Тренінгове заняття з теми «Сутність, структура та функції організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів» Мета



Скачати 455.75 Kb.
Сторінка1/3
Дата конвертації01.01.2017
Розмір455.75 Kb.
  1   2   3
Тренінгове заняття з теми «Сутність, структура та функції організаційної культури загальноосвітніх навчальних закладів»
Мета: формування у керівників та педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів уявлень про сутність, структуру та функції організаційної культури.

Ключові поняття: організаційна культура, функції організаційної культури, структура організаційної культури тощо.

Кількість учасників: 15–20 осіб.

Обладнання: стільці за кількістю учасників, білий папір (А4), фліп-чарт, кольорові стікери, маркери, ножиці, клей, конверти, зображення ромашок.

Тривалість: 3 години.

План тренінгового заняття


з/п

Вид роботи

Орієнтована тривалість

Ресурсне забезпечення

І. ВСТУПНА ЧАСТИНА

1.

Короткий виклад основної мети та завдань тренінгового заняття

10 хв.

– – –

2.

Групове обговорення: «Як би нам хотілось організувати нашу роботу сьогодні?» (визначення організаційних питань: тривалість роботи, кількість перерв тощо)

5 хв.

– – –

3.

Знайомство з учасниками тренінгу

Вправа «Хто я?...»



10 хв.

– – –

4.

Вивчення очікувань учасників тренінгу

Вправа «Чарівне дерево»



5 хв.

кольорові стікери, зображення дерева

5.

Формулювання правил проведення тренінгу

5 хв.

фліп–чарт, маркери

ІІ. ОСНОВНА ЧАСТИНА

6.

«Метод незавершених речень»

10 хв.

– – –

7.

Інформаційне повідомлення «Сутність поняття «організаційна культура»

10 хв.

Фліп–чарт, презентація

9.

Вправа «Цибулина»

25 хв.

Ватмани, маркери, олівці

10.

Гра-руханка «Хто я»

7 хв.

– – –

11.

Робота в групах «Функції організаційної культури»

20 хв.

Ватмани, клей, ножиці

ІІІ. ЗАКЛЮЧНА ЧАСТИНА

12.

Вправа «Вінок наших результатів»

10 хв.

Зображення вінка з квітами


І. ВСТУПНА ЧАСТИНА

  1. Короткий виклад основної мети та завдань тренінгового заняття.

  2. Групове обговорення: «Як би нам хотілось організувати нашу роботу сьогодні?» (визначення організаційних питань: тривалість роботи, кількість перерв тощо).

  3. Знайомство з учасниками тренінгу.

Вправа «Хто я…?»

Мета: усвідомлення важливості прийняття «Я» з усіма перевагами та недоліками.

Хід вправи. За допомогою інтерактивного методу «мозкової атаки» учасникам тренінгу потрібно 6 разів відповісти на запитання «Хто Я?», використовуючи власні характеристики, риси характеру, власні інтереси, уподобання й почуття до себе, починаючи кожне речення займенником («Я ...»).

Наприклад: Я – єдина дружина. Я – гарна дочка. Я – красива жінка. Я – вчитель. Я – спортсмен. Я – подруга.

Учасникам тренінгу пропонується озвучити шість фраз про себе.



  1. Вивчення очікувань та побажань учасників тренінгу.

Вправа «Чарівне дерево».

Учасникам роздаються невеликі аркуші паперу (стікери,у вигляді листка). Тренер просить написати на них, чого саме учасники очікують від зустрічі. Потрібно зафіксувати відповіді на такі питання: «Від сьогоднішнього тренінгу я очікую…», «У результаті тренінгу я хотів (-ла) дізнатися…».



Після цього кожен учень зачитує свій напис і приліплює аркуш на підготовлений тренером плакат із зображенням дерева.

  1. Формулювання правил проведення тренінгу. d:\documents and settings\саша\мои документы\картинки\j0251073.wmf

Мета: прийняти правила роботи групи, що будуть діяти протягом зустрічі.

Хід вправи. Тренер звертається до групи із запитанням: «Для чого у нашому житті існують різні правила?» Після відповідей учасників він пропонує прийняти правила роботи групи, що будуть діяти під час тренінгового заняття. Щоб не витрачати часу для формування таких правил, тренер пропонує стандартні правила тренінгових занять:

  • Правило активності (кожний учасник бере участь у вправах за бажанням, проте для кращої роботи групи бажано, щоб всі брали участь).

  • Правило «вільної ноги» (можна вільно пересуватись по кімнаті, намагаючись не заважати іншим).

  • Правило «Я-висловлювання» (про свої думки, побажання, відчуття учасники висловлюються від першої особи. Ми не знаємо думок інших, тому висловлюємось тільки стосовно себе).

  • Правило імені (називаємо один одного так, як зазначено на беджі).

  • Правило «тут і тепер» (учасник, розповідаючи про свої переживання, емоції, відношення, повідомляє тільки про те, що відбувається зараз).

  • Правило «без оцінювання» (під час тренінгу ми не оцінюємо дії, висловлювання інших, а даємо зворотну інформацію у вигляді «Я висловлювань». Наприклад, «в цій ситуації я почувала себе не затишно, тому що…»).

  • Правило конфіденційності (все, що відбувається з учасниками тренінгу, залишається в цьому колі, не обговорюється з іншими за межами заняття).

Правила погоджуються з усіма учасниками зустрічі, коректуються, доповнюються та записуються на плакаті «Правила групи».
ІІ. ОСНОВНА ЧАСТИНА

6. Вправа «Метод незавершених речень»: робота над цим завданням передбачає створення трьох мікрогруп, кожній з яких пропонується продовжити речення і дати визначення одного із запропонованих понять:

  • «Організаційна культура це…»;

  • «Організаційна поведінка – це»;

  • «Організаційна культура загальноосвітнього навчального закладу – це…».

Після виконання цього завдання кожна група дає власне визначення поняття, потім ці відповіді підлягають аналізу, і вся група колективно робить загальний висновок.

7. Інформаційне повідомлення «Сутність поняття «організаційна культура».

Поняття про організаційну культуру сучасних освітніх організацій
Поняття «організаційна культура» давно перебуває в науковому обігу. Огляд досліджень, у яких спостерігається науковий і практичний інтерес до феномену організаційної культури, свідчить, що необхідне уточнення розуміння сутності поняття «організаційної культури».

Питанню організаційної культури присвячено низку психологічних і педагогічних праць, у яких розглядаються загальні й часткові аспекти досліджуваної проблеми.

У зарубіжних та вітчизняних наукових дослідженнях поняття «організаційна культура» використовується водночас разом із поняттями «корпоративна культура» [48; 24; 16], «культура організації» [2; 60], «управлінська культура» [45; 26; 6; 7], «адміністративна культура» [38; 62] тощо.

Часто названі поняття чітко не розмежовуються, а використовуються як синоніми, хоча саме існування таких визначень означає розрізнення феноменології, яка стоїть за кожним з них.

Єдиного правильного підходу до трактування поняття «організаційна культура» досі немає, що пов’язано зі складністю та багатоаспектністю цього явища в діяльності організацій.

Оскільки мова йде про організаційну культуру, її складові та процес безпосереднього формування, то, перш за все, необхідно дослідити визначення поняття «організація», що лежить у її основі. Одним з найбільш поширених визначень організації є її дефініція як «об’єднання людей, які реалізують певну програму на основі встановлених процедур та правил» [54]. Саме такі правила управління, задекларовані в документах (офіційного характеру) чи встановлені негласно (неофіційного характеру), виступають частиною організаційної культури організації. Цінності, переконання та артефакти – інші суттєві елементи організаційної культури організації, які виражають її внутрішній духовний світ та зовнішню оболонку.

Виходячи з цього, організаційну культуру розуміють як: «систему відносин, дій та артефактів, яка витримує випробування часом і формує в людини певного культурного співтовариства досить унікальну, спільну для його учасників психологію … спільність мислення та почуттів, сприйняття та оцінок» [59], а також як «систему особистих та колективних цінностей, які приймають та поділяють усі члени організації; набір прийомів та правил (вирішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників), що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні» [52]. Проте це не єдині найбільш поширені дефініції поняття «організаційна культура», що розкривають його сутність.

За підрахунками Е.А. Капітонова, таких трактувань більше ніж 250 [16] що, безумовно, позначилось і на типології організаційних культур.

У словнику термінів державного управління поняття «організаційна культура» тлумачиться як складна композиція базових припущень, властивих організації, які сприймаються персоналом і знаходять вияв у проголошених організацією принципах та цінностях, що визначають для членів організації формальні і неформальні моделі поведінки, які мають свої особливості в різних системах [31].

Електронний словник М. Вебстера подає таке визначення організаційної культури: «Набір загальноприйнятих відносин, цінностей, цілей і способів дії, які характеризують компанію» [64].

У працях дослідників сутність організаційної культури характеризується надто широко, прослідковується невпорядкованість і розбіжність у тлумаченні даного поняття [8; 13; 17; 25; 35; 44; 46].

К. Ушаков розуміє поняття «організаційна культура» як усвідомлені й неусвідомлені уявлення співробітників про способи діяльності, набір звичок, писаних і неписаних норм поведінки, заборон, цінностей, очікувань [57].

Як зазначає І.В. Андреєва, «головним у культурі організації є те, що вона спроможна зменшити ступінь колективної невизначеності, ввести ясність у те, що очікує людину в колективі, забезпечити цілісність за рахунок ключових цінностей та норм, що сприймаються членами колективу як вічні та такі, що передаються із покоління у покоління, створити невідторгненість від колективу і відданість загальній справі та висвітлювати перспективу розвитку організації, що дає заряд енергії для руху вперед» [15, с. 14].

Н. С. Злобін в своїх роботах вказує на те, що організаційна культура – це творча діяльність організації, що базується на цінностях, традиціях, нормах [55].

Е. М. Коротков наводить цілу серію визначень понять організаційної культури зарубіжних вчених. Культура підприємства – це образ мислення та спосіб дій, що став традицією та поділяється працівниками організації; це унікальна сукупність норм, цінностей, очікувань, що зумовлюють спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення певних цілей; це унікальні характеристики особливостей організації, що відрізняє її від усіх інших в галузі; це набір важливих установок, що поділяється членами даного суспільства; це комплекс базових припущень, винаходів, знайдений чи розроблений групою для того, щоб справлятись з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції [56].

С.В. Шекшня пише, що організаційна культура – це цінності, відносини, норми поведінки, характерні для даної організації [32].

З. П. Румянцева вважає, що організаційна культура регламентує дії особистості [41]. Е. О. Смірнов вважає, що це система суспільно прогресивних формальних та неформальних правил та норм діяльності, звичаїв та традицій, індивідуальних та групових інтересів, особливостей поведінки персоналу, стилю керівництва, показників задоволеності працівників, перспектив розвитку [47].

Окремі вчені розглядають культуру організації як міжособистісні цінності, шаблон, стереотипи, традиції (звичаї) та норми, що поділяються співробітниками організації. Інші включають в організаційну культуру неформальний образ реально існуючого підприємства, який історично сформувався та властивий цьому підприємству набір цінностей, вірувань, символів, звичаїв, традицій, слідування яким дозволяє колективу досягати успіхів підприємства [47].

Є. Уткін характеризує організаційну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками організації і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації.

Російський вчений В. Співак визначає організаційну культуру як «… систему матеріальних і духовних цінностей, проявів, які взаємодіють між собою … і проявляються в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища» [50].

На думку О. С. Віханського і О. І. Наумова «організаційна культура – набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій» [5, с. 86].

Джоан Мартін указала на інші аспекти організаційної культури: «Коли люди вступають у безпосередню взаємодію з організацією, вони стикаються з прийнятими в ній манерою одягатися, розповідями співробітників про те, що відбувається в організації, установленими правилами і практикою роботи, загальноприйнятими нормами поведінки, традиціями, завданнями, системою оплати, жаргоном і жартами, що зрозумілі тільки членам організації, тощо. Ці складові елементи і є проявами організаційної культури» [28].

М. В. Семикіна пропонує розглядати організаційну культуру «як сукупність визначених цінностей, норм і моделей поведінки, що декларуються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками підприємств і персоналом, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку підприємства й вимог зовнішнього середовища» [44, с. 197].

Спрощене визначення організаційної культури подає Т. Діл: «Організаційна культура – своєрідна манера дій членів організації» [63].

Лапіна Т.А. вважає, що усі визначення організаційної культури можна поділити на дві групи: перша об’єднує визначення, у яких вказується на елементи організаційної культури, друга поєднує визначення, в яких організаційна культура розглядається як спосіб адаптації до зовнішнього середовища, спосіб існування організації [24].

О. Г. Тихомирова вважає, що всі існуючі визначення організаційної культури можна поділити на три групи: 1) визначення – характеристики діяльності організації та її членів; 2) визначення, які містять перерахування елементів організації; 3) визначення, які трактують організаційну культуру як цілісну категорію [51, с. 10].

Персикова Т. М., аналізуючи велику кількість понять організаційної культури, робить висновок, що усі їх можна за змістом поділити на такі групи:

1) соціологічні, у яких культуру визначають «як фактор організації суспільного життя, як певну сукупність ідей, принципів, соціальних інститутів, які забезпечують колективну діяльність людей»;

2) історичні, які зазначають, що «культура є продукт історії суспільства і розвивається шляхом передачі набутого людиною досвіду від покоління до покоління»;

3) нормативні, які вказують, що «зміст культури складають норми та правила, які регламентують життя людей»;

4) психологічні, які пов’язують культуру «із психологією поведінки і вбачають у ній соціально обумовлені особливості людської психіки»;

5) дидактичні, згідно яких культуру розглядають як суму знань, вмінь і досвіду, що є набутими протягом життя, а не вродженими;

6) антропологічні, які розглядають культуру як сукупність результатів діяльності людини, що дає можливість вивчати спосіб життя окремого індивіда чи групи у певний період часу [51].

Аналіз психолого-педагогічної літератури дає можливість виокремити два основні підходи, що характеризують зміст поняття «організаційна культура». Широке розповсюдження в практиці організацій одержали феноменологічний та раціонально-прагматичний підходи до вивчення організаційної культури, основи яких закладені в роботах зарубіжних вчених. Відмінності цих підходів полягають в різному баченні проблеми формування організаційної культури і наявності можливостей впливу на неї.



Феноменологічний підхід передбачає розгляд організаційної культури як сутнісної, а не атрибутивної характеристики колективу працівників організацій. Представники цього підходу (М. Луї, А. Петигрю, С. Роббінз, Г. Морган) вважають, що культура організації є відображенням самої її сутності, яка забезпечує умови злагодженого сприйняття реальності, це «…дієвий феномен, за допомогою якого люди спільно створюють і оновлюють світ» [34].

Дослідники цього напряму визначають, що організаційна культура – це «система уявлень, якої притримуються усі члени організації і яка відрізняє дану організацію від інших», «соціальний клей, який допомагає утримувати цілісність організації», «форма прожитого досвіду» [34].

Відповідно, цілеспрямований вплив на організаційну культуру з боку окремих індивідів, безпосереднє програмування поведінки працівників засобами організаційної культури є обмеженим, мова може йти лише про опосередкований вплив шляхом перенесення індивідуальних умов і характеристик на організаційні цілі та організаційну стратегію. В рамках феноменологічного підходу заперечується можливість виміру, всебічної оцінки організаційної культури [54; 34; 40], тому що вона не є явищем з чітко вираженими властивостями. Вивчення організаційної культури здійснюється описово, акцент робиться на її еволюційних змінах протягом тривалого проміжку часу.

Представники раціонально-прагматичного підходу (І. Ансофф, Т. Пітерс, Е. Шейн, Р. Вотермен) виходять із розуміння організаційної культури як атрибуту організації, на який можна впливати. Погляди представників цього підходу можуть бути узагальнені у формулюванні терміну «організаційна культура» за Е. Шейном, як «система колективних базових уявлень, які набуваються групою при вирішенні проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які довели свою ефективність і тому розглядаються як цінність і передаються новим членам групи в якості правильної системи сприйняття, мислення і відчуття відносно названих проблем» [62]. Організаційна культура є продуктом досвіду соціальних груп, який забезпечує досягнення організаційної ефективності. Процес формування культури відбувається важко і повільно, переважно під впливом лідерів організації.

У процесі аналізу сутності організаційної культури різними науковцями нами було виділено такі основні концепції та підходи: психоаналітична концепція – символічний підхід, біхевіористична концепція – систематичний підхід, когнітивна концепція – когнітивний підхід (табл. 1).

Таким чином, здійснений нами аналіз визначень організаційної культури дає можливість визначити характеристики, на яких найчастіше наголошують автори:



  • основу організаційної культури складають цінності і переконання людей, які є засновниками або працівниками організації;

  • організаційна культура впливає на організаційну взаємодію, організаційну поведінку та організаційну ефективність;

  • організаційна культура поєднує такі складові, як: ціннісні, символічні, нормативні, інколи комунікативно-управлінські;

  • організаційна культура є відображенням самої суті організації.




Назва

Назва підходу

Основні тлумачення організаційної культури

Автор

ПСИХОАНАЛІТИЧНА

Символічний

(складові організаційної культури: символи, традиції, ритуали, фольклор, міфи, мова, артефакти)



«Культура являє собою набір важливих установок (часто таких, що їх неможливо усвідомити і сформулювати), які поділяють члени того чи іншого суспільства».

В. Сате

«Культура у метафоричному розумінні – це один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, що спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло».

М. Морган

«Організаційна культура являє собою неявну, невидиму і неформальну свідомість організації, що керує поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їхньої поведінки».

К. Шольц

«Культура – це система відносин, дій і артефактів, що витримує іспит часом і формує в членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію».

П. Б. Вейлл

«Організаційна культура – це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність».

Е.Шейн

«Організаційна культура – система уявлень цінностей,символів та зразків поведінки»

Н. Леметр

«Організаційна культура – сукупність символів, ритуалів, міфів та поведінки, які відповідають цінностям організації»!

С. Мішон,

П. Штерн



Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал