Публічна власність: проблеми теорії І практики монографія Київ 2014



Pdf просмотр
Сторінка16/25
Дата конвертації16.01.2017
Розмір5.01 Kb.
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   25

184 держави, алей окремих його частин – рганізованих колективів (трудових колективів, територіальних громад, громадських організацій і тому подібне, яким має бути надана можливість участі у формуванні системного інтересу і волі підприємства. Таким чином, обґрунтована свого часу А.В.Венедиктовим конструкція двох колективів (трудового колективу і народу) розширюється до відкритого переліку колективів, що взаємодіють у рамках підприємства на началах синдикалізму. У процесі попередніх досліджень [253] виявлено дві концепції управління самостійними державними підприємствами у зарубіжних країнах (державними торговими товариствами і публічними підприємствами державницька концепція управління, підконтрольного тільки державі) і синдикалістська концепція участі зацікавлених сторін на паритетних засадах, що головним чином беруть участь у справах підприємства, у формуванні волів рамках підприємства. Відповідно існує дві концепції вирішення конфлікту інтересів у держпідприємствах між інтересами підприємства і публічними інтересами
1) на користь публічних інтересів і 2) на користь інтересів підприємства, які проявляються при вирішенні питань про право вищестоящого держоргану призначати директора і давати обов'язкові для виконання вказівки. В Україні використовується виключно перша концепція, проте вирішення проблеми самостійності державних підприємству вертикальних відносинах, навпаки, можливе у рамках синдикалістської концепції або сполучення двох концепцій. З урахуванням стану господарської правосуб’єктності держпідприємств в Україні та відповідного зарубіжного досвіду аргументовано пропозицію щодо синхронного вдосконалення як внутрішньої, такі зовнішньої системи управління державними підприємствами із впровадженням синдикалістської моделі участі державного підприємства відповідно у внутрішніх і зовнішніх відносинах таз використанням можливостей сполучення з державницькою моделлю держпідприємства. Це дозволить попереджувати зловживання

185 підприємств інтересами держави, з одного боку, і забезпечить пріоритет інтересів підприємства, з іншого. Цей досвід доцільно використати і при визначенні особливостей правового статусу інших суб’єктів господарювання, які здійснюють діяльність на основі публічної власності. Щодо публічних акціонерних товаристві публічних холдингових компаній існує проблема захисту інтересів широкого загалу (населення, інших суб’єктів господарювання – публіки) від зловживань збоку менеджерів. Її важко вирішити за допомогою договірної концепції акціонерного товариства, коли захищаються права організаційно-господарського характеру (на участь у загальних зборах і прийнятті ними рішень тощо) і на відкуп загальних зборів залишаються конкретні питання акціонерів – виплати дивідендів тощо. Натомість у публічних акціонерних товариствах з великою кількістю акціонерів та динамічною зміною складу зменшуються можливості їх організаційного впливу на товариство, товариство фактично потрапляє під контроль менеджерів, що потребує законодавчого захисту інтересів акціонерів з перетворенням таких акціонерних товариству корпорації, фактично незалежні від акціонерів. Такий захист можливий в рамках інституційного підходу. Для використання інституційного підходу в Україні існують конституційні передумови, основу яких складає закладена в Конституції характеристика України як демократичної, соціальної, правової держави. Взаємодія права і закону залежить від характеру правотворчого процесу в державі, який в демократичній, соціальній, правовій державі передбачає участь громадян (індивідуальну і колективну) в управлінні державними справами
(ст.38 Конституції України, що створює підґрунтя для реалізації синдикалістських елементів в концепції державного підприємства. Аналогічну концепцію суспільних відносин щодо використання публічної власності може бути застосовано відносно інших суб’єктів, що здійснюють господарську діяльність з її використанням, на основі ст.22, 23 Конституції України.

186 Правова інституціональна теорія підприємства дозволяє сформувати комплекс пропозицій із впровадження практикованої у Західній Європі синдикалістської концепції 1) внутрішньої організації підприємства публічної власності і 2) його участі у вертикальних відносинах перша передбачає участь представників різних зацікавлених груп (трудового колективу, державних органів, органів місцевого самоврядування, кредиторів) у формуванні органів підприємства (наглядової ради) і їх нормотворчості, друга – право громадських об'єднань суб'єктів господарювання брати участь в нормотворчості нарівні державних органів і органів місцевого самоврядування.
Звідси право державних органів давати обов'язкові до виконання вказівки може бути застосовано лише до казенних підприємстві з обов'язковим відшкодуванням збитків, заподіяних їх виконанням відносно інших видів державних підприємств це право може бути реалізоване лише за умови участі державних підприємству виробленні відповідних управлінських рішень. Тут може бути використаний досвід Франції, що припускає включення в Торгово-промислові палати (ТПП) усіх суб'єктів господарювання, у т.ч. держпідприємств, згідно із законом (на кшталт включення громадян в територіальні громади, публічну організацію виборів їх органів, розгалужену систему ТПП, включених в ТПП України, доповнену входженням представників ТПП України до складу незалежного від найвищих органів державної влади Економічної і соціальної ради при Кабінеті Міністрів України і Комітетах Верховної Ради України, наділеної вагомими повноваженнями. Це дозволить істотно підняти ефективність співпраці органів державної влади і суб'єктів господарської діяльності (держпідприємств) на основі партнерства, відкритості і прозорості. При такому підході ефективно виконуватиметься Закон України Про соціальний діалог в Україні. Необхідність становлення інституту участі трудових колективів в управлінні підприємствами неодноразово відзначалася в науковій літературі. Це – один із способів вирішення численних болючих проблем сьогоднішнього етапу встановлення ефективного контролю за діяльністю керівництва підприємств, заснованих на публічній власності, захисту численних приватних

187 інтересів та інтересів публічних, підвищення продуктивності праці, якості продукції, рівня законності, забезпечення соціально-економічного розвитку і т.д. Хоча часто ця думка не знаходить розуміння, помилково асоціюється з пережитками радянського періоду, незважаючи нате, що в дійсності досвід СРСР багато в чому був позитивний і вдало запозичувався зарубіжним правому т.ч. досвід участі трудових колективів в управлінні підприємствами. Аналіз статутів суб’єктів господарювання на основі публічної власності свідчить про формальний підхід до формулювання прав трудових колективів в установчих документах. У статутах, як правило, зачіпаються лише питання участі трудових колективів у вирішенні соціально-економічних питань і ігноруються можливості участі трудових колективів в управлінні господарською діяльністю підприємства. Натомість сучасні економічні дослідження північноамериканських, японських і західноєвропейських фірм показали істотний зв'язок між участю трудящих в управлінні і зростанням ефективності виробництва [186, с. За висновками зарубіжних експертів, міфи проте, що робітники не зможуть узгодити свої короткочасні інтереси з довготривалими потребами фірми, спростовуються практикою підприємств, що успішно застосовують філософію участі [254, с. Питання про права трудових колективів в Україні особливо актуалізується у світлі очікуваних трансформацій у зв’язку з євроінтеграцією. Законодавство про трудові колективи в Україні існує давно. Закон про трудові колективи був ухвалений ще в СРСР в 1983 р, він не відмінявся, не суперечить Конституції, тобто продовжує діяти. Окремі положення про трудові колективи прописані в Господарському кодексі, прийнятому у 2003 р. Їх можна зустріти і у статутах підприємств.
Але гарантії прав трудових колективів у чинному законодавстві настільки звужені, що наявні норми фактично не працюють, органи трудових колективів на окремих підприємствах якщо і збереглися якимсь дивом, то по більшій мірі не діють.

188 Донедавнього часу потреба розширення прав трудових колективів фактично ігнорувалася. Певною віхою стало прийняття Господарського кодексу України, який приділив правам трудових колективів окрему увагу і визначив напрями розвитку законодавства про трудові колективи. Зокрема, ст. 65 ГК України встановлює, що рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участю трудового колективу та уповноважених ним органів (п ст.65 ГК України. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог цього Кодексу, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи (п ст.65 ГК України. У радянському законодавстві права трудових колективів на підприємствах були незрівняно більше гарантовані.
Гарантувалася участь трудового колективу в управлінні підприємством, у призначенні керівника підприємства і його звільненні, трудовий колектив міг пред'являти вимоги власникові підприємства про відшкодування збитків, заподіяних виконанням його вказівок, при цьому на власника покладалися як права, такі обов'язки ефективно управляти підприємством, і так далі. Великий досвід участі трудових колективів в управлінні підприємствами є і в західних країнах.
Наприклад, у ФРН
для акціонерних товариств з кількістю працівників понад 2000 осіб встановлено принцип рівного представництва у наглядових радах та інша пропорція на користь акціонерів (2/3 членів наглядової ради обирають акціонери) на менш великих підприємствах з кількістю працівників понад 1000 осіб (за винятком гірничодобувної та металургійної промисловості з кількістю працівників понад 1000, де гарантується не тільки рівне представництво в наглядових радах, але і включення до складу правління директора від найманих працівників) [186, с. Уданий час право участі в управлінні регулюється в Німеччині Законом про Статут підприємства 1972 р, законом про спільні рішеннях р.

189 Спеціальні норми про доповнення й застосуванні права участі в управлінні діють нарівні концернів. Особливе регулювання має місце у сфері гірничодобувної, металургійної та металообробної промисловості Німеччини. Тут поряд з Законом про Статут підприємства зберігає силу Закон Про співадміністрування найманих працівників у наглядових радах і правліннях гірничих підприємств, прийнятий в 1951 р. Цей закон відноситься до акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю, які мають право на розробку корисних копалин. Особливістю системи участі уданій галузі є наступні принципи паритетний склад наглядової ради і паритетне співадміністрування представники колективу та акціонерів у наглядовій раді мають рівні права наявність так званого далекого члена наглядової ради (він не повинен представляти організацію роботодавців, сам не повинен бути акціонером і не бути представником профспілок наявність нейтрального члена наглядової ради (так званого го, го або го із загального можливого числа членів ради. Пропозиція по його кандидатурі має узгоджуватися щонайменше з трьома членами обох групу наглядовій раді наявність альтернативних способів включення представників найманих працівників до наглядової ради вибори представниками найманих працівників у наглядовій раді робочого директора (він є рівноправним членом правління. Правом висунення до наглядової ради володіє виробнича рада та вищі виробничі організації даної галузі промисловості. Кожен із них має свою квоту. Вибори із запропонованих ними кандидатур проводяться на загальних зборах акціонерів [255, с. Німецька модель сприйнята з деякими модифікаціями Австрією, Іспанією, Нідерландами, Норвегією, Данією, Швецією, Люксембургом. Наглядова рада акціонерних товариству цих країнах формується на 2/3

190 акціонерами, на 1/3 найманими працівниками (посада директора з праці встановлена тільки за законодавством Люксембургу) [256, с. Залучення персоналу в управління європейською компанією регулюється Директивою від 8 жовтня 2001 р. № 2001/86/ЕС (Додаток до Статуту європейської компанії № 2157/2001) [257]. Директива оперує таким поняттям, як залучення персоналу, що має на увазі механізм, що включає інформування, консультування та участь, за допомогою яких представники персоналу можуть здійснювати вплив на рішення, що приймаються компанією. Інформування означає інформування представницького органу персоналу або представників персоналу в компетентному органі компанії з питань, які стосуються самої компанії та деяких її філій або установ, які розташовані в іншій державі-члені ЄС. Консультування означає ведення діалогу і обмін думками між органом, що представляє персоналі або представниками персоналу і компетентним органом ЄК, що дозволяє представникам персоналу на основі забезпеченості інформацією висловити думку про заходи, пропонованих компетентному органу, які могли б бути прийняті до уваги у виконавчо-розпорядчому процесі. Участь означає вплив представницького органу персоналу та/або представників персоналу у справах компанії за допомогою 1) права обирати чи призначати деяких членів до наглядової ради або адміністративного органу компанії, 2) права рекомендувати і / або заперечувати проти призначення деяких або всіх членів наглядової ради або адміністративного органу компанії . У Директиві підкреслено, що для сприяння соціальним цілям ЄС передбачається спеціальне правове забезпечення у сфері залучення персоналу в управління ЄК, щоб заснування ЄК не спричинило зникнення або скорочення практики залучення персоналу, існуючої в рамках компаній, що беруть участь у заснуванні ЄК. Значна різноманітність правилі практики залучення персоналу в прийнятті рішень ЄК (далі – залучення персоналу, що існує в державах-членах ЄС, робить недоцільним встановлення єдиної європейської моделі залучення персоналу, застосовної в ЄК. Права участі персоналу (далі – права участі,

191
існуючі в межах однієї компанії або декількох компаній, що об'єднуються, перетворених в ЄК, зберігаються незмінними, якщо сторони (учасники) не вирішать інакше.
Держави-члени не прийшли поки до єдиної думки щодо стандартних правил залучення персоналу в разі злиття компаній. Враховуючи різноманітність національних систем залучення персоналу, вирішено у разі злиття підтримувати рівень правил, що діють за місцем реєстрації ЄК, тобто застосовується національне законодавство. Якщо потрібні цілі не досягаються державами-членами ЄС, нарівні ЄС можуть встановлюватися спеціальні правила із залучення персоналу, застосовні до ЄК, і, відповідно, прийматися заходи за принципом субсидіарності, які з причини масштабуй ефекту впливу будуть більш дієвими нарівні ЄС. У Директиві обумовлено, що якщо складові згоди забезпечуються рівнем участі персоналу нижчим, ніж існуючий в компаніях, що беруть участь у заснуванні ЄК, то змінюваний з урахуванням цього рівень правил голосування в рамках спеціального органу, який представляє персонал, повинен бути пропорційний ризику зникнення або скорочення існуючих системі практик участі. Вказується, що даний ризик більший в разі, якщо ЄК заснована шляхом перетворення або злиття, і менше у разі заснування ЄК шляхом створення холдингової компанії або загального філії (дочірньої компанії. Цим гарантується збереження системи участі персоналу в управлінні ЄК. Фундаментальним принципом цієї директиви є забезпечення придбаних персоналом прав. Не хотілося б несприятливо впливати на інші існуючі права щодо персоналу, – йдеться в директиві. Якщо відсутня угода, досягнута в результаті переговорів між представниками персоналу і компетентними органами компаній-учасниць, застосовуються стандартні правила, встановлені для ЄК. Згідно стандартним правилам представницький орган персоналу формується у відповідності з наступними правилами

192 представницький орган складається з представників персоналу ЄК та її філій та установ вибір або призначення членів представницького органу здійснюється згідно з національним законодавством та/або практикою. Кількість членів і розподілу місць між ними у представницькому органі мають бути адаптовані до змін, що відбуваються в ЄК, її філіях та установах представницький орган обирає спеціальний комітет з його членів, що включає не більше трьох членів представницький орган встановлює процедуру реалізації цих правил члени представницького органу обираються або призначаються пропорційно кількості персоналу, зайнятого в кожній державі-члені ЄС, шляхом участі ЄК, її філій та установ, розподіляються у співвідношенні держава-член ЄС – одне місце на частку персоналу, зайнятого в цій державі- члені ЄС, яке дорівнює 10%; або їх фракція – від кількості персоналу, зайнятого у приймаючих участь компаніях, пов'язаних філіях або установах у всіх державах-членах ЄС, разом узятих компетентний орган компанії повинен бути проінформований про склад представницького органу представницький орган відкриває переговори з досягнення угоди, що відрізняється від стандартних правил. Якщо угода не укладена, продовжують застосовуватися стандартні правила. Згідно стандартним правилам участі участь персоналу в ЄК забезпечується наступними нормами. У разі, якщо ЄК засновується шляхом перетворення, на неї поширюються правила держав-членів ЄС про участь в адміністративному та наглядовому органі, які застосовуються перед реєстрацією компанії. В інших випадках заснування ЄК персонал ЄК, її філій і установ та/або їх представницький орган мають право обирати, призначати, рекомендувати або опонувати призначення членів адміністративного або наглядового органу ЄК. Представницький орган розподіляє місця в рамках

193 адміністративного та/або наглядової органу між членами, що представляють персонал з різних держав-членів. Кожен член адміністративного органу та/або наглядової органу, в залежності від особливостей національного законодавства, який був обраний, призначений або рекомендований представницьким органом, має статус повного члена з тими ж правами і обов'язками, що і члени, що представляють акціонерів, включаючи право голосу. Згідно з Постановою № 2157/2001 від 8 жовтня р. Про статут європейської компанії (SE)» органами ЄК є а) загальні збори акціонерів б) наглядовий органі орган управління (при дворівневій системі) або адміністративний орган (при однорівневої системи, залежно від того, що закріплено у статуті ЄК. Наглядовий орган спостерігає за роботою виконавчого органу, він не може самостійно здійснювати повноваження з управління ЄК (ст.40 Постанови. Виконавчий орган зобов'язаний, принаймні, один раз натри місяці звітувати перед наглядовим органом, також зобов'язаний передавати спостережному органу будь-яку інформацію щодо подій, які мають важливе значення для ЄК (ст.41). При однорівневій системі ЄК управляє адміністративний орган. Адміністративний орган складається щонайменше з 3 членів, де участь персоналу регулюється відповідно до Директиви 2001/86 ЄС (ст.43). Адміністративний орган обирає голову з числа членів. Якщо половина членів призначені персоналом, тільки член, призначений загальними зборами акціонерів, може бути обраний головою (с. Голова має право вирішального голосу (ст.50). Згідно з Директивою держава-член ЄС правомочна встановити, що представники профспілок можуть бути членами спеціального наглядового чи адміністративного органу (відповідно до національного законодавства)

194 незалежно від того, чиє вони персоналом компанії, що бере участь у заснуванні
ЄК. Наприклад, у ФРН при рівному представництві наглядова рада, як правило, складається з 12 осіб. Із них 6, утому числі голова – представники акціонерів. Два місця належить робітникам, одне службовцям, одне вищим службовцям і два профспілкам. Практика показує, що при такому розкладі представники акціонерів зберігають контроль за прийняттям рішень, і подібна співдетермінація виключає можливість блокування рішення ради [258, с. У Директиві встановлюються також стандартні правила інформування та консультування персоналу з урахуванням того, що інформаційні та консультаційні процедури на наднаціональному рівні забезпечують всі випадки створення ЄК. Проведений аналіз показує, що правове становище трудових колективів персоналу підприємств) займає особливе місце в європейській системі правового регулювання відносин у сфері економіки. Цей досвід доцільно врахувати в умовах України як з урахуванням обраного курсу на зближення з європейським законодавством, такі з урахуванням того, що даний напрям розвитку законодавчої бази є перспективним з точки зору внутрішніх потребу тому числі у світлі міжнародної інтеграції. Доцільність використання зарубіжного досвіду у вдосконаленні законодавства вказує напереваги соціал-демократичної моделі, що сформувалася в західних країнах, яка більш прийнятна в умовах
«наздоганяючої» економіки, яка потребує гарантій збалансування національних інтересів з інтересами транснаціональних корпорацій тощо. На економічній основі індивідуальної приватної власності виникла і сформувалася ліберальна піратська ринкова економіка. Близько 200 років вона трансформувалася в сучасне соціально орієнтоване ринкове господарство. Як стверджують вчені-економісти, для соціально орієнтованої економіки характерне різноманіття форм власності, в базових галузях промисловості

195 значну питому вагу повинна займати державна власність. Важлива роль відводиться також іншим формам публічної власності. Крім економічного і юридичного у складній багатопланової категорії власності слід виділяти і соціальний аспект, зокрема, відносини соціальних груп до об'єктів власності [259, c.48]. Як справедливо зазначає Г.А.Агужен, всередині підприємства виникає протиріччя між працівниками й управлінським апаратом, посилюються суперечності як всередині колективу, такі поза ним, що в кінцевому результаті впливає на модель змішаної економіки [260, c.17]. Ця сторона публічної власності має надзвичайно важливе значення у процесі корінного трансформування суспільства в напряму соціальної орієнтованої економіки. З урахуванням вищевикладеного пропонується використання досвіду країни ЄС в Україні, зокрема, доцільно встановити пріоритет публічного інтересу щодо великих суб’єктів господарювання, адже вони мають стратегічне значення для країни, визнавши таким чином їх підприємствами публічної власності, і встановити щодо них особливості правового статусу з урахуванням участі трудових колективів в управлінні ними. Усі ці роки в Комітеті Верховної Ради з питань європейської інтеграції, на жальне торкалися гармонізації нашого законодавства з європейським законодавством про участь персоналу в управлінні підприємствами. Будемо сподіватися, що це питання буде невідкладно розглянуте зараз, адже в ЄС така участь передбачена не лишена державних, алей на недержавних підприємствах і корпораціях. В Україні розроблявся проект закону з використанням цього досвіду, проте його просування не дійшло навіть до розгляду на комітетах Верховної Ради. У той же час,
не чекаючи змін в законодавстві, можна і треба розвивати ініціативу знизу, створюючи ради трудових колективів (РТК), чому є усі законодавчі підстави. Це, передусім, Конституція України, що гарантує не лише індивідуальні, алей колективні права і свободи людини і громадянина,

196 які не є вичерпними. Є також базові норми в Господарському кодексі, і на Закон про трудові колективи можна посилатися аналогічно. Спираючись на Конституцію, норми якої мають пряму дію, можна виступати з ініціативами на захист своїх інтересів і інтересів підприємства в цілому, вимагати врахування думки при розв’язанні конфліктних ситуацій з державними органами і вирішенні суперечок в судах, ініціювати судові позови на захист своїх інтересів. У багатьох випадках інтереси трудового колективу і власників підприємства співпадатимуть, якщо на чолі стоять інтереси підприємства. Тому в цілому створення РТК неповинне викликати протидії власників. У будь-якому випадку згода власників на це і внесення змін до статуту не обов'язкова – трудові колективи можуть самоорганізовувати свою діяльність і реалізовувати свої права на основі Конституції й законодавства, що відповідає їй. Можна також вимагати внесення відповідних доповнень у статут в судовому порядку. Ще важливішою видається нагода проводити місцеві – міські, районні збори представників РТК, які можуть стати тією трибуною, де узгоджуватимуться інтереси громадян – не лише як членів трудових колективів, але і членів їх сімей, а також інших учасників публічних зборів і просто вільних слухачів. На таких зборах РТК можна буде виразити і погоджувати свою громадянську позицію з багатьох не лише економічних, алей соціальних, культурних та інших, у т.ч. політичних, питань. Не менш важливе значення має можливість впливу рішень міських, районних зборів на діяльність органів місцевого самоврядування, вони можуть стати виразником думки територіальної громади, організованої запропонованим принципом, а територіальна громада згідно з Конституцією і Законом про місцеве самоврядування має право брати безпосередню участь у вирішенні питань місцевого значення. Головне, щоці можливості відповідають Конституції – дозволене те, що не заборонено. І права таких зборів і РТК гарантовані в Конституції (у проголошеному уст принципі, що права і свободи не є вичерпними.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   25


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал