Становлення ринкових відносин, перетворення, що відбуваються в економіці країни, потребують вирішення важливих питань у сфері управління діяльністю підприємства



Скачати 162.2 Kb.
Дата конвертації01.01.2017
Розмір162.2 Kb.


Становлення ринкових відносин, перетворення, що відбуваються в економіці країни, потребують вирішення важливих питань у сфері управління діяльністю підприємства. Це, насамперед, означає посилення ролі економічних методів господарського управління, застосування нових методичних підходів у аналізі, плануванні та управлінні виробництвом і збутом продукції та аналізі і удосконаленні корпоративної культури підприємства. В сучасних умовах глобалізації економіки корпоративна культура набуває нових форм, які визначають розвиток додаткових інструментів не лише макроекономічного впливу, але й внутрішньо-корпоративного управління. Крім того, сучасні тенденції інтернаціоналізації потоків капіталу і виробництва, лібералізації зовнішньої торгівлі, а також концентрації капіталів поставили корпоративну діяльність в епіцентр світового економічного розвитку.

Нині корпоративна культура – це один із найважливіших ресурсів збереження та розвитку суб'єктів бізнесу. Іншими словами - потужний стратегічний інструмент, який допомагає працівникам орієнтуватися на стратегічні цілі та обирати відповідну поведінку, стимулює самосвідомість і відповідальність кожного; створює моделі для наслідування, дозволяє полегшити взаємодію між працівниками, об'єднує організації та людей.

Актуальним є твердження, що корпоративна культура - це нова галузь знань, що входить в серію управлінських наук. Історично вона виділилася також з порівняно нової області знань - організаційної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в організації. Також твердження, що корпоративна культура як інструмент забезпечення конкурентоспроможності компанії, є досить новим і недостатньо розробленим напрямком дослідження.

Корпоративна культура є оболонкою будь-якого підприємства. Визначаючи стан соціальної системи, в рамках якої всі фактори виробництва перетворюються на кінцеві результати, організаційна культура підприємства є найважливішим інструментом управління, які лежать в основі побудови будь-якої економічної моделі діяльності.

Корпоративною культурою можна назвати частину менеджменту або ж його прояв, пов'язаний з розвитком інтеграційних процесів управління, який включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки і комунікаційної взаємодії працівників у процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища і тим самим відображає індивідуальність даного суб'єкта бізнесу.

Якщо визначити корпоративну культуру компанії як систему цінностей, що розуміються, сприймаються і підтримуються всіма членами колективу, причому такі цінності повинні формувати цілісність компанії за рахунок створення єдиних, визнаних правильними, стандартів поведінки і мислення, в такому випадку ми розуміємо роль корпоративної культури як фактора конкурентоспроможності підприємства.

В умовах забезпечення економічного і соціального розвитку розроблення принципів корпоративної культури обумовлене важливістю її впливу на діяльність підприємства. Принципи корпоративної культури повинні відповідати критеріям стабільного та ефективного розвитку підприємства. Підприємства, що мають на меті ефективний розвиток, особливу увагу звертають на розуміння та дотримання цих принципів у своїй діяльності.

Впровадження та дотримання принципів корпоративної культури дозволить зробити корпоративну культуру могутнім інструментом управління персоналом, забезпечить цілісність організації, створить сприятливі умови для управління підприємством та сприятиме стабільному розвитку корпоративної культури.

З теорії корпоративної культури можна зробити такі твердження: корпоративна культура існує в будь-якій організації і виступає фактором мотивації; вона нематеріальна, індивідуальна і неповторна; корпоративна культура не вимірна в кількісних показниках, не може бути формалізована і задекларована.

Поширеною організаційно-правовою формою комерційних організацій в міжнародному бізнесі є корпорація. Такі комерційні структури, в основному, потужні організації мають більше можливостей формувати організаційну культуру. Вони зазвичай є лідерами в економіці країни і впливають не лише на економіку, а й на політику, соціальне життя. Цим і пояснюється особлива увага суспільства до їх діяльності та важливість корпоративної культури для бізнесу.

Формування організаційної культури в умовах глобалізації світової економіки та інтернаціоналізації бізнесу передбачає тривалий і складний процес, основними етапами якого є визначення місії корпорації і основних базових цінностей, формування правил поведінки працівників, виходячи з основних цінностей компанії; опис традицій та символіки.

Іншими словами корпоративна культура – це правила і норми поведінки, засновані на матеріальних і духовних цінностях, культурних, етичних і соціальних потребах працівників для досягнення цілей підприємства.

Корпоративну культуру можна визначити як інструмент у сфері управління, що дозволяє керувати персоналом, підвищити конкурентоспроможність організації, ступінь довіри до корпоративних прав, забезпечити захист власників, підвищити якість продукції і задовольнити вимоги споживачів. Фактично корпоративна культура виступає правилами ведення бізнесу як у національному, так і в міжнародному середовищі, прийняття управлінських рішень, делегування повноважень, організації комунікативного процесу, поліпшення якості, створення соціального клімату і т.д. Управління корпоративною культурою повинно знаходитися в центрі постійної уваги менеджерів, підкорятися досягненню ефективних результатів роботи підприємства на основі наближення інтересів адміністрації і персоналу.

Останнім часом питання корпоративної культури, особливо у великих компаніях, все більше привертають увагу теоретиків і практиків управління. Вони відносно нові і недостатньо висвітлені з наукової точки зору як в нашій країні, так і за кордоном. Корпоративна культура, як напрям дослідження, перетинається з багатьма науками, серед яких менеджмент, соціологія, психологія, культурологія, логістика та ін. З одного боку, це викликає певні проблеми в дослідженні, а з іншого – дозволяє найбільш повно використовувати корпоративну культуру як інструмент ефективного управління, що сприяє підвищенню продуктивності праці, мінімізує плинність кадрів в умовах посилення конкуренції в бізнесі.

На сьогодні в умовах глобалізації на загальному тлі проблем діяльності підприємства виникає необхідність розробки механізму, за допомогою якого корпоративну культуру можна аналізувати і змінювати з метою посилення її впливу на ефективність міжнародного менеджменту суб'єктів бізнесу.

З метою формування механізму забезпечення ефективного менеджменту доцільно використовувати всі форми активізації економічного розвитку та ділової активності. Оскільки корпоративна культура виступає внутрішнім джерелом стимулювання економічного зростання, саме її передові зарубіжні та вітчизняні підприємства використовують як складову новітніх технологій інноваційного менеджменту, забезпечення стабільного розвитку, збільшення обсягів зовнішньоторгових операцій та підвищення конкурентоспроможності.

Корпоративна культура виступає ключовим фактором довгострокової ефективності компаній, тому набуває актуальності процес вивчення змін і управління цим поняттям та визначення основних факторів корпоративної культури з метою дієвого її використання. В умовах інтернаціоналізації бізнесу головним є вивчення процесу аналізу та формування корпоративної культури з урахуванням впливу зовнішніх факторів міжнародного середовища.

Вперше термін «корпоративна культура» було застосовано у XIX столітті німецьким фельдмаршалом та військовим теоретиком Мольтке, який характеризував даним поняттям взаємовідносини у офіцерському середовищі. У ті часи відносини регулювалися не лише статутами, судами честі, але й дуелями: рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської «корпорації». Професійні та інші спільноти, які існували на той час, часто мали зовнішні атрибути. В основному вони були пов'язані з кроєм і кольором одягу, аксесуарами, поведінковими знаками, за якими члени спільнот могли відрізняти «своїх» від «чужих».

На сьогоднішній день студенти Оксфордського та Кембриджського університетів носять краватки певних кольорів, а студенти Тартуського університету — особливі кашкети. Багато вчених, які досліджували організацію , описували ті чи інші її аспекти в своїх роботах, хоча і не використовували цей термін. Американські дослідники почали займатися цим поняттям в 1970-1980-х роках, проте важливо відмітити, що «корпоративна культура» як термін ще не виникла в той час.

У цей період ряд американських дослідників Пітерс Т., Уотермен Р. та ін. звернули увагу на раціональні управлінські теорії, на яких базуються універсальні методи регуляції трудового поводження й стимулювання мотивації - методика «батога і пряника» Тейлора Ф., принципи школи людських відносин, і відзначили, що ті перестали себе виправдовувати. Виявилося, що однотипні управлінські впливи в різних організаційних середовищах викликають розбіжні поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціями та культурними особливостями.

В кінці 1960-х років в США публікуються праці Хемптона Д., Трансу X., в яких приділяється увага різноманітним традиціям, обрядам і ритуалам, прийнятим в організаціях. Думка про те, що організації мають свої «культури», висловлювалася декількома дослідниками, наприклад, Тернером П. в 1971 р., Ганді С. в 1978 р., Петтігрго А. в 1979 р. Більшість вчених схильні вважати, що основи теорії корпоративної культури були закладені в 1973 році Гіртцем К. в книзі «The Interpretation of Cultures». У 70-80-і роки активно розпочато роботу по вивченню корпоративної культури. У 1980-ті роки в журналах «European Management Journal», «Academy of Management Review», «International Studies of Management and Organization» публікуються статті на дану тему, засновані на практичних спостереженнях та рекомендаціях топ-менеджерів Мацусіта К., Моріти А., Ложки Л..

Вперше поняття «корпоративна культура» в якості найважливішого фактора, що впливає на поведінку в організації і соціальний розвиток, сформулювали Теренс Є. Діл і Аллан А. Кеннеді в 1982 році. Вони виявили, що крім висококваліфікованого персоналу, ефективного управління, інноваційних стратегій, підприємства мають у своєму розпорядженні сильну культуру та особливий стиль, які сприяють успіхам як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

Розкриттю значення корпоративної культури для успіху підприємства сприяли дослідження Томаса Дж. Пітерса і Р. Уотермена. Вони чітко сформулювали ідею про те, що управлінець, що впливає на стан справ в організації, повинен займатися не тільки економічними питаннями, але й керувати ціннісними установками організації, в буквальному сенсі створювати сенс роботи в цій компанії.

Вивчення проблематики корпоративної культури має тривалу історію, але посилення уваги до неї простежується у 80-і роки минулого століття, оскільки спостерігається поширення практики успішних корпорацій. У фундаментальних працях вітчизняних і зарубіжних авторів, серед яких Діл Т., Камерон К., Кеннеді А., Шейн Е., Пітерс Т., Герцберг Ф., Радугін А., Жовнір Н., Хаєт Г., Співак В., Хенді Ч. та інші висвітлюються загальні питання змісту і структури корпоративної культури, її рівнів, типів і моделей.

Серед російських та українських вчених проблеми формування корпоративної культури досліджуються в роботах Віханського А., Резанова Н., Чечетова М., Шеремета А., Голікова В., Задихайло Д., Кібенка А., Назарова Г. та ін.

Дослідження зарубіжних та вітчизняних вчених, теоретиків і практиків менеджменту доводять, що успішні на світовому рівні компанії мають високий рівень корпоративної культури, який формується в результаті зусиль, спрямованихна розвиток духу кооперації і на благо всіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначення таких гігантів, як Hewellet Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, коли стратегія і практика міжнародного бізнесу постійно адаптується до мінливого світу.

Аналіз сучасних публікацій доводить, що чимало питань розвитку корпоративної культури залишаються невирішеними. Загалом автори праць акцентують увагу на принципах корпоративного управління. Західні автори Шейн Е. та Пітерс Т. досліджують та аналізують принципи корпоративної культури основних провідних компаній світу. Ці дослідження показують, що всі ефективні підприємства розробляють та декларують принципи своєї діяльності. Основні принципи деяких провідних компаній наведено нижче.

Philip Morris:

заохочення індивідуальної ініціативи;

виграти – перемогти інших у чесній боротьбі;

право на свободу вибору;

важка робота і постійне вдосконалення.

Sony:

бути інноватором, не наслідувати інших, робити неможливе;



підняття японської культури і національного статусу;

заохочення індивідуальних здібностей і продуктивності;

IBM:

сильні переконання, цінності та культура;

повага до особистості;

довічна зайнятість;

прийом працівників високого класу;

можливості кар’єри;

тривала підготовка;

єдиний статус;

система атестації та співбесід;

система рівнів та зарплати;

участь персоналу в управлінні;

максимальна відповідальність;

заплановані обмеження для менеджменту;

заохочення розбіжностей у поглядах.

Отже, переважна більшість світових компаній на перше місце виносить національні ідеї служіння суспільству, удосконалення професійних та особистих навиків працівників, успішну діяльність орієнтовану на максимальне задоволення власне людських інтересів. Для найбільших компаній значна увага зосереджена на особистостях своїх співробітників. Повага, віра в особистість, ставлення до неї розглядаються як необхідна умова успішної роботи підприємства. Для японських компаній характерним є принцип відданості корпорації. Варто зауважити, що для них прогрес технологій цінується менше, ніж доброзичливе ставлення до співробітників.

Корпоративна культура підприємства може мати характерні особливості залежно від роду діяльності, форми власності, позицій на внутрішньому і зовнішньому ринку або в суспільстві. Ці особливості знаходять втілення у символіці, залежать від пріоритету влади в організаційній культурі, ролі або вчинків особистості.

Для корпоративної культури підприємств - суб'єктів міжнародного бізнесу характерні такі риси:

корпоративна культура постійно розвивається, тому відносини внутрішнього і зовнішнього середовища будуються на підставі розуміння їх системної сутності й унікальності;

люди – головна цінність підприємства, тому взаємодія між окремими працівниками та групами повинна формуватися на певному психологічному рівні;

взаємна узгодженість окремих елементів культури за рівнем свого розвитку, спрямованості, ідейності, цілям, завданням, способам їх досягнення;

підприємство докладає максимум зусиль для одержання найбільш повних відомостей про ділових партнерів і співробітників з метою їх кращого розуміння.

Механізм формування корпоративної культури в сучасному середовищі полягає у взаємодії її джерел, які вони визначають, домінуючи в колективі. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, які втілюються у способах діяльності та формують внутрішньо-групові норми і моделі поведінки людей. До елементів корпоративної культури відносять і такі якості особистості, як бажання конкурувати, вміння переконувати, прагнення грати роль неформального лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи.

Ефективний розвиток корпоративної культури на підприємстві можливий за умови застосування налагодженого процесу її формування. Його доцільно реалізовувати через такі етапи, як визначення цінностей корпоративної культури, формування поведінки працівників, здійснення ефективної діяльності підприємства та забезпечення інтересів усіх учасників. В основу механізму формування корпоративної культури слід включити такі чинники її розвитку як:

цінності, забезпечення умовами та засобами праці;

документальне забезпечення управлінського впливу;

екстеріоризація корпоративної культури, розвиток та фінансово-економічні фактори.

Вирішальним фактором при формуванні загальної корпоративної культури є здатність сформувати спільне бачення для співробітників компанії. Керівна верхівка повинна визначити місію фірми і те, як вона повинна виражатися в організаційних нормах і цінностях. Потім ці визначення поширюються корпорацією. Важливим інструментом формування корпоративної культури є лідерство. Тому необхідно відбирати працівників, які були б «членами команди» і розробити політику винагород і стимулів, щоб заохочувати працювати на користь підприємства.

Інструменти формування і розвитку культури сучасних міжнародних корпорацій включають, як звичайні, для великих компаній, форми і засоби, певні обряди, церемонії, ритуали, міфи, легенди, так і специфічні елементи, характерні для міжнародного бізнесу: універсальна знаково-символічна система, що включає знаки, ідентифікацію корпорації; комунікації, постійну ротацію керівників і спільне навчання працівників.

Можна стверджувати, що, корпоративна культура є системою правил, прийнятих членами компанії як аксіома. Ці правила виражаються в конкретних цінностях, які визначаються співробітниками як орієнтири.

Організаційна культура компаній-суб'єктів міжнародного бізнесу в сучасних умовах повинна об'єднувати три рівні:

зовнішній, що включає зовнішні або видимі атрибути - фірмовий стиль, церемонії, символи, слогани;

базовий, до якого входять офіційні атрибути - місія і кодекс компанії і внутрішній, що об'єднує латентні, або приховані атрибути – внутрішньо-корпоративні правила взаємин співробітників.

У дослідженнях Терренса Е. Діла і Аллана А. Кеннеді простежується думка про те, що високоефективні компанії спрямовують свою діяльність, орієнтуючись на певні цінності й переконання. Вони, як правило, виражаються в девізах, де описуються призначення, основна причина існування та пріоритети розвитку компанії. Нижче представлені основні девізи деяких відомих компаній світу:

«ІБМ – означає сервіс»;

«Найк» – «Відчути дух змагання, перемогти й розгромити конкурентів»;

«Х’юлетт Паккард» – «Вносити технічний вклад у розвиток і добробут суспільства»;

«Уолт Дісней» –«Зробити людей щасливими»;

«Дженерал електрік» – «Наш найважливіший продукт – це прогрес».

Дослідниками Пітерсом Т. Дж. і Уотерменом Р. в процесі аналізу результатів успішного бізнесу в світових масштабах 63 американських фірм були зроблені наступні висновки: серед високоприбуткових компаній 88% мали спеціалізовані відділення, які відповідали безпосередньо за впровадження моральних цінностей; 65% цих фірм мали програми поєднання цих цінностей із заходами щодо підвищення рентабельності; 58% організацій проводили спеціальні програми культурної роботи серед персоналу. Разом з тим, у компаній із середнім і низьким рівнем доходу відповідні показники були нижчі майже удвічі. Тобто можна стверджувати, що успішні в міжнародному бізнесі підприємства мають набір корпоративних цінностей і керівних принципів, які активно впроваджують у систему менеджменту, – це сприяє згуртуванню колективу, формуванню корпоративних пріоритетів та взаємної підтримки співробітників, що забезпечує сприятливий клімат колективу, стабільний розвиток, збільшення обсягів торговельних операцій та підвищення конкурентоспроможності.

Корпоративна культура може формуватися незалежно від нашої участі, і йти від формальних лідерів - керівництва компанії або, як буває рідше – неформальних. Тому, найважливіше для керівника, який бажає сформувати корпоративну культуру, – це визначити для себе основні цінності організації, що дозволить вижити в умовах інтернаціоналізації міжнародного бізнесу.

Проблемою формування корпоративної культури в українському діловому середовищі є недостатня увага до цієї сфери менеджменту і складової ефективного управління. У наукових і ділових колах навіть немає єдиної думки про її значення для управління компанією. Також не можна вважати великомасштабними вітчизняні дослідження, присвячені впливу корпоративної культури на життєдіяльність підприємств. Разом з тим, українські бізнесмени, які співпрацюють з іноземними компаніями, вже набули певного досвіду впровадження на своїх фірмах цієї культури. Про це свідчать такі дані:

55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі корпоративна культура повинна бути на підприємстві;

40% намагаються сформулювати її за допомогою західних технологій;

35% визнають потребу в ній, але для цього у них не вистачає ні часу, ні ресурсів;

лише 25% вважають її непотрібною.

Тому, керівництвом підприємств особлива увага повинна приділятися управлінню персоналом і формуванню корпоративної культури, адже вона об'єднує всі види діяльності і взаємин, створюючи високопродуктивний колектив, здатний протистояти потенційним конкурентам. Саме корпоративна культура створює зовнішній вигляд підприємства, формує його імідж, визначає характер відносин з клієнтами та партнерами.

Для забезпечення стабільного розвитку підприємств і збільшення обсягів зовнішньоторговельних операцій, підвищення їх ефективності, керівництву потрібно інвестувати ресурси у вдосконалення корпоративної культури та механізми її відтворення, а також створювати умови для збереження персоналу. З метою формування позитивної корпоративної культури, яка в майбутньому збільшить конкурентоспроможність на зовнішньому ринку, необхідно створити певні економічні, соціальні, культурні та організаційні передумови, зокрема: забезпечити гідні умови праці, соціальної захищеності персоналу, умови його розвитку; достатню поінформованість менеджерів у питаннях управління корпоративною культурою; високу відповідальність адміністрації і профспілок щодо виконання положень колективного договору, укладеного на підприємстві.

Важливо також оцінювати зовнішні і внутрішні суб'єктивні атрибути корпоративної культури з метою розробки ефективних управлінських рішень для їх забезпечення довгостроковими конкурентними перевагами та ефективністю зовнішньоекономічної діяльності.

При формуванні корпоративної культури підприємств - суб'єктів міжнародних ділових операцій слід враховувати менталітет країни, суспільну свідомість, психологію, які завжди впливали на економічне середовище та економічну культуру. Соціально-економічний розвиток і підприємства, і країни в цілому також зазнає впливу корпоративної культури, оскільки вона залежить від стану соціуму держави і можливостей людини реалізувати свої права.

Отже, для забезпечення стабільного розвитку підприємств та підвищення ефективності міжнародного бізнесу керівництву українських компаній необхідно інвестувати ресурси у формування та вдосконалення корпоративної культури та механізми її відтворення. Корпоративна культура повинно знаходитися в центрі постійної уваги менеджерів, підкорятися досягненню ефективних результатів діяльності підприємства на основі наближення інтересів адміністрації і персоналу. Формування позитивної корпоративної культури в майбутньому збільшить конкурентоспроможність підприємств і їх продукції на зовнішньому ринку. Принципи корпоративної культури формують доцільну поведінку її співробітників залежно від ситуації. Зважаючи на те, що останнім часом спостерігається зміна пріоритетів у шкалі цінностей працівників, такі з них, як обов’язок, дисципліна, покора утрачають своє значення, зате зростають цінності, пов’язані із самовираженням індивіда, корпоративна культура та її принципи виходять на перше місце в успішній діяльності підприємств.

Чіткі принципи корпоративної культури сприяють реалізації місії, цілей, завдань та стратегії підприємства, забезпечують прозоре та ефективне управління підприємством відповідно до вимог сьогодення. Удосконалені принципи корпоративної культури містять ключові аспекти, що сприяють її розвитку. Принципи формуються для компанії, загалом. Проте свої принципи можуть формувати також і окремі підрозділи організації. Принципи корпоративної культури відображають характер діяльності організації та особливості її корпоративної культури.

Список використаних джерел


1.Carter McNamara. Organizational culture. Published by Authenticity Consulting, LLC, 2000. http://managementhelp.org/organizations/ culture.htm#anchor1428305

2.Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. — London: Allen&Unwin, 1974. — P.14.

3. Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. — 1982. — Nov.-Dec. — P. 16.

4.Harvard Business Review // [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.hbrsasia.org/

5. Morgan G. Images of Organization. — Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. — P.12.

6.Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. Albany: State University of New York Press, 1993. 202 p . http://catalogue.nla.gov.au/Record/168049

7.Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. — San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985.

8.Бала О.І. Економічне оцінювання та розвиток корпоративної культури машинобудівних підприємств : автореф. дис. канд. екон. наук / О.І. Бала ; Нац. ун-т "Львів. політехніка". – Львів, 2009. – 20 с.

9.Березянська К.С.. // [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://ev.nuos.edu.ua/content/vplivkorporativnoi-kulturi-na-motivats%D1%96yu.

10.Бутинець Ф.Ф. Світовий бізнес / Ф.Ф. Бутинець. – Житомир : ПП «Рута», 2004. – С. 223-224.

11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Й. Наумов. – М. : МГУ, 1995. – С. 56.

12.Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.: ил. ISBN 5-8297- 0005-0

13.Коваленко Т.Л. Вплив корпоративної культури на мотивацію / Т.Л. Коваленко, Я.М. Ліцар – Львів, 2008. – 117 с.

14.Магура М . И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М . И. Магура // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 24-29

15.Пітель Н.Я., доцент кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності. Корпоративна культура підприємства в умовах глобалізації [Рукопис]. 2008.

16.Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.

17.Рыбкин А. Корпоративная культура / А. Рыбкин // [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://bizkiev.com/content/view/273/205/.

18.Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. – М. : ЭКОМ, 1992. – С. 42.

19.Ячменева В.М. Особенности формирования корпоративной культуры в Украине. [Рукопис]. 2002.

20.Ячменева В.М., Вериковская Л.И. // Экономика и управление. – 2006. –№ 5. – С. 49.

21. Ходырев А. Культурный слой / А. Ходырев // Карьера. № 8-9, 2001. – С. 26-29.

22.Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.





Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал