І. В. Бабанова конфлікти у професійній соціальній роботі



Скачати 393.25 Kb.
Дата конвертації27.01.2017
Розмір393.25 Kb.
СЕКЦІЯ

СОЦІАЛЬНІ СТРУКТУРИ ТА СОЦІАЛЬНІ ВІДНОШЕННЯ



І.В.Бабанова

КОНФЛІКТИ У ПРОФЕСІЙНІЙ СОЦІАЛЬНІЙ РОБОТІ


У статті розглядається процес виникнення та розвитку конфліктів. Проаналізовані конфлікти, які виникають у соціальній сфері.

Ключові слова: конфлікт, внутрішньоособистісні конфлікти, конфліктологія, причини конфліктів.

В статье рассматривается процесс возникновения, развития и разрешения конфликтов. Проанализированы конфликты, возникающие в социальной сфере.



Ключевые слова: конфликт, внутриличностные конфликты, конфликтология, причины конфликтов.

The process of origin and development of conflicts are considered in the article. The conflicts arising in the social sphere are analyzed.



Keywords: conflict, internal personal conflicts, conflictology, causes of conflict.

Постановка проблеми. Дослідження конфліктів відноситься до найбільш динамічної галузі психології. І хоча в цьому, безперечно, позначається вплив соціальних чинників, зростання конфліктності у всіх сферах суспільного життя і взаємодії людей, посилення інтересу до проблематики конфлікту не може бути, пояснено тільки зовнішніми впливами.

Конфлікт являє собою явище, яке відіграє особливу роль в психічному житті людей, їх самореалізації, стосунках з іншими людьми, нарешті, в житті суспільства в цілому. Конфлікт як один із значущих явищ психічного життя людини безпосередньо пов'язаний з проблемою психологічного благополуччя.

Особливе значення конфлікти мають в професіях соціономічної типу, зокрема соціальної роботи. Суб'єктний характер предмету та об'єкту професійної діяльності, внутрішній характер засобів і результатів праці цього типу професій визначають внутрішню суперечливість самої професії. Це і є одним з важливих джерел виникнення і прояву конфліктів у професійній діяльності. Внутрішня суперечливість професії соціального працівника, специфічні особливості особистості зумовлюють високу ступінь прояву конфліктів, пов'язаних з професійною діяльністю фахівця соціальної сфери.

У зв’язку з цим, вивчення особливостей виникнення, розвитку та конструктивного подолання конфліктів у професійному просторі соціального працівника має не тільки наукове, а й практичне значення.



Аналіз останніх досліджень та публікацій.

Пріоритет у дослідженнях проблеми конфлікту належить зарубіжним ученим різних методологічних напрямків (А. Адлер, Р. Дарендорф, М. Дойч, К. Левін, К. Хорні та ін.). Проблема конфлікту давно розробляється і у вітчизняній психології. У психологічних працях, присвячених конфліктам, переважають роботи з загальної теорії конфліктів (А.Я. Анцупов, В.С. Мерлін, Л.А. Петровська, А.І. Шипілов та ін), з дослідження конфлікту (М.Д. Левітів, В.С. Мерлін, В.Н. Мясищев), дослідженню структури, характеристик і динаміки конфліктів (Н.У. Гришина, І. А. Скалабан, Г. Є. Тімоніна), психологічних характеристик конфліктних особистостей (Є.Н. Богданов, В.Г. Зазикін, Є. В. Зайцева).

Особистісний чинник сильно впливає на конфліктну поведінку. Дане принципове положення визнається багатьма вітчизняними та зарубіжними вченими. Це багато в чому визначило і спрямованість психологічних досліджень конфліктів (А.Я. Анцупов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, В.Г. Зазикін, Є. А. Клімов, А.І. Шипілов).

Разом з тим звертає на себе увагу недостатня розробленість психологічних основ, методів профілактики та основних засобів вирішення конфліктів в професійній соціальній роботі.



Мета статті: розглянути конфлікти у професійній соціальній роботі та уточнити понятійний апарат дослідження.

Виклад основного матеріалу.

Аналіз наукових досліджень свідчить про зростаючий інтерес до проблеми пошуку засобів вирішення конфлікту в соціальній роботі, які забезпечать розв'язання суперечностей між існуючою потребою соціальної роботи в дослідженні проблеми конфлікту і недостатньою розробленість засобів його вирішення.

Конфліктом прийнято називати протиріччя, що пов'язане з протиборством і гострими емоційними переживаннями. Буквально слово «конфлікт» означає «зіткнення».

Існує чимало підходів до вивчення феномену конфлікту в різних наукових галузях, а також до структурування наявних теорій і позицій. На сьогодні теорія конфліктів навіть виокремилась в окрему галузь наукового знання – конфліктологію.

Соціально–психологічна наукова теорія визначає конфлікт як аномальний, деформований стан почуттів, диспозицій й взаємовідносин поміж двома й більше суб'єктами взаємодії [8]. Біхевіористичний напрям у психології вважають конфліктом усвідомлюване протиріччя між інтересами індивідів, або груп з метою здійснення власного інтересу за рахунок інших [3].

Наступне визначення більше орієнтоване на внутрішній стан особи, яка переживає конфлікт: «зовнішнє або внутрішнє протиріччя, пов'язане з гострими емоційними переживаннями, що значно ускладнюють його розв'язання» [7].

Як зауважує Ф.Ю. Василюк [2]: «Задача визначення психологічного поняття конфлікту є доволі складною. Якщо поставити за мету знайти дефініцію, що не суперечила б жодній з думок стосовно конфлікту, вона звучала б психологічно абсолютно беззмістовно: конфлікт  це зіткнення чогось із чимось». Два визначальні питання теорії конфлікту  що саме зіштовхується у ньому, та який характер цього зіткнення  різні автори вирішують по–різному.

Структурними компонентами конфлікту можна вважати об’єкт та предмет, особистості опонентів, соціальну ситуацію, умови праці та життєдіяльності людини, умови соціальної взаємодії, а також потреби, інтереси, цілі опонентів та конфліктну взаємодію (прийоми та способи впливу один на одного, себто стратегію й тактику протидії) [1].

Динаміка конфлікту включає наступні етапи: виникнення об’єктивної передконфліктної ситуації; її усвідомлення як конфліктної; інцидент, або власне конфлікт; розв’язання (завершення) конфлікту; постконфліктна ситуація (себто наслідки).

Попередження конфліктів – це створення об’єктивних умов та суб’єктивних передумов, що сприяють розв’язанню передконфліктних ситуацій неконфліктними способами [5].

Розв’язання конфлікту, що також зараховується авторами до структури конфлікту, припускає конструктивне (або ж ні) вирішення людиною своїх конфліктів, або (за умов виробничого конфлікту) вміння керівників розв’язувати конфлікти між співробітниками.

Соціальна робота розглядається як діяльність, мета якої – вирішення різноманітних конфліктів людини, що потрапила в кризову ситуацію. Конфлікт в соціальній роботі розглядається як явище скоріше деструктивне і тому вимагає якнайшвидшого втручання. Отже, професійна взаємодія з клієнтом будується у формі психосоціальної терапії, мета якої – вирішення конфліктів або запобігання їх розвитку.

Особливого значення набувають внутрішньоособистісні конфлікти у діяльності соціального працівника. Ф.Ю. Василюк зауважує, що причиною виникнення внутрішнього конфлікту та болісного його переживання є особистісний смисл, який людина, а у нашому випадку соціальний працівник, вкладає в джерело конфлікту й у сам конфлікт [2].

За свідченням спеціалістів психологів та кваліфікованих соціальних працівників у людей, які постійно працюють із людьми знедоленими, самотніми, незаможними, інвалідами, сиротами тощо й пропускають крізь себе потік негативної інформації, та не вміють абстрагуватися (зберегти екологічно комфортне внутрішнє поле), можна констатувати досить високий ризик вигоряння. Незалежно від об’єктивно визначеної готовності соціальних працівників до професійної діяльності, такі чинники, як, наприклад, утома, відчуття незадоволеності діяльністю або звичайне непорозуміння з колегами, можуть призвести до появи внутрішньоособистісної неузгодженості, зрештою, до внутрішніх конфліктів [6].

А.В.Кунцевська розрізняє наступні різновиди внутрішніх конфліктів соціальних працівників: «ситуативний», «нормативно–цільовий», «нормативно–ціннісний» та «ціннісно–ситуативний» конфлікт [4].


  1. «Ситуативний» внутрішній конфлікт (перетин життєдіяльнісної та професійної ситуацій):

  • повне проникнення соціального працівника в ситуацію клієнта, втрата професійної позиції, ототожнення проблем клієнта з власними (або їх актуалізація);

  • надмірне відмежування, відчуження від ситуації.

  1. «Нормативно–цільовий» внутрішній конфлікт:

    • усвідомлення й прийняття професійних норм і стандартів, поряд із неможливістю застосування в конкретній ситуації (за певних обставин) «нормативного» способу дії;

    • необхідність дотримуватись професійних стандартів поведінки та, разом з тим, неспівпадіння їх з очікуваннями клієнта (соціальними очікуваннями).

  1. «Нормативно–ціннісний» внутрішній конфлікт:

    • неспівпадіння особистісних переконань, цінностей, «Я–концепції» тощо із професійними вимогами. Приклад: невідповідність певних особистісних якостей, (черствість, байдужість) вимогам професії соціального працівника (емпатійність), за наявності у фахівця неадекватного «Я–образу»;

    • переживання неузгодженості професійних цінностей та наявних норм і стандартів діяльності.

  2. «Ціннісно–ситуативний» внутрішній конфлікт:

    • суперечність між сприйняттям конкретної ситуації та установками, цінностями соціального працівника. (Наприклад, у соціального працівника сімейної служби, який є противником абортів, можуть виникнути труднощі у обговоренні цієї проблеми з вагітною дівчиною).

Висновки. Таким чином, теоретичний аналіз конфліктологічних підходів показав, що більшість дослідників пов’язують виникнення конфліктів із наявністю зовнішніх (ситуативних) та внутрішніх (особистісних детермінант). При цьому зовнішні умови внутрішнього конфлікту пов’язані з неминучим протиріччям між потребами людини та об’єктивними можливостями їх задоволення.

Специфікою соціальної роботи як професії є необхідність безпосереднього втручання соціального працівника у ситуацію життєдіяльності клієнта (іноді, навіть, без згоди останнього), що призводить до виникнення специфічних системних протиріч. Соціальну роботу можна представити у вигляді трьох рівнів організації діяльності: рівень ситуативної взаємодії соціального працівника з клієнтом та іншими суб’єктами діяльності; рівень принципів та норм, що визначають характер зазначеної взаємодії; рівень загальних цілей і вимог, що, регулюють усю діяльність фахівців, породжуючи професійні норми та стандарти. На кожному з цих рівнів виникають свої протиріччя, які соціальний працівник може переживати як конфлікт.



Література:

  1. Анцупов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.

  2. Василюк, Ф.Е. Психология переживания [Текст] / Ф.Е. Василюк. – М.: Изд–во Московского ун–та, 1984. – 200 с.

  3. Все о конфликте: [Електронный ресурс]. – Режим доступа: http: //conflictologiy.narod.ru

  4. Кунцевська, А.В. Екологічність діяльності фахівця у галузі соціальної роботи [Текст] / А.В. Кунцевська // Актуальні проблеми психології / За ред. Максименка С.Д. – Т. 7. – Вип. 2. – К.: Міленіум, 2004. – С. 89–96.

  5. Меткин, М.В. Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов [Текст] / М.В.Меткин. – СПб, СПб ГУТ им. проф. М.А. БОНЧ–БРУЕВИЧА, 2009. – 198 с.

  6. Сулимова, Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов [Текст] / Т.С.Сулимова. – М.: Издательство института практической психологии, 1996.–175с.

  7. Хьелл, Л. Теория личности [Текст] / Л.Хьелл, Д.Зиглер. – СПб.: Питер, 2000. – 608 с.

  8. Шибутани, Т. Социальная психология [Текст] / Т. Шибутани. – Ростов–н/Д.: изд–во «Феникс», 1998. – 544 с.


А.С. Клименко

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА СУЧАСНОГО ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА (СПРОБА ПОНЯТТЄВОГО ДИСКУРСУ)

У статті аналізуються поняття «організація», «культура», «організаційна взаємодія», «соціальне управління», які дають змогу визначити структуру та соціальні механізми зв’язків членів соціального утворення в межах конкретної організаційної системи управління у площині соціологічного дискурсу.



Ключові слова: організація; культура; організаційна взаємодія; соціальне управління.

В статье анализируются понятия «организация», «культура», «организационное взаимодействие», «социальное управление», которые дают возможность определить структуру и социальные механизмы связей членов социального образования в пределах конкретной организационной системы управления в плоскости социологического дискурса.



Ключевые слова: организация; культура; организационное взаимодействие; социальное управление.

Concepts «organization», «culture», «organizational co–operation», «social management», are analysed in the article, that give an opportunity to define a structure and social mechanisms of connections of members of social formation within the limits of concrete organizational control system in plane sociological discus.



Keywords: organization; culture; organizational co–operation; social management.
Актуальність проблеми. Нині поняття «організація» досить широко вживається в багатьох наукових галузях, наприклад, у філософії, соціології, менеджменті, економіці тощо, а також у різноманітних видах соціальної діяльності людей, зокрема у соціальній роботі. Але ознайомлення з науковими джерелами доводить необхідність додаткового аналізу цих понять у площині соціології.

Мета статті. Незважаючи на певну розробленість проблеми у суто теоретичному плані, її обґрунтування є застарілим. Тому метою статті є спроба здійснення аналізу понять задля комплексного розкриття проблеми.

Виклад основного матеріалу. Узагалі слово «організація» походить від давньогрецького «органон», що означає частину організму, або від латинського «органум», що означає знаряддя (або інструмент) для досягнення певних цілей чи результатів. У обох випадках, як бачимо, під «організацією» розуміється взаємодія частини і цілого [1, с. 95].

У визначенні авторів “Філософського енциклопедичного словника” (2002) за редакцією В. Шинкарука – організація – це “форма усталеного взаємозв’язку елементів системи відповідно до законів її існування; процес або стан упорядкування, будова, тип функціонування системи тощо; основними характеристиками організації є упорядкування і спрямованість упорядкування” [2, с. 453]. Поняття “організація” може означати об’єкт, властивості об’єкта та діяльність (процес) і вживатися для позначення різних семантичних категорій: соціальної організації або інституту (статика) і процесу організації соціального управління як свідомої діяльності з упорядкування та координування (динаміка). За висловом відомого дослідника В. Терещенка, під “організацією розуміється структура, кістяк, у межах якого здійснюються певні заходи: “організація – це статика справи” [3, с. 12].

Систематизуючи напрями та концепції аналізу поняття організації, український дослідник В. Казміренко визначив значення та обсяг цього терміна в поглядах відомих учених [4, с. 22–29]. Так, М. Вебер визначав організацію як інструмент для досягнення групових цілей, а Т. Парсонс, Р. Мертон, Ф. Селзнік, Ч. Перроу, Е. Акофф – як єдине ціле, тобто як функціональну гомеостатичну систему. Водночас у визначеннях організації в інших дослідників є певні відмінності. Польський соціолог Я. Щепанський [5] розглядав організацію як: 1) об’єднання людей, які прагнуть до реалізації мети організованим способом; 2) способи керівництва, координації та гармонізації цілей і спрямування їхніх результатів на досягнення мети;

3) функціонування спільнот як системи способів (взірців) діяльності, засобів соціального контролю, соціальних ролей та систем цінностей, що забезпечує спільне життя членів спільноти, гармонізує прагнення та дії, встановлює допустимі способи задоволення потреб, розв’язує проблеми та конфлікти, забезпечує порядок соціального життя. На думку авторки магістерської роботи, хоч це визначення було дано ще у ті часи, коли соціологічна наука в СРСР ще тільки відроджувалася, саме воно дає підставу для концептуалізації поняття організаційної культури.

Як бачимо, в дослідженнях різних вчених є певна єдність поглядів щодо сутності, змісту та обсягу поняття “організація”, яке можна подати як: 1) процес або діяльність з поділу функцій, налагоджування зв’язків, координування, а також як інструмент або засіб керівництва та координування, гармонізації цілей та спрямування їхніх результатів на досягнення спільної мети; 2) результат процесу організації, ступінь упорядкованості; 3) система або множина елементів, що перебувають між собою у відносинах і зв’язках, утворюють певну цілісність, єдність. У останньому значенні поняття «організація», на наш погляд, можна застосувати до таких соціальних утворень, як підприємство, установа, фірма, спільнота тощо, тобто до об’єднань, що виросли з потреб людей у кооперуванні зусиль для досягнення своїх особистих цілей у зв’язку з наявністю в них низки фізичних, психологічних і соціальних обмежень.

Зрозуміло, що будь–яка організація потребує певної організаційної культури, яку теж слід розглядати, як досить складне поняття.

По–перше, організаційну культуру слід розглядати як необхідний елемент організаційної взаємодії, що ми спробували зробити, аналізуючи у попередньому підрозділі відповідні принципи.

По–друге, організаційну культуру важливо розуміти й як певний запас знань, навичок, норм поведінки, які формуються у процесі соціалізації людини й потрібні їй для роботи, навчання, спілкування, тобто – для соціальної взаємодії.

У цьому ключі доцільно звернутись до деяких тез робіт відомого соціолога Юргена Габермаса, який звертає увагу на той факт, що завдання освоєння культурної спадщини і освіти мас далеко не просте, адже навіть лише для залучення людей до елементарної етичної культури потрібно немало зусиль. З ще більшими труднощами зв'язаний процес засвоєння століттями вироблених культурних цінностей, немислимий без здатності зробити вибір, високого рівня рефлексивності і інтелектуальності. Відзначаючи услід за своїми вчителями по «школі», що сучасний конвеєр культури за допомогою технічних засобів, як правило, лише профанує досягнення великої культури, Ю. Габермас вважає за необхідне шукати дороги для успішнішого виконання поставлених завдань [6].

Саме комунікативна діяльність, тобто соціальна взаємодія визнається Ю. Габермасом основою формування соціокультурного життя, основою соціалізації, основою внутрішньогенераційних та міжгенераційних відносин. Ця ідея одержала розвиток у дисертаційній роботі Н.В. Чигриної, яка вивчала функції читання, як засобу формування загальної, професійної, організаційної культури молодої генерації [7].

І, нарешті, по–третє, організаційну культуру слід розглядати як умову успішного функціонування і розвитку сучасного підприємства в процесі організаційної взаємодії в системі виробництва і управління.

З’ясувавши змістовні характеристики понять «організаційний», «організаційна культура» та «взаємодія», важливо розкрити їхні властивості у словосполученні «організаційна культура взаємодії», щоб наблизитися до визначення сутності, змісту та форм прояву організаційної взаємодії індивідів і соціальних груп в системі соціального управління. Організаційна взаємодія в соціальному управлінні як сукупність процесів і дій відображає змістовну сторону організаційно–управлінських відносин і зв’язків між індивідами і соціальними групами незалежно від сфери і видів їхньої життєдіяльності, а також незалежно від рівня соціальної організації суспільства. Тому головною метою організаційної культури у процесі взаємодії в соціальному управлінні є, на наш погляд, створення ефективних систем управління на всіх рівнях соціальної організації суспільства, а також раціональних і впорядкованих зв’язків між ними. Звідси випливає, що під організаційною культурою взаємодії в соціальному управлінні як складним соціальним явищем слід розуміти, по–перше, процес досягнення внутрішньої впорядкованості, узгодженості діяльності частин цілого; по–друге, сукупність процесів або дій, які сприяють установленню і вдосконаленню взаємозв’язків між частинами цілого; по–третє, складова частина процесу соціального управління, суть якої зводиться до координації дій окремих елементів системи соціального управління заради досягнення взаємної відповідності щодо функціонування її частин; по–четверте, процес розподілу обов’язків між суб’єктами управління різних рівнів, а також між керівниками і підлеглими в рамках будь–якого соціального утворення.



Висновки. Отже ми бачимо, що соціологічне дослідження організаційної культури взаємодії в соціальному управлінні дає змогу визначити структуру зв’язків членів соціального утворення в межах конкретної організаційної системи управління, тобто структуру міжособистісної інтеракції індивідів на мікрорівні; а також – структуру зв’язків соціального утворення зі спорідненими формуваннями та з більш широким соціальним середовищем, у якому вони функціонують, тобто на макрорівні. Організаційна взаємодія в соціальному управлінні, яка проявляється у формах організаційних відносин, зв’язків, процесів організаційних структур управління, а також в інших інституційних формах різноманітних соціальних утворень передбачає насамперед взаємовплив суб’єктів управління різних рівнів один на одного в процесі спільної діяльності. Ця взаємодія є необхідною об’єктивною передумовою ефективної реалізації функцій будь–якого соціального утворення (підприємства, організації, установи тощо), що зумовлює характер його функціонування й розвитку, а також масштаби і темпи суспільного прогресу в цілому. Якщо характеризувати організаційну культуру взаємодії в соціальному управлінні підприємством як умову здійснення цілеспрямованого двохстороннього процесу, то вона охоплює з кожної сторони певні етапи, які складають відповідний алгоритм: організаційну дію  організаційний зв’язок  організаційний контакт  власне організаційну взаємодію  організаційно–управлінські відносини.

Відбиття організаційних норм і цінностей у свідомості людей (як членів соціального утворення) та їхні реальні організаційні дії на основі осмислення цих норм і цінностей, власне, й визначають способи організаційної взаємодії індивідів з іншими індивідами як усередині соціального утворення, так і з більш широким соціальним середовищем загалом. Причому спосіб організаційної взаємодії людей в системі соціального управління має такі складові: передачу інформації; її одержання та реакцію на неї; передачу скорегованої чи переробленої інформації; її одержання та реакцію на неї. Примітно, що головною метою організаційної взаємодії індивідів і соціальних груп у демократичній системі соціального управління є їхнє прагнення до оптимальної гармонізації особливих інтересів різних індивідів (суб’єктів взаємодії), а також групових інтересів членів соціальних утворень (до яких входять ці індивіди) і загального інтересу в цілому.



Література:

1. Югай Г.А. Общая теория жизни / Г.А. Югай. – М. : Мысль, 1985. – 256 с.

2. Філософський енциклопедичний словник / за ред. В.І. Шинкарука. – К. : Абрис, 2002. – 742 с.

3. Терещенко В.І. Досвід і управління: досвід США / В.І. Терещенко. – К. : Знання, 1990. – 47 с.

4. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций : моногр. / В.П. Казмиренко. – К. : МЗУУП, 1993. – 384 с.

5. Щепанський Я. Элементарные понятия социологии : пер. с пол. / Я. Щепанський. – М. : Прогресс, 1969. – 238 с.

6. Фарман И.П. Социально–культурные проекты Юргена Хабермаса / И.П. Фарман. – М. : ИФ РАН, 1999. – 244 с.

7. Чигрина Н.В. Соціально–комунікативні функції читання. – автореф. дис. ... канд. соціол. наук : 22.00.04 / Н.В. Чигрина ; КПУ. – Запоріжжя: 2010. – 20 с.


А.С.Набокова

ІДЕОЛОГІЯ ТА ДОСВІД РОБОТИ ЗАПОРІЗЬКОГО ОБЛАСНОГО БЛАГОДІЙНОГО ФОНДУ «РОЗВИТОК МАЙБУТНЬОГО» У МІСТІ МЕЛІТОПОЛІ

Наприкінці ХХ століття соціальна допомога, в нашій країні, здійснювалась тільки завдяки державним установам. Але з розвитком сучасного суспільства стало зрозуміло, що кожна людина і ситуація в якій вона опинилась індивідуальна, і не раціонально використовувати стандартні підходи до вирішення однієї і тієї ж проблеми. Тому, розуміючи, що функції і можливості держави обмежені, в Україні починає активно розвиватися так званий – «третій сектор» (недержавні організації).

На сьогоднішній день спектр послуг у соціальній сфері набагато збільшився, почали активно розвиватися благодійні та громадські організації з різноманітними проектами, програмами та акціями. Тільки в місті Мелітополь з чисельністю населення в 160 тис, налічується близько п'ятнадцяти – двадцяти діючих благодійних та громадських організацій, діяльність яких є специфічною, тобто спрямована тільки на окрему категорію громадян. Але кожний випадок який вимагає допомоги є багатогранним і потребує комплексного підходу. Ось чому, на нашу думку, стало необхідним створення такого фонду, щоб мав на меті широкий спектр видів допомоги.

Запорізький обласний благодійний фонд «Розвиток майбутнього» заснований ініціативною групою соціальних працівників з метою здійснення благодійної діяльності в інтересах суспільства та окремих категорій громадян, надання матеріальної, фінансової, психологічної і організаційної допомоги в рамках благодійних акцій і програм. Фонд був зареєстрований Головним управлінням юстиції в місті Запоріжжя, у 2012 році.

Члени ініціативної групи об’єдналися в 2010 році та до моменту реєстрації приймали участь в різноманітних напрямах волонтерської діяльності, таких як:

– участь в благодійному концерті присвяченому Міжнародному дню інвалідів (проведення конкурсів, здійснювали постанову казки для дітей з обмеженими можливостями);

– до Дня захисту дітей відвідували дівчат в Мелітопольській виховній колонії (надавали соціально–психологічні консультації на різноманітні теми та психологічну підтримку, роздавали одежу, яку зібрали в результаті благодійної акції);

– спільно з Мелітопольським центром соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді проводили акцію «Малюнки на асфальті» (проводили з дітьми інтерактивні ігри та конкурси);

– здійснювали соціальний супровід вагітних ВІЛ–інфікованих жінок спільно з КУ «Мелітопольський центр СНІД».

ЗОБФ «Розвиток майбутнього» співпрацює з державними та громадськими організаціями і приймає активну участь в житті міста та країни вцілому. Так, у 2013 році Фонд долучився до Всеукраїнської акції «Зробимо Україну чистою!», адже вважає за необхідне підвищувати свідомість людства щодо спільної протидії забруднення навколишнього середовища.

Слід зазначити, що завдяки професійній діяльності в різноманітних благодійних організаціях, члени ЗОБФ «Розвиток майбутнього» мають практичний доствід роботи в сфері благодійності у таких напрямах як: проведення первинної профілактики (поширення інформаційних матеріалів, буклетів), організація інформаційних занять, проведення груп самодопомоги, тренінгів та написання й реалізації проектних заявок.

Однак, діяльність Фонду не обмежується територією, нацією чи окремою релігією. Члени організації стоять поза політикою і політичними партіями, але близькі і відкриті до тих громадських об’єднань і рухів, які ставлять за мету досягнення справедливості, рівності і свободи для кожної людини, розглядають благодійну діяльність як доброчинний внесок в соціальне служіння.

Команда ЗОБФ «Розвиток майбутнього» розуміє, що функції і можливості держави обмежені і тому виступають за гармонійні і доповнюючи стосунки із усіма інститутами влади заради дотримання найвищого права людини – жити в цивілізованих гідних умовах.

Тому, ідеологія благодійного Фонду надзвичайно проста: творити добро і здійснювати милосердя там, де це можна зробити. Розуміючи, що ідеального справедливого життя досягнути майже неможливо, вони залишають за собою право мріяти і шукати справедливості, проявляючи солідарність.



О.О.Корабельська,

О. М.Байрак

БЕЗРОБІТТЯ ЯК ЕЛЕМЕНТ РИНКУ ПРАЦІ

Дана стаття присвячена аналізу безробіття як економічного явища. Охарактеризовані основні типи безробіття, які впливають на формування ринку праці в Україні та причини виникнення безробіття.



Ключові слова: ринок праці, безробіття, безробітні, причини безробіття.

Данная статья посвящена анализу безработицы как экономического явления. Охарактеризованы основные типы безработицы, которые влияют на формирование рынка труда в Украине и причины возникновения безработицы.



Ключевые слова: рынок труда, безработица, безработные, причины безработицы.

This article is devoted to the analysis of unemployment as an economic phenomenon. It describes the main types of unemployment that affect the formation of the labor market in Ukraine and the causes of unemployment.



Keywords: labor market, unemployment, the unemployed, the causes of unemployment
Постановка проблеми. В умовах ринкової економіки рівень зайнятості та безробіття в державі перед усім залежить від належного функціонування ринку праці, під яким в юридичній літературі розуміють динамічну систему, що включає в себе комплекс соціально–трудових відносин з приводу умов найму, використання й обміну робочої сили на життєві засоби, і механізм його самореалізації, механізм попиту та пропозиції, що функціонує на основі інформації, яка надходить у вигляді змін ціни праці (заробітної плати). В ринкових умовах безробіття – закономірне явище, позаяк сформоване під впливом соціальних, економічних, політичних та інших чинників.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретико–методичні аспекти ринку праці в Україні досліджували багато фахівців – Д. Богиня, Е. Лібанова, О. Грішнова, О. Герасименко, Г. Завіновська, В. Гриньова, Г. Шульга, В. Ковальов, В. Рижиков, О. Єськов, І. Черненко, О. Атаєва, Є. Качан, А. Колот, Н. Єсінова та ін.

Метою статті є аналіз безробіття як структурного елементу ринку праці на сучасному етапі.

Виклад основного матеріалу. Безробітні (за методологією МОП) – особи (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мали роботи (прибуткового заняття); впродовж останніх чотирьох тижнів активно шукали роботу або намагались організувати власну справу; впродовж найближчих двох тижнів були готові приступити до роботи, тобто почати працювати за наймом або на власному підприємстві з метою отримання оплати або доходу [1]. До категорії безробітних також відносяться особи, які приступають до роботи протягом найближчих двох тижнів; знайшли роботу, чекають відповіді; зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу; навчаються за направленням служби зайнятості [2].

Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безробітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність підходящої роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості, тобто це особи, що справді шукають роботу та здатні приступити до праці [2].

До безробітних, зареєстрованих в органи державної служби зайнятості, відносяться особи, що не мають роботи, шукають роботу і в установленому порядку отримали офіційний статус безробітного в органах державної служби зайнятості [2].

Сучасні теорії ринку праці розрізняють такі типи безробіття в залежності від причин вивільнення робочої сили: природне; вимушене.

Природне безробіття набуває форми добровільного, фрикційного, інституціонального [1]:

– добровільне безробіття виникає внаслідок того, що деякі працівники не хочуть працювати за пропоновану їм зарплату, але приступили б до роботи, якби плата була вищою;

– фрикційне безробіття пов'язане з постійним рухом населення з одного регіону в інший, із зміною професій. Для нього характерним є стан пошуку або очікування роботи в найближчому майбутньому;

– інституціональне безробіття породжується самою будовою ринку робочої сили, факторами, які впливають на попит і пропозицію робочої сили.

Лібанова Е.М. характеризує вимушене безробіття як безробіття, коли людина в працездатному віці не працює з незалежних від неї причин, вона може і хоче працювати, має достатню кваліфікацію, шукає роботу, але не може знайти її, бо немає вільних робочих місць [1]. Серед форм вимушеного безробіття найбільш поширеними є:

– плинне безробіття – це частина промислової резервної армії праці, яка то позбувається роботи, то знову знаходить її;

– приховане безробіття – це витіснення дрібного виробництва великим і розорення маси дрібних селянських виробників;

– застійне безробіття – це явище, коли частина працездатного населення живе випадковими заробітками;

– сезонне безробіття виникає внаслідок сезонності праці в деяких галузях ( туризм, сільське господарство, будівництво );

– технологічне безробіття пов’язане з ліквідацією робочих місць внаслідок модернізації, застосування нових технологій;

– конверсійне безробіття виникає в зв’язку із скороченням галузей військово–промислового комплексу.

З огляду на вищезазначене, можна констатувати, що безробіття – це, безперечно, негативне явище, яке наносить шкоду суспільству, державі та окремій особистості, і з яким кожна держава повинна боротися, застосовуючи як правові, так і економічні та соціальні механізми.

На думку Л.Г.Авдєєва, найбільш серйозну проблему представляє тривале безробіття. Серед безробітних найбільш соціально уразливими являються молодь, люди похилого віку, мігранти, жінки, інваліди. Особливість українського ринку праці полягає в тому, що поряд з робітниками, що не мають доброї професійної підготовки, вивільняються висококваліфіковані робочі і спеціалісти [3].

Безробіття, як підкреслює Л.Г. Авдєєв, являється однією з самих актуальних прикладів «соціальних ексклюзій». Цей термін з’явився в 80–ті рр. 20 ст. і в буквальному перекладі означає «виключення із», «відторгнення» як процес і «відкинутість» як стан. В умова безробіття людина позбавляється як економічного, так і соціального статусу як представник «нормального» суспільного життя. Ексклюзія представляє соціальну небезпечність, так як безробітні, що підпадають під ситуацію виключення, втрачають професійні якості, знання, навички і вміння, стають непридатними до систематичної праці і, нарешті, розчаровуються в своїх можливостях. Крім того, «виключений» із світу праці на тривалий термін стають «непридатними до працевлаштуванню» [3].

Існує поширене припущення, що обмежена кількість вільних робочих місць та вакантних посад на ринку праці є головною причиною існування довготривалого безробіття. Це не зовсім так. На думку Л.Г.Авдєєва, яка підтверджується результатами численних досліджень, на формування довготривалого безробіття впливає певний комплекс причин, серед яких провідне місце належить таким, що пов’язані з індивідуальними характеристиками самого безробітного, які зумовлюють його позицію та поведінку на ринку праці. Саме тому фахівці в галузі зайнятості пропонують під час розробки технології роботи з цією категорією безробітних приділяти особливу увагу питанням психологічної допомоги та підтримки [3].

Авдєєв Л.Г., аналізуючи причини виникнення довготривалого безробіття за характером їх походження, поділяє на декілька основних груп. До першої групи належать причини об’єктивного характеру [3]:

– недосконалість законодавчої бази щодо критеріїв визначення категорії безробітних, які мають право на отримання грошової допомоги та соціальних пільг (це призводить до необґрунтованого включення до реєстру осіб, які мають або можуть мати дохід за рахунок бізнесу – земельного, квартирного тощо);

– відсутність уніфікованої технології обслуговування безробітних, які тривалий час залишаються непрацевлаштованими (вона має бути побудована за принципом “від людини та для людини” та передбачати комплексну участь структурних підрозділів служби зайнятості та соціальних партнерів у реалізації заходів, що плануються).

Серед причин безробіття суб’єктивного характеру М.Г.Гільдінгерш виокремлює такі [4]:

– неадекватне уявлення безробітних про особливості функціонування ринку праці;

– відсутність у них знань, умінь, навичок адаптування до ринкових умов та самостійного працевлаштування;

– неадекватність соціально–трудових очікувань від співпраці зі службою зайнятості (переважання утриманських позицій з одночасним заниженням власної відповідальності за результати співпраці);

– низька готовність оптантів до зміни професії;

– завищені вимоги до рівня оплати праці на стартовому етапі.

Цей перелік В.П.Логвиненко доповнює чинниками психологічного характеру: неадекватна самооцінка, комунікативні проблеми, зневіра у власних силах та можливостях, заниження власної ролі та відповідальності у вирішенні та реалізації заходів, що сприяють працевлаштуванню, тощо [5].

Одна з вагомих причин існування довготривалого безробіття, на думку О.В.Киричука, пов’язана з вибором безробітними безперспективної стратегії власної поведінки на ринку праці, а саме – повна відмова від пошуку роботи або надання цим пошукам хаотичного, безсистемного характеру з надією на сприятливий випадок. За даними попередніх досліджень, зазначених стратегій додержується кожен п’ятий з оптантів, які перебувають у стані довготривалого безробіття [6].



На думку Н.В.Муйзиник, іншими погрожуючими соціальними і психологічними наслідками безробіття являються втрата внутрішньої задоволеності, порушення ритму життя, розриву зв’язків з сім’єю і колегами, зміна в поведінці людини, втрата безробітними почуття часу і простору, зниження суб’єктивної значимості професійної діяльності. Безробіття призводить до серйозних психологічним змінам, які посилюються патерналістськими цінностями, неготовністю до ринковим змінам і нестабільністю економічної ситуації. Відсутність ефективної політики до появи синдрому «виученої безпорадності» і «мотивації до незайнятості» [7].

Висновки. Безробіття – це складне багатоаспектне економічне явище, властиве суспільству з ринковою економікою, коли частина працездатного населення не зайнята у виробництві товарів і послуг, не може реалізувати свою робочу силу на ринку праці через відсутність (абсолютного або відносного браку) відповідних робочих місць, унаслідок чого позбавляється заробітної платні як основного джерела необхідних прожитків. В реальному економічному житті безробіття виступає як перевищення робочої сили над попитом на неї.

Література:

  1. Лібанова, Е. Ринок праці та соціальний захист [Текст] / Е. Лібанова, О. Палій. – К.: Вид–во Соломії Павличко “Основи”, 2004. – 491 с.

  2. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991 № 803–XI [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/803–12.

  3. Авдєєв, Л.Г. Довготривале безробіття як соціально–економічне явище [Текст] / Л.Г.Авдєєв // Ринок праці та зайнятість населення. – 2010. – № 1. – С.5–7.

  4. Гильдингерш, М.Г. Основные положения теории безработицы в рыночной экономике и оценка возможностей их трансформации для анализа безработицы в России [Текст] / М.Г. Гильдингерш // Труд за рубежом. – 1996. – № 1. – С.38–52.

  5. Логвиненко, В. Я–концепція безробітних в умовах критичної ситуації/ Психологія особистості безробітного [Текст] / В.Логвиненко // Матеріали Всеукр. науково–практ. конф. (26 травня 2004 р.).; відп. ред. О.В.Киричук.– К. ІПК ДСЗУ, 2004. – С.59–67.

  6. Киричук, О.В. Психологічне забезпечення діяльності служби зайнятості / О.В.Киричук. // Бюл. Ін–ту підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. – 2002. – № 2. – С. 3–7

  7. Муйзиник, Н.В. Взаимодействие институтов государства и гражданского общества в процессе адаптации безработных [Текст]: автореф. дисс. … канд. соц. наук; 23.00.02 / Муйзиник Наталья Васильевна; Санкт–Петербургский государственный технологический институт. – СПб., 2006. – 30 с.

О.О.Снопкова

ДЕЯКІ КЛЮЧОВІ УМОВИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНИМИ КОНФЛІКТАМИ (ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМИ)


У статті міститься характеристика сутності соціального управління та його функцій. Розкриваються ключові умови управління соціальними конфліктами, такі як: «чітке визначення сторін конфлікту та аналіз позицій кожної сторони», «повне розв’язання конфлікту означає кардинальну перебудову всього образу конфліктної ситуації», «формуючи стратегію управління конкретним конфліктом соціальний працівник повинен використовувати прогнозне соціальне проектування».

Ключові слова: Соціальне управління, соціальні конфлікти, об’єкти та суб’єкти соціальних конфліктів, управління соціальними конфліктами.

В статье содержится характеристика сущности социального управления и его функций. Раскрываются ключевые условия управления социальными конфликтами, такие как: «четкое определение сторон конфликта и анализ позиций каждой стороны», «полное решение конфликта, означает кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации», «формируя стратегию управления конкретным конфликтом социальный работник должен использовать прогнозное социальное проектирование».



Ключевые слова: Социальное управление, социальные конфликты, объекты и субъекты социальных конфликтов, управления социальными конфликтами.

There is description of essence of social management and his functions in the article. The key terms of management social conflicts open up, such as «clear determination of sides of conflict and analysis of positions of every side», «complete decision of conflict, means cardinal alteration of all of appearance of conflict situation», «forming strategy of management a concrete conflict a social worker must utillize the prognosis social planning».



Keywords: Social management, social conflicts, objects and subjects of social conflicts, management social conflicts.
Соціальне управління в суспільстві, як свідчить аналіз, є інституційованою формою системної організації взаємодії суб’єкта і об’єкта управління. Це є вкрай важливим, підкреслював польський соціолог П. Штомпка, оскільки організовані певним чином взаємодії зв’язують людські особистості, зв’язують ідеї, думки й вірування індивідів, або зв’язують їх реальні дії, які можуть бути дружніми чи ворожими, кооперативними чи конкретними, або їхні інтереси, які можуть збігатися чи вступати в конфлікт [1, с. 28–29].

Виходячи з традиційного розуміння суспільства як складної соціальної системи, що самоорганізується, соціальне управління є її функціональною підсистемою, що «відповідає» за збереження цілісності, впорядкування діяльності та подальший розвиток цієї системи. Однак проблема головним чином полягає в тому, хто саме входить до складу цієї підсистеми, а також хто саме забезпечує процес її самоорганізації. Ряд дослідників вважає, що до керуючої підсистеми належить лише невелика частина людей, яка спеціалізується на виконанні організаційно–управлінських функцій та є суб’єктом управління [2, с. 80]. Звідси випливає, що тільки ця категорія людей може здійснювати управлінський вплив на суспільну систему як об’єкт управління. Однак у інших наукових працях підкреслюється, що такий тип управлінського впливу є й з боку об’єкта управління [3, с. 46].

Звідси випливає, що загалом всі індивіди в системі соціального управління поділяються на суб’єктів і об’єктів управління. Цей поділ має, на наш погляд, свій життєвий і пізнавальний сенс, хоча і є, як правило, відносним. У пізнавальному сенсі такий поділ визначає, по–перше, спрямованість управлінського впливу, тобто ким і на кого він вчиняється, а по–друге, відображає здатність людей до здійснення управлінського впливу, тобто вказує на наявність активної позиції одних людей стосовно інших. Зі зміною спрямованості управлінського впливу на протилежний змінюються й позиції людей в системі соціального управління. Отже, суб’єкт і об’єкт соціального управління визначаються, виходячи з тих соціальних функцій, які кожен з них виконує в рамках системи соціального управління.

Суспільство, як відомо, виникає з безлічі індивідів і соціальних груп, що взаємодіють між собою і відрізняються один від одного своїм соціальним станом (соціальним становищем), а також наявністю своїх особливих інтересів. Як частини єдиного суспільного організму ці соціальні утворення в ході організаційної взаємодії формують загальний інтерес, спрямований на відтворення суспільної системи в цілому (об’єктивно це неможливо здійснити без реалізації загального інтересу). Отже, суспільство як об’єкт соціального управління зі структурного погляду слід розглядати як соціальну систему, головними елементами якої є індивіди і соціальні групи, що взаємодіють між собою з приводу реалізації загального і своїх особливих інтересів.

Отже, управління – це цілеспрямований і організований дієвий вплив на ситуацію, що знаходиться в певній стадії того або іншого соціального процесу.

Особливий сегмент соціального управління – це управління соціальними конфліктами, які, як ми впевнились вище, є досить специфічною формою взаємовідносин – між державою та людиною, або групою людей; між керівництвом підприємства та колективом працівників; між членами певних спільностей та груп; між особами, яких пов’язують виробничі, товариські або родинні стосунки.

Ми хотіли б зауважити, що управління конфліктами з боку посадових осіб, у тому числі соціальних працівників розглядається як соціально–значуща ситуація по–різному: очима науковців, очима фахівців–практиків, посадових осіб або обивателів. Кожним таким суб'єктом інформація інтерпретуватиметься по–різному, а реально спостережувані ними події, факти або явища набувають значущості або нейтральності залежно від інтересів, потреб або навіть заради швидкої вигоди.

Як ми згадували вище, розпочинаючи роботу з управління певними соціальними конфліктами, ми повинні чітко усвідомлювати декілька важливих вихідних тез.



Перша – це чітке визначення сторін конфлікту та аналіз позицій кожної сторони.

Важливим питанням при розгляді соціальних конфліктів є питання про дійових осіб і виконавців конфліктних стосунків. Разом з поняттям «сторона конфлікту» сюди можуть бути віднесені й такі поняття, як «учасник», «суб'єкт», «посередник». Відмітимо, що не слід ототожнювати учасників і суб'єктів соціальних конфліктів, оскільки це може привести до плутанини в розумінні виконуваних ними в конфлікті ролей.



Учасником конфлікту може бути будь–яка людина, організація або група осіб, які беруть участь в конфлікті, але не дають собі ради щодо дійсних цілей конфліктної суперечності. Учасником конфлікту може бути й стороння особа, що випадково опинилася в зоні конфлікту і не має свого інтересу.

Суб'єктом соціального конфлікту є окрема людина або соціальна група, здатні створювати конфліктну ситуацію, тобто міцно і відносно самостійно впливати на хід конфлікту відповідно до своїх інтересів, на поведінку і положення інших, викликати ті або інші зміни в соціальних стосунках.

Слід зауважити, що соціальний конфлікт — це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів.


Конфлікт виникає не водночас. Конфлікт — це боротьба суперечливих інтересів, цінностей і сил. Але для того, щоб суперечність переросла
в конфлікт, необхідне усвідомлення протилежності інтересів і відповідна мотивація поведінки.

Друга теза. Вирішення конфлікту може бути частковим або повним. Повне розв’язання означає припинення конфлікту, кардинальну перебудову всього образу конфліктної ситуації. При цьому «образ ворога» трансформується в образ «партнера», установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю.

При частковому вирішенні конфлікту нерідко змінюється тільки зовнішня його форма, але зберігаються внутрішні спонукальні установки до продовження протиборства.

Соціальний конфлікт зовні схожий на спіралевидні природні явища, такі як водоверть, торнадо і таке інше. Цілком допустимо розглядати кожен етап конфлікту у вигляді витка спіралі, що має свої підйоми і спади, напруженість і розрядку. Так, в конфлікті дійсно спостерігається зростання психологічної напруженості. Визнання такого спіралевидного руху в конфлікті є дуже важливим, оскільки дозволяє знаходити і використовувати засоби регулювання даних стосунків.

Третя теза полягає у тому, що формуючи стратегію управління тим чи іншим конкретним конфліктом соціальний працівник повинен використовувати так зване «прогнозне соціальне проектування», яке, за виразом Т.М. Дрідзе, слугує не лише для того, щоб показати або передбачити, «що чекає нас там ... за поворотом», але і по можливості «запобігти за поворотом можливій біді» [4].

Виділяючи рівні соціокультурної організації суспільства Т.М. Дрідзе побудована аналітична абстракція практичної діяльності суб'єктів (Конус Дрідзе), що враховує різні зв'язки і стосунки, в які вони можуть вступати в процесі життєдіяльності, у тому числі і в конфліктній ситуації. Норми і цінності, які властиві цим рівням соціальної організації, можуть або перешкоджати або сприяти досягненню суб'єктами своїх цілей і вирішенню завдань [5].

Профілактика соціальних конфліктів можлива шляхом діагностування актуальних і потенційних точок напруги напередодні вироблення управлінських рішень (а не після їх ухвалення) і відповідною організацією діалогу між всіма зацікавленими сторонами (включаючи тих, кому належить проводити ці рішення в життя).

Четверта теза. Управлінське втручання в конфлікти повинне здійснюватися з урахуванням загальних професійно–діагностичних принципів, які визначають можливий ступінь руйнування або творення у кожному конкретному випадку, а також ступінь ризику і втрат.

Якщо звернути увагу на соціальні реформи і на ті соціальні процеси, які їх супроводжують в усіх сферах життєдіяльності, то необхідно визнати, що практично всі вони руйнують сталі суспільні і індивідуальні стереотипи, викликають соціальні протести і жорсткі форми протистояння, аж до тероризму [6]. Тому необхідно розглядати соціальні реформи як соціально–інноваційні проекти, що вимагають пошуку нових ресурсів, нових форм і норм взаємодії між різними соціальними групами, як в правовому, так і економічному, організаційному, інтелектуальному і духовному аспектах.

Те ж саме стосується й інновацій у повсякденних соціальних практиках – подружньому житті, роботі у складі колективу, позарольових стосунках з оточенням.

Подолання жорстких форм конфліктної взаємодії є можливим на шляху пошуку ресурсів при реалізації інноваційних проектів.

Головний ресурс, який завжди існує, але не завжди свідомо і планомірно використовується на практиці при розв’язанні конфліктів – це, на нашу думку, ресурс кооперації, партнерства, співпраці паритетних стосунків і комунікацій на базі загальних професійно–діагностичних принципів між всіма конфліктуючими сторонами. Це також суворе дотримування принципів управління – загальних та таких, які застосовуються виключно у конфліктних ситуаціях. Саме про них ї йдеться далі, що повною мірою відповідає логіці та архітектоніці магістерського дослідження.

Література:

1. Штомпка П. Социология социальных изменений : пер. с англ. / П. Штомпка. – М. : Аспект–Пресс, 1996. – 368 с.

2. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. – М. : Политиздат, 1977. – 382 с.

3. Карпичев В.С. Организация и самоорганизация социальных систем : словарь / В.С. Карпичев. – М. : Изд–во РАГС, 2001. – 125 с.

4. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропоцентрической парадигме / Т.М. Дридзе // В контексте конфликтологии. – М.: Институт социологии РАН,1997. – Вып. 1. – С.74–84.

5. Дридзе Т.М. Экоантропоцентрическая парадигма в социальном познании и социальном управлении / Т.М. Дридзе //Человек 1998. – №2. – С.95–105.

6. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России / Н.М. Римашевская // Социс. – 1997. – № 6. – С. 55–65.
Е. Л. Якубова

ПРОБЛЕМИ УКРАЇНСЬКОГО БЛАГОДІЙНИЦТВА
Традиція благодійності, яка протягом століть була важливою складовою суспільного життя на українських землях, сьогодні є актуальною як у науковому плані, так і в практичному застосуванні.

Благоді́йність – безкорисливе надання допомоги потребуючим такої допомоги, які не є пов'язаними з благодійником. Цілком справедливим є твердження про те, що благодійність є найбільшим виявом гуманності, але при цьому можна виокремити декілька морально–етичних проблем цієї діяльності.

Проблема критеріїв відбору кандидатів для допомоги розглядалася Сенекою. Благодійність втрачає всякий сенс, якщо підриває індивідуальну працьовитість і здатність людини до самозабезпечення. Відома конфуціанська мудрість про те, що краще подарувати голодному вудочку і навчити ловити рибу, ніж весь час годувати його рибою, рятуючи від голоду, підтримана благодійниками (Дж.Форд, Л.М. Толстой).

Савранська Н.О. вказує на проблему наявності девіантної благодійності, де на перший план висуваються інтереси самого благодійника і, за такої ситуації, подібна діяльність стає засобом задоволення його потреб.

Соціальні критики благодійності неодноразово вказували на іншу морально–етичну проблему, а саме те, що за допомогою благодійності імущі класи намагаються відкупитися від експлуатованих ними трудящих і зняти гостроту соціальних антагонізмів. Благодійність в насправді спрямована на ослаблення соціальних протиріч.

Україна має цілий комплекс проблем у сфері благодійної діяльності. Як свідчать дані реєстру неприбуткових організацій України, у державі зареєстровано близько одинадцяти тисяч благодійних фондів та організацій – це невелика цифра. Однією з причин доволі невеликої кількості благодійних організацій в Україні можна назвати відсутність стимулів для розвитку благодійництва, зокрема, великою проблемою на сьогодні є податкові пільги.

Основними перепонами з якими стикається український бізнес, що співпрацює з третім сектором є такі: організації не мають інформації щодо цілей проекту та системи оцінки його ефективності; відсутність професіоналізму у створенні соціального проекту; відсутність прозорої фінансової звітності некомерційної організації; низький рівень управлінських навичок керівників неприбуткових організацій.

Залишаються не вирішеними багато питань благодійництва в Україні. Яскравим свідченням цього є те, що 61% українців ніколи не займались благодійною діяльністю (за даними дослідження соціальної групи «Рейтинг»). Згідно з річним звітом про стан розвитку благодійництва серед основних проблем, які гальмують розвиток цієї сфери досвідчені галузеві респонденти виділяють:

68.7% – брак податкових пільг для бізнесу при здійсненні ними благодійної діяльності;

62.8% – брак довіри з боку суспільства до діяльності благодійних організацій

61.6% – корумпованість державного апарату, що пригнічує соціальну активність суспільства

52.3% – оподаткування отриманої благодійної допомоги.



Слід додати, що фінансування сфери благодійності в Україні нині забезпечується переважно приватними донорами (серед яких багато олігархів), закордонними структурами та місцевими громадами. Офіційно 19,5% державного бюджету, йде на створення і підтримку системи соціального захисту.

Література:

  1. Гриб, О. Що змінилось в сфері українського благодійництва: нові тенденції, старі проблеми. [Електронний ресурс] – Режим доступу:http://blogs.lb.ua/olga_gryb/173537_shcho_zminilos_sferi_ukrainskogo.html

  2. Попов, І. До європейських стандартів благодійност [Текст] / І. Попов // Урядовий кур’єр, 2007. – 15 черв. – С.6

  3. Савранська, Н.О. Благодійна діяльність в контексті моралі сучасного суспільства [Текст] / Н.О. Савранська // Актуальні філософські та культурологічні проблеми сучасності.– Зб. наук. праць, випуск 20. – К.: Видавничий центр КНЛУ, 2007. – С. 122–128


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал