Зміст зміст секція моделі І методи ефективного стратегічного планування соціально-економічного розвитку



Сторінка8/13
Дата конвертації08.12.2016
Розмір2.94 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

ПИТАННЯ МОНІТОРИНГУ ТА ПРОГНОСТИЧНОГО МОДЕЛЮВАННЯ РОЗВИТКУ РИНКУ ОСВІТНІХ ПОСЛУГ

Мудра Ольга Валеріївна,

аспірант ДонНТУ

mudraya_888@mail.ru

Інноваційні вектори соціально-економічного розвитку визначають нові аспекти соціально-трудових відносин: процеси інформатизації та інтелектуалізації праці, виникнення нових професій, формування компетенцій нової якості, створення мережевих форм організації виробництва, активізації творчої ініціативи у співробітників та ін. Підвищення рівня кваліфікації, професіоналізму, знань, умінь і креативності стає ключовими характеристиками людського капіталу інноваційного типу, що визначають потребу в оновленій робочій силі. Ринкова економіка пред'являє підвищені вимоги до якості робочої сили, її освітньому, професійному та кваліфікаційному рівню, ступеня її соціальної мобільності, професіоналізму. Забезпечення кваліфікованими кадрами в даний час стає однією з найважливіших соціально-трудових проблем ринку праці. Позитивні зміни можливі за умови вжиття заходів, спрямованих на створення моделей та методичних інструментів управління ринком освітніх послуг, що забезпечують узгодження попиту та пропозиції із завданнями розвитку економіки країни. Зокрема, щоб уникнути кваліфікаційного дисбалансу, необхідно передбачити створення мобільної системи управління кваліфікацією кадрів на рівні регіону, галузі, території, підприємства. [1,2]. Управління освітою як динамічною системою вимагає прогнозної інформації про перспективи її розвитку для прийняття необхідних керуючих рішень. Від якості прогнозних оцінок, їх ефективного використання в процесі управління системою освіти залежить якість людського капіталу та ефективність функціонування економіки в цілому.


Методологічні та прикладні питання багатопланової проблеми регулювання інноваційних процесів були і залишаються об’єктом активних наукових досліджень таких вчених як В. Геєць, І. Макаренко, А. Гальчинський, О. Трофімчук, В. Кузьменко, А. Кінах, В. Семиноженко, С. Козьменко та ін. Обґрунтування необхідності створення національної інноваційної системи і розробка концептуально-методологічних засад науково-технологічного прогнозування міститься у працях таких відомих науковців як Б. Буркинський, В. Геєць, Л. Федулова та ін.

Питання моніторингу та прогностичного моделювання розвитку ринку освітніх послуг пропорційно до тенденцій розвитку економіки та вимог ринку праці набувають сьогодні особливої актуальності з токи зору теорії та практики. Моніторинг в освіті – це насамперед системна процедура, яка не обмежується контрольною функцією. Особливість освітнього моніторингу полягає в тому, що він зазвичай комплексний за предметом оцінювання, оскільки спрямований як на результат освітньої діяльності, так і на сам процес, який привів до такого результату, тобто навчання, виховання, викладання, управління, ресурсне забезпечення тощо. Прогнозування - необхідний елемент державного регулювання системи освіти, розробки перспективних стратегічних планів, національних програм і проектів. Індикативне планування забезпечує збалансований розвиток економіки освіти при реалізації стратегічних планів, національних і територіальних програм і проектів на основі системи узагальнюючих показників (індикаторів) розвитку і балансів найважливіших видів ресурсів.

Виділяють наступні методології прогнозування динаміки системи освіти:

1. Лінійно-екстраполяційні методологія, яка заснована на з'ясуванні за досить тривалий період тенденцій розвитку та продовження їх на майбутнє з тієї чи іншої коригуванням на основі експертних оцінок. Такі прогнозні розрахунки проводяться на основі обробки статистичних рядів з використанням методів кореляції і модифікованих функцій Кобба-Дугласа, побудовою міжгалузевих балансів та ін..

2. Методологія Форсайт, заснована на колективній експертній оцінці, дає можливість зібрати, обробити і усереднити думку великої групи кваліфікованих вчених і фахівців про тенденції та параметрах майбутнього розвитку. Механізм освітнього форсайту припускає залучення держави, науки, ринків освітніх послуг та праці у виробленні комплексного бачення майбутнього, обговоренні та зіставленні довгострокових прогнозів, стратегій і пріоритетів розвитку, і узгодженні шляхів їх досягнення.

3. Методологія, заснована на циклічно-генетичних закономірності розвитку, дозволяє враховувати ритм циклової динаміки в економіці, генетичні обмеження, межі зміни спадкового генотипу при зміні циклів, напрямки мінливості систем для адаптації до змін у навколишньому середовищі [1,2].

Для прогнозування розвитку системи освіти можливо комплексне застосування названих вище підходів. Оскільки прогнозування являє собою процес визначення потреб і можливостей, необхідно враховувати закономірності розвитку та ключові чинники, що мають вплив на процес прогнозування розвитку системи освіти.

Закономірностями розвитку прогнозного фону системи освіти в сучасної України є: прискорення темпів соціально-економічного розвитку;прискорений розвиток технологій;нарощування процесів глобалізації освіти;тенденції регіоналізації освіти;зростання ролі науки як чинника підвищення якості освіти; безперервне збільшення витрат на освіту, перевищення темпів зростання витрат на освіту над темпами економічного зростання, збільшення наукоємності освіти в розвинених країнах;прискорення процесів морального старіння і оновлення педагогічних.

Прогнозування розвитку системи освіти має враховувати вплив чинників на макро-, мезо та мікрорівнях, до яких можна віднести: зміну обсягів виробництва і структури галузей економіки; зміна вартості основних виробничих фондів; розміри інвестицій; зміна структури зайнятості по галузях економіки; демографічна ситуація; рівень доходів населення; вартість отримання освіти; попит населення на вищу освіту; бюджетне фінансування освіти та ін.

З метою практичного використання для визначення розмірів і структури попиту фахівців розглянуті фактори можуть бути охарактеризовані показниками, що мають кількісну визначеність, а також різну ступінь значимості і спрямованості впливу на попит, які залежать від конкретного стану економіки та окремих її галузей, від сукупної дії окремих груп факторів, таких як: валовий регіональний внутрішній продукт; характеристики продуктивності праці в промисловості; вартість основних виробничих фондів (фондоозброєність); обсяги інвестицій; обсяги капітальних вкладень; народжуваність; контингенти студентів вузів; випуск фахівців в розрізі регіонів і укрупнених груп спеціальностей; структура зайнятості; чисельність безробітних; попит на фахівців в розрізі регіонів і укрупнених груп спеціальностей.

Отже, першочерговим завданням є відбір з усієї сукупності показників, вибраних на початковому етапі для багатофакторного аналізу, тих, які найбільш істотно впливають на потребу у фахівцях. Це завдання вирішується з використанням кореляційного аналізу.

При балансовому прогнозуванні розвитку регіональних освітніх систем необхідно мати можливість аналізувати різні сценарії цілеспрямованого розвитку системи освіти. Серед них можна виділити п'ять основних сценаріїв: пропорційний розвиток існуючих освітніх установ і спеціальностей підготовки; розвиток з метою задоволення потреби особистості в освіті; розвиток на основі оплати студентами освітніх послуг; розвиток на основі задоволення поточної потреби економіки та ринку праці; рух до структури системи освіти в країнах (регіонах) з ефективною ринковою економікою, близьких по території і структурі економіки.

Отже, якість формування інноваційного суспільства залежить від рівня розвитку людського капіталу, зокрема від рівня розвитку освітньої системи. З огляду на сформовані тенденції актуальним стає питання формування концепції розвитку ринку освітніх послуг на основі прогнозування перспектив розвитку економіки та відповідних вимог і запитів ринку праці. Концепція повинна носити характер довгострокових взаємовідносин між суб'єктами ринку праці та освіти, а також представляти, по суті, стратегію взаємодії, засновану на постійних, системних дослідженнях, моніторингу та прогнозі перспектив розвитку науково-технічного прогресу і динаміки соціально значущих ринків.

Література

1. Прогнозирование потребности региональной экономики в подготовке квалифицированных кадров [Текст]: моногр. / А. Г. Мокроносов [и др.]. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010. 111 с.

2. Тодосийчук А.В. Прогнозирование развития системы образования // Образование в документах. – 2008. - № 7. – С. 23-37.

3. Ушаков А.К. Разработка прогнозов социально-экономического развития регионов с использованием комплексной имитационной модели // Российский экономический журнал. - 2000. - №2. - С.15-19.

4. Сергеев Н.Г. и др. Система мониторинга анализа и прогнозирования развития образования и образовательных структур РФ. М.: Пресс, 2002. - 204 с.
ТЕХНОЛОГІЯ ПРОВЕДЕННЯ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Новікова Олена Вікторівна,

магістр Донецького національного

технічного університету

e-mail: ale17200781@gmail.com
Гізатулін Артем Махмутович,

к.е.н., доцент Донецького національного технічного університету
Розвиток науки, науково-технічний прогрес привели до того, що інтелектуальний капітал придбав масові масштаби в рамках всесвітнього співтовариства, а в рамках підприємницької діяльності - до збільшення частки інтелектуальної праці в діяльності людини. Сьогодні без залучення трудових ресурсів неможливо здійснити будь-яке виробництво. Саме тому для досягнення високого рівня рентабельності і фінансового зростання, збільшення конкурентоспроможності підприємства необхідно організувати дійове управління людськими ресурсами шляхом впровадження ефективної системи моніторингу персоналу, яка базуватиметься на економіко-математично обґрунтованому процесі оцінки трудових ресурсів.

Наявні в науковій літературі принципи здійснення оцінки трудових ресурсів надто спрощені. Вони не підходять для сучасних підприємств, бо не беруть до уваги психологічні методи менеджменту персоналу, на які сьогодні робиться основний акцент. Тому в запропонованих тезах будуть описані нові інструменти проведення оцінки персоналу, які будуть враховувати параметри психологічного портрета особистості і забезпечувати отримання достовірної інформації для прийняття вірних управлінських рішень з урахуванням цих параметрів [1].

Одним з перших завдань керівника є складання балансу робочого часу робітника. Плановий календарний фонд продуктивного робочого часу робітника складається з кількості днів у році за винятком вихідних і святкових днів та кількості днів тарифної щорічної і соціальної відпустки ( - тривалість робочого дня в годинах):

(1)

Відсутність на робочому місті з будь-яких інших причин (лікарняний або відпустка за свій рахунок ) будуть зменшувати значення цього показника для кожного окремого робітника. Невикористання обов’язкової щорічної відпустки, навпаки, збільшать показник продуктивного робочого часу.

Фактично відпрацьований календарний фонд робочого часу робітника розраховується як:

(2)

Коефіцієнт використання календарного часу розрахуємо як відношення фактично відпрацьованої кількості годин до розрахованого планового календарного фонду робочого часу:



(3)

Таким чином, коефіцієнт використання продуктивного календарного часу має дорівнювати 1. Відхилення від цього нормованого показника свідчать про певне відношення робітника до своїх обов’язків і допоможуть керівнику зрозуміти, на скільки віддано робітник ставиться до своєї праці.

Для отримання повної картини про працівника необхідно оцінити його професійну перспективність. Під час оцінки ділових якостей працівника необхідно враховувати його освіту, як якісну характеристику для визначення рівня кваліфікації, стаж роботи, як кількісну міру досвіду, та вік, який пов’язаний зі стажем роботи. На базі цих трьох складових можна розрахувати коефіцієнт професійної перспективності працівника:

(4)

- коефіцієнт професійної перспективності працівника;

- оцінка рівня освіти, яка визначається наступним чином: 0,15 - особи, що мають незавершену середню освіту; 0,6 - особи, що мають середню освіту; 0,75 - особи, що мають середньотехнічну або незавершену вищу освіту; 1 - особи, що мають вищу освіту за спеціальністю.

- стаж роботи зі спеціальності зазвичай ділиться на 4, оскільки встановлено, що стаж у 4 рази менше впливає на результативність праці, ніж освіта;

- вік зазвичай ділиться на 18, оскільки встановлено, що вплив віку на результативність праці в 18 разів менше, ніж вплив освіти [2].

На етапі визначення підсумкової оцінки робітника коефіцієнт професійної перспективності додається до загальної оцінки за діловими та організаторськими якостями.

Оцінка ділових якостей робітника є найважливішою складовою загального процесу. Перелік якостей, які повинні бути притаманними спеціалісту, залежать від сфери його діяльності та посади, яку він займає. Наведемо 10 показників, за якими можна проводити оцінку:

1) здатність до формування та впровадження оригінальних ідей,

2) уміння створювати в колективі нормальний психологічний клімат,

3) здатність оперативно оцінювати ситуацію і приймати правильне рішення,

4) прагнення до професійного зростання та постійного підвищення кваліфікації,

5) дисциплінованість та організованість,

6) ініціативність,

7) уміння домагатися злагоди в рішеннях та діях людей,

8) здатність з ентузіазмом та захопленням ставитися до справи,

9) комунікабельність,

10) здатність проявляти цікавість до суміжних спеціальностей.

Оцінка ділових якостей робітника визначається як відношення суми добутків оцінки показника та його значущості до максимально можливої оцінки за даними показниками:



(5)

- оцінка працівника за діловими якостями – нормований показник;

- оцінка і-го показника, і=1..10;

- коефіцієнт значущості і-го показника, і=1..10;

- максимально можлива оцінка працівника.

Припустимо, що кожний показник можна оцінити за мірою проявлення даної риси у працівника за допомогою чотирьохбальної шкали: 1,5 - якість проявляється завжди, 1 - у більшості випадків, 0,5 - іноді, 0 - майже ніколи.

Отже, експерт, має встановити, як часто та чи інша риси проявляється у робітника. Експертом на даному етапі виступає керівник певного відділу.

Коефіцієнти значущості кожного показника визначимо за допомогою використання теорії нечітких множин.

Наявна множина альтернатив А = {а1, а2, ..., аm} – бальна оцінка значущості кожного показника кожним з m експертів (оцінка від 1 до 10, де 10 – найвагоміший показник, 1 – незначний показник).

Множину критеріїв позначимо як С = {С1, С2, ..., Сn} – перелік показників, що досліджуються (n=10).

Оцінки альтернатив за кожним і-м критерієм представлені нечіткими множинами:

Сi = { Ci (a1)/ a1,  Ci (a2)/a2, …,  Ci (am)/am} (6)

Правило відбору найкращої альтернативи можна визначити як перетинання нечітких множин, що відповідають критеріям:

D = С1  C2  ...  Сn (7)

Операція перетинання нечітких множин може бути реалізована різними засобами. Зазвичай цій операції відповідає здобуття мінімуму функцій належності:

(8)

Найкращою вважається альтернатива a*, що має найбільше значення функції належності [3]:



(9)

Впровадження системи оцінки трудових ресурсів у систему управління персоналом дозволить вирішити питання щодо ефективного використання трудового потенціалу людських ресурсів, що, в свою чергу, позитивно позначиться на управлінні підприємством в цілому.



Література

1. Немикіна С.С. Сутність і завдання оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - Ч.2. - 2006. - С. 45-47.

2. Хромов М.І. Методика та показники оцінки людського капіталу// Економіка та право. – 2010. - №2. - с. 42 - 46.

3. Подиновский В.В. Количественная важность критериев// Автоматика и телемеханика. - 2000. - №5.


ВИКОРИСТАННЯ ЕЛЕМЕНТІВ РИЗИК МЕНЕДЖМЕНТУ ПРИ КОНТРОЛІ ВИКОНАННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Петрічко Олександр Леонідович, студент

Інституту економіки та управління

Республіканського вищого навчального закладу «Кримський гуманітарний університет» м. Ялта,

e-mail: filmor2@mail.ru

Лук’янова Олена Юріївна, ст. викладач

Інституту економіки та управління

Республіканського вищого навчального закладу «Кримський гуманітарний університет» м. Ялта

e-mail: lukianovahy@ukr.net
На даному етапі розвитку економіки України, ризик-менеджмент відіграє важливу роль в загальному управлінні підприємством. Він дозволяє краще здійснювати реалізацію і контроль виконання управлінських рішень, за рахунок мінімізації ризиків та максимізації попередження їх в управлінні [2]. У найбільш загальному вигляді управлінське рішення являє собою вибір альтернативи, здійснений керівником у рамках його посадових повноважень і спрямований на досягнення цілей організації. Управлінське рішення є основним і найбільш ефективним засобом впливу суб'єкта управління на керований об'єкт [1]. Важливим елементом прийняття управлінських рішень в системі ризик менеджменту є процес балансування рівнів ризику і потенційно можливої вигоди, чим вище відсоток передбачуваного доходу, тим на більший ризик може піти менеджер, приймаючи рішення.

Дослідженням в області ризик менеджменту займалися А.Маршалл, Д. Мессен, Й. Шумпетер, Н. Хохлов та інші. Однак додаткового вивчення потребує питання про використання елементів ризик- менеджменту в контролі виконання управлінських рішень, що і стало метою даної публікації.

Ризик-менеджмент у системі управління складається з двох підсистем: керованої підсистеми – об'єкта управління і керуючої підсистеми – суб'єкта управління [3]. Об'єктом управління в ризик-менеджменті виступають ризикові вкладення капіталу і економічні відносини між господарюючими суб'єктами в процесі реалізації ризику. Суб'єкт управління в ризик-менеджменті – група керівників яка за допомогою різних варіантів свого впливу здійснює цілеспрямоване функціонування об'єкта управління. Цей процес може здійснюватися тільки за умови циркулювання необхідної інформації між суб'єктом і об'єктом управління [2]. Процес управління завжди припускає одержання, передачу, переробку і практичне використання інформації. Придбання надійної і достатньої в конкретних умовах інформації відіграє головну роль, оскільки воно допомагає прийняти правильне рішення по діях в умовах ризику.

Контроль при управлінні ризиками являє собою спостереження за об'єктами і процесами з метою перевірки відповідності спостережуваного стану об'єкта бажаному та необхідному стану. Контроль при управлінні ризиками необхідний для виявлення і вирішення виникаючих проблем чи відхилень від плану якомога раніше, до того, як вони стануть занадто серйозними і не піддаються виправленню прийнятною ціною. Процес контролю ризиків складається з установки стандартів припустимих і неприпустимих ризиків, вимірювання отриманих фактичних результатів діяльності підприємства і проведення коректувань в тому випадку, якщо досягнуті результати істотно відрізняються від запланованих.

Контроль – це теорія і практика управлінських рішень з приводу виявлення [2]:

1) чи своєчасно проінформовані виконавці про те, які дії, що випливають з управлінських рішень, в якому обсязі, в які терміни вони повинні виконати,

2) чи правильно зрозумілі виконавцями зміст та суть управлінських рішень в тій частині, в якій вони виступають як відповідальні виконавці,

3) чи є помилки і чи потрібні в зв'язку з цим якісь коригування в управлінських рішеннях або в організації виконання рішень;

4) здійсненню ревізій і перевірок відповідності реального процесу виконання управлінських рішень змісту, який був закладений в управлінські рішення;

5) чи мається необхідність в організації додаткового і поглибленого інформування виконавців, організації консультацій і перепідготовки виконавців, а також у застосуванні санкцій по відношенню до тих, хто по недбайливості або умислу не виконав дій, передбачених або очевидно випливають з управлінських рішень.

Перехід до ринкової економіки націлює підприємців та менеджерів на сміливі, рішучі дії, пов'язані з ризиком [1]. Уміння йти на ризик визнається невід'ємною частиною мистецтва управління. У процесі розробки та прийняття управлінських рішень в умовах невизначеності і ризику менеджер стикається з необхідністю проведення аналізу існуючих ризиків, а також здійснення заходів, пов'язаних з уникненням, утриманням, передачею ризиків або зниження їх ступеня. Ступінь оволодіння менеджерами технологією роботи в ризикованих ситуаціях безпосередньо відбивається на економічному, соціальному, морально-психологічному стані працівників підприємств. Керівники починають здійснювати функцію контролю з того самого моменту, коли вони сформулювали цілі та завдання. Контроль дуже важливий, щоб організація функціонувала успішно. Без контролю починається хаос. Контроль, таким чином, є невід'ємним елементом самої суті всякої організації.


Література

1. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г.Литвак – М.: Дело, 2011. – 392 с.

2. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений / Н.Л.Карданская – М.: ЮНИТИ, 2010. – 439 с.

3. Хохлов Н.В. Управление риском: учеб. пособ. для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 239 с.


МЕТОДИКА ДІАГНОСТИКИ КРИЗОВОГО СТАНУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Піддубчишин Олег Миколайович,

магістрант Львівської комерційної

академії
Городня Тетяна Анатоліївна,

к.е.н., доцент Львівської комерційної

академії

e-mail: gorodtan@ukr.net

На сьогодні кризовий стан є невід’ємною частиною ринкової економіки і процесом конкурентної боротьби, у ході якої слабкі підприємства вибувають з ринкової ніші, а лишаються міцні суб’єкти господарювання. Саме тому надзвичайно важливим є завчасно передбачити прояви кризового стану які згодом можуть перерости у банкрутство, діагностувати та запобігти їм.

Кризові явища на підприємствах досліджували такі вчені, як І. Ансофф, С.Г. Бєляєв, І.А. Бланк, О.П. Градов, А.Г. Грязнова, А.П. Ковальов, Г. Саймон, Е.А. Уткін, Я.А. Фомін, Д. Форрестер, Д. Шим, Ю.В. Яковець та інші. Проблемам діагностики фінансової кризи на підприємстві присвячено ряд праць як зарубіжних так і вітчизняних вчених-економістів, зокрема Е. Альтмана, Т. Таффлера, І. Романе, У. Бівера, І. Георгіца, Я. Вишнякової, Е. Короткова, Г. Іванова, Л. Лігоненко, В. Василенко та О. Стоянової.

Але на даний час науковцями не приділено належної уваги теоретичним засадам та методологічному інструментарію ідентифікації кризового стану та загрози банкрутства підприємства.

За Законом України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” банкрутство – це визначена господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури [3]

Науковці дають різне трактування поняттю криза. Так, В.О. Василенко стверджує, що “Криза – це крайнє загострення протиріч у соціально-економічній системі (організації), що загрожує її життєстійкості у навколишньому середовищі” [1].

В.С. Пономаренко зазначає, що “криза на рівні підприємства – це форма порушення параметрів життєздатності підприємства, яка проявляє себе протягом певного періоду, характеризується закономірністю та циклічністю виникнення на різних етапах життєвого циклу підприємства, обумовлюється накопиченням протиріч у межах господарської системи та в перебігу її взаємодії з зовнішнім оточенням, має певні наслідки для можливостей його функціонування та розвитку” [5].

Ю.Є. Гайворонська стверджує, що “Криза підприємства – це вияв протиріч між показниками розвитку структурних елементів всередині підприємства або елементів зовнішнього середовища, які ставлять під загрозу подальший розвиток підприємства” [2].

Методика діагностики кризового стану та загрози банкрутства характеризується великою різноманітністю підходів та інструментів її проведення. Практично кожне дослідження зарубіжних та вітчизняних фахівців з фінансового аналізу та антикризового управління містить викладення різноманітних методичних прийомів.

В літературі трапляється безліч описань та прикладів розробок методик визначення кризового стану та банкрутства.

Так, Градов А.П. розрізняє такі методи діагностики фінансового стану підприємства [6]: аналітичні, експертні, лінійне та динамічне програмування, діагностика на моделях.

Для оцінки кризового стану підприємства, на думку Є.І. Бойко, слід використовувати наступні методи: коефіцієнтний, комплексний, інтегральний, беззбитковий та рівноважний [4].

Представимо власний алгоритм методики діагностики кризового стану підприємства, що розкрито по етапах.

Етап 1. Вибір та обґрунтування економічних показників для проведення діагностики діяльності підприємства.

Етап 2. Ранжування показників за їх оптимальним значенням.

Етап 3. Застосування рейтингової оцінки економічних показників для виявлення відстані до еталонного значення.

Етап 4. Виявлення причин можливості настання кризових явищ на підприємстві за результатами проведення рейтингової оцінки.

Щодо показників для проведення діагностики кризового стану, то пропонуємо застосовувати моделі Альтмана, модель Р.Ліса, показник Бівера, R-модель прогнозу ризику банкрутства, модель Таффлера, Фулмера, Спрингейта, узагальнену модель, побудовану на основі дискримінантної функції та модель PAS-коефіцієнта.

Більшість моделей побудована на тому, що виділяється певний фактор. Так деякі моделі, орієнтовані на фактор фінансової стійкості, що пов’язаний із фінансовою структурою підприємства, ліквідністю, залежністю підприємства від кредиторів. Це перш за все модель Тафлера. Тут під час прогнозування банкрутства надається перевага показникам ліквідності, короткострокової та довгострокової заборгованості, платоспроможності.

Деякі моделі оцінюють схильність підприємства до банкрутства на основі показників ділової активності та рентабельності. У таких моделях зазначені показники домінують як за кількісним складом, так і за важливістю впливу на остаточний результат моделі. Це є модель Альтмана, модель Спрінгейта та модель Ліса.



Таким чином, при проведені діагностики кризового стану на підприємстві можна визначити основні напрямки запобігання кризовим ситуаціям на рівні господарюючого суб’єкта. Це є постійний моніторинг фінансово-економічного стану підприємства, розробка нової управлінської, фінансової й маркетингової стратегій, скорочення постійних і змінних витрат, підвищення продуктивності праці, залучення коштів засновників, посилення мотивації персоналу.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал