Секція Актуальні проблеми управління персоналом, формування соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки



Скачати 50.56 Kb.
Pdf просмотр
Дата конвертації11.05.2017
Розмір50.56 Kb.

Актуальні проблеми економічного і социального розвитку регіону
2010
________________________________________________________________________________
47
Секція 2. Актуальні проблеми управління персоналом,
формування соціально-трудових відносин в умовах ринкової
економіки

Блохіна І. С., Ляшок Н. Ю.

ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ В ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ – ОБОВ’ЯЗОК
КЕРІВНИКА
Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують зараз і будуть
існувати й надалі, вони невід’ємна частина людських взаємовідносин і можли- вість їх виникнення виявляється у всіх сферах.
Особливу увагу хочеться приділити такому виду конфлікту як конфлікт у трудовому колективі, з яким рано чи пізно зіштовхується кожен керівник.
Проблема існування конфліктів у трудовому колективі потребує негайно- го вирішення, що сприятиме поліпшенню відносин між керівником та колекти- вом, а також швидкому досягненню спільної мети. Саме цьому дана тема статті
є досить актуальною.
Існуюча можливість конструктивного і успішного вирішення конфлікту полягає в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена, тобто в першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосу- вати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.
Метою даної статті є пояснення суті конфліктної ситуації в трудовому колективі, її причини і методи вирішення.
Процес вирішення даної проблеми вцілому починається з розгляду конфліктів та їх визначення. Отже, трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної пла- ти, використання професійного та інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу, рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів або поглядів. [1, c. 187]
Трудові конфлікти на підприємствах України виступають як складне явище, що характеризується багатьма особливостями і рисами. Тому для ус- пішного управління трудовими конфліктами та здійснення подальшої роботи з оптимізації соціально-психологічного клімату колективів, керівнику необхідно також виявити причини виникнення конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Конфлікти у трудовому колективі виникають з досить різних причин.
По-перше, це незадовільна головна мета діяльності. Тобто головна ме- та діяльності колективу не влаштовує всіх його членів. Розходження у дум- ках щодо мети діяльності колективу по суті паралізує його. Цей конфлікт частіше відбувається підчас організації колективу або при переорієнтуванні його діяльності.
По-друге, це несправедлива суспільна оцінка діяльності колективу. Часто

2010
Актуальні проблеми економічного і социального розвитку регіону
________________________________________________________________________________
48 ця причина приводить до конфлікту не у середині колективу, а з адміністрацією чи з іншим колективом. [3, c. 103]
По-третє, це поведінка, що суперечить загальноприйнятим у колективі нормам. Таке відбувається при порушенні одним членом колективу або цілою групою встановлених норм поведінки. Часто це відбувається при появі у колек- тиві нових людей, не знайомих з традиціями колективу або не сприймаючих ці традиції.
Четвертою причиною може бути несумісність культурних рівнів членів колективу. Коли існують у колективі великі розбіжності культурного рівня його членів, то часто виникають взаємні непорозуміння, які можуть набути вигляду конфлікту. Тут відіграють роль не тільки освіченість людей, але, головним чи- ном, їх виховання, етична поведінка. Якщо рівень виховання у певних членів колективу невисокий, то конфлікти стають ймовірним явищем.
І останньою можна виділити причину психологічної несумісності. Коли в колективі є люди зовсім з різними, навіть протилежними характерами і тем- пераментами. [4, c. 65-68]
Часто більшість керівників не враховує деякі з цих причин, і це веде до негативних наслідків. Тому для злагодженої праці у колективі, керівник пови- нен розуміти, що його формування не повинно бути випадковим. Треба ретель- но підбирати кадри не тільки за професійною ознакою, але й враховувати рі- вень виховання, психологічний стан тощо.
Далі для вирішення проблеми конфліктів у трудовому колективі необхід- не знаходження керівником основних напрямків роботи щодо попередження конфліктів.
У найбільш розповсюдженому, найширшому розумінні попередження конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості, кризи і кон- фліктних дій. Керівник повинен володіти знаннями про методи правильної та своєчасної діагностики, а також запобігання конфлікту, якими є регулярне ді- лове спілкування із співробітниками та диференційований підхід до людей; за- сновані на діловій аргументації та відсутності емоцій індивідуальні бесіди; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. І чим точнішим буде визначення істотних елементів конфлікту, тим легше знайти способи ефективної поведінки в ньому. [2, c. 217-218]
Але перш ніж застосовувати методи профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат.
Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну за- гальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення харак- теру підлеглих, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис ха- рактеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик.

Актуальні проблеми економічного і социального розвитку регіону
2010
________________________________________________________________________________
49
Кінцевим етапом вирішення даної проблеми є методи вирішення кон- фліктів у трудовому колективі, якими повинен оволодіти керівник. Вони розпо- діляються на дві категорії: структурні та міжособові.
До арсеналу структурних методів належать:
• роз’яснення вимог до змісту роботи;
• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій.
Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;
• підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. За- гальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню
• вплив на поведінку через систему винагород.
Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п’яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації. Це, зокрема:
1) ухилення - мається на увазі, що людина, передбачаючи наперед за- гострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент;
2) згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім.
При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;
3) примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При неба- жаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноважен- нями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;
4) компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті;
5) вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як «за», так і
«протии», йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень. [5, c. 136-139]
Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. Як правило, управління конфліктом спрямоване на йо- го вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту — це зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Воно передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту.
Виходячи з вищезазначеного, можна зробити такий висновок, що при певному досвіді керівника щодо дій у конфліктних ситуаціях, можна взагалі за- побігти потенційним конфліктам чи вирішити, і навіть використати їх як дже-

2010
Актуальні проблеми економічного і социального розвитку регіону
________________________________________________________________________________
50 рело поліпшення відносин з трудовим колективом. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий в усіх трудових колективах, а намагатися розпізнати конфлікт і контролювати його протікання для одер- жання найліпшого результату. А тому будь-який керівник трудового колективу, маючи бажання, може самостійно виробити сприятливу та надійну модель ви- рішення конфліктної ситуації та домагатися досягнення своїх цілей у конкрет- ному випадку.
Література
1. Андрушків Б. М., Кузьмін О. Е. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 2007. — 296 с.
2. Ложкін Г. В., Повякель Н. I. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. — К.: МАУП,
2008. — 256 с.
3. Руденко В. Трудовий конфлікт: примирити і задовольнити вимоги // Людина і влада.- 2007.
— № 4. — С102-105.
4. Чумиков А. Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2006. – 97с.
5. Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2008. – 255с.
Болотіна Г.О., Ляшок Н.Ю.

ДРЕС-КОД ЯК ЧАСТИНА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ
Вже давно не таємниця, що одяг говорить про людину без слів. По тому, як ми одягнені, можна зробити певні висновки про наші особистісні особливості, стилі спілкування і ставлення до роботи. І якщо в повсякденному спілкуванні деяка недбалість у виборі одягу допустима, то в ділових відносинах стиль одягу і загальна доглянутість грають принципову роль, тому що пред- ставницький зовнішній вигляд співробітників свідчить про надійність організації або фірми, її процвітання й успішне зростанні.
Актуальність введення і дотримання дрес-коду в компаніях викликана кількома причинами.
По-перше, це зростання конкуренції. Компаніям стало все складніше і складніше виділитися серед інших гравців свого ринку, привернути увагу і за- пам’ятатися клієнту. Корпоративний дрес-код як раз і є сильною конкурентною перевагою компанії. У поєднанні з рекламним просуванням формовий одяг або його окремі елементи є невід’ємною частиною бренду. По-друге, дрес-код є частиною комплексу заходів з підтримки і розвитку єдиних корпоративних стандартів, а це важливе завдання для великої компанії. Коли організація включає кілька тисяч співробітників по всій країні, загальні нормативи дозво- ляють витримати одноманітну модель організації, єдині стандарти ведення бізнесу. Тому дрес-код виступає як елемент корпоративної культури, що об’єднує всіх співробітників, і мотивує персонал дотримуватися загальних принципів компанії.


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал