Випускна творча робота



Скачати 488.86 Kb.
Сторінка1/3
Дата конвертації23.12.2016
Розмір488.86 Kb.
  1   2   3
Головне управління освіти і науки Дніпропетровської державної адміністрації

Дніпропетровський обласний інститут післядипломної педагогічної освіти

Кафедра управління загальноосвітніми навчальними закладами

Відділ креативної освіти та інноваційного менеджменту


ВИПУСКНА ТВОРЧА РОБОТА


ОСНОВНІ ТИПИ КОНФЛІКТІВ У ШКОЛІ,

ПРИЧИНИ ЇХ ВИНИКНЕННЯ ТА СПОСОБИ ПОДОЛАННЯ

Слухач групи Федоряцька Олена Василівна,

заступник директора з НВР Піщанської ЗОШ ,

Новомосковського району, Дніпропетровської області

Термін проходження очної сесії :

06.02-11.02.2012 року



Захист: 19.06.2012 р.

Дніпропетровськ – 2012


ПЛАН

І. Вступ.

ІІ. Конфлікти як засіб регулювання міжособистісних стосунків.
ІІІ. Природа конфлікту в організації

1) Що таке конфлікт?

2) Основні типи конфліктів.

ІV. Конфлікти у школі.

1) Види конфліктів.

2) Причини конфліктів.

V. Педагогічний конфлікт: структура, сфера, динаміка.
VІ. Способи подолання конфліктів та керування конфліктною ситуацією

1)Конфлікт у взаємодії “вчитель — учні”.


2) Міжособистісні конфлікти у педагогічному колективі.

VІІ. Висновок.


 

ВСТУП

Спілкування з іншими людьми - невід'ємна частина, необхідна умова повноцінного життя кожної людини. Найкраще в нашому житті пов'язане із спілкуванням. А саме неприємне? Також із спілкуванням, з взаємостосунками удома і на роботі. Роздумуючи про те, що заважає нормальному спілкуванню, взаимодії, ми частіше всього згадуємо про конфлікти і про те, що з ними пов'язано: відсутність взаєморозуміння, загрози, ворожнеча, образи, спроби (деколи безнадійні) довести свою правоту... Ми звикли відноситися до конфліктів як до явища тільки негативного. Нам хочеться їх уникнути. Але чи можна прожити без конфліктів? Щоб відповісти на це питання, треба, перш за все визначити, що таке конфлікт, прийти до згоди щодо значення цього слова. Існують різні визначення конфлікту, і всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами або групами. Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, точок зору і т.д. Проте, воно, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві. Люди, щоб подолати розбіжності вступають, у відкриту конфліктну взаємодію, в процесі якої вони одержують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення – саме в цьому і полягає важливе позитивне значення конфлікту. Серед теорій конфлікту широко відомі такі:



  • теорія конфліктної моделі суспільства (Ральф Дарендорф)

  • теорія позитивно-функціонального конфлікту ( Льюис Козер)

  • загальна теорія конфлікту (Кеннет Еварт Боулдинг)  


КОНФЛІКТИ ЯК ЗАСІБ РЕГУЛЮВАННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ

   Конфлікт — реальні або ілюзорні, об'єктивні або суб'єктивні, по-різному усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами їх емоційного вирішення.

   Конфлікт не завжди відіграє негативну роль. Нерідко дезорганізація, втрата попередньої рівноваги зумовлюють пошук рішень, перехід взаємовідносин у колективі до нової оптимальної якості.
   Соціально-психологічний конфлікт є явищем міжособистісних і групових взаємин, виявом протиборства, активного зіткнення тенденцій, оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. Будучи формою комунікації людини з людиною, людини з групою або її частиною, однієї частини колективу з іншою, колективу з колективом, він віддзеркалює прагнення людей до утверджених ідей, принципів. Нерідко він постає як реакція на несприятливі ситуації, що травмують особистість, на перешкоди у досягненні будь-якої мети. Виявляючи себе як один із засобів самоутвердження, він діє дезінтегруюче в людських стосунках. Тому його вважають одним із крайніх засобів регулювання міжособистісних стосунків.

ЩО ТАКЕ КОНФЛІКТ?

Як і багато понять конфлікт має безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома чи більш сторонами, що можуть бути конкретними людьми або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. У результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його варто негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке відношення чітко просліджується в працях авторів, що належать до школи наукового керування, адміністративній школі і поділяючих концепцію бюрократії по Веберові. Ці підходи до ефективності організації в більшому ступені спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови сприятливій появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення виникаючих проблем.

Автори, що належать до школи "людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікт можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особистості і між різними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого керування. На їхню думку, гарні взаємини в організації можуть запобігти виникнення конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тім, що навіть в організаціях з ефективним керуванням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей організації в цілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, імовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що роблять правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, подає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Чи він може бути дисфункціональним і приводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. Щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Занадто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Однак, наступний аналіз показує, що "винуваті" інші фактори.



ОСНОВНІ ТИПИ КОНФЛІКТУ

Існує чотири основних типи конфлікту: внутрішньособистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт.

ВНУТРІШНЬОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічним наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинний бути результат її роботи. Внутрішньособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не погодяться з особистими потребами або цінностями. Внутрішньособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньособистісний конфлікт зв'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі й організації, а також зі стресом.

МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і мета таких людей відрізняються в корені.

КОНФЛІКТ МІЖ ОСОБИСТІСТЮ І ГРУПОЮ. Виробничі групи встановлюють норми поводження і вироблення. Кожний повинний їх дотримувати, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи то роблячи понаднормову роботу, чи то перевиконуючи норми, а група розглядає таку "надмірну" ретельність як негативне поводження.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А хтось один, однак, буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшення прибутку і створить думку, що їхня продукція по якості нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, може приймати до серця інтереси компанії, його чи її все рівно можна розглядати, як джерело конфлікту, тому що він чи вона йде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедур організації. Керівник може бути змушений уживати дисциплінарних заходів, що можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару - змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

МІЖГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні організації, що вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити конфлікт, що не припиняється, між профспілкою й адміністрацією.

На жаль частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал звичайно більш молодий і утворений, чим лінійний, і при спілкуванні любить користатися технічним жаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми й утрудненням у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них в усьому, що зв'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що уся витівка закінчиться провалом. І все це для того, щоб поставити фахівців "на своє місце". Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це - яскраві приклади дисфункціонального конфлікту.

Часто через розходження цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи усередині організації.

КОНФЛІКТИ У ШКОЛІ

   Проблема взаємодії учасників педагогічного процесу набуває все більшого значення для сучасної школи. Породжена вона динамічним розвитком суспільства, зміною соціальних орієнтирів, що поглиблює проблему поколінь, ускладнює стосунки вчителів та учнів, учителів між собою та з адміністрацією.


   Конфлікти у школі поділяють на прості та складні.
   Прості вирішуються вчителем без зустрічної протидії учнів за допомогою організації їх поведінки у школі (зупинення бійки, сварки між учнями тощо). Серед складних педагогічних конфліктів розрізняють конфлікти діяльності, конфлікти поведінки, конфлікти взаємин.
   Конфлікти діяльності. Виникають з приводу виконання учнем навчальних завдань, успішності, пізнавальної діяльності, ситуацій, коли учні не виявляють готовності оперативно виправити власну помилку. Вчитель висловлює незадоволення, учні вступають у суперечку або демонструють образу.
   Конфлікти поведінки, вчинків. Виникають з приводу порушення учнем правил поведінки у школі та поза нею. Вчитель висловлює незадоволення порушенням поведінки, не пов'язаної безпосередньо з навчальною діяльністю. Найчастіше це грубощі учнів педагогам, агресивна поведінка з однокласниками, пустощі, що проявляються як протест проти низької оцінки.
   Конфлікти взаємин. Виникають у сфері емоційно-особистісних стосунків учнів і вчителів. Вони найбільш тривалі та деструктивні. Постають на ґрунті недоброзичливих стосунків як наслідок постійних попередніх конфліктів діяльності або поведінки, вчинків. Створюють взаємно упереджене сприйняття вчителем і учнем.
   За іншими критеріями їх поділяють на:
   Мотиваційні конфлікти. Виникають між педагогами та учнями у зв'язку зі ставленням учнів до навчання. Інколи вони розростаються, призводять до взаємної неповаги між вчителями та учнями, протиріч, навіть до боротьби.
   Конфлікти, пов'язані зі слабкою організацією навчання у школі. Йдеться про чотири конфліктні періоди, які долають учні у процесі навчання. Починаючи навчання, першокласник переживає складний етап у своєму житті, на якому відбувається зміна головної діяльності з ігрової на навчальну, виникають нові вимоги та обов'язки. Звикнувши до своєї нової ролі, до вчителя, він опиняється на порозі нового конфліктного періоду, зумовленого переходом до п'ятого класу. Замість одного з'являються різні вчителі-предметники, які є більш вимогливими. Окрім того, доводиться опановувати нові, складніші предмети. Інколи діти, маючи бажання продовжити навчання у школі, отримують відмову у зв'язку з низькою успішністю. Тому для них IX клас стає межею, за якою вони вимушені починати доросле життя. Четвертий конфліктний період пов'язаний із закінченням школи, вибором майбутньої професії, конкурсними іспитами до вузу, початком особистого й інтимного життя. Цей період часто супроводжують невдачі, зриви, інші проблеми.
   Конфлікти взаємодії між учнями, між учителями та школярами, вчителів один з одним, між учителями та адміністрацією школи. Відбуваються з суб'єктивних причин. Найбільш поширені серед школярів конфлікти лідерства, в яких відбувається боротьба 2 — 3 лідерів та їх угруповань за першість у класі. У середніх класах часто конфліктують група хлопчиків та група дівчаток. Може спалахнути конфлікт 3—4 підлітків з класом або одного школяра і класу. Конфлікти “вчитель-учень” можуть бути мотиваційними, особистісно-етичними. Вчителі не завжди надають значення цьому аспекту їх взаємин з дітьми: можуть порушити дане їм слово, розкрити дитячі таємниці, що викликає недовіру до вчителя. Конфлікти між учителями провокують як виробничі, так і інтимно-особистісні чинники. Нерідко виникає типовий конфлікт між учителями початкових і викладачами середніх та старших класів. У взаємодії “вчитель — адміністратор” школи (завуч, директор) здебільшого спричиняють проблеми субординації. Останнім часом заявили про себе конфлікти, пов'язані із запровадженням педагогічних інновацій. Уникненню, запобіганню конфліктів допомагає знання психологічної природи, структури та динаміки, ефективних способів їх вирішення.

ВИДИ КОНФЛІКТІВ У ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ

У практичних умовах особливого значення набуває попередження міжособистісних конфліктів, що припускає удосконалювання різних аспектів діяльності колективу, створення в ньому оптимальних умов для роботи і спілкування. Це дуже важливо саме в освітянських закладах, де суб'єктами і об'єктами управлінської діяльності є особистості з чіткими установками, своїм "Я – статусом", розвиненим почуттям гідності.

Організація та зміст діяльності визначають специфіку конфліктів. Свої характерні особливості є і у конфліктів, які виникають у педагогічних колективах. Проблемі управлінських та педагогічних конфліктів в освітніх закладах присвячена належна кількість робіт вітчизняних авторів. Дослідженню означеної проблеми присвятили свої праці Ф.Бородкін, М.Войтович, Є.Головаха, О.Донченко, А.Ішмуратов, Л.Карамушка, Н.Коломінський, Н.Коряк, Н.Повякель, Н.Чепєлєва та інші дослідники.

Що стосується проблеми конфліктів у педагогічних колективах професійно-технічних навчальних закладів, то тут досліджень не велося. Тим часом, ці колективи мають велику специфіку, у них особлива структура і до них навряд чи застосовні результати і висновки, отримані в колективах інших типів.

Таким чином, виникає очевидне протиріччя між потребами практики управління педагогічними колективами навчальних закладів і відсутністю в сучасній науці досліджень і розробок, необхідних для задоволення цих потреб. Дане протиріччя породжує наукову проблему, що може бути сформульована таким чином: які можна виділити об'єктивні та суб'єктивні чинники, що впливають на конфліктність інженерно – педагогічного колективу і різних груп його працівників.

основне питання, що вимагає теоретичного аналізу, – це питання про чинники, що впливають на виникнення міжособистісних конфліктів. По-перше, порушення чекань і норм, тобто наявність причини й приводу для конфлікту, ще не веде автоматично до його початку. Конфлікт – результат дії не тільки самої причини, але і цілого ряду чинників, що характеризують конкретну ситуацію взаємодії та її суб’єктів, і можуть грати як стримуючу роль, так і роль, що заохочує. По-друге, питання про чинники виходить на перший план, коли вивчається конфліктність якогось колективу в цілому. У цьому випадку мова повинна йти про об'єктивні та суб'єктивні особливості колективу, що впливають на частоту конфліктів.

Зупинимося на деяких проблемах, пов'язаних із сумісністю – несумісністю людей. Варто обмовитися відразу, що нас серед усіх виділюваних у науці рівнів і видів сумісності буде цікавити соціально-психологічна сумісність. Існують різні визначення соціально-психологічної сумісності. Але, так чи інакше, більшість дослідників відзначають, що сумісність характеризується не тільки спільністю, але і наявністю певних розходжень між суб'єктами, що роблять їх взаємодоповнюючими. У даній роботі ми будемо виходити з визначення, даного Р.X. Шакуровим: "Соціально-психологічна сумісність – ступінь взаємної адаптованості людей, що виявляється в їх здатності задовольнити один одного в процесі спільної діяльності, встановити гарні міжособистісні відносини, згуртуватися".

Як відомо, соціально-психологічна сумісність має досить складну структуру, вона є не якимось приватним елементом, включеним у взаємини між людьми, а охоплює їх у цілому. Змістом її, таким чином, стають усі соціально-психологічні особистісні якості людей, що знаходяться у взаємодії. Звідси і структура сумісності повинна відповідати структурі цих якостей. Тут можливі різні класифікації, але ми будемо спиратися на запропоновану Р.X. Шакуровим двохкомпонентну структуру сумісності . Відповідно до цього буде розглядатися вплив на конфліктність між працівниками інженерно-педагогічних працівників (ІПК) їх функціональної і міжособистісно-комунікативної сумісності (чи функціональних і міжособистісно-комунікативних чинників). Перша характеризує доцільність членів колективу один для одного як працівників; друга, як випливає із самої її назви, характеризує взаємодоцільність людей як суб'єктів спілкування. Це відповідає прийнятому в соціальній психології виділенню ділового й особистісного конфлікту. Іншим чинником, що впливає на частоту конфліктів у колективі, є об'єктивно існуючі у ньому форми організації взаємодії між працівниками, що, у кінцевому рахунку, визначають, якою мірою результати діяльності і задоволеність відношеннями одних працівників залежать від дій інших. Вихідним тут стає поняття спільності діяльності, що розуміється однак не в її однаковості, а в взаємозв'язку у процесі діяльності, У вітчизняній соціальній психології досить давно склалася думка, що спільна діяльність споює людей, поєднує їх. З цим важко не погодитися, але іноді звідси робиться набагато більш спірний висновок про те, що чим більш спільною є діяльність, тим краще для інтеграції людей.

В. Сухомлинський так пише про конфлікти у школі: «Конфлікт між педагогом і дитиною, між учителем і батьками, педагогом і колективом — велика біда школи. Найчастіше конфлікт виникає тоді, коли вчитель думає про дитину несправедливо. Думайте про дитину справедливо — і конфліктів не буде. Уміння уникнути конфлікту — одна зі складових частин педагогічної мудрості вчителя. Попереджаючи конфлікт, педагог не тільки зберігає, а і створює виховну силу колективу».

Але не можна думати, що конфлікти взагалі мають тільки негативний вплив на особистість і діяльність. Уся справа в тому, ким, коли й наскільки ефективно він розв’язується. Відхід від конфлікту, що розв’язується, погрожує переходу його всередину, у той час як прагнення його розв’язати спричиняє можливість конструювання нових відносин на іншій основі.

У процесі педагогічної діяльності можна виділити два основних типи ситуацій, що вимагають розв’язання:

1) типова — це часто повторювана при тих самих обставинах ситуація. Вона має подібні джерела та причини.

Наприклад, запізнення та пропуски занять учнями, невиконання домашніх завдань і т. д.

2) нетипова — ситуація, нехарактерна для даного учня чи групи.

Наприклад, здійснення правопорушення, випадки злодійства у класі чи в гуртожитку, відхід учня зі школи.

Такі ситуації вимагають виявлення причин та їх обґрунтованого аналізу для організації роботи із запобігання подібних випадків.

Серед потенційно конфліктогенних педагогічних ситуацій можна виділити такі:


  • ситуації (чи конфлікти) діяльності, що виникають із приводу невиконання учнем навчальних завдань, успішності, позаурочної діяльності;

  • ситуації (конфлікти) поведінки, що виникають із приводу порушення учнем правил поведінки;

  • ситуації (конфлікти) відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів і вчителів, у сфері їхнього спілкування у процесі педагогічної діяльності.

Особливості педагогічних конфліктів

  • Професійна відповідальність учителя за педагогічно коректне розв’язання ситуації: адже навчальний заклад, у якому навчається дитина, — модель суспільства, де учні засвоюють соціальні норми та відносини між людьми.

  • Учасники конфліктів мають різний соціальний статус (учитель — учень), чим і визначається їхня різна поведінка в конфлікті.

  • Різниця віку та життєвого досвіду учасників розводить їхні позиції в конфлікті, породжує різний ступінь відповідальності за помилки при їх розв’язанні.

  • Різне розуміння подій та їх причин учасниками (конфлікт «очима вчителя» й «очима учня» бачиться по-різному), тому вчителю не завжди легко зрозуміти глибину переживань учня, а учню — упоратися зі своїми емоціями, підкорити їх розуму.

Присутність інших учнів при конфлікті робить їх зі свідків учасниками, а конфлікт набуває виховного сенсу і для них; про це завжди доводиться пам’ятати вчителю.

  • Професійна позиція вчителя в конфлікті зобов’язує його взяти на себе ініціативу в його розв’язанні та на перше місце зуміти поставити інтереси учня, в якого формується особистість.

  • Усяка помилка вчителя при розв’язанні конфлікту породжує нові ситуації та конфлікти, в які включаються інші учні.

Конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв’язати. ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ

При всій розмаїтості конфліктів можна виділити їх основні причини:



  • В останні роки учні сильно змінились, тоді як деякі вчителі бачать їх такими, якими були учні десять-п’ятнадцять років тому, тому стосунки з учнями складаються напружені.

  • Відсутність взаєморозуміння між педагогами й учнями, викликана насамперед незнанням вікових психологічних особливостей вихованців. Так, підвищена критичність, притаманна підлітковому віку, найчастіше сприймається вчителями як негативне ставлення до особистості.

  • Консерватизм і стереотипність у виборі виховних методів і засобів.

  • Учителем, як правило, оцінюється не окремий учинок учня, а його особистість. Така оцінка часто визначає ставлення до учня інших учителів.

  • Оцінка учня нерідко будується на суб’єктивному сприйнятті його вчинку та малої поінформованості про його мотиви, особливості особистості, умови життя в родині.

  • Учителю складно провести аналіз виниклої ситуації, він квапиться суворо покарати учня.

  • Немаловажне значення має характер відносин, що склались між учителем та окремими учнями; особистісні якості та нестандартна поведінка цих учнів є причиною постійних конфліктів з ними.

  • Особистісні якості вчителя (дратівливість, брутальність, бажання помститись, самовдоволеність, безпорадність); настрій учителя під час взаємодії з учнями; життєве неблагополуччя вчителя.

  • Загальна атмосфера й організація роботи в педагогічному колективі.

До найпоширенiших психологiчних конфлiктiв вiдносяться мiжособистiснi, що охоплюють практично всi сфери людських вiдносин. Будь-який конфлiкт врештi-решт зводиться до мiжособистiсного. Чiткого визначення такого конфлiкту очевидно дати не можна. Але коли йдеться про нього, то ми одразу уявляємо картину протиборства двох людей на пiдставi зiткнення протилежно спрямованих мотивiв.

1. Мiжособистiснi конфлiкти мають свої вiдмiннi риси, що зводяться до такого:



  1. У цих конфлiктах протиборство людей настає безпосередньо, коли стикаються їхнi особистi мотиви. Суперники сходяться вiч-на-вiч.

  2. Виявляється весь спектр вiдомих причин: загальних i приватних, об’єктивних i суб’єктивних.

  3. Мiжособистiснi конфлiкти для суб’єктiв конфлiктної взаємодiї — це своєрiдний «полiгон» перевiрки характерiв, темпераментiв, вияву здiбностей, iнтелекту, волi та iнших iндивiдуально-психологiчних особливостей.

  4. Такi конфлiкти вiдрiзняються високою емоцiйнiстю й охопленням практично всiх сторiн вiдносин мiж конфлiктуючими суб’єктами.

  5. Мiжособистiснi конфлiкти торкаються iнтересiв не тiльки конфлiктуючих, а й тих, з ким вони безпосередньо пов’язанi: службовими або мiжособистiсними вiдносинами.

Вияв мiжособистiсних конфлiктiв можливий i практично неминучий у трудовому колективi. Тут можна видiлити основнi типи конфлiктiв залежно вiд службового становища, яке займають конфлiктуючi сторони: а) керiвник—пiдлеглий; б) мiж працiвниками одного рангу.

До того ж конфлiкт може мати службовий або неслужбовий характер. Виникнення мiжособистiсних конфлiктiв у колективi можна пояснити такими причинами:

— органiзацiйно-технiчними (розподiл рiзних видiв матерiальних ресурсiв; незадовiльнi комунiкацiї; розбiжностi щодо мети тощо);

— соцiально-психологiчнi: iндивiдуально-психологiчнi особливостi працiвникiв; соцiально-психологiчнi явища (позицiя, статус, роль, внутрiшня установка).

Якщо продовжити вивчення причин мiжособистiсних конфлiктiв у трудових колективах, то можна виявити такi фактори, що лежать в основi цих причин:

— iнформацiйнi — неприйнятнiсть iнформацiї для однiєї зi сторiн;

— поведiнковi — недоречнiсть, брутальнiсть, безтактовнiсть тощо;

— цiннiснi — протилежнiсть принципiв поводження;

— структурнi — вiдносно стабiльнi, об’єктивнi обставини, що важко пiддаються змiнi;

— фактори вiдносин — незадоволенiсть вiд взаємодiї мiж сторонами.

У якому ж виглядi виявляються перерахованi вище фактори мiжособистiсних конфлiктiв, якi подiляються на 5 основних типiв?

I тип виявляється у виглядi неповних чи неточних фактiв, чуток, вiльної i мимовiльної дезiнформацiї, передчасної чи запiзнiлої iнформацiї, зведень з ненадiйних джерел iнформацiї, стороннiх фактiв, неадекватних акцентiв.

II тип виявляється в прагненнi до переваги, у виявах агресивностi, егоїзму, в порушеннi обiцянок, у мимовiльному порушеннi комфортних вiдносин.

III тип цiлком може виявитися через дисбаланс у взаєминах, у несумiсностi щодо iнтересiв, цiнностей, манер чи поводження, недотримання обiцянок; у вiдмiнностях щодо освiти, класових розбiжностей, у негативному досвiдi щодо минулого; у низькому рiвнi довiри й авторитетностi.

IV тип iрунтується на полярних принципах поводження, залежно вiд вiрування (забобонiв, переваг, прiоритетiв); вiд прихильностi до групових традицiй, цiнностей, норм; вiд релiгiйних, культурних, полiтичних та iнших цiнностей; вiд моральних цiнностей (уявлення про добро i зло, справедливiсть i несправедливiсть тощо)

V тип залежить вiд структур влади i систем керування, вiд права власностi, норм поводження («правил гри») тощо, а також вiд соцiальної належностi.

Груповi конфлiкти менш поширенi в соцiальнiй практицi, нiж мiжособистiснi, але вони завжди масштабнiшi й важчi за своїми наслiдками. Кожний з нас на роботi чи в будь-якiй iншiй груповiй взаємодiї може бути втягненим у груповий конфлiкт. Небезпека таких конфлiктiв полягає в тому, що вони часто виникають через амбiцiї лiдерiв, «екс-керiвникiв» тощо.

Груповi конфлiкти являють собою не що iнше, як протиборство, в якому хоча б одна зi сторiн представлена малою соцiальною групою. Таке протиборство виникає на основi зiткнення протилежно спрямованих групових мотивiв. Можна видiлити два основних типи групових конфлiктiв: конфлiкт «особа-група» i конфлiкт «група-група». Конфлiкти мiж особою i групою виникають у середовищi групових взаємин i вiдрiзняються деякими особливостями, що варто враховувати в керуваннi цими конфлiктами.

Перша особливiсть пов’язана зi структурою такого конфлiкту. Суб’єктом у ньому, з одного боку, виступає особа, а з iншого — група. Отже, конфлiктна взаємодiя тут вiдбувається на основi стикання особистiсних i групових мотивiв, а образи конфлiктної ситуацiї представленi першим суб’єктом в iндивiдуальних поглядах i оцiнках, а другим — у групових.

Друга особливiсть вiдбиває специфiку причин розглянутого конфлiкту. А такi причини безпосередньо пов’язанi зi становищем iндивiда в групi, що характеризується такими поняттями, як «позицiя», «статус», «внутрiшня установка», «роль», «груповi норми».

Позицiя — офiцiйне, обумовлене посадою становище особи в групi.

Статус — реальне становище особи в системi внутрiгрупових вiдносин, ступiнь її авторитетностi. Статус може бути високим, середнiм i низьким.

Внутрiшня установка — суб’єктивне сприйняття особою свого статусу в групi.

Груповi норми — загальнi правила поведiнки, яких дотримуються усi члени групи.

Причини конфлiктiв, що виникають мiж особою i групою, завжди пов’язанi : а) з порушенням рольових очiкувань; б) з неадекватнiстю внутрiшньої установки статусу особи (особливо її конфлiктнiсть з групою спостерiгається, коли в неї завищена внутрiшня установка); в) з порушенням групових норм.

Третя особливiсть знаходить своє вiдображення у формах прояву конфлiкту. Такими формами можуть бути: застосування групових санкцiй; iстотне, обмежене чи повне, припинення неформального спiлкування членiв групи з конфлiктуючими; рiзка критика конфлiктуючого; ейфорiя з боку конфлiктуючого тощо.

Класифiкацiя конфлiктiв типу «особа-група»

У ходi розгляду конфлiктiв цього типу, їх можна розподiлити на три основних види:

Перший вид — керiвник — колектив;

Другий вид — рядовий член колективу — колектив;

Третiй вид — лiдер — група (мiкрогрупа).

Можливими причинами цих видiв конфлiктiв можна вважати такi:

а) для першого виду:

— це може бути новопризначений, чужий керiвник (хоча, можливо, у колективi був свiй гiдний претендент на цю посаду);

— стиль керування керiвника, його низька компетентнiсть;

— можливий сильний вплив негативно налаштованих мiкрогруп i їхнiх лiдерiв;

б) для другого виду:

— це може бути зайва конфлiктнiсть окремої особи;

— порушення групових норм;

— неадекватнiсть статусу або внутрiшнiй установцi;

в) для третього виду:

— може зiграти чималу роль низька професiйна пiдготовка;

— застосування проти лiдера будь-якого компромату;

— перевищення лiдером своїх повноважень чи змiна групової свiдомостi.

Визначивши основнi причини конфлiктiв типу «особа-група», можна визначити дiї щодо керування перерахованими вище конфлiктами. Цi дiї безпосередньо залежнi вiд стадiї проходження конфлiкту чи його назрiвання. Їх можна умовно розподiлити на 4 етапи:

Перший етап — прогнозування конфлiкту;

другий — попередження конфлiкту;

третiй — регулювання конфлiкту;

четвертий — розв’язання конфлiкту.

Для керування конфлiктом на першому етапi ефективнi такi дiї:

— вивчення iндивiдуально-психологiчних особливостей працiвникiв;

— вивчення й аналiз суспiльної думки, групових мотивiв i цiнностей;

— аналiз взаємин у колективi (мiкрогрупи, лiдерство, соцiометричнi оцiнки тощо);

— знання й аналiз раннiх симптомiв прихованого конфлiкту (актуалiзацiя особистих iнтересiв, потреб конфлiктуючої особи , критичнi висловлювання на її адресу вiд членiв групи, обмеження комунiкацiй з нею);

— порушення групових норм, зарозумiлiсть.

Тепер розглянемо змiст управлiнських дiй на другому етапi:

— початi заходи для нейтралiзацiї причин i факторiв назрiваючого конфлiкту на основi поглибленого аналiзу;

— педагогiчнi заходи — бесiда, роз’яснення, нагадування про необхiднiсть дотримання групових норм, формування внутрiшньої готовностi щодо прийняття групових норм тощо;

— адмiнiстративнi заходи — вiдповiднiсть конкретних обов’язкiв i оплати працi з професiйною пiдготовкою потенцiйного конфлiктанта, переведення активних учасникiв конфлiкту, що назрiває, до iнших пiдроздiлiв тощо;

На третьому етапi конфлiкт необхiдно регулювати такими дiями:

— домогтися визнання конфлiктуючою особою реальностi конфлiкту;

— роз’яснювати причини сформованої ситуацiї конфлiктною особою;

— вказувати можливi шляхи розв’язання виниклого конфлiкту лiдерам «повсталої» проти особи групи.

Дiї на четвертому етапi розв’язання конфлiкту:

— конфлiктуюча особа визнає свої помилки й недолiки та виправляє їх;

— при неможливостi приведення в стан конгруентностi iнтересiв конфлiктуючої особи з iнтересами групи, вона виходить з групи.

Ухвалюючи рiшення, керiвник повинен враховувати перелiченi обставини.

ПЕДАГОГІЧНИЙ КОНФЛІКТ: СТРУКТУРА, СФЕРА, ДИНАМІКА

Будь-який конфлікт, зокрема і педагогічний, має певну структуру, сферу і динаміку.


   Структура конфліктної ситуації складається з внутрішньої та зовнішньої позицій учасників взаємодії та об'єкта конфлікту.
   Внутрішню позицію учасників конфлікту утворюють мета, зацікавлення і мотиви учасників. Вона безпосередньо впливає на конфліктні ситуації, знаходиться немовби “за кадром” і часто не обговорюється під час конфліктної взаємодії. Ззовні позиція виявляється у мовленнєвій поведінці конфліктуючих сторін, віддзеркалюється в їх поглядах. Розрізняти внутрішню і зовнішню позиції учасників конфлікту необхідно, щоб побачити за зовнішнім, ситуативним внутрішнє, суттєве.
   Так, у більшості підлітків 10—13 років виникає “комплекс самоствердження”: вони потребують рівноправних стосунків з дорослими, а наштовхуючись на нерозуміння учителя, поводяться демонстративно. Зосередження на зовнішніх аспектах поведінки учня позитивного результату не дасть.
   Часто конфлікти виникають тому, що одна сторона зосереджується на меті, яку потрібно досягнути, інша — на неминучих для себе жертвах. Це схоже на суперечки про склянку, яка напівпорожня чи напівповна.
   Об'єкт конфлікту буває дуже важко виявити. Нерідко він для обох сторін різний: для вчителя об'єкт — дисципліна у класі, для учня — намагання самовиразитись. Усунення конфлікту може розпочатись з об'єднання об'єктів: для того, щоб підтримати дисципліну в класі, вчитель доручає підлітку цікаву справу, виконуючи яку він задовольняє свою потребу самоствердження.
   Сфера конфлікту може бути діловою або особистою. Важливо, щоб конфлікт, відбуваючись у діловій сфері, не переходив у особисту. Інколи кажуть: “Ти грубий і невихований. З української мови у тебе погані оцінки! Ледащо! Не можеш примусити себе вивчити домашнє завдання!”.
   Потрібно говорити: “Поміркуймо разом, чому в тебе проблеми з української мови? Тобі не цікаво, чи ти щось не зрозумів? Тобі потрібна допомога!”.
   Динаміка конфлікту складається з трьох основних стадій: наростання, реалізації, згасання.
   Одним із ефективних засобів “блокування” конфлікту є переведення його із площини комунікативної взаємодії у предметно-дійову. Наприклад, помітивши наростання напруженості між двома учнями, бажано дати їм обом доручення. Краще, щоб це була фізична праця. Тоді “негативна енергія” буде витрачена і ймовірність виникнення конфлікту зменшиться. Але якщо конфлікт розгорівся, потрібно, щоб він реалізувався, після чого настане стадія згасання. Виховна корекція ефективна після того, як учасники конфлікту “вихлюпнули” свої емоції. У них виникає почуття провини, співчуття і навіть розкаяння. Тоді настає час для виховних бесід, з'ясування причини конфліктів.

СПОСОБИ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТІВ ТА КЕРУВАННЯ КОНФЛІКТНОЮ СИТУАЦІЄЮ.

КОНФЛІКТ У ВЗАЄМОДІЇ “ВЧИТЕЛЬ — УЧНІ”

   Суб'єктивними умовами підвищеної конфліктності педагога є його індивідуально-психологічні особливості, психологічний клімат у сім'ї, взаємини з оточуючими, індивідуальний стиль поведінки, загальні умови школи тощо. До найпоширеніших причин виникнення педагогічних конфліктів у взаємодії “вчитель — учень”, “вчитель — учні” належать:


— нездатність учителя прогнозувати на уроці поведінку учнів. Несподіваність їх вчинків часто порушує запланований перебіг уроку, викликає в учителя роздратування та прагнення будь-якими засобами подолати конфлікт. А обмеженість інформації про причини того, що трапилось, ускладнює вибір оптимальної поведінки, засобів впливу на клас;
— намагання вчителя будь-якими засобами зберегти свій соціальний статус за рахунок зниження статусу учня. Вчитель вживає вирази низького стилю (“розвісив вуха”, “роззявив рота”, “вештаєшся”, “Що ти верзеш?”). Це порушує принципи взаємодії, доводить ситуацію до конфлікту;
— оцінювання вчителем не окремого вчинку учня, а його особистості (“роззява”, “дурень”, “нахаба”). Це визначає ставлення до учня інших вчителів та свідків (особливо у початковій школі);
— суб'єктивізм учителя у сприйнятті вчинку учня, недостатня інформованість про його мотиви;
— намагання суворо покарати учня, мотивуючи це тим, що зайва суворість не завадить;
— невміння спрогнозувати наслідки необ'єктивного оцінювання вчинків дітей;
нездатність до самоконтролю (роздратованість, брутальність, знервованість, нетактовність, грубість, мстивість, самовдоволеність, безпорадність та ін.). Конфліктують з учнями вчителі з негнучким мисленням, стереотипністю оцінок, шаблонним підходом до їх запитів та інтересів, нездатністю оцінювати об'єктивність вимог до учнів. Особливо небезпечні їх недовіра і підозра. Свою прискіпливість до учнів вони вважають вимогливістю, а вимогливість до себе з боку учнів сприймають як посягання на авторитет;
брак педагогічних здібностей;
— незадовільна організація роботи у педагогічному колективі;
— застосування покарання без урахування позиції учнів.
   Кожна помилка вчителя при вирішенні конфліктів травмує учнів, вселяє недовіру до нього, порушує систему взаємин між учителем і учнями. У педагога виникає глибокий стресовий стан, незадоволення своєю працею, нездорове усвідомлення залежності професійного самопочуття від поведінки учнів.
   Керівники шкіл часто звинувачують вчителя у виникненні конфліктів, а вчитель свою провину визнає рідко. Найчастіше вони трапляються в учителів, які цікавляться лише рівнем засвоєння предмета.
   Ситуація на уроці доходить до конфлікту, як правило, із невстигаючим учнем. Тому в інтересах вчителя виявляти до них особливу увагу, своєчасно надаючи їм допомогу.
   Буває, що конфлікт виникає внаслідок покарання за недисциплінованість на уроці поганими оцінками з предмета. Це не тільки консервує особистий конфлікт, а знижує зацікавленість в учня до предмета. Немало конфліктів спричинює низький рівень педагогічного спілкування вчителів, які не можуть своєчасно зупинитися, уникнути різких слів, негативних узагальнень та перебільшень (“Від тебе ніколи не почуєш нічого розумного”, “Ти завжди брешеш”, “Таких, як ти, і у в'язницю не беруть” тощо), загрозливих оборотів у якості попереджень (“Дивіться ж мені, щоб зробили...”, “Спробуйте мені тільки не...”. Це ображає вихованців, підриває довіру до здатності педагога бути справедливим.
   Виділяють і негативні стереотипи педагогічної поведінки, що породжують незадоволення учнів вчителями, стимулюють розвиток конфліктів: емоційні спалахи, дратівливість через дрібниці; безпідставні дії; використання дитячих методів дисциплінування, відкритий розподіл учнів за симпатіями; залякування, вимоги у формі погроз; надмірна фіксація уваги на недоліках учнів; привселюдні образи; втручання у світ особистісних стосунків хлопців і дівчат; негативна оцінка інших вчителів при учнях тощо.

МІЖОСОБИСТІСНІ КОНФЛІКТИ У ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ

   Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісними. Вони пов'язані з порушенням взаємозв'язків у процесі спільної педагогічної діяльності.


   Це можуть бути ділові зв'язки між учителями, керівниками з приводу педагогічної діяльності, а також “рольові зв'язки”, що виникають з необхідності дотримання правил, норм, відповідно до фахової етики. Можливі вони й у сфері особистісних взаємозв'язків між педагогами у процесі спільної діяльності. Залежно від них виділяють три групи конфліктів у педагогічному колективі:
   1. Фахові конфлікти. Виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності вчителя, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі та ін.
   2. Конфлікти сподівань (очікувань). їх породжує невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педколективі (нетактовність стосовно колег і учнів, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу). Виникають при порушенні взаємозв'язків “рольового” характеру.
   3. Конфлікти особистісної несумісності. Вони є наслідком особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі —нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість.
   Конфлікти у педколективі можуть виникати з реальних протиріч або за їх відсутності — внаслідок спотворених уявлень окремих осіб про певні аспекти життєдіяльності.
   Причини конфліктів у педколективі:
   1. Матеріально-технічні. Це — протиріччя між засобами і предметом праці, між засобами і процесом праці, коли суб'єкт діяльності змушений працювати із застарілим обладнанням, у непридатних умовах.
   2. Ціннісно-орієнтаційні. Виявляються через протиріччя між цілями суспільства, колективу й особистості.
   3. Фінансово-організаційні. Здебільшого постають як протиріччя між організацією та оплатою праці. Справедлива оплата результатів праці передбачає врахування ділових якостей співробітника (фахова компетентність, спроможність самостійно планувати, організовувати і контролювати свою діяльність, здатність освоювати нові методи роботи тощо), результату його праці, складності його роботи, стажу й рівня освіти.
   4. Управлінсько-особистісні. Зумовлені неадекватним оцінюванням керівником фахової придатності і моральних якостей співробітника (за обґрунтованих домагань співробітника на вищу посаду або, навпаки, закріплення посади за співробітником, який не має необхідних для справи якостей).
   5. Соціально-демографічні. До них належать вік, стать, соціальне становище, національність, що зумовлюють різні інтереси, ціннісні орієнтації, психофізіологічні особливості.
   6. Соціально-психологічні. Виникають внаслідок певної психологічної та моральної несумісності співробітників.
   Іноді конфлікти пов'язані з перебуванням у педколективі випадкових для школи людей, які не люблять своєї роботи, професійно непридатні до неї, адаптацією в ньому молодих педагогів, які не відразу сприймають його традиції. Немало протиріч пов'язано й зі складністю об'єктивного оцінювання роботи вчителя; перебільшенням заслуг одних вчителів і недооцінюванням інших. Різноспрямованість інтересів учителів може стимулювати неоднакове ставлення учнів до їх навчальних предметів. Надмірна увага до одних предметів призводить, як правило, до зменшення уваги до інших, а значить, і до вчителів, які їх викладають.
   Іноді зіткнення інтересів учителів може виникнути внаслідок їх моральних принципів, коли для досягнення однакової мети використовують різні засоби. Так, деякі вчителі для здобуття авторитету створюють ілюзію бурхливої діяльності, що не може залишитися непоміченим колегами. Джерелом протиріч може бути і розбіжність у педагогічних поглядах, в методиці і вимогах до учнів, матеріальні інтереси тощо.
   Серед найтиповіших протиріч в учительському колективі — протиріччя між окремими вчителями і протиріччя між окремим вчителем і цілим колективом. Регулювання їх можливе за дотримання таких принципів:
   1. Відповідальність вчителя за діяльність педагогічного колективу. Він потребує від учителя узгодження своїх педагогічних поглядів і дій з діями колег, орієнтації на єдність педагогічних вимог і впливів, збагачення своїх педагогічних знань і умінь позитивним досвідом всього колективу, узгодження з ним своїх зусиль у пошуках нових методів і засобів педагогічного впливу на учнів. Така орієнтація збагачує педагогічний досвід, традиції колективу, що мають педагогічну цінність, каталізує процес усвідомлення відповідальності за рівень його розвитку і авторитет, унеможливлює антипедагогічні дії, прояви лжеколективізму та індивідуалізму.
   2. Повага до колеги як до товариша по роботі, всебічна підтримка авторитету кожного з них як важливого фактора спільного педагогічного впливу на учнів. Цей принцип передбачає шанобливість і тактовність у взаємостосунках учителів, недопустимість концентрації уваги до свого предмета за рахунок ігнорування інших, сприяння колегам, які шукають ефективних шляхів і засобів виховання, навчання учнів, допомога менш досвідченим у вдосконаленні їх педагогічних умінь і навичок, непримиримість до антипедагогічної поведінки.

ВИСНОВОК

Будь-який конфлікт виникає не миттєво, причини його накопичуються і зріють іноді протягом досить довгого часу. Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів. Стратегія вирішення конфлікту залежить від суб'єктивного визначення ситуації. Конфлікт може сприйматись як підстава для вирішення протиріччя і в цьому випадку ведеться пошук конструктивної поведінки, направленої на вирішення конфлікту. Якщо ж конфлікт сприймається і оцінюється як загроза тоді людина веде пошук зняття емоційної напруженності, що виникає при конфлікті по типу психологічного захисту. Е.І.Кіршбаум виділив шість типів поведінки педагога в конфліктній ситуації і дав їм наступні умовні назви та позначення: "репресивні заходи" (РЗ), "ігнорування конфлікту" (ІК), "рольовий вплив" (РВ), "стимул для власних змін" (СЗ), "з'ясування мотивів" (ЗМ), "рефлексія" (Р). РЗ – спосіб дії, при якому агресивна поведінку студентів намагаються змінити шляхом застосування репресивних заходів. ІК – реакція на конфлікт, при якій викладач продовжує вести заняття, неначе нічого не трапилось. РВ – поведінка педагога, при якій виявляються спроби позитивного вирішення конфлікту в рамках рольової взаємодії. ЗМ – реакція на конфлікт при якій головне зусилля спрямовується на з'ясування причин і мотивів його виникнення. СЗ – спосіб дій коли викладач змінює поведінку. Р – такий спосіб поведінки при якій головна увага приділяється раціональному вирішенню конфлікта.(Близький до ЗМ) . Часто педагогами використовуються і інші психозахисні механізми, такі як раціоналізація, проекція та редукція.

Профілактику та попередження дії неконструктивних механізмів в педагогічному процесі може бути здійснена ще в роки навчання майбутніх викладачив та педагогів у вузі за допомогою спеціального навчання та тренінгу по формуванню продуктивних способів вирішення педагогічних конфліктних ситуацій.




Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал