнення запровадити гендерний підхід у практику управління, усвідомити та розвинути свої гендерні характеристики особистості (зокрема, егалітарні гендерні стереотипи, які зможуть забезпечити управління освітньою організацією на засадах гендерної рівності.
Когнітивна складова – сукупність знань з гендерної проблематики загалом і за специфікою її відображення в практиці управління освітньою організацією, зокрема.
Операційна складова складається із сукупності вмінь і навичок запровадження керівником гендерного підходу в практику управління.
Особистісна складова характеризується відсутністю традиційних гендерних стереотипів і упереджень прийняттям себе та своєї статі, розвинутою гендерною ідентичністю, усвідомленням власних гендерних характеристик тощо [46].
1.2.5. Сутність і складові психологічної готовності керівників до
забезпечення конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін
Визначення сутності та складових психологічної готовності керівників до забезпечення конкурентоздатності освітніх організацій (КОО) в умовах змін можливо за умови визначення понять конкуренції та конкурентоздатності освітніх організацій в умовах змін. Насамперед, зазначимо, що

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал