Що таке мотивація, види мотивації Що таке мотивація



Сторінка5/28
Дата конвертації16.01.2017
Розмір1.89 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28

Теорії мотивації

Процесійні теорії мотивації


Процесійні теорії мотивації

Процесійні теорії мотивації базуються на ідеї, що поведінка людини визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуванням пов’язаним з нею, оцінкою своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки, внаслідок чого людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність. Процесійні теорії прагнуть показати керівникам, як слід поєднувати результати праці індивідуума й винагороди.



Теорія сподівань (модель Врума). Один з найбільш відомих підходів до мотивації – теорія сподівань, значний внесок в розробку якої внесли В. Врум, Л. Портер і Е. Лоулер. Очікування можна розглядати як очікування людиною ймовірності відповідної події.

З точки зору В. Врума, мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: того, наскільки сильно індивід бажає отримати винагороду (валентність), і його оцінок можливостей того, що докладені зусилля приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання (сподівання), а досягнення поставленої цілі буде достойно винагороджено (інструментальність), що виражається формулою:



Валентність ´ Сподівання ´ Інструментальність = Мотивація.

Звідси мотивація є добуток валентності, сподівання та інструментальності працівника і визначається як сила спонукання індивіда до дій.



Процесійні теорії мотивації, які базуються на порівняннях

В мотиваційній моделі сподівань співробітник організації розглядається як особистість, яка фактично не залежна від інших робітників. Але в реальному житті індивід працює в рамках соціальної системи, в якій кожен, тією чи іншою мірою залежить від інших людей. Робітники взаємодіють один з одним в процесі виконання трудової діяльності, а також як соціальні індивіди; вони спостерігають один за одним, оцінюють один одного і порівнюють себе зі своїми колегами. Саме на порівнянні побудовані теорії справедливості та атрибуції.



Теорія справедливості (модель Адамс). Більшість робітників зацікавлені не тільки у задоволенні своїх потреб, але і в справедливості системи винагород. Дана проблема має відношення до всіх типів заохочень, що суттєво ускладнює завдання менеджера із мотивації співробітників. Теорія справедливості Стейсі Адамс стверджує, що працівники схильні оцінювати неупередженість дій менеджменту, порівнюючи результати своєї участі у виконанні робочих завдань з докладеними для їх досягнення зусиль, а також зіставляючи отриману пропорцію (далеко не завжди абсолютний рівень винагород) з аналогічними пропорціями інших людей.

Головна проблема моделі справедливості полягає в ідентифікації менеджментом оцінки робітниками їх трудового внеску і результатів, визначенні референтних груп і характеристиці сприйняття співробітником затрачених зусиль і “зібраних плодів”.



Теорія атрибуції. Теорія атрибуції здійснила значний внесок в дослідження мотивації. Під атрибуцією розуміється процес інтерпретації і визначення індивідом спонукальних причин своєї поведінки і дій інших людей. Значний внесок у її розвиток зробили Ф. Хайдер та Г. Келлі.

Процес атрибуції тісно пов’язаний с чотирма головними цілями організаційної поведінки. Менеджмент мотивації з точки зору теорії атрибуції полягає в тому, що менеджер спостерігає відповідні зразки поведінки робітників і їх наслідки та визначає їх як конструктивні або деструктивні для організації. Досягаючи розуміння та діагностування поведінки співробітника, менеджер здійснює причинну атрибуцію (дає пояснення можливих причин) дій підлеглого і на основі отриманої інформації намагається передбачити і контролювати (впливати) його поведінку в майбутньому.



Теорії мотивації

Комплексна теорія

Комплексна теорія (модель Портера–Лоулера)

Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує п’ять основних ситуаційних факторів:

- витрачені працівником зусилля;

- сприйняття;

- отримані результати;

- винагорода;

- ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:



  • рівень зусиль, що витрачаються, залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою;

  • на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

  • досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

  • люди роблять власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

  • задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної системи. Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що саме результативна праця дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що більше задоволені люди, то вони ліпше працюють. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.

Значний вплив на розробку проблеми мотивації здійснили теорії “Х” та “Y” Д. Мак-Грегора.

На його думку політику і практику управління визначають дві протилежні групи передбачень, які характеризують уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці.


  • Теорія X . Базується на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням.

  • Теорія У. Люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.



  • МЕТОДИКА ДІАГНОСТИКИ ОСОБИСТОСТІ НА МОТИВАЦІЮ ДО УСПІХУ Т. ЕЛЕРСА

Інструкція для учасників дослідження. Вам запропонована 41  обставина, на кожну з яких дайте відповідь «ТАК» чи «НІ».

 

Текст опитувальника

1. Коли є вибір між двома варіантами, то краще, не відкладаючи, зробити вибір.

2. Я нервую, коли помічаю, що не можу виконати завдання на 100 відсотків.

3. Коли я працюю, то так виглядає, ніби я ставлю усе для здобуття успіху.

4. Якщо виникає проблемна ситуація, я здебільшого приймаю рішення один з останніх.

5. Коли в мене два дні підряд немає чим зайнятися, то я втрачаю спокій.

6. У певні дні мої успіхи є нижчими за «норму».

7. Стосовно себе я є більш вимогливий, ніж щодо інших людей.

8. Я є більш привітний, ніж інші.

9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, то згодом собі дорікаю, бо переконаний, що зміг би впоратися з завданням.

10. Під час виконання роботи я потребую невеликих перепочинків.

11. Старанність – головна риса моєї вдачі.

12. Мої досягнення не завжди однаково успішні.

13. Мені до душі інша праця, ніж та, якою я тепер займаюся.

14. Зауваження більше сприяють моїй активності, ніж похвала.

15. Я переконаний в тому, що колеги сприймають мене добрим спеціалістом.

16. Перешкоди допомагають мені приймати більш тверді рішення.

17. Іншим не важко зачепити почуття моєї гідності.

18. Коли я працюю без особливого бажання, це легко помітити.

19. Під час виконання роботи я не розраховую на допомогу інших.

20. Деколи я відкладаю на потім роботу, яку повинен виконати тепер.

21. Слід покладатися лише на власні сили.

22. У житті мало речей, які більш важливі за гроші.

23. Завжди, коли я маю виконати важливе доручення я не відволікаюся на інші проблеми.

24. Почуття мого честолюбства є меншим, ніж в інших.

25. Наприкінці відпустки я переважно з радістю повертаюся до роботи.

26. Коли робота мені до вподоби, я виконую її більш якісно, ніж іншу працю.

27. Мені приємніше мати справу з людьми, які здатні інтенсивно працювати.

28. Коли у мене немає заняття, я відчуваю дискомфорт.

29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше за інших.

30. Коли мені доводиться приймати рішення, то я стараюся знайти найкращий спосіб вирішення завдання.

31. Мої товариші деколи вважають мене ледачим.

32. Мої успіхи певною мірою залежать від моїх колег.

33. Немає сенсу йти всупереч волі керівника.

34. Деколи я не знаю яку роботу доведеться виконувати.

35. Коли щось не вдається зробити, то я втрачаю терпіння.

36. Я переважно не надаю значення своїм досягненням.

37. Коли я працюю разом з іншими, то результати моєї праці є вищими, ніж результати інших людей.

38. Багато за що я брався я не доводив до завершення.

39. Я заздрю людям, які є менш завантаженими за мене.

40. Я не рівняюся на тих, хто прагне влади і посад.

41. Коли я переконаний у вірності власної позиції, я здатний зробити все, щоб довести власну правоту.

 

Обробка результатів:

Щоб отримати результати по цій методиці, слід оцінити отримані Вами відповіді згідно КЛЮЧА. Відповіді на питання 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не враховуються.

КЛЮЧ


Номери запитань з відповіддю «ТАК» (+)

Оцінка

Номери запитань з відповіддю «НІ» (-)

Оцінка

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41

1

6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39

1

Отримані оцінки слід підсумувати. Кількісні результати по цій методиці означають:

1 – 10 балів: мотивація до успіху низька, особа не прагне досягти перемоги, не схильна докладати власних сил у працю, апатична, пасивно ставиться до життя.

11 – 16 балів: середня мотивація до успіху. При такій мотивації людина не боїться ризикувати, вона не є скованою у своїх діях, бо можлива невдача не надто хвилює її.

17 – 20 балів: висока мотивація до успіху. Такі особи здатні йти на середнього рівня ризик для досягнення бажаного, схильні орієнтуватися на власні сили, гнучко і наполегливо добиватися поставленої мети.

Вище від 21 балу: мотивація до успіху надто висока. Це може спричиняти надмірну самокритичність до власних можливостей. При цьому особа може зазнавати надмірного хвилювання та страху зазнати невдачі. Підсвідома зневіра у власні сили викликає в людини меншу готовність до ризику, особистісну скованість. У результаті при надмірній мотивації до успіху людина може втрачати віру в те, що вона доб’ється бажаного.

Дослідження показали, що люди з помірно високою орієнтацією на успіх надають переваги середньому рівню ризику. Ті ж, хто побоюються невдач, надають переваги малому чи, навпаки, надто завеликому рівню ризику.

Чим вища мотивація людини до успіху — досягнення мети, тим нижчий показник готовності до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і па сподівання на успіх: при сильній мотивації до успіху надії на успіх зазвичай більш, ніж при слабкій. До того ж людям, мотивованим па успіх і тим, що мають великі на нього, притаманно уникати великого ризику.

Ті, хто сильно мотивований на успіх і має високу готовність до ризику, рідше потрапляють в незручні ситуації, ніж ті люди, що мають високу готовність до ризику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захист). І навпаки, коли у людини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), це є перешкодою мотиву до успіху — досягнення мети.

 


Інструкція: Шановний старшокласнику! Прочитай наведені нижче думки і виріши, які з них стосуються тебе і, якщо ти з ними згоден, — поряд напиши «так». Якщо думка тебе не стосується, то напиши поряд «ні». Будь відвертий.

1.Включаючись у роботу, я, як правило, оптимістично сподіваюся на успіх.

2. В діяльності я звичайно активний.

3. Я схильний до вияву ініціативності.

4. При виконанні відповідальних завдань я прагну по можливості знайти причини, щоб відмовитися від них.

5. Я часто вибираю крайнощі: або надто легкі завдання, або нереалістично високі за складністю.

6. При зустрічі з перешкодами я, як правило, не відступаю, а шукаю способи їх подолання.

7. При чергуванні успіхів і невдач я схильний до переоцінки своїх успіхів.

8. Продуктивність діяльності в основному залежить від моєї власної цілеспрямованості, а не від зовнішнього контролю.

9. При виконанні достатньо важких завдань, в умовах обмеження часу, моя результативність діяльності погіршується.

10. Я схильний виявляти наполегливість у досягненні мети.

11. Я схильний планувати своє майбутнє на досить віддалену перспективу.

12. Якщо я ризикую, то швидше з розумом, а не відчайдушне.

13. Я не дуже настирний у досягненні мети, особливо якщо відсутній зовнішній контроль.

14. Я вважаю за краще ставити перед собою середні за складністю або трохи завищені, але досяжні цілі, ніж нереалістично високі.

15. Уразі невдачі при виконанні якого-небудь завдання його привабливість для мене, як правило, знижується.

16. При чергуванні успіхів і невдач я схильний до переоцінки своїх невдач.

17. Я вважаю за краще планувати своє майбутнє лише на найближчий час.

18. При роботі в умовах обмеження часу результативність моєї діяльності поліпшується, навіть якщо завдання досить важке.

19. У разі невдачі при виконанні чого-небудь від поставленої цілі я, як правило, не відмовляюся.

20. Якщо я завдання вибрав собі сам, то у разі невдачі його привабливість для мене ще більше зростає.

Дякуємо за відповіді на питання анкети

Ключ до опитувапьника А.А. Реана:

Відповідь «Так» — питання № 1, 2, З, 6, 8,10, 11,12, 14,16, 18,19,20.

Відповідь «Ні» — питання № 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

За кожний збіг відповіді з ключем випробовуваному ставиться один бал, Підраховується загальна кількість набраних балів.



Якщо учень отримав:

від 1 до 7 балів, то діагностується мотивація на невдачу (боязнь невдачі);

від 8 до 13 балів, то слід вважати, що мотиваційний полюс яскраво не виражений. Але при цьому слід розрізняти всередині цієї групи учнів тих, хто має певну тенденцію до розвитку мотивації на успіх: такими є ті підлітки, які набрали 12—13 балів. Якщо учень набрав 8—9 балів, то у нього більшою мірою схильність (тенденція) до уникнення невдачі;

від 14 до 20 балів, то діагностується мотивація на успіх (прагнення до досягнень).



В описі опитувальника А.А. Реана «Мотивація успіху і страх невдачі» немає прямих указівок на вікові обмеження його застосування. Проте експертний аналіз кожної думки опитувальника показав їх складність для сприйняття молодшими підлітками. Цей тест модифікований стосовно віку учнів 5—7-х класів. Кількість питань була збережена — 20, але формулювання думок були спрощені, перефразовані більш доступно для школярів 5—7-х класів.

Підсумки дослідження мотивації учнів (опитувальник А.А. Реана)

Зведена таблиця

Клас

(вік учнів)

Кількість учнів, які брали участь в дослідженні

Кількість учнів, які діагностуються як мотивація на успіх

(14 – 20 балів)

Кількість учнів, мотиваційний полюс яких яскраво невиражений

(11-13 балів)

Кількість учнів, мотиваційний полюс яких яскраво невиражений

(8-10 балів)

Кількість учнів, які діагностуються як мотивація на невдачу

(1-7 балів)









































































































Кількість учнів, мотиваційний полюс яких яскраво невиражений

(8-10 балів)






Кількість учнів, які діагностуються як мотивація на невдачу

(1-7 балів)










Дослідження було проведено:

Начало формы




Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал