Рівненський державний гуманітарний університет Інститут соціальних досліджень



Pdf просмотр
Сторінка2/5
Дата конвертації03.12.2016
Розмір0.64 Mb.
1   2   3   4   5











12
4. МЕТОДИКА СОЦІАЛЬНО-ПЕДАГОГІЧНОГО МОНІТОРИНГУ

Створення, впровадження та розбудова соціально-педагогічного моніторингу в діяльності навчальних закладів та установ, державних інституцій молодіжного спрямування, здійснення діагностики економічних, екологічних, соціальних та психологічних проблем дає змогу досить оперативно вносити корективи у виховний процес, підвищити активність молоді у процесах спілкування, пізнання, естетично та інформаційно насиченого дозвілля.
При здійсненні соціально-педагогічного моніторингу реалізується методика, яка містить в собі різні етапи та елементи. Відповідно до етапів дослідження розробляється інструментарій, який може складатися з таких кластерів ознак діяльності особистості:
1. Рівень інтелектуального розвитку – ерудиція, широта поглядів, евристичність.
2. Рівень професійних знань, вмінь та навичок.
3. Ставлення до роботи (виконання функціональних обов’язків).
4. Культура поведінки та професійної діяльності.
5.Організаційно-методичні та технологічні вміння.
6.Ставлення до колег (соціально-психологічний клімат колективу).
7.Ставлення до себе, самооцінка (актуалізація власного потенціалу).
Так, в Рівненському державному гуманітарному університеті в проведенні діагностики “Соціально-професійний портрет викладача” використовується методика, яка включає понад сімдесят показників та індексів стосовно оцінки як студентами, так і викладачами елементів навчально-виховного процесу, а також визначення рівня репрезентації навчального матеріалу професорсько- викладацьким корпусом.
У системі соціально-педагогічного моніторингу використовуються такі методи наукового аналізу процесів соціально-педагогічної взаємодії:

Експертне опитування (з відповідною вибіркою експертів);

Включене спостереження за різними видами та способами здійснення педагогічного процесу;

Анкетування студентів та викладачів;

Біографічний метод (контент-аналіз змісту автобіографії “Соціально- професійний портрет суб’єктів навчально-виховного процесу”);

Тестування психологічних, соціальних та професійних рис молоді;

Методи загальної семіотики – порівняння, зіставлення та узагальнення результатів аналізу навчальних документів.
Важливим елементом соціально-педагогічного моніторингу
є використання методів аналізу знакового спілкування у конкретному соціальному просторі та часі – інформаційно-цільовий та мотиваційний аналіз текстового матеріалу з визначенням гіпотетичного коефіцієнта інформативності тексту та семіотико-соціопсихологічної підготовленості до інформаційної діяльності молоді на основі власного тезауруса (у контексті мотивованих і цілеспрямованих
інтелектуально-змістовних та комунікативних дій у конкретному соціально-

13
культурному середовищі). Адже тезаурус конкретного носія мови формується його комунікативним оточенням, яке наповнюється конкретними характеристиками соціально-культурного контексту, у якому відбувається знакове спілкування між партнерами. У тезаурусі понятійного апарату особистості, як і в звичайній мові, певною мірою відображаються соціальна диференціація суспільства, побутують сукупності різних значень мовних елементів та норм побудови мовних конструкцій “терміносистем соціальних спільнот”, “функціональних мов” тощо.
Перспективним напрямом у реалізації системи соціального моніторингу у
ВНЗ та інших освітніх закладах є організація та проведення конкретних соціологічних досліджень тимчасовими науковими колективами студентів
(проблемними групами).
Серед проблем, які вивчаються та аналізуються, є такі:

Навчально-виховний процес як чинник самореалізації та розвитку студентства;

Феноменологія мотивації навчання та чинники професійного зростання;

Кредитно-модульна система навчання: проблеми, пошуки, перспективи.

Національна самосвідомість та ідентифікація особистості;

Вільний час як умова в реалізації духовно-творчого потенціалу молоді;

Девіація у молодіжному середовищі (проблеми вживання тютюну, алкоголю тощо);

Проблеми працевлаштування молоді;

Ціннісні орієнтації та установки учнівської та студентської молоді.
В організації та проведенні соціологічних, психолого-педагогічних досліджень студенти налагоджують зв’язки з державними інституціями, які дозволяють реалізувати певною мірою профорієнтаційні завдання ВНЗ та розширити його
імідж як науково-методичного та дослідницького центру в регіоні.

5. СТРУКТУРА СОЦІАЛЬНО-ПЕДАГОГІЧНОГО МОНІТОРИНГУ
1. Аналіз результативності діяльності вищого навчального закладу:
1.1. Оцінка досягнутих результатів ВНЗ: науково-педагогічний потенціал, соціальна мобільність кадрів, рівень успішності, методичне оснащення тощо.
1.2. Аналіз досягнутого статусу викладачів (за роками).
1.3. Рейтинг ВНЗ в регіоні: об'єктивні характеристики та самооцінки.
2. Діагностика професійно-кваліфікаційних та особистісних соціально-
психологічних характеристик викладачів:
2.1. Рейтингові самооцінки викладачів та студентів навчально-виховного процесу.
2.2. Рівень репрезентації потенціалу особистості.

14
3.Експертні оцінки навчально-виховного процесу та загальної
результативності праці викладачів:
3.1. Експертиза навчально-виховного процесу: навчальна, методична, організаційна, науково-дослідна та виховна робота.
3.2. Незалежні експертні оцінки діяльності ВНЗ.
4. Самооцінки суб'єктів навчально-виховного процесу вузу:
4.1. Біографічний метод (аналіз есе та соціально-професійних біографій).
4.2. Тестування студентів з метою визначення рівня репрезентації професійного потенціалу викладачів.
Після здійснення соціально-педагогічного моніторингу можна побудувати евристичну модель „Соціально - професійний та психолого - педагогічний
портрет викладача ВНЗ".
Інструментарій дослідження може містити такі блоки запитань:
1. Рівень інтелектуального розвитку.
2. Спектр знань, умінь та навичок викладача.
3. Загальний стиль поведінки та діяльності (статусні, нормативні, професійні, культурологічні та психологічні характеристики).
4. Комунікативні вміння.
5. Організаційно-методичні вміння.
6. Взаємини на роботі.
7. Ставлення до інших (соціально-психологічний клімат колективу).
8. Самооцінка власного потенціалу.
9. Об'єктивні характеристики навчально-виховного процесу.
10. Соціальні характеристики ситуації.
Викладачі та студенти ВНЗ надають оцінку різним аспектам навчально- виховного процесу,
визначають ступінь задоволеності його основними компонентами та порівнюють систему ціннісних орієнтацій, запитів та потреб у навчально-методичній та науково-дослідній діяльності суб'єктів педагогічного процесу.
Індекс задоволеності розраховується таким способом: шляхом виділення із середньої бальної оцінки трьох балів та поділу отриманої різниці на двійку.
Завдяки такому перерахунку індекс ступеня задоволеності (у) має більш наочні межі змін: від „- 1" - (взагалі не задовольняє) до „+ 1" ( повною мірою
задовольняє); „0" визначає оцінку „частково задовольняє, частково не
задовольняє".
При здійсненні соціально-педагогічного моніторингу можна також використовувати анкетування викладачів та студентів ВНЗ для отримання оцінок за 5-бальною шкалою з наступним визначенням рейтингу певних рис, ознак, характеристик рівня репрезентації навчального матеріалу. У даному випадку можна використати методику визначення рейтингу викладачів за окремими блоками моніторингу та визначенням "середнього балу" інтегрованих оцінок у порівнянні окремих елементів системи педагогічної майстерності різних викладачів.

15

5.

ДІАГНОСТИКА СОЦІАЛЬНО-ПРОФЕСІЙНОЇ МОБІЛЬНОСТІ
ПРАЦІВНИКІВ ОСВІТНЬОГО ЗАКЛАДУ
1. Класифікація результатів праці та кваліфікації:
1.1 .Оцінка результатів праці викладача - 5-7 бальні оцінки.
1.2.Оцінка кваліфікації
- 5-7 бальна оцінка.
2. Соціальний та професійний статус:
2.1. Рівень (ранг) посади.
2.2. Динаміка зростання.
3. Потенціал розвитку мобільності (кар'єри):
3.1. Через 3 роки.
3.2. Через 5 років.
3.3. Найвища посада.
4. Альтернативні спеціалізації (які можуть бути надані працівникові)
4.1. Наявність у даний час.
4.2. Альтернатива на майбутнє.
5. Оцінка кваліфікації:
5.1. Наявність на даний час.
5.2. Альтернатива на майбутнє.
5.3. Рівень кваліфікації відповідно до вимог посади: а) професійні знання; б) здібності у вирішенні проблем; б) навики керівництва; в) навики спілкування.
Примітки: Наприклад, навики керівництва можна оцінити за такою системою:
1. Має високі управлінські навики.
2. Володіє навиками керівництва, які вищі від вимог відповідної посади.
3. Володіє навиками, які відповідають вимогам.
4. Володіє певною мірою необхідними навичками.

16
7. СПЕЦИФІКА АНАЛІЗУ РОЗВИТКУ ПОТЕНЦІАЛУ СПІВРОБІТНИКА
НАУКОВОЇ УСТАНОВИ
1. Як вплине втрата спеціаліста у випадку його звільнення на
дослідницькі програми інституту?
1.1. Працівник має високі здібності, дуже важко знайти заміну.
1.2. Володіє здібностями.
1.3. Добре виконує роботу, але заміну знайти неважко.
1.4. Для продовження контракту необхідне поліпшення діяльності працівника.
2. Оцінка можливостей зростання працівника(5-ТИБАЛЬНА ОЦІНКА)
Як спеціаліста:_______________ Як керівника:____________
2.1. Видатні _________________ Видатні_________________
2.2. Відмінні___________________ Відмінні________________
2.3. Добрі_____________________ Добрі __________________
2.4. Задовільні__________ Задовільні_______________
Примітки:
За кожною позицією керівник надає розгорнуту характеристику-обгрунтування наданих оцінок.
3. Орієнтири особистості кар'єри:
3.1. Зростання як дослідника та керівника.
3.2. Досвід роботи.
3.3. Рівень спеціальної підготовки для досягнення цілей.
3.4. Конкретний план досягнення визначеного рівня.

17
8. ПЛАН ЗДІЙСНЕННЯ КАР’ЄРИ ПРАЦІВНИКА
1. Прізвище, ім'я.
2. Посада.
3. Вік працівника.
4. Характеристика професійного зростання.
5. План здійснення кар’єри.
6. Посадовий оклад у даний час.
7. Динаміка зростання посадової оплати за роками:
2003_____________________________________
2004_____________________________________
2005_____________________________________
2006_____________________________________
2007_____________________________________
2008_____________________________________
Примітки: Керівник закладу (установи) на основі альтернативного рейтингу зі списку працівників розташовує їх з першого до останнього місця. Як основні методи стимулювання використовується один із двох: підвищення посадового статусу або збільшення заробітної плати. Вибір однієї із альтернатив керівник визначає на основі діяльності конкретного працівника.

9. КРИТЕРІЇ ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ РЕЗЕРВУ
КЕРІВНИКІВ
1. Ступінь мотивації:
1.1. Байдуже ставиться до виконання обов'язків, насамперед турбується про фінансовий зиск.
1.2. Має бажання більше знати про свою роботу з надією професійного зростання.
1.3. Постійно цікавиться обов'язками, які виходять за межі посадових функцій, висока мотивація на посадове зростання.
1.4. Бере активну участь у групових проектах, відповідально ставиться до посадових функцій.
1.5. Репрезентує високу відповідальність за установу (організацію) та відповідає високому рівню.
2. Особистісний потенціал:
2.1. Працівник досяг високого рівня кваліфікації та відповідальності.
2.2. Потенціал працівника міг би бути кращим, але в даному випадку заважають обставини (стан здоров'я, сімейні проблеми), які поступово перейдуть до кращого.
2.3. Можна розраховувати на зростання, після чого буде досягнення найвищого рівня.
2.4. Володіє потенціалом, який достатній для того, щоб обіймати вищі посади.
2.5. Немає обмежень у професійному зростанні та саморозвитку.



18
3. Вірогідність вивільнення вакансій у вищому рівні
керівництва:
3.1. Не очікується у майбутньому.
3.2. Не очікується в наступних роках.
3.3. Не очікується в даний рік.
3.4. У наявності є можливість для надання працівнику більш високої посади, але він має надто малий досвід роботи в цій галузі.
3.5. Працівникові буде надана можливість мати більший обсяг відповідальності, хоча він не зовсім готовий до цього.
4. Характер професійної підготовки:
4.1. Має досвід в одній галузі, але не проявив себе у вивченні
інших функцій.
4.2. Працював у конкретній галузі, але отримав навики та уміння виконувати інші функції.
4.3. Здобув досвід у різних структурних підрозділах внаслідок разових доручень та зміни роботи.
4.4. Здобув досвід роботи на засадах особистих зусиль та планування кар'єри.
4.5. Має багатий та різнобічний досвід, відстежує за розвитком різних галузей та проблем поза власними посадовими функціями.
5. Творчі здібності (за 5-бальною оцінкою):
5.1. Проявляє супротив змінам, не здійснює інновацій.
5.2. Має власні ідеї, але подекуди не сприймає інновацій.
5.3. Добре сприймає ідеї, але без тривалого їх аналізу.
5.4. Відкритий до інновацій та впроваджує їх у практику.
5.5. Генерує ідеї, які ефективні та результативні.
6. Роки, які залишилися до пенсії: менше 5 років; 5-Ю;
11-15; 16-20; більше 20 років.
10. АВТОБІОГРАФІЯ
“Соціально-професійний та психолого-педагогічний портрет викладача
(студента) ВНЗ
"
(
есе – аналіз соціальних, демографічних, професійно-кваліфікаційних, морально- етичних та психологічних характеристик праці викладача-студента: вільний виклад
)
1. Соціальне середовище респондента:
1.1. Місце народження (село, місто, область, регіон) – основні характеристики;
1.2. Родовід: батько - вік, походження, національна ідентичність, освіта, професія, соціальний та економічний статус, місце народження, місце роботи захоплення, уміння тощо;
1.3. Родовід: мати - вік, походження, національна ідентичність, освіта, професія, соціальнй та економічний статус, місце народження, місце роботи, захоплення, уміння тощо;
1.4. Основні етапи життєвого шляху викладача: народження, навчання, друзі, захоплення, здобутки, перемоги та поразки, сподівання та мрії тощо.

19 1.5. Етнічна самовизначеність, соціальна, політична та професійна
ідентичність тощо;
1.6. Характеристики соціально-етнічних, демографічних, професійно- кваліфікаційних спільнот за місцем проживання, особливості міграції, соціальної мобільності та конфесійної приналежності в регіоні.
2. "Я і мої плани"'.
2.1. "Українське суспільство через 5, 10, 15 років";
2.2. “Я” через 5, 10, 15 років: програма-мінімум, програма-максимум";
2.3. "Я” і моя сім'я через 5,10, 25 років".
2.4. "Моя професія: динаміка соціальної мобільності"
3. Соціально-психологічне самопочуття молоді:
3.1. Есе " Що значить "Бути щасливою людиною?"
3.2. Етюд „Моя професія: мотивація вибору": а) імідж професії; б) складнощі здобуття професії; в) мотивація навчання у ВНЗ; г) негаразди та бар'єри у навчанні; д) мрії та сподівання у працевлаштуванні.
11. МЕТОДИКА ДІАГНОСТИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ГРУПОВОЇ РОБОТИ

Дискусії з приводу того, в чому полягає ефективність групової роботи, можуть бути безкінечними, але, як уже зазначалося, більшість професійних груп мають набір загальних характеристик, які асоціюються із зрілою групою. Про них можна говорити як про складові компоненти ефективної групової роботи.
До таких компонентів належать:
1. Чіткі прагнення і узгоджені цілі.
2. Відкритість і конфронтація.
3. Підтримка і довір'я.
4. Взаємодія і конфлікт.
5. Надійність методів.
6. Відповідне керівництво.
7. Регулярні перевірки.
8. Індивідуальний розвиток.
9. Здорові міжгрупові взаємини.
Анкета, представлена до Вашої уваги, дозволяє зафіксувати сильні та слабкі характеристики групи з точки зору кожного з цих пунктів. Використання результатів діагностики та їх впровадження уможливить процес вирішення проблем групової роботи та розуміння концепцій, які тому відповідають.









20
Анкета
„Складові компоненти групової роботи”
Анкета розроблена як специфічний засіб на шляху розпізнавання того, який з дев’яти складових компонентів ефективної групової роботи може бути найбільш придатним до ефективної діяльності групи. Анкета представляє собою низку тверджень, які, на думку членів групи, допоможуть їм поліпшити стан справ у групі. Слід додати, що чим більша кількість членів групи заповнить цю анкету, тим точніший буде результат.
Важливо забезпечити, щоб член групи, який буде заповнювати цю анкету, поділяв загальне розуміння того, до якої головної групи він належить, тому що особистість може себе ідентифікувати з різними соціальними групами.
За допомогою цієї анкети Ви зможете не тільки одержати швидку відповідь на те, які складові компоненти використовувати у своїй роботі, але й будете зорієнтовані на ті дії, які найпростішим способом допоможуть групі бути більш активною.
Інструкція заповнення анкети
1.
Знайдіть таблицю для відповідей до анкети.
2.
Розгляньте твердження анкети у їх цифровому порядку, ставлячи „Х” у відповідній клітинці таблиці, якщо Ви вважаєте, що це твердження загалом підходить до Вашої групи. Якщо Ви вважаєте, що твердження взагалі не правильне, залишіть клітинку порожньою.
3.
Не витрачайте дуже багато часу на розгляд кожного твердження; декілька секунд повинно бути достатньо.
4.
Запам’ятайте, що результат буде мати цінність лише у тому випадку, якщо Ви будете правдиві у Ваших відповідях.
1.
Здається, що рішення нам нав’язують.
2.
Людей не заохочують висловлюватися.
3.
Коли з’являються проблеми на шляху, кожний захищає свої особисті
інтереси.
4.
Спілкування потребує покращання.
5.
Рішення приймаються не на тому рівні.
6.
Деякі з керівників не дотримуються своїх ідей.
7.
Ми рідко піддаємо сумніву змісту чи корисність наших засідань.
8.
Можливості для розвитку недостатні.
9.
Ми часто конфліктуємо з іншими колективами.
10.
Ніхто не знає в достатній мірі куди ми йдемо.
11.
Члени групи не висловлюють свої справжні думки.
12.
У членів групи ставлення „у мене все гаразд”.
13.
Конфлікт має руйнівний характер у групі.
14.
Інформація, на якій засновуються рішення – неадекватна.
15.
До деяких керівників немає довір’я.
16.
Ми не вчимося на наших помилках.
17.
Керівники не допомагають своїм підлеглим навчитись.

21 18.
Взаємини з іншими групами „прохолодні”.
19.
Ми всі дуже зайняті, але, здається, нічого не досягаємо.
20.
Проблеми змітаються під килим.
21.
Допомогло б, якби члени групи з більшою готовністю визнавали свої помилки.
22.
У групі існує недовір’я і ворожість.
23.
Члени групи не ставляться до рішень з відповідальністю.
24.
Відданість групі з боку її членів невелика.
25.
Точки зору інших небажані.
26.
Повинно бути більше чергування робіт.
27.
Ми рідко ефективно працюємо разом з іншими групами.
28.
Ми не приділяємо достатньо часу плануванню для майбутнього.
29.
Делікатні питання уникаються.
30.
Люди бувають зраджені тими, кому вони довіряють.
31.
Ми справді не працюємо разом.
32.
Рішення приймаються некомпетентними людьми.
33.
Керівники не зовсім компетентні і не готові відстоювати свої ідеї.
34.
Я не отримую достатньої відповідної реакції.
35.
Розвиваються неправильні типи умінь.
36.
Допомога не надходить з інших частин організації.
37.
У нас немає чіткого розуміння того, чого від нас чекають.
38.
Чесність не є рисою нашої групи.
39.
Я не відчуваю підтримки від своїх колег.
40.
Немає достатнього обміну уміннями та інформацією.
41.
Сильні індивіди беруть верх.
42.
Гідність не схвалюється.
43.
Ми повинні більше ставити під сумнів методи нашої роботи.
44.
Керівники не ставляться серйозно до особистого розвитку.
45.
Решта частина організації нас не розуміє.
46.
Засіб оцінки індивіда мало впливає на те, чого цей індивід досягає.
47.
Існує дуже багато секретів.
48.
Від конфліктів працівники стримуються.
49.
В групі наявні незгоди.
50.
Відданість рішенням низька.
51.
Наші керівник(и) вважає(ють), що кращий догляд за справами створює кращі результати.
52.
У групі існує дуже багато заборон.
53.
В інших відділах існують, очевидно, кращі можливості.
54.
Ми вкладаємо багато енергії на захист власної безпеки.
55.
Наші пріоритети діяльності не завжди зрозумілі.
56.
Члени групи недостатньо задіяні у процесі прийняття рішень.
57.
Існує дуже багато звинувачень.
58.
Члени групи недостатньо прислуховуються один до одного.
59.
Ми не використовуємо свої уміння.
60.
Керівники вважають, що члени групи від своєї природи ліниві.

22 61.
Ми витрачаємо дуже багато часу на дії, але зовсім недостатньо на міркування.
62.
Індивіди не заохочуються до професійного зростання.
63.
Ми не намагаємося зрозуміти точки зору інших груп.
64.
Ми не розуміємо, які цілі ставлять перед собою інші кафедри.
65.
Декотрі з легкістю відступають від своєї позиції.
66.
Взагалі рівень довір’я у групі невисокий.
67.
Члени групи не хочуть брати до уваги точку зору інших.
68.
Ми недостатньо беремо до уваги альтернативні рішення.
69.
Наш(і) керівник(и) має(ють) застарілий погляд на речі.
70.
Встановлений порядок рідко піддається сумніву.
71.
Наш(і) керівник(и) підтримує(ють) уміння з метою розвитку інших членів групи.
72.
Ми маємо дуже невеликий вплив на решту працівників організації.
73.
Керівники не складають планів на майбутнє.
74.
У групі краще всього тримати „язик за зубами”.
75.
Багато часу витрачається на „визначення” території.
76.
У групі багато суперечок.
77.
У групі низький моральний дух, тому з членами групи ніхто не радиться.
78.
Керівництво не турбується про те, чи із задоволенням працюють їх підлеглі.
79.
Ми рідко міняємо методи або організацію нашої роботи.
80.
Ми повинні витрачати більше часу на підготовку наших власних керівників.
81.
Ми не простягаємо руку допомоги іншим групам.
82.
Різні частини організації йдуть у різних напрямках.
83.
Члени групи не бажають висловлювати свої справжні погляди.
84.
Членам групи не надається допомога в плані особистого розвитку.
85.
Група часом нагадує мені поле бою.
86.
Існує потреба у більшій демократії.
87.
Керівники вживають мало заходів для того, щоб зробити роботу їх підлеглих цікавою і значною.
88.
Делікатні питання не порушуються.
89.
Багато з тих, кого навчив і виховав наший ВНЗ , пізніше приєднуються до наших конкурентів.
90.
Ідеї ззовні групи не використовуються.
91.
Наші цілі не є демократично утвердженими.
92.
Члени групи не одержують достатньо чесну відповідну реакцію.
93.
Люди повинні більше діяти самостійно.
94.
Ми повинні більше обговорювати суперечливі питання.
95.
Члени групи беруть недостатню участь у прийнятті рішень.
96.
Наш керівник не використовує нас повною силою.
97.
Ми повинні серйозно розглянути корисність наших засідань.
98.
Особистий розвиток пригнічується групою.

23 99.
Немає вільного обміну інформацією між групами.
100.
Ми повинні надавати більшого значення „результатам”.
101.
Люди „чують тільки те, що хочуть почути”, а не правду.
102.
Більше часу повинно присвячуватись обговоренню фундаментальних проблем та цінностей.
103.
Ми не дивимося в глибину наших незгод.
104.
Рішення приймаються не на тому рівні.
105.
Наш керівник не дотримується своїх власних поглядів.
106.
Ми повинні більше брати до уваги те, як нас оцінюють інші.
107.
Людей не спонукають бути правдивими.
108.
Організація в цілому – неприємне місце для роботи.
Таблиця для відповідей до анкети

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал