Що таке мотивація, види мотивації Що таке мотивація



Скачати 360.28 Kb.
Дата конвертації16.01.2017
Розмір360.28 Kb.
Що таке мотивація, види мотивації

Що таке мотивація

Протягом багатьох століть застосовувались різні засоби зацікавленості людини до праці. Належну увагу цій проблемі приділяли вчені, які постійно досліджували природу мотивації людини до праці.



Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації. Поведінка людини визначається мотивами.

Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

Начало формы

Конец формы


Що таке мотивація, види мотивації

Стимули


Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.

Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).

Стимулювання це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.

Що таке мотивація, види мотивації

Потреби

Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо.

Інстинкт - являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких результатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.

Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.

В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяльність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагородження (покарання) за результатами підсумку.

Поточне заохочення або покарання призначені для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повинна бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винагорода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова винагорода (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.

Що таке мотивація, види мотивації

Задачі мотивації

Основними задачами мотивації є:

- формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

- навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

- формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.

Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.

Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Що таке мотивація, види мотивації

Мотиваційні клімати

Для створення відповідної мотивації в організації необхідно спрямовувати зусилля персоналу на створення належного клімату. Існують два типи мотиваційного клімату: заряджувальний і розряджувальний.



Заряджувальний мотиваційний клімат характеризується такими особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи; урізноманітнення робіт, які дозволяють в повній мірі використовувати потенціал співробітника; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятті управлінських рішень, які стосуються роботи; постійне навчання і професійне зростання; постійні і добрі професійні і особисті стосунки зі співпрацівниками; довіра до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.

Розряджувальний мотиваційний клімат в організації характеризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співпрацівників; погані побутові умови роботи; непридатне і погано утримуване виробниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним працюючим; низький рівень співробітництва працюючих та адміністративного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний рівень заробітної плати виконуваному обсягу роботи.

Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з персоналом організації є: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих; недостатній професійний ріст і набуття нових навичок; нечітко визначений час роботи спеціалістів; заробітна плата не відповідає професійному рівню працівника; небезпечні умови праці і застаріле обладнання; недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові стосунки з окремими керівниками підприємства; порушення роботодавцем своїх обіцянок; закритий характер прибутків підприємства.


Протилежні думки про самомотивацію

Що таке самомотивація?


Стосовно самомотивації думки людей протилежні. Одні - і потрібно визнати, що їх більшість - навперебій подають рецепти, як перестати байдикувати і змусити самих себе діяти. Інші ж, навпаки, стверджуюсь, що немає жодного рецепту самомотивації і починаємо ми діяти лише під впливом інших осіб.

Протилежні думки про самомотивацію

Деякі поради самомотивації


 Кілька рецептів отримання припливу енергії для подальшої діяльності 

1. Життя на жаль не вічне (наше особисте)    

Один з найпотужніших способів мотивації на продуктивний день - це згадати, що ваше життя рано чи пізно закінчиться.

Пригадайте собі розповіді про людей, які пережили якесь серйозне потрясіння  (нещасний випадок, важке захворювання, автомобільну катастрофу, …) і які дуже часто після такого пережиття людина вносить корективи у своє повсякденне життя. Наприклад, не займатися нелюбимою справою, не мати у своєму близькому колі нелюбимих, недобрих і не люблячих їх людей. Думка про те, що життя дуже швидкоплинне, надихає на повну самовіддачу в роботі і в стосунках з близькими людьми, на захоплюючі подорожі, на створення якісного кола спілкування.

 2. Енергетичні синусоїди 

 Коли самомотивации стає реально мало, то, як правило, причиною спаду може бути один з двох варіантів :

1) Падіння, яке періодично трапляється навіть з найсильнішими і оптимістичнішими людьми(і не вірте нікому, хто говорить, що він завжди в хорошому настрої). З цим  краще не боротись, краще затхнути, щоб не псувати життя оточуючим і зачекати, коли цей період закінчиться. Найчастіше наступний етап характеризується великим проривом.

2) Просто закінчилася енергія. Коли енергії мало, а цілі недостатньо важливі і термінові, особливій мотивації піднімати п'яту точку з дивана немає. Накращими еліксиром для підняття енергетики є: ранній підйом зранку, правильне харчування, занняття спортом, а вже потім планування і розпочаток якоїсь нової справи.

 3. Отримання нового досвіду, знань

 Для отримання нових переживань, позитивних емоцій можна відправитись туди, де ви ще ніколи не були. Наприклад у мандрівку у сусіднє містечко, на дачу до приятельки, яка вас давно запрошує а ви все не знаходите часу, або в книжковий магазин за  покупками, а тоді в парк для читання новопридбаних книг. Головне, хоч на короткий час відійти від виконання повсякденних обовязків, забути про проблеми. Більш відважним можна записатись на курси водіїв, іноземних мов, масажу чи візажу. Ще один хороший спосіб оживити себе - побути туристом у своєму місті: сходити в музей, відвідати театр, виставку, новий трендовый ресторан.

 4. Джерела натхнення. 

Самомотивация - це не що інше, як прилив внутрішньої енергії. Де її отримати? Надихніться чим-небудь! Послухайте класичну музику, краще живцем в концертному залі. Почитайте гарну прозу чи поезію, а ще краще, сходіть на літератерний вечір, або зустріч з цікавою людиною. Запишіться і відвідайте конференцію або станьте учасником  християнської прощі. Чим більше у вас буде джерел натхнення, тим більше буде мотивації розкривати генія в собі.

5. Мовчання.

Іноді мовчання сможе стати найдієвим способом отримати приплив сил. На добу або на стільки, на скільки ви можете собі це дозволити, відключитеся від всього і зануритеся в себе. Напевно, після ментального і емоційного розвантаження ви захочете діяти. 

6. Відмова від чужих цілей.

Проаналізуйте те, чим і заради чого ви живете. Чи коштує ваше життя тих зусиль, які ви робите? Проаналізуйте, що вас мотивувало до сьогоднішнього дня? Можливо, ви виявите декілька нав'язаних вам цілей - батьками, суспільством, рідними або близькими людьми. Відмовіться від тих цілей, які не резонують з вашими. Після позбавлення від такого психологічного вантажу, у вас виростуть крила, і вам захочеться займатися тим, що вам дійсно "до душі".

 7. Попередні досягнення.

Зробіть список все того, чим ви вже гордитеся. Не стримуйте себе і не соромтеся. І не важливо, якщо те, що для вас здається значним, для когось іншого буде дрібницею. Оцінюйте тільки свій внутрішній прорив, своє зростання, вихід зі своєї зони комфорту.

 8. Більше повітря.

Навіть 15-20 хвилин перебування на свіжому повітрі і на сонечку здатні вдихнути в нас життя. І тут важливий не лише вітамін D і кисень, а простір, який нас оточує. Серед дерев, що співають птахів весь світ починає бачитися нам по-новому.

 9. Незавершені справи

Учені з'ясували, що значна частина втоми є наслідком нескінчених справ. Подумайте над всім, що зараз висить на вас, і подивіться, що з цього ви можете закінчити якнайшвидше, що делегувати, а від чого взагалі відмовитися.В результаті у вас вивільниться величезна кількість енергії, яка і дасть вам бажану самомотивацію нестримно діяти в тих справах, які вимагають вашої повної уваги.

10. Добрі справи 

Знайдіть людину, якій набагато гірше, ніж вам, і допоможіть їй. Це може бути ваш родич, друг або незнайома дитина. Коли ми простягаємо руку допомоги тому, хто зазнає значно більше труднощів, ніж ми, наші власні хмаринки розвіюються набагато швидше.

11. Відмова від телебачення чи інтернету (хоч б на якийсь час) 

Замість цього - читайте, думайте, гуляйте, малюйте. Все, що завгодно, заради того, щоб з'єднатися зі своїм внутрішнім "я". Коли ви почуєте самі себе, ви отримаєте величезну кількість підказок по мотивації від самого себе.

12. Зробіть собі приємність

 Для жінок: купіть собі приголомшливу нову сукню. І гарні туфлі. (Варіація для чоловіків: нові кросівки для занять спортом, нова ракетка для тенісу...).


Протилежні думки про самомотивацію

Самомотивація - міф?


1. Міф про правильну організацію робочого простору.

Чи дійсно вимкнений skype, соцмережі і відсутність відволікаючих дрібниць підвищують продуктивність роботи? А може це просто відговорка? Для себе? Чи мені, наприклад, заважає працювати звук радіо? Чи skype? Чи соцмережі? Розглянемо приклад з жонглером, який починає спочатку жонглювати двома м'ячами, потім трьома і трохи пізніше переходить на чотири я і п'ять куль. Так от людина, той же жонглер, спочатку починає писати програму або готувати комерційну пропозицію, запускає skype і соцмережу, тобто відразу бере три м'ячі. І у результаті програма не написана вчасно або комерційна пропозиція з помилками. М'ячики починають сипатися на підлогу. Тому, звикаючи працювати в декількох застосуваннях і роблячи декілька справ одночасно ви тільки підвищуєте свою продуктивність.

2. Міф про розпорядок дня.
Прочитавши декілька книг, сходивши на тренінг по тайм-менеджменту, деякі люди починають дивуватися, як це авторам книжок і тренерам вдається продати свій час в обмін на гроші і час інших людей? Може це і є правильне використання свого часу? Та звичайно ж ні. Вони говорять: вставайте о шостій, лягаєте о десятій. Їжте о другій, працюйте з десятої до одинадцятої. Помилкове уявлення про розпорядок в тому, що на людину впливає купа дрібниць, під назвою життя. Все запланувати не вдасться і тоді  увесь план йде нанівець. Органічно розподіляти сили, ось це актуальніше. Вивчаючи свої слабкі і сильні сторони, можна відмінно використати свій час.

3. Мотивувати можна грошима.


Кожен з нас влаштовуючись на роботу йде туди заради двох основних взаємозв'язаних речей. Це досвід або гроші, або як Роберт Киосаки сказав: "Страх і жадність".
Набираємося досвіду, стаємо жадібнішими, міняємо свій досвід на гроші. Система здається простою, але по факту працює перший час. Як тільки будуть, закриті потреби першого кола (їжа, безпечне житло, одяг...) гроші перестають бути мотивуючим чинником. Якщо молодому співробітникові запропонувати зарплату вище в три рази, чим він отримує на даний момент і сказати: "Синок, у тебе на все життя буде тільки ця зарплата, якщо ти підпишеш довічний контракт". Сто відсотків людина відмовиться. Хоча здавалося б - йому запропонували в три рази більший пакет! Річ у тому, що у людини бродить постійна думка, що він заслуговує більшого, це все тому що, людина постійно міняється, розумнішає, стає досвідченішою. Це абсолютно нормально. Тому, рухатися потрібно туди, де більше досвіду і знань.

4. Делегація повноважень.


Люди , які отримали (що купили) міру МВА частенько виглядають смішно у своєму маленькому світі, який вони створюють самі або їм допомагають викладачі.
Від них можна почути: "Доручай усі завдання, які можуть виконати інші люди на цих самих інших людей, у тебе звільниться купа часу, який ти витратиш ефективніше". Від себе можу додати, що виглядає це дуже привабливо, але люди, теж не дурні. Багатьох мама примушувала мити посуд, ми неохоче погоджувалися, йшли до раковини і розпочинали з кислою міною терти посуд, робили ми це дуже погано, і коли мама приходила і бачила цей посуд, вона нас виганяла і перемивала сама". Делегуючи повноваження на інших, ми поступаємо так само як наша мама. Перемиваємо посуд за недбалими дітьми. Доручати виконання певних завдань ми ризикуємо, уникнути цього ризику можна, тільки якщо людині буде приємно виконати це завдання. Це можливо, якщо людина, наприклад, хоче набратися досвіду виконуючи завдання. Ми ж можемо лише тут проконтролювати результат. Правило хочеш, щоб робота була виконана добре, зроби її сам.

Протилежні думки про самомотивацію

Самомотивація для кожного


Так поради для самомотивація дієві чи це лише спроба обманути себе.

Що насправді насправді спонукає нас до діяльності?

Запршуємо на форумі поділитись своїми рецептами самомотивації з іншими учасниками курсу.

Начало формы

Конец формы

Начало формы

Конец формы

найкращий спосіб самомотивації


Кожен з нас, хтось частіше, а хтось зовсім рідко опиняється у ситуації, у якій не хочеться діяти. Ми , наприклад, відкладаємо з якихось причин вирішення деяких питань, шукаємо самовиправдань нашої бездіяльності. Та якщо питання важливе, ми рано чи пізно його вирішуємо. І найчастіше, такий вже менталітет українців, даємо собі поштовх до дії самі. Які у вас рецепти самомотивації?  

Теорії мотивації

Вступ


Успішність будь-якої діяльності залежить не тільки від знань, вмінь та навичок працівника, а і від його мотивації (прагнення працювати і досягати високих результатів). Чим вище рівень мотивації й активності, тим більше факторів спонукають працівника до діяльності, тим більше зусиль він схильний докладати.

Якщо порівняти динаміку розвитку двох працівників з однаковим рівнем підготовки, однаковою освітою та однаковим інтелектом. Вони відрізняються один від одного лише за рівнем мотивації. Один з них є високомотивованим: його цікавить зміст діяльності, він намагається постійно підвищувати свою кваліфікацію і прагне стати висококваліфікованим фахівцем. Внаслідок високої мотивації цей працівник ефективно виконує свої функціональні обов’язки та досягає успіхів у діяльності.

Інший працівник (з низьким рівнем мотивації професійної діяльності) виконує роботу без особливого інтересу, він байдужий до власних успіхів і до свого статусу у колективі, не прагне самоствердитись і т.п. В результаті він не досягає високих успіхів у діяльності.

Частіше за все менш здібний, але більш мотивований працівник досягає кращих успіхів, ніж його обдарований колега. Це не дивно, оскільки людина з високим рівнем мотивації більше працює.

 

Також одним із факторів, що посилюють мотивацію людини є постановка цілей та їх досягнення. Ціль – це усвідомлений, запланований результат діяльності, суб’єктивний образ, модель майбутнього продукту діяльності. Іншими словами, мета – це те, чого ми прагнемо досягти.



Ціль організовує, спонукає людину до діяльності. Співвідношення мотивів і цілей діяльності полягає в тому, що мотив виступає як причина (спонукання) постановки тих або інших цілей. Щоб поставити перед собою мету, необхідно мати відповідний мотив: самоствердження, самореалізація, матеріальний стимул, інтерес до змісту діяльності і т.п.

Отже, чим конкретніша ціль, тим сильніше вона спонукає до виконання діяльності. Загальні цілі, поки вони не конкретизовані, часто мають характер декларацій і не стимулюють до діяльності.



Теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації

Існують різні теорії мотивації індивідів в організації. Сучасні теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні та процесійні.



Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій.



Теорії потреб. Представники їх намагаються ідентифікувати різні чинники мотивації, зокрема людські потреби, які, на їх думку, зумовлюють поведінку людей.

  • Американський дослідник Генрі Маррей (1893 – 1988) нарівні з органічними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, які вбачав результатом навчання і виховання: потреба у досягненні успіху, агресії, незалежності й протидії, повазі й захисті, домінуванні та приверненні уваги, уникненні невдач, допомозі й взаєморозумінні, пізнанні та поясненні тощо.

  • В соціопсихічній теорії мотивації Е. Мейо надано значення нематеріальним стимулам і мотивам, особливо тим, що передбачають сприйняття індивіда групою, заохочення його дій іншими людьми.

  • Американський психолог А. Маслоу розглядав проблеми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:

- фізіологічні потреби;

- потреба в безпеці;

- соціальні потреби (належності, причетності, статусу, любові);

- потреба поваги, визнання;

- потреба в самоактуалізації.


  • Теорія потреб ERG К. Алдерфера базується на трьох рівнях потреб:

- існування (existance) – фізіологічні потреби та потреби безпеки;

- взаємовідносин (rela-tedness) – потреба в міжособистісних стосунках;

- зростання (growth) – потреба самореалізації та поваги.

Кожна потреба, на відміну від потреб А. Маслоу, може задовольнятися незалежно від інших.



Теорія мотивації досягнення успіхів. Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов’язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі. Засновниками цієї теорії вважають американських учених Д. Мак-Клелланда, Д. Аткінсона і німецького вченого X. Хекхаузена. Вона зосереджує увагу на тому, що поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі, відрізняється. Керівник має знати, що мотивовані на успіх особи ставлять перед собою позитивну ціль, досягнення якої розцінюють як успіх. Будучи впевненими у своїх можливостях, вони налаштовані на очікування успіху, мобілізацію всіх ресурсів, активну діяльність задля досягнення мети. Інакше поводять себе особи, мотивовані на уникнення невдачі: всі їхні думки і дії налаштовані на уникнення невдачі, вони невпевнені, не вірять у можливість досягти успіху, не відчувають задоволення від діяльності, бояться відповідальності, помилок і покарання. Людина, яка прагне успіху, зазнавши невдачі, активізує свою діяльність і досягає нерідко вищих результатів, ніж очікувала, а орієнтована на невдачу – за таких обставин часто опускає руки. Тому управління має бути гнучким у виборі засобів, зорієнтованих на забезпечення успіху.

Теорії мотивації

Процесійні теорії мотивації


Процесійні теорії мотивації

Процесійні теорії мотивації базуються на ідеї, що поведінка людини визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуванням пов’язаним з нею, оцінкою своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки, внаслідок чого людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність. Процесійні теорії прагнуть показати керівникам, як слід поєднувати результати праці індивідуума й винагороди.



Теорія сподівань (модель Врума). Один з найбільш відомих підходів до мотивації – теорія сподівань, значний внесок в розробку якої внесли В. Врум, Л. Портер і Е. Лоулер. Очікування можна розглядати як очікування людиною ймовірності відповідної події.

З точки зору В. Врума, мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: того, наскільки сильно індивід бажає отримати винагороду (валентність), і його оцінок можливостей того, що докладені зусилля приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання (сподівання), а досягнення поставленої цілі буде достойно винагороджено (інструментальність), що виражається формулою:



Валентність ´ Сподівання ´ Інструментальність = Мотивація.

Звідси мотивація є добуток валентності, сподівання та інструментальності працівника і визначається як сила спонукання індивіда до дій.



Процесійні теорії мотивації, які базуються на порівняннях

В мотиваційній моделі сподівань співробітник організації розглядається як особистість, яка фактично не залежна від інших робітників. Але в реальному житті індивід працює в рамках соціальної системи, в якій кожен, тією чи іншою мірою залежить від інших людей. Робітники взаємодіють один з одним в процесі виконання трудової діяльності, а також як соціальні індивіди; вони спостерігають один за одним, оцінюють один одного і порівнюють себе зі своїми колегами. Саме на порівнянні побудовані теорії справедливості та атрибуції.



Теорія справедливості (модель Адамс). Більшість робітників зацікавлені не тільки у задоволенні своїх потреб, але і в справедливості системи винагород. Дана проблема має відношення до всіх типів заохочень, що суттєво ускладнює завдання менеджера із мотивації співробітників. Теорія справедливості Стейсі Адамс стверджує, що працівники схильні оцінювати неупередженість дій менеджменту, порівнюючи результати своєї участі у виконанні робочих завдань з докладеними для їх досягнення зусиль, а також зіставляючи отриману пропорцію (далеко не завжди абсолютний рівень винагород) з аналогічними пропорціями інших людей.

Головна проблема моделі справедливості полягає в ідентифікації менеджментом оцінки робітниками їх трудового внеску і результатів, визначенні референтних груп і характеристиці сприйняття співробітником затрачених зусиль і “зібраних плодів”.



Теорія атрибуції. Теорія атрибуції здійснила значний внесок в дослідження мотивації. Під атрибуцією розуміється процес інтерпретації і визначення індивідом спонукальних причин своєї поведінки і дій інших людей. Значний внесок у її розвиток зробили Ф. Хайдер та Г. Келлі.

Процес атрибуції тісно пов’язаний с чотирма головними цілями організаційної поведінки. Менеджмент мотивації з точки зору теорії атрибуції полягає в тому, що менеджер спостерігає відповідні зразки поведінки робітників і їх наслідки та визначає їх як конструктивні або деструктивні для організації. Досягаючи розуміння та діагностування поведінки співробітника, менеджер здійснює причинну атрибуцію (дає пояснення можливих причин) дій підлеглого і на основі отриманої інформації намагається передбачити і контролювати (впливати) його поведінку в майбутньому.



Теорії мотивації

Комплексна теорія

Комплексна теорія (модель Портера–Лоулера)

Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує п’ять основних ситуаційних факторів:

- витрачені працівником зусилля;

- сприйняття;

- отримані результати;

- винагорода;

- ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:



  • рівень зусиль, що витрачаються, залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою;

  • на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

  • досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

  • люди роблять власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

  • задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної системи. Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що саме результативна праця дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що більше задоволені люди, то вони ліпше працюють. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.

Значний вплив на розробку проблеми мотивації здійснили теорії “Х” та “Y” Д. Мак-Грегора.

На його думку політику і практику управління визначають дві протилежні групи передбачень, які характеризують уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці.


  • Теорія X . Базується на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням.

  • Теорія У. Люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.



  • МЕТОДИКА ДІАГНОСТИКИ ОСОБИСТОСТІ НА МОТИВАЦІЮ ДО УСПІХУ Т. ЕЛЕРСА

Інструкція для учасників дослідження. Вам запропонована 41  обставина, на кожну з яких дайте відповідь «ТАК» чи «НІ».

 

Текст опитувальника

1. Коли є вибір між двома варіантами, то краще, не відкладаючи, зробити вибір.

2. Я нервую, коли помічаю, що не можу виконати завдання на 100 відсотків.

3. Коли я працюю, то так виглядає, ніби я ставлю усе для здобуття успіху.

4. Якщо виникає проблемна ситуація, я здебільшого приймаю рішення один з останніх.

5. Коли в мене два дні підряд немає чим зайнятися, то я втрачаю спокій.

6. У певні дні мої успіхи є нижчими за «норму».

7. Стосовно себе я є більш вимогливий, ніж щодо інших людей.

8. Я є більш привітний, ніж інші.

9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, то згодом собі дорікаю, бо переконаний, що зміг би впоратися з завданням.

10. Під час виконання роботи я потребую невеликих перепочинків.

11. Старанність – головна риса моєї вдачі.

12. Мої досягнення не завжди однаково успішні.

13. Мені до душі інша праця, ніж та, якою я тепер займаюся.

14. Зауваження більше сприяють моїй активності, ніж похвала.

15. Я переконаний в тому, що колеги сприймають мене добрим спеціалістом.

16. Перешкоди допомагають мені приймати більш тверді рішення.

17. Іншим не важко зачепити почуття моєї гідності.

18. Коли я працюю без особливого бажання, це легко помітити.

19. Під час виконання роботи я не розраховую на допомогу інших.

20. Деколи я відкладаю на потім роботу, яку повинен виконати тепер.

21. Слід покладатися лише на власні сили.

22. У житті мало речей, які більш важливі за гроші.

23. Завжди, коли я маю виконати важливе доручення я не відволікаюся на інші проблеми.

24. Почуття мого честолюбства є меншим, ніж в інших.

25. Наприкінці відпустки я переважно з радістю повертаюся до роботи.

26. Коли робота мені до вподоби, я виконую її більш якісно, ніж іншу працю.

27. Мені приємніше мати справу з людьми, які здатні інтенсивно працювати.

28. Коли у мене немає заняття, я відчуваю дискомфорт.

29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше за інших.

30. Коли мені доводиться приймати рішення, то я стараюся знайти найкращий спосіб вирішення завдання.

31. Мої товариші деколи вважають мене ледачим.

32. Мої успіхи певною мірою залежать від моїх колег.

33. Немає сенсу йти всупереч волі керівника.

34. Деколи я не знаю яку роботу доведеться виконувати.

35. Коли щось не вдається зробити, то я втрачаю терпіння.

36. Я переважно не надаю значення своїм досягненням.

37. Коли я працюю разом з іншими, то результати моєї праці є вищими, ніж результати інших людей.

38. Багато за що я брався я не доводив до завершення.

39. Я заздрю людям, які є менш завантаженими за мене.

40. Я не рівняюся на тих, хто прагне влади і посад.

41. Коли я переконаний у вірності власної позиції, я здатний зробити все, щоб довести власну правоту.

 

Обробка результатів:

Щоб отримати результати по цій методиці, слід оцінити отримані Вами відповіді згідно КЛЮЧА. Відповіді на питання 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не враховуються.

КЛЮЧ


Номери запитань з відповіддю «ТАК» (+)

Оцінка

Номери запитань з відповіддю «НІ» (-)

Оцінка

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41

1

6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39

1

Отримані оцінки слід підсумувати. Кількісні результати по цій методиці означають:

1 – 10 балів: мотивація до успіху низька, особа не прагне досягти перемоги, не схильна докладати власних сил у працю, апатична, пасивно ставиться до життя.

11 – 16 балів: середня мотивація до успіху. При такій мотивації людина не боїться ризикувати, вона не є скованою у своїх діях, бо можлива невдача не надто хвилює її.

17 – 20 балів: висока мотивація до успіху. Такі особи здатні йти на середнього рівня ризик для досягнення бажаного, схильні орієнтуватися на власні сили, гнучко і наполегливо добиватися поставленої мети.

Вище від 21 балу: мотивація до успіху надто висока. Це може спричиняти надмірну самокритичність до власних можливостей. При цьому особа може зазнавати надмірного хвилювання та страху зазнати невдачі. Підсвідома зневіра у власні сили викликає в людини меншу готовність до ризику, особистісну скованість. У результаті при надмірній мотивації до успіху людина може втрачати віру в те, що вона доб’ється бажаного.

Дослідження показали, що люди з помірно високою орієнтацією на успіх надають переваги середньому рівню ризику. Ті ж, хто побоюються невдач, надають переваги малому чи, навпаки, надто завеликому рівню ризику.

Чим вища мотивація людини до успіху — досягнення мети, тим нижчий показник готовності до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і па сподівання на успіх: при сильній мотивації до успіху надії на успіх зазвичай більш, ніж при слабкій. До того ж людям, мотивованим па успіх і тим, що мають великі на нього, притаманно уникати великого ризику.

Ті, хто сильно мотивований на успіх і має високу готовність до ризику, рідше потрапляють в незручні ситуації, ніж ті люди, що мають високу готовність до ризику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захист). І навпаки, коли у людини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), це є перешкодою мотиву до успіху — досягнення мети.

 


Інструкція: Шановний старшокласнику! Прочитай наведені нижче думки і виріши, які з них стосуються тебе і, якщо ти з ними згоден, — поряд напиши «так». Якщо думка тебе не стосується, то напиши поряд «ні». Будь відвертий.

1.Включаючись у роботу, я, як правило, оптимістично сподіваюся на успіх.

2. В діяльності я звичайно активний.

3. Я схильний до вияву ініціативності.

4. При виконанні відповідальних завдань я прагну по можливості знайти причини, щоб відмовитися від них.

5. Я часто вибираю крайнощі: або надто легкі завдання, або нереалістично високі за складністю.

6. При зустрічі з перешкодами я, як правило, не відступаю, а шукаю способи їх подолання.

7. При чергуванні успіхів і невдач я схильний до переоцінки своїх успіхів.

8. Продуктивність діяльності в основному залежить від моєї власної цілеспрямованості, а не від зовнішнього контролю.

9. При виконанні достатньо важких завдань, в умовах обмеження часу, моя результативність діяльності погіршується.

10. Я схильний виявляти наполегливість у досягненні мети.

11. Я схильний планувати своє майбутнє на досить віддалену перспективу.

12. Якщо я ризикую, то швидше з розумом, а не відчайдушне.

13. Я не дуже настирний у досягненні мети, особливо якщо відсутній зовнішній контроль.

14. Я вважаю за краще ставити перед собою середні за складністю або трохи завищені, але досяжні цілі, ніж нереалістично високі.

15. Уразі невдачі при виконанні якого-небудь завдання його привабливість для мене, як правило, знижується.

16. При чергуванні успіхів і невдач я схильний до переоцінки своїх невдач.

17. Я вважаю за краще планувати своє майбутнє лише на найближчий час.

18. При роботі в умовах обмеження часу результативність моєї діяльності поліпшується, навіть якщо завдання досить важке.

19. У разі невдачі при виконанні чого-небудь від поставленої цілі я, як правило, не відмовляюся.

20. Якщо я завдання вибрав собі сам, то у разі невдачі його привабливість для мене ще більше зростає.

Дякуємо за відповіді на питання анкети

Ключ до опитувапьника А.А. Реана:

Відповідь «Так» — питання № 1, 2, З, 6, 8,10, 11,12, 14,16, 18,19,20.

Відповідь «Ні» — питання № 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

За кожний збіг відповіді з ключем випробовуваному ставиться один бал, Підраховується загальна кількість набраних балів.



Якщо учень отримав:

від 1 до 7 балів, то діагностується мотивація на невдачу (боязнь невдачі);

від 8 до 13 балів, то слід вважати, що мотиваційний полюс яскраво не виражений. Але при цьому слід розрізняти всередині цієї групи учнів тих, хто має певну тенденцію до розвитку мотивації на успіх: такими є ті підлітки, які набрали 12—13 балів. Якщо учень набрав 8—9 балів, то у нього більшою мірою схильність (тенденція) до уникнення невдачі;

від 14 до 20 балів, то діагностується мотивація на успіх (прагнення до досягнень).



В описі опитувальника А.А. Реана «Мотивація успіху і страх невдачі» немає прямих указівок на вікові обмеження його застосування. Проте експертний аналіз кожної думки опитувальника показав їх складність для сприйняття молодшими підлітками. Цей тест модифікований стосовно віку учнів 5—7-х класів. Кількість питань була збережена — 20, але формулювання думок були спрощені, перефразовані більш доступно для школярів 5—7-х класів.

Підсумки дослідження мотивації учнів (опитувальник А.А. Реана)

Зведена таблиця

Клас

(вік учнів)

Кількість учнів, які брали участь в дослідженні

Кількість учнів, які діагностуються як мотивація на успіх

(14 – 20 балів)

Кількість учнів, мотиваційний полюс яких яскраво невиражений

(11-13 балів)

Кількість учнів, мотиваційний полюс яких яскраво невиражений

(8-10 балів)

Кількість учнів, які діагностуються як мотивація на невдачу

(1-7 балів)









































































































Кількість учнів, мотиваційний полюс яких яскраво невиражений

(8-10 балів)






Кількість учнів, які діагностуються як мотивація на невдачу

(1-7 балів)










Дослідження було проведено:

Про мотивацію навчальної діяльності

Групи мотивів


У практичній педагогіці вся багатогранність мотивів навчальної діяльності учнів об'єднується у три взаємопов'язані групи.

1. Безпосередньо-спонукальні мотиви, основані на емоційних проявах особистості, на позитивних чи негативних емоціях: яскравість, новизна, цікавість, зовнішньо привабливі атрибути; цікаве викладання, привабливість особистості вчителя; бажання отримати похвалу, нагороду (за виконане завдання), боязнь одержати негативну оцінку, покарання, страх перед учителем, батьками, небажання бути об'єктом обговорення в класі і под.

2. Перспективно-спонукальні мотиви грунтуються на розумінні значущості знання взагалі; навчального предмета зокрема: усвідомлення світоглядного, соціального, практично прикладного значення предмета, тих чи інших конкретних знань і вмінь; зв'язок навчального предмета з майбутнім самостійним життям (вступ до інституту, вибір професії, створення сім'ї і под.); сподівання на отримання в перспективі нагороди; розвинуте почуття обов'язку, відповідальності.

3. Інтелектуально-спонукальні мотиви базуються на одержанні задоволення від самого процесу пізнання; інтерес до знань, допитливість, намагання розширити свій культурний рівень, оволодіти певними уміннями і навичками, захопленість самим процесом вирішення навчально-пізнавальних задач.

Начало формы

Про мотивацію навчальної діяльності

Вступ


Оволодіння навчальним матеріалом, розвиток і виховання особистості в процесі навчання відбувається лише за умови прояву її високої активності в навчально-пізнавальній діяльності. Організована діяльність, у якій людина бере участь без бажання, практично не розвиває її. Ось чому правильно кажуть: можна силою привести коня до води, але не можна присилувати його пити. Нікого не можна силою змусити вбирати знання, здобувати освіту.

Ідея визначальної ролі активності особистості у її власному розвитку і необхідності стимулювання цієї активності в процесі навчання стала загальновизнаною.

Але коли учень сам тягнеться до знань, освіти? Тоді, коли ним рухають внутрішні спонукання до навчальних дій або навчальної діяльності в цілому, тобто мотиви.

Мотив - це внутрішнє спонукання особистості до того чи іншого виду активності (діяпьність, спілкування, поведінка), пов'язане із задоволенням певної потреби.

У ролі мотивів можуть виступати ідеали, інтереси, переконання, установки, цінності, оскільки за ними завжди стоять потреби особистості: базові, життєві, біологічні, соціальні.

До навчання учня спонукає не один мотив, а ряд мотивів різної властивості. Кожен з них виступає у взаємодії з іншими.

Конец формы

Начало формы

Про мотивацію навчальної діяльності

Групи мотивів


У практичній педагогіці вся багатогранність мотивів навчальної діяльності учнів об'єднується у три взаємопов'язані групи.

1. Безпосередньо-спонукальні мотиви, основані на емоційних проявах особистості, на позитивних чи негативних емоціях: яскравість, новизна, цікавість, зовнішньо привабливі атрибути; цікаве викладання, привабливість особистості вчителя; бажання отримати похвалу, нагороду (за виконане завдання), боязнь одержати негативну оцінку, покарання, страх перед учителем, батьками, небажання бути об'єктом обговорення в класі і под.

2. Перспективно-спонукальні мотиви грунтуються на розумінні значущості знання взагалі; навчального предмета зокрема: усвідомлення світоглядного, соціального, практично прикладного значення предмета, тих чи інших конкретних знань і вмінь; зв'язок навчального предмета з майбутнім самостійним життям (вступ до інституту, вибір професії, створення сім'ї і под.); сподівання на отримання в перспективі нагороди; розвинуте почуття обов'язку, відповідальності.

3. Інтелектуально-спонукальні мотиви базуються на одержанні задоволення від самого процесу пізнання; інтерес до знань, допитливість, намагання розширити свій культурний рівень, оволодіти певними уміннями і навичками, захопленість самим процесом вирішення навчально-пізнавальних задач.

Начало формы

Конец формы

Начало формы

Про мотивацію навчальної діяльності

Про мотиваційну сферу


Серед інтелектуально-спонукальних мотивів особливе місце посідають пізнавальні інтереси і потреби.Прийнято вирізняти рівні пізнавального інтересу і відповідно до них визначати шляхи і створювати умови його розвитку. Нижчий, елементарний рівень пізнавального інтересу обумовлюється увагою до конкретних фактів, знань, описів, дій за зразком. Другому рівневі властивий інтерес до залежностей, причинново-наслідкових зв'язків, до їх самостійного встановлення. Третій, вищий рівень виявляється в інтересі до теоретичних проблем у творчій діяльності з метою засвоєння знань. Сформованість вищого рівня пізнавального інтересу свідчить про наявність пізнавальної потреби.

Мотиваційна сфера особистості - це сукупність стійких мотивів, які мають певну ієрархію і виражають спрямованість особистості. Первинне уявлення про перевагу тих чи інших мотивів учіння у певній їх ієрархії можна отримати шляхом спостереження за ставленням учня до учіння. Це ставлення учителі - практики зазвичай називають активністю. Активність визначає ступінь входження учня в предмет його діяльності: готовність виконувати навчальні завдання, намагання виконувати діяльність самостійно, свідоме виконання завдань, систематичність учіння, намагання підвищити свій освітній рівень тощо.

Пізнавальна активність тісно пов'язана із самостійністю - визначенням об'єкта, засобів діяльності, здійснення діяльності учнем без допомоги дорослих і учителів. Активніші учні, як правило, є більш самостійними. Недостатня власна активність школяра ставить його в залежність від інших, позбавляючи при цьому самостійності.

Управління активністю учнів традиційно називають активізацією. Головна мета активізації - розвиток активної самостійної пізнавальної діяльності учнів у засвоєнні ними змісту освіти.

Про мотивацію навчальної діяльності

Про формування потреби учіння


Як же формується в учнів потреба в учінні й інтерес до оволодіння знаннями?

Учень - це не посудина, яку необхідно поповнити, а факел, який потрібно запалити.

Паскаль

На формування потреби в оволодінні знаннями суттєво впливає ситуація, в якій учень переживає задоволення від своїх успіхів у навчанні. Цей фактор ефективний в усіх випадках. Передусім він важливий для відстаючих учнів, особливо тоді, коли труднощі в учінні не тільки долаються, а й зростають, коли учень втрачає віру в свій успіх, перестає навчатися, проявляє негативне ставлення до учіння. Своєчасно створена для таких школярів ситуація успіху стимулює задоволення, почуття радості, вселяє віру в свої сили. Учень починає розуміти, що становище не безнадійне, що його зусилля, спрямовані на оволодіння знаннями, дали і можуть давати позитивні результати. Для здібних дітей, коли навчання дається легко, ситуація інтелектуального задоволення виникає тоді, коли долається вищий рівень труднощів. Тому досвідчені вчителі пропонують класу завдання трирівневої складності: творчі, конструктивні, репродуктивні.

Якщо вчитель не зміг дати дитині радощів успіху - учіння перетвориться для незміцнілої, без наявного І морального досвіду людини в тяжкий тягар.

В. О. Сухомлинський

Для розвитку потреби в знаннях та інтересу до оволодіння ними педагогами використовуються різноманітні шляхи і засоби. Серед них: викладання, що захоплює, новизна навчального матеріалу, використання яскравих прикладів і фактів в процесі викладу нового матеріалу, історизм, зв'язок знань із долею людей, які їх відкрили, показ практичного застосування знань у зв'язку з життєвими планами і орієнтаціями учнів;

використання нових і нетрадиційних форм навчання, проблемне навчання, евристичне навчання, навчання з комп'ютерною підтримкою, застосування мультимедіа-систем, використання інтерактивних комп'ютерних засобів;

взаємонавчання, рецензування відповідей товаришів, оцінка усних відповідей і письмових робіт однокласників, допомога слабшим учням;

участь у дискусіях і обговореннях, відстоювання власної думки, постановка запитань до своїх товаришів і учителів, створення ситуацій самоперевірки, аналізу особистих пізнавальних і практичних дій тощо.

Дієвим фактором у цьому відношенні є й особистість педагога, його ерудиція, майстерність викладання. Учитель, який досконало і глибоко володіє наукою, навчальний процес будує логічно, чітко, доступно; оперує цікавими деталями, фактами; вражає учнів широким кругозором, захоплює своєю освіченістю. У цьому випадку спрацьовує психологічний механізм наслідування. Учні переживають внутрішні протиріччя між наявним і необхідним рівнем своїх знань, що і стимулює їх до більш активного учіння.

Начало формы

Конец формы

Начало формы

Про мотивацію навчальної діяльності

Про стимулювання учнів


У класичній педагогіці, яка намагалась вирішити проблему заохочення учнів до учіння позитивно, ми знаходимо багато цікавих ідей і спроб його практичного здійснення, "риторична школа" М.Ф. Квінтіліана (І - II ст.), школа В. де-Фельтре (XIV - XV ст.) під назвою "Дім радощів", школа "Чеських братів", яку очолював Я.А. Коменський (XVI - XVII ст.), школи И.Г. Песталоцці (ХVІІІ-ХІХст.), учительська діяльність А.Ф. Дістсрвега (ХІХ ст.), "Новий інститут для утворення характеру" та школи в Нью-Ленарке і "Нової Гармонії", організовані Р. Оуеном (ХІХ а.), Яснополянська школа Л.М. Толстого (ХІХ-ХХст.), школи "бадьорого життя", організовані СТ. Шацьким. дитячі колонії, керовані А.С. Макаренком, Павлиська середня школа, яку очолював видатний український педагог В.О. Сухомлинський... Це той безперервний потік педагогічних пошуків, спрямований на захоплення учнями процесом пізнання, на організацію навчання і виховання, що грунтуються на взаємному довірї, любові й повазі учителів і учнів.

Зовнішній фактор може бути спонукачем навчально-пізнавальної діяльності за умови відображення його у свідомості учня в формі мотиву. Однак, не кожний мотив може стати стимулом діяльності. Стимул виникає тоді, коли потреба "привласнює" предмет навколишньої дійсності (матеріальний чи ідеальний) і стає "дійсним" мотивом. Саме "дійсний" мотив характеризує стимул, за яким можна судити про наявність реального спонукання учня.

Стимул як внутрішньо активна спрямованість особистості виявляється і активізується зовнішніми обставинами. Ці обставини позначають терміном "стимулятори".

Стимулювати навчально-пізнавальну діяльність учнів у сучасному розумінні означає спонукати їх до активної навчально-пізнавальної діяльності шляхом використання об'єктивних джерел стимулів - стимуляторів (практичне значення нових знань, можливість з їх допомогою вирішувати життєві проблеми, здійснювати самореалізацію, навчатися з комп'ютерною підтримкою, використовувати мультимедіа системи тощо). Оскільки зовнішні фактори виступають реальною спонукальною причиною діяльності лише за умови зустрічі потреби із ситуацією свого задоволення, то стимулювання передбачає спеціальні зусилля педагога, спрямовані на сприймання, осмислення учнем об'єктивного значення зовнішніх факторів, формування його особистісних смислів.

Начало формы

Конец формы

Начало формы

Конец формы

Конец формы



Конец формы

Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал