Тренінгове заняття з теми «Сутність, структура та функції організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів» Мета



Скачати 455.75 Kb.
Сторінка2/3
Дата конвертації01.01.2017
Розмір455.75 Kb.
1   2   3

БІХЕВІОРИСТИЧНА


Систематичний

(складові організаційної культури: тип поведінки, мотиви трудової діяльності, трудові стимули, правила, процедури, стиль комунікативної взаємодії, стиль вирішення конфліктів, стиль управління)



«Щоб зрозуміти, що таке культура організації, необхідно розглянути методи виконання роботи і те, як обходяться з людьми в цій організації»,

Д. Олдхем

«Організаційна культура впливає на характер прийнятих рішень, вибір механізму контролю, ступеню кооперації між людьми та структурними підрозділами, зміст комунікацій, тісноту емоціонального зв’язку працівників з організацією».

В. Сате


«Організаційна культура являє собою сукупність і складну взаємодію різноманітних психологічних конструктів, таких як професійні цінності, переконання, норми членів педагогічного колективу, які формують мотиви й моделі організаційної трудової поведінки, що відображуються та передаються традиціями школи».

Ж.В.Серкіс


КОГНІТИВНА



Когнітивний

(складові організаційної культури: місія, норми, цінності, почуття, установки, бажання, уявлення, клімат)





«Організаційна культура – символи, церемонії та міфи, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності і переконання».

У. Оучі


«Організаційна культура – потужний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на досягнення спільних цілей, мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, корегувати поведінку».

Р. Квін

Дж. Рорбах



Сутність культури визначає три основні моменти: «По-перше, культура передається, вона становить спадщину або соціальну традицію; по-друге, це те, чого навчаються; по-третє, вона є загальноприйнятою. Отже, культура, з одного боку, є продуктом, а з іншого – детермінантою систем людської взаємодії».

Т. Парсон


«Організаційна культура включає в себе систему норм, принципів, стрижневих атрибутів, характерних для різних категорій груп працівників».

К. Камерон, Р. Куїн

«Під культурою організації варто розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і т.п., що визначають спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей».

Д. Елдридж і А. Кромбі

«Організаційна культура – це не просто одна зі складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура – це не те, що організація має, а те, чим вона є»,

М. Пацановський, Н. О’Доннел – Тружилліо

«Культура – це спільні для всіх і відносно стійкі переконання, відносини і цінності, що існують усередині організації».

П. Добсон, А. Уїльямс, М. Уолтерс

«Атмосфера чи клімат в організації називається її культурою. Культура відображає домінуючі звичаї, вдачі і очікування в організації».

М. Х. Мескон

Дослідивши найбільш уживані визначення організаційної культури, ми прийшли до висновку, що всі вони є недосконалими, тобто не відображають усіх аспектів даного поняття.

На нашу думку, поняття «організаційної культури» має відображати місце організаційної культури серед інших елементів організації як системи, узагальнювати цільову функцію організаційної культури, наголошувати на подвійній природі організаційної культури (культура є одночасно причиною і наслідком, тобто виступає важливим елементом, який забезпечує стале та ефективне функціонування організації і, одночасно, є характеристикою рівня розвитку такої організації), коротко характеризувати її структуру.

Відповідно до зазначених вимог до формулювання поняття «організаційна культура» нами визначено його власне трактування. Ми розглядаємо «організаційну культуру» як базовий елемент внутрішнього середовища організації який виступає інтегрально характеристикою рівня її розвитку; поєднує «реактивну» та «проактивну» структурні складові та формується під впливом чинників мезо- та мікрорівнів.

Доцільним, на нашу думку, є аналіз поняття «організаційна культура загальноосвітнього навчального закладу».

Організаційна культура на рівні загальноосвітнього навчального закладу регулює діяльність педагогічних працівників і має певні особливості, за допомогою яких відрізняють її від культури суспільства, а саме: нетривалий, порівняно із культурою суспільства, терміном існування організаційної культури, що визначає значну динамічність процесів культуротворення, регулюючу силу і значущість цінностей; організаційна культура виникає в педагогічних колективах, регулює відносини, які створюються у процесі досягнення цілей освітньої організації і її працівників; на організаційну культуру значний вплив має характер діяльності тієї організації, в якій вона формується.

Таким чином, організаційну культуру загальноосвітнього навчального закладу ми розглядаємо як сукупність взаємовідносин, які склалися в загальноосвітньому навчальному закладі на основі прийнятих цінностей, базових уявлень і норм поведінки, необхідних для досягнення його місії.

На нашу думку, дане визначення організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу найбільш повно відображає зміст цієї категорії і відрізняється від існуючих тим, що відображає не тільки основну сутність організаційної культури, але й її активний аспект, оскільки цінності, норми і правила поведінки самі по собі є пасивними, якщо вони не проявляються через систему відносин педагогічних працівників загальноосвітнього навчального закладу.



8. Вправа «Реальне чи бажане».

Мета: аналіз структурних компонентів організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів.

Інструкція: Визначте основні елементи організаційної культури. На прикладі конкретної організації визначте особливості організаційної культури та хто її формує.

На ватмані групи записують компонент визначення і формують її складові. Презентують свою роботу і інші учасники визначають чи це бажане чи реальне в нашому закладі.

Проаналізуйте що допомагає, або навпаки заважає досягненню розвитку організаційної культури освітньої установи.

9. Гра-руханка «Посудомийна машина».

10. Робота в групах «Функції організаційної культури».

Виділяють функції організаційної культури.



Завдання: Кожна група має визначити та відповідно розташувати назву функції та коментар до визначеної функції.

І група:

Адаптивна функція

передбачає пристосування культури організації до загальної стратегії її розвитку, узгоджуючи мету, місію і цінності, а також враховуючи тенденції впливу зовнішнього середовища на формування організаційної культури.

Планування

належить до важливих функцій організаційної культури, оскільки чітке узгодження дій, координування всіх організаційних процедур можливе завдяки попередньо складеному плану, в якому будуть повністю розписані функції та виконавці із зазначенням термінів виконання та персональної відповідальності.

Реалізаційна функція

спрямована на реальне втілення задуманого образу організаційної культури в життя із оптимальними затратами зусиль, часу та подолання опору персоналу до нововведень.

Функція моделювання

передбачає розроблення різних напрямів організаційного розвитку на основі врахування різних аспектів організаційної культури.

Інноваційна функція

сприяє створенню в організації культури співробітництва, взаємодії, співучасті і консенсусу, гласності й пріоритету ініціативи й творчості.


ІІ група:

Інтеграційна функція

співзвучна організаційній культурі, однією із характеристик якої є інтегрованість, що означає ступінь відповідності норм, цінностей, етичних стандартів та цільових установок між різними структурними підрозділами організації.

Управлінська функція

сприяє досягненню мети організації, підвищенню ефективності управління нею, взаємодії між різними підрозділами: керівником, заступниками, об’єднаннями працівників, тощо. Забезпечує всім працівникам реальні права для участі в управлінні, а також відіграє важливу роль у створенні відповідної до специфіки організації системи управління. Управлінська функція виконує роль фактора підвищення конкурентоспроможності, адаптивності організації, ефективності надання послуг.

Конструкторська функція

дана функція організаційної культури “служить для встановлення стійких взаємовідносин частин і цілого, що закріплюються як у духовній, в тому числі законодавчо, так і в матеріальній культурі людей, які працюють в організації» і «допомагає перейти від складних горизонтальних і вертикальних структур до простих організацій, які складаються з автономних самокерованих спільнот». Дана функція організаційної культури покращує комунікаційні процеси шляхом зменшення бар'єрів у механізмі обміну інформацією між членами колективу.

Духовно-ціннісна функція


акцентує увагу на почутті спільності, належності до загальної справи, послідовно створює образ організації для її співробітників і специфічну для неї систему цінностей. «Ідеологічне значення організаційної культури робить її міцним об'єднуючим, конструктивним і одухотвореним початком у діяльності сучасних організацій».

ІІІ група:

Кадрова функція

спрямована на забезпечення ефективності діяльності колективу організації, що, головним чином, залежить від розвитку трудових ресурсів. Система методів, що використовуються внутріорганізаційним менеджментом для розвитку потенціалу працівників, включає професійну орієнтацію і соціальну адаптацію працівників у колективі офіційними та неофіційними засобами організаційної культури.

Розвивальна функція

допомагає розвитку професіоналізму і творчих якостей співробітників, формуванню підприємницької етики, підтриманню високої відповідальності за якість роботи. «Організаційна культура активізує особистісні, духовні ресурси людського потенціалу, особливо ті, що пов'язані із здатністю до інноваційних процесів і, таким чином, висуває на перше місце пріоритети якості».

Координуюча функція

проявляється в тому, що вона за допомогою встановлених процедур і правил поведінки вирішує завдання координації, а також допомагає «звести до мінімуму розбіжності між цінностями, переконаннями співробітників, що робить процес управління більш ефективним».

Мотиваційна функція

полягає в тому, що елементи організаційної культури мотивують діяльність педагогічних працівників та «соціально-психологічний менталітет організації». Д. Мерсер наводить дев'ять принципів мотивації «соціально-психологічного менталітету» організації. Серед них – принцип «розвитку сильної культури», що виконує важливу соціально-психологічну функцію: розвиває мотивацію належності до організації, престижу діяльності саме в цій організації, розвиває соціально-психологічні механізми референтності, розширяє індивідуальні цілі й цінності, формує традиції, мотивацію обов'язку, служіння й відповідальності, задоволення діяльністю.


Інструкція: Учасникам роздаються окремо надруковані назви функцій організаційної культури і коментар до них. Потрібно на ватмані розмістити назву функції і коментар і пояснити сутність даних функцій.

Після виконання вправи учасники трьох груп презентують та пояснюють сутність кожної функції.

Обговорення:


  • Як Ви вважаєте, чи всі зазначені функції важливі для розвитку та формування організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу чи ні?

  • Які функції, на Вашу думку, є зайвими, або яких не вистачає?

Структуруйте перелічені функції відповідно до їх значущості (кожен індивідуально на розданих пустих бланках).

11.Інформаційне повідомлення «Структура «організаційної культури».

Організаційна культура як соціально-психологічний феномен має певну структуру, специфіка якої полягає в тому, що всі її елементи важливі і не перебувають між собою в ієрархічному підпорядкуванні. Структура організаційної культури є складною і багатогранною категорією. Залежність організаційної культури від розміру та сфери діяльності організації, характеру внутрішнього середовища та зовнішнього оточення, цілей існування та інших чинників обумовлює унікальність складових організаційної культури. Визначаючи структуру організаційної культури А. О. Блінов і О. В. Васильовська вказують на сукупність найбільш важливих для організації припущень її членів, які отримують зовнішній вираз у цінностях, що заявляються організацією. З аналогічним трактуванням організаційної культури ми зустрічаємося у О. С. Віханського та А. І. Наумова. Т. О. Соломанідіна визначає організаційну культуру як соціально-духовне поле компанії. А. В. Карпов зі своїми колегами пов’язує організаційну культуру з сукупністю норм, правил, звичаїв і традицій, які підтримують суб’єкти організаційної влади і задають їх для співробітників організації [10; 29].

У основі організаційної культури, на думку Е.Шейна, лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людську природу, людську активність, людські взаємини. Ці приховані припущення, що приймаються на віру, направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони знаходяться у сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями – членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, мають лише гіпотетичний характер.

Е. Шейн виділяє три рівні організаційної культури, зокрема: базові уявлення (несвідомі самоочевидні переконання, на яких базуються цінності і поведінка персоналу); проголошувані вірування і цінності, які знаходять своє вираження у стратегіях, цілях, філософії, баченні і дають можливість досягнути організаційної ефективності; артефакти, тобто очевидні структури, процеси, ознаки, характеристики [62].

Інші автори описують структуру організаційної культури у вигляді піраміди; “айсберга” організаційної культури [30]; кола, яке має видиму (артефакти) та невидиму (цінності, уявлення) частини [11]; піраміди з двома вершинами [32]; багаторівневої системи послідовно взаємопов’язаних елементів [23].

На основі наявних у літературі підходів до аналізу організаційної культури як сукупності об’єктивних властивостей організації та психологічного середовища виділяють «реактивну» та «проактивну» структурні складові організаційної культури.

«Реактивна» частина організаційної культури – це та її частина, яка відносно статична та поєднує елементи відповідно до джерел виникнення та форм прояву організаційної культури: артефакти, проголошувані цінності та базові уявлення [62, с. 36].

Артефакти (у них втілюються духовні цінності організації): зовнішній вигляд організацій та їх працівників; наявність особливого стилю організації: логотип, символіка, їх застосування в оформленні робочих місць, документів (буклети, плакати, листівки); характеристики системи комунікації: тип використовуваної комунікації всередині організації.

Проголошувані цінності (ряд складових, кожна з яких може бути закріплена в документах організації): місія організації – постулює головне призначення організації в суспільстві, сенс її функціонування; історія, міфи і легенди організації; ритуали, традиції, свята і події.

Базові уявлення визначають як члени групи сприймають те, що їх оточує, що вони думають, роблять і відчувають. Особливістю цих базових припущень є їх «апріорність» та ультимативність [5].

«Проактивними» елементами культури виступають її носії, тобто працівники освітньої організації. Відзначимо, що перший рівень представлено культурою педагогічних працівників, другий – групою педагогічних працівників структурних підрозділів освітньої організації, які об'єднані єдиною функцією. Третій рівень – це культура напрямів діяльності учасників організації (директорів, заступників директора, соціально-психологічної служби, педагогічних працівників тощо). Кожен з них володіє своїми цінностями, що певним чином впливає на діяльність загальноосвітнього навчального закладу. Останнім, четвертим рівнем є культура всього загальноосвітнього навчального закладу.

Важливо відзначити, що «проактивні» елементи організаційної культури підприємства будуть впливати на його «реактивні» елементи: окремі співробітники («проактивні» елементи організаційної культури) можуть виступати як «каталізатори» певних організаційних процесів, в той час, як інші будуть відігравати роль «сповільнювачів». В свою чергу «реактивна» частина організаційної культури підприємства впливає на його «проактивні» елементи, оскільки усвідомлення філософії і меті підприємства формується у вигляді набору цінностей, правил та норм і формує у співробітників розуміння власного внеску у виконання підприємством своєї місії.

Відомий дослідник проблем педагогічного менеджменту К. М. Ушаков описує структуру організаційної культури навчального закладу у вигляді рівневої моделі яка поєднує такі елементи, як: символи навчального закладу, герої шкільної спільноти, мова організації, переконання дітей і дорослих, професійні й загальнолюдські цінності [57]. Іонцева М. В. [12] виокремлює такі структурні елементи організаційної культури: 1) ідеологію як системоутворювальний елемент (визначає певну місію організації, її базові цілі, принципи й заповіді функціонування, кодекс поведінки співробітників, що дозволяє підвищувати рівень згуртованості співробітників та якість соціального контролю); 2) нормативно-процедурну складову як механізм, що забезпечує просунення працівників до поставленої мети й підвищення їх лояльності до організації; вона включає процедури та правила, котрі регулюють способи вирішення поставлених в організації завдань); 3) змістову складову (відображає міжгрупові й міжособистісні відносини, загальні етичні принципи, традиції, легенди, міфи, загальну атмосферу всередині організації); 4) імідж організації (ґрунтується на уявленнях про неї, що склалися у працівників, партнерів, клієнтів організації, та інших людей, причому на формування цього іміджу суттєво впливають: стиль роботи людей, символіка, атрибутика організації, імідж керівництва організації та її персоналу тощо) [12].

Таким чином, узагальнюючи різні підходи щодо розкриття сутності структури організаційної культури можна стверджувати, що організаційна культура загальноосвітніх навчальних закладів складається з певних рівнів (рис. 1).

Її пізнання розпочинається з першого, «зовнішнього» – що містить такі видимі зовнішні атрибути: організаційний стиль, символи, організаційні церемонії, – тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик).



І рівень “ЗОВНІШНІЙ”

(організаційний стиль, символи, організаційні церемонії – тобто все, що можна відчувати і сприймати


ІІ рівень “БАЗОВИЙ”

(місія організації, її кодекс, правила взаємин, співробітників організації)


ІІІ рівень “ВНУТРІШНІЙ”

(незадекларовані правила які декларують поведінку працівників організації)




Рис. 1. Рівні організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів

На наступному, «базовому» рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників організації.

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень – «внутрішній». Він схований від сторонніх очей, оскільки включає не задекларовані правила, які регулюють відносини співробітників організації як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

12.Проведення тестування.

Провести опитування педагогічних працівників з питання розвитку організаційної культури у нашому загальноосвітньому навчальному закладі за методикою визначення типу організаційної культури Ч. Хенді та опитувальником «Оцінка рівня організаційної культури» І.Д. Ладанова.



Обладнання:бланки з тестом.

ІІІ. ЗАКЛЮЧНА ЧАСТИНА

13.Вправа «Вінок наших результатів»

Тренер роздає кожному учаснику маленький аркуш паперу, вирізаний у вигляді квітки і просить написати на ньому свої враження та думки від проведеної зустрічі.

Учасники за бажанням зачитують свої записи, тренер пропонує прикріпити свої квіти у вигляді вінка, утворивши таким чином «вінок наших результатів», до якого ми будемо повертатися під час наших наступних зустрічей.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал