Вивчення потреби в тренінгу



Скачати 158.59 Kb.
Дата конвертації17.01.2017
Розмір158.59 Kb.
ТипМетодичні вказівки
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

для студентів

по підготовці і роботі на практичному занятті

з «Основи психотренінгу»

Тема: Вивчення потреби в тренінгу.

Актуальність теми:

Груповий процес охоплює три основних аспекту особистості – когнітивний, емоційний та поведінковий.

Когнітивний аспект – отримання нової інформації шляхом постановки дослідницьких задач, що направлені на підвищення рівня інформованості про спілкування загалом, аналізу ситуацій, про себе та психологію.

Емоційний аспект – переживання особистісної важливості отриманої інформації, відчування та емоційне проживання її.

Конативний аспект, або поведінковий – розширення поведінкового репертуару крізь усвідомлення не ефективності деяких звичних способів поведінки.

Потреба в тренінгу може виникнути в керівництва організації чи в тренера, в залежності від потреби в змінах у когнітивному, емоційному чи поведінковому аспектах певних груп людей. У першому випадку рішення щодо проведення та мети тренінгу приймає керівник або (у великих компаніях) менеджер персоналу.

Якщо ж тренер самостійно вирішує реалізувати якусь тренінгову програму для всіх бажаючих, то він має самостійно визначитися з аудиторією, метою, завданнями тренінгу та зробити його презентацію чи рекламу.

Загальна мета – уміти визначити потребу в тренінгу, визначитись з метою, завданням певного тренінгу та уміти зробити його презентацію; уміти підбирати, адаптувати, модифікувати та самостійно розробляти тренінгові вправи, ігри.

Конкретні цілі:


  1. Знати сфери практичного застосування тренінгових технологій;

  2. Знати вимоги до побудови тренінгових програм та планування психотренінгу;

  3. Знати сучасних методів та прийомів організації і ведення психотренінгів ;

  4. Уміти визначити і обґрунтувати потребу в проведенні психотренінгу;

  5. Уміти планувати психотренінг, визначити його мету та завдання, розробляти тренінгові програму відповідно до поставленої мети та специфіки цільової групи;

  6. Уміти підбирати, адаптувати, модифікувати та самостійно розробляти тренінгові вправи, ігри.

Курс “ Основи психотренінгу ” читається на базі “ Історії психології ”, “Психології особистості”, “Психологічного спілкування ”, “Психології діяльності медичного працівника ”.

Теоретичні питання:

  1. Які є етапи формування замовлення?

  2. Які існують моделі задоволення потреб учасників?

  3. У чому полягає модель розвитку кар'єри?

  4. Чи можна поєднувати різні моделі тренінгу? Обґрунтуйте свою думку.

  5. Пригадайте запитання, що допомагають сформулювати завдання.

  6. Обґрунтуйте умови використання кожної з моделей тренінгу.

  7. Назвіть елементи презентації тренінгу.

  8. Зазначте, коли доцільна усна презентація.

Інформацію, яка необхідна для формування знань-вмінь, що забезпечують досягнення мети заняття, можна знайти у джерелах:


  1. Большаков В. Ю. Психотренинг / Социодинамика, упражне-
    ния, игрь. — СПб.: Социально-психологический центр,1996.

  2. Асмолов А. Г. Психология личности. — М.: Изд-во МГУ,1990.

  3. Гиппиус С. В. Гимнастика чувств. Тренинг творческой пси-хотерапии.

— М.: Медицина, 1967.

  1. Кроль Л., Михайлова Е. Тренинг о тренинге. — М.: Класс, 2002.

  2. Лойшен Ш. Психологический тренинг учений. Школа Сатир. С-П., Питер, 2000.


ДОСЛІДЖЕННЯ ПОТРЕБИ В ТРЕНІНГУ

Потреба в тренінгу може виникнути в керівництва організації чи в тренера. У першому випадку рішення щодо проведення тренінгу та його мети приймає керівник або (у великих компаніях) менеджер персоналу. Якщо ж тренер самостійно вирішує реалізувати якусь тренінгову програму для всіх бажаючих, то він має самостійно визначитися з аудиторією, метою, завданнями тренінгу та зробити його презентацію чи рекламу.



Замовлення на тренінг

Процес формування замовлення проходить кілька типових етапів:



  1. розуміння потреби в тренінгу;

  2. пошук тренера і тренінгової компанії, вибір між ними;

  3. узгодження мети й завдань тренінгу;

  4. узгодження змісту тренінгу;

  5. оформлення договору;

  6. комплектація групи.

Підприємство починає розуміти потребу в проведенні тренінгу насамперед тоді, коли воно дбає про власний розвиток і вважає регулярну підготовку та перепідготовку персоналу важливою для себе справою. На цьому етапі керівник підприємства визначає, який з підрозділів потребує тренінгу та які саме проблеми можна розв'язати таким способом. Інколи тренінги є традиційною формою навчання певного персоналу, і основна вимога до тренера — проведення стандартизованого тренінгу за заздалегідь розробленим планом.

Тренінг може проводити внутрішній тренер компанії. Якщо підприємство проводить тренінги нерегулярно, то воно змушене замовляти їх в інших компаніях. Визначитись з вибором допомагає сайт компанії чи тренера, інформація про ті програми, що було створено та проведено раніше, позитивні відгуки попередніх замовників.

Наступний крок — співбесіда між замовником і тренером, під час якої узгоджуються мета й завдання тренінгу, кількість учасників, регламент роботи, а також інші варіанти роботи, наприклад:


  • тренінг з прямих продажів, 25 працівників без досвіду роботи, 5г.;

  • асертивність для підлітків, 15 дівчат, 8 годин;

  • тренінг команди, 18 працівників різного рангу, 24 години тощо.

Чим точніше сформульовано завдання на цьому етапі, тим успішніше пройде тренінг. Для цього тренер має дізнатися про конкретний зміст вимог замовника:

  • Нам потрібно навчити групу навичок продажів!

  • Яких саме?

  • Щоб вони могли вільно презентувати товар, розрізняли типи покупців, запобігали конфліктам. (Або "Щоб використовували провокативні варіанти, не боялися йти на конфронтацію".)

Обов'язково слід дізнатися про ознаки та критерії успішності тренінгу, і не лише про ті, що стануть помітні через кілька тижнів після закінчення тренінгу ("Підвищиться рівень продажів"), а й ті, які можна проконтролювати на самому тренінгу ("Продавці вільно відповідають на несподівані запитання про якості товару"). На основі отриманої інформації формулюють мету й завдання тренінгу, які тренер у письмовому вигляді подає замовникові. Отримавши його згоду, тренер починає планувати тренінг: які саме вправи, лекції, обговорення тощо будуть потрібні для досягнення мети.

Роздаткові матеріали, посібники та інший інструментарій також потрібно узгодити до початку тренінгу. На вимогу замовника йому можна показати приблизний розклад проведення занять з темами, вправами та їх метою. Замовник має узгодити також приміщення та склад групи учасників.

Під час оформлення договору між замовником і компанією, яка проводитиме тренінг, слід обумовити зобов'язання сторін, форму оплати та вид звіту про тренінг: письмовий звіт, відеома-теріали, посібник тощо.

Комплектація групи зазвичай входить до повноважень замовника: він визначає, хто саме з його персоналу має бути присутнім на тренінгу, та зобов'язується забезпечити їх наявність. У разі проведення тренінгів на замовлення зручною є така організація тренінгу, коли група має сталий склад і сформована з працівників одного рангу (директорів регіональних філій) чи одного підрозділу.



Типові проблеми під час співбесіди із замовником

Не завжди формування замовлення на тренінг проходить легко та послідовно... Проблеми можуть виникнути ще на етапі визначення потреби в тренінгу як такому, коли замовник хоче досягти під час нього несумісних між собою результатів, наприклад: тренінг асертивності, щоб школярі стали слухняними, або тренінг особистого кар'єрного зростання з метою утворення команди тощо. У такій ситуації слід виявити мету, яка з погляду клієнта найважливіша, і працювати над її конкретизацією. На тому самому етапі заважатиме невідповідність групи чи регламенту роботи вимогам тренера: "Проведіть тренінг для двох менеджерів зараз, а ще для двох — через три тижні".

Інколи за допомогою тренінгу намагаються вирішити зовсім інші адміністративні чи організаційні питання, хоча це слід робити інакше: "У нас нема посадових інструкцій, то хай вони їх і розроблять на тренінгу" або "Ми вирішили зробити реструктуризацію цього підрозділу, і тренер має повідомити про це працівників". Якщо ви вирішили все ж проводити тренінг за таких умов, то на ньому має бути присутній керівник, до компетенції якого належать ці питання, а тренер може лише слідкувати за тим, щоб процедура обговорення утримувала учасників у конструктивному руслі.

На етапі вибору тренера керівник установи оцінює не лише вашу компетентність, а й уміння проводити співбесіду, справляти враження, збіг вашого індивідуального стилю та стилю його організації. Тому щоб запобігти непорозумінням на цьому кроці, слід дізнатися про підприємство, з яким ви збираєтеся працювати, якомога більше та бути готовим до типових і провокаційних запитань замовника. Зрозуміло, що йому будуть потрібні відомості про те, де та як ви навчалися проводити тренінги, який маєте досвід, як ставитеся до цінностей цієї організації: "Нас не лякає плинність кадрів, мають залишитися лише найкращі" або "Ми — як одна родина, і кожен має допомагати іншим". Провокативні запитання можуть стосуватися вашого одягу, стилю поведінки, компетенції: "Як ви можете проводити тренінг продажів, якщо самі ніколи не продавали цей товар?" Тренер також має зважити, чи він бажає виконувати таке завдання для цього замовника, чи, може, треба порекомендувати когось іншого.

Великі розбіжності із замовником у баченні мети чи власне бажання щось переробити на чужому підприємстві — ознаки того, що краще відмовитися від цього тренінгу. Треба також розуміти, що процес пошуку тренера може зайняти в замовника кілька тижнів або й місяців, а узгодження терміну проведення тренінгу — ще більше часу.

Мета замовника може не збігатися з метою учасників тренінгу та вашим власним баченням ситуації.



Директор школи. Проведіть тренінг з профілактики вживання наркотиків за дві години, щоб налякати старшокласників!

Старшокласники. Ми часто стикаємося з тим, що наші друзі вживають та продають наркотики. Як їм допомогти?

Тренер — шкільний психолог. Слід проводити тренінг з відповідального вибору, а це триватиме щонайменше 12 годин.

Такі проблеми потребують узгодження із замовником і пошуку оптимальних способів досягнення мети. Неконкретність завдань тренінгу заважає його плануванню та створює передумови для подальшого конфлікту із замовником. Навпаки, занадто конкретний перелік вправ, та ще й з робочими назвами, може породити в замовника багато зайвих запитань: «А що то за "штовхалку" позначено як другу вправу в перший день?!»

Тренер створить проблеми собі та іншим, якщо почне проводити тренінг без оформленого договору, сподіваючись на відповідальність замовника, або не обумовить відповідальність за приміщення, комплектацію групи, строки, форму звітності тощо. На цьому етапі слід звернути увагу також на морально-етичні проблеми проведення та організації тренінгу: яка інформація має конфіденційний характер, а яку треба відобразити у звіті. Наприклад, якщо одне із завдань тренінгу — підвищення мотивації персоналу, а один з учасників не лише не мотивований працювати, а й активно заважає іншим, чи треба повідомити про це керівництво? Проведення відеозапису під час тренінгу на вимогу замовника також може стати приводом для конфлікту з учасниками групи. Отже, чим більше проблем і непорозумінь буде виявлено та конструктивно вирішено під час співбесіди із замовником, тим краще та спокійніше пройде тренінг.

Мета й завдання тренінгу

Мету тренінгу, сформульовану в ході спілкування із замовником, слід конкретизувати в завданнях. Це робиться так. Тренер на основі спілкування із замовником, вивчення документації, спостереження складає уявлення про ситуацію на підприємстві. Він порівнює її з тією, яка має бути наприкінці тренінгу, щоб зрозуміти, який обсяг знань, навичок, переконань має засвоїти група під час тренінгу.

Надалі тренер має побудувати логічну послідовність завдань: від простого — до складнішого, від базових навичок — до індивідуального стилю, від індивідуальної мети учасників — до загальної мети компанії. Він виписує завдання та перевіряє їх за допомогою такої системи запитань:


  • Чи буде досягнуто мету тренінгу, якщо група виконає ці завдання, чи буде потрібно ще щось?

  • Якщо це завдання не буде виконано, як це вплине на ефективність тренінгу?

  • Якщо завдання розмістити в іншій послідовності, як це вплине на результат?

  • Як я дізнаюся, що це завдання виконано?

У результаті всі завдання потрібно чітко та зрозуміло сформулювати й розмістити в зручній для тренера та групи послідовності. Наприклад, якщо замовник хоче провести антинаркотичну профілактичну програму, мета якої — виховання в школярів свідомого ставлення до вживання наркотиків, то можна сформулювати таку систему завдань (табл. 4).



Перше формулювання

Остаточне формулювання

Поведінкова ознака

Поважати себе

Сформувати позитивне ставлення до себе, уявлення про власну життєву перспективу

Кожен учасник може написати чи сказати, за які риси характеру та особливості поведінки він поважає себе. Може також сформулювати свої життєві плани на кілька найближчих років і пояснити, як збирається їх реалізувати

Знати про наркоти-ки

Надати інформацію про ситуативні та довготривалі наслідки вживання наркотичних речовин

Може пояснити оточенню, які наркотики та чим саме небезпечні не лише для здоров'я, а й для реалізації своїх планів

Уникати

вживання


наркоти-ків

Сформувати навички розпізнавання та свідомого уникання ситуацій можливого вживання наркотиків

Під час рольової гри та аналізу ситуативних завдань правильно розпізнає ситуації можливого вживання наркотиків і демонструє навички уникання та протистояння

Таблиця 4

Так сформульовані завдання можна легко узгодити із замовником, а в разі потреби внести в них корективи з урахуванням того, чого хоче замовник. Завдання допомагають підібрати конкретні вправи та методичні засоби, потрібні для їх виконання.



Основні моделі задоволення потреб учасників

Урахувавши потреби замовників на етапі попередньої співбесіди, тренер опиняється на тренінгу чи на зустрічі з майбутніми його учасниками й помічає, що їхні бажання не зовсім збігаються з очікуваннями замовника... Тренер починає шукати оптимальну модель задоволення потреб учасників. Існує кілька базових моделей тренінгу.



Розвиток кар'єри

У цій моделі тренер намагається зіставити уявлення учасників групи про власну кар'єру та їхні життєві плани з розвитком організації в цілому. Можна також проводити тренінги кар'єрного зростання на замовлення самих учасників у збірній групі.

У разі застосування такої моделі на початку тренінгу проводиться ретельне опитування учасників щодо мети. Потім у першому блоку вправ тренер дає вправи на чітке формулювання мети, дослідження життєвого шляху та його перспектив, особис-тісні цінності та пріоритети. Далі учасники пов'язують отриману інформацію з метою розвитку організації та створюють власні плани навчання.

Окрему проблему в межах цього напряму становлять тренін-ги, призначені для кадрового резерву, які проводять у тих галузях народного господарства, де висока кваліфікація персоналу пов'язана зі специфічними знаннями, а не навичками керівництва: у важкій промисловості, енергетиці тощо. Тому людина, яку висувають на керівну посаду, добре володіє специфічно професійними знаннями, але не має навичок самостійного прийняття рішень у складних соціотехнічних системах. Під час тренінгу тренер має сформувати мотивацію кар'єрного зростання, дати потрібні навички та провести професійний добір учасників за їхніми можливостями працювати на керівній посаді.



Розвиток компетентності

Другий варіант тренінгів — програми, спрямовані на розвиток професійної компетентності. їх планують згідно з побажаннями замовників. У їх проведенні може брати участь не лише психолог-тренер, а й спеціаліст якоїсь іншої галузі. Зазвичай такі тренінги проводять у рамках регулярної підготовки та перепідготовки персоналу. До цієї групи можна зарахувати такі типові тренінги:



  • телефонне спілкування;

  • техніки прямих продажів;

  • презентації;

  • конфліктологія;

  • мотиваційний менеджмент тощо.

Розробляючи тренінги такого типу, важливо мати чіткі стандарти розвитку потрібних навичок і запланувати можливість їх перевірки в межах тренінгового процесу. Зростають також вимоги до учасників групи: оптимально, щоб вони мали однаковий рівень кваліфікації в тому, чого їх навчатимуть. Якщо знання та навички учасників дуже нерівномірні, то слід надати більше можливостей для обміну досвідом між учасниками. У цьому допоможуть групові дискусії, робота над проектами, моделювання найбільш вдалих стратегій діяльності.

Успішному розвитку професійної компетенції, особливо в соціальній сфері, можуть перешкоджати особистісні проблеми учасників групи, неконструктивні переконання, ригідні системи психологічного захисту. Тому тренер такої групи опиняється перед дилемою: чи поступитися в чомусь успішністю навчання та зберігати формат саме тренінгової, а не психотерапевтичної діяльності, чи перейти до психотерапії.

За нашим досвідом, вибір залежить від кількості учасників із нераціональними переконаннями та того, якою мірою це заважає успішному навчанню.

Розв'язання конкретної проблеми

Інколи тренінг замовляють тоді, коли організація перебуває в процесі кризи чи реорганізації. Це призводить до виникнення організаційних, управлінських, міжособистісних проблем, які сподіваються розв'язати за допомогою тренінгу. Тренерові слід бути особливо уважним, виконуючи такі замовлення, позаяк більшість цих проблем було б значно зручніше розв'язувати інакше. Під час підготовки тренінгу узгоджують із замовником, які саме варіанти розв'язання проблем і конфліктів він вважає припустимими для організації (для деяких організацій звільнення персоналу — нормальна ситуація, а в інших необхідно зберегти всіх працівників).

Перед тренером і групою постають такі проблеми:


  • конфлікти між працівниками;

  • планування перспектив розвитку підприємства та перерозподіл обов'язків;

  • подолання проблем, пов'язаних з реорганізацією;

  • створення нового відділу тощо.

У ході такого тренінгу застосовують організовану групову дискусію, методи мозкового штурму, організаційно-ділові ігри.

Другий тип тренінгів, призначених для подолання конкретних проблем, — профілактичні програми, які можуть бути спрямовані на формування свідомого ставлення до наркотичних речовин, профілактики венеричних захворювань тощо. їх проводять на замовлення шкільної адміністрації чи батьків. Завдання таких тренінгів — інформувати підлітків, дізнатися про їхні переконання, сформувати потрібні переконання та мотивацію дотримуватися здорового способу життя.



Виявлення невідповідностей і створення мотивації розвитку

Один з варіантів створення мотивації тренінгу як для замовника, так і для учасників — виявлення невідповідності реальної поведінки та бажаного стандарту. Для цього проводять попередні дослідження (наприклад, поведінки продавців у торговому залі), за якими тренінгова компанія пише звіт і дає пропозиції щодо проведення тренінгу. У такому звіті слід чітко зазначити, які навички та вміння персонал уже має, яких навичок не має та до яких наслідків це призводить, наприклад: "Продавці чітко знають назви товарів, але не можуть надати відомостей про технічні характеристики апаратури. Унаслідок цього впродовж однієї години троє потенційних покупців, що поцікавилися такими характеристиками, не отримали відповіді та пішли з магазину. Вважаємо необхідною в програмі тренінгу вправу-іспит "технічно обізнаний покупець".

Подібне можна зробити в ході самого тренінгу, використовуючи складні провокативні завдання, для виконання яких у групи мають бути специфічні навички. Це дає учасникам можливість як виявити рівень своїх умінь, так і перевірити їх зростання протягом тренінгу.

Презентація тренінгу

Презентація тренінгу може бути як письмовою, так і усною. Матеріали письмової презентації надсилають замовникові чи використовують як об'яву для збору групи. Бажано, щоб у них було чітко зазначено мету й завдання тренінгу, його учасників, час і місце проведення. Зазначають також основні форми тре-нінгової роботи, які будуть використані, та результати, які отримають учасники. Типовим варіантом письмової презентації для окремих учасників можна вважати таку об'яву:

"Для педагогів і психологів, що працюють з дітьми, проводиться тренінг "Проблеми та методи співпраці з дітьми". Програма містить:


  • практичне засвоєння навичок аналізу ранніх дитячих спогадів;

  • експериментування з методами адлеріанської терапії;

• розвиток навичок метафоричного спілкування. Тренінг триває чотири дні (32 години)".

Усна презентація тренінгу інколи відбувається за кілька днів до його початку, коли учасники мають познайомитись із тренером та програмою, внести свої доповнення та прийняти рішення щодо участі в тренінгу. Під час такої презентації слід звернути увагу не лише на інформаційні, а й на емоційні повідомлення. її зручно будувати як діалог з майбутньою групою про очікування від тренінгу, можливості тренера та можливості групи.



На презентації часто пропонують також одну-дві типові для цього тренінгу вправи як модель майбутньої діяльності. Так, на презентації тренінгу партнерського спілкування тренер запропонував учасникам розподілитися на пари, взяти аркуш паперу та намалювати ялинку, утримуючи вдвох одну ручку. Потім він обговорив результати та враження учасників, створивши мотивацію навчитися конструктивної співпраці.

Вирішить самостійно запропоновані завдання.

  1. Під час тренінгу замовник раптово намагається поміняти програму. Наведіть варіанти дій тренера.

  2. Сформулюйте мету й завдання власного тренінгу.

  3. Створіть письмову презентацію власного тренінгу.

  4. Під час тренінгу одне із завдань — провести професійний підбір учасників. Наведіть варіанти дій тренера.

  5. Під час тренінгу треба зміцнити відчуття приналежності до групи та стимулювати конкуренцію між працівниками. Наведіть варіанти дій тренера на етапі формулювання замовлення.


Короткі методичні вказівки до роботи на практичному занятті. На початку заняття буде проведено тестовий контроль вихідного рівня знань. Потім проведення ролевої гри. Під керівництвом викладача буде проведено психодинамічний розбір ролевої гри та отриманих завдяки неї результатів. Наприкінці заняття - підсумковий тестовий контроль.
Технологічна карта практичного заняття


Етапи

Години, хв.

Навчальні посібники

Місце проведення

1. Тестовий контроль початкового рівня

15

Таблиці, схеми

Навчальна кімната

2. Самостійна ролева гра.

30

власна особистість студента

Навчальна кімната

3. Психодинамічний розбір під керівництвом викладача ролевої гри та її результатів.


30




Навчальна кумната

4. Підсумковий тестовий контроль.

10

Тести, таблиці, схеми

Навчальна кімната

5. Підведення підсумків заняття

5




Навчальна кімната


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал