Програма рівних можливостей проон інститут соціології нан україни Центр соціальних експертиз



Pdf просмотр
Сторінка13/27
Дата конвертації16.12.2016
Розмір5.45 Kb.
ТипПрограма
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   27
3.4.2. Управлінська діяльність крізь
призму ґендерного погляду
Ринковий етап розвитку України не лише докорінним чином вплинув на економічні процеси, ай сприяв пом’якшенню консервативних установок у багатьох сферах життєдіяльності. Проте уявлення про керівництво, лідерство й досі залишаються під дією соціальної й культурної інерції. Сфера управління вважається чоловічою прерогативою. Такий підхід значно обмежує можливості жінок у самореалізації й ускладнює адаптацію їх у нових соціально-економічних умовах, крім того, він не відповідає реальним соціальним змінам. Отже, один із аспектів проблеми ґендерної рівності, акцентований в наші дні,
– рівність у сфері управління.
Рівність статей, або так звана ґендерна симетрія – стан, за якого принцип рівних праві можливостей для жінок і чоловіків, втому числі в сфері управління, реалізований на практиці. На жаль, в українському суспільстві принцип рівності статей радше декларується, ніж виконується. Тому актуальною є проблема ґендерного поділу праці, під яким будемо розуміти розподіл занять між жінками і чоловіками, що базується на традиціях і звичаях, формально або неформально закріплених у практиці й свідомості людей, тобто інституціоналізованих.
Стала тенденція працевлаштування чоловіків і жінок за суворо визначеними професіями, галузями і посадовими позиціями називається в науковій літературі ґен- дерною професійною сегрегацією (або професійною сегрегацією за ознакою статі. Саме вона зумовлює, зокрема, замикання жінок у трудових гетто – низькооплачуваних професіях і галузях. Сегрегація виявляється всередині та між фірмами, сферами зайнятості і галузями. Розрізняють дві складові професійної сегрегації горизонтальну і вертикальну. Під горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки і професіями під вертикальною – нерівномірний розподіл за посадовою ієрархією.
У більшості випадків, говорячи про вертикальну сегрегацію, мають на увазі низьку доступність для жінок престижних професій і посаду сфері бізнесу й управління, пов’язаних з відповідальністю і прийняттям рішень. Вертикальна сегрегація може розглядатися на кількох рівнях окремої організації галузі економіки економіки в цілому окремої професійної групи або категорії праців- ників.
Назагал тенденції у сфері посадової структури зайнятості жінок такі чим вище посадовий щабель, тим нижче частка жінок у загальному числі зайнятих на ньому. Для опису подібних явищ нерідко вживають термін скляна стеля, який був уведений в науковий обіг на початку х років. Цей термін відбиває той факт, що, незважаючи на формально рівні можливості для обох статей, існує безліч неформальних, невидимих бар’єрів, які перешкоджають просуванню жінок щаблями посадової
ієрархії.
Під час проведеного дослідження було з’ясовано, як респонденти оцінюють відповідність чоловіків і жінок певній посадовій ієрархії. Загалом переважна більшість респондентів вважає, що різні посади відповідають чоловікам і жінкам однаковою мірою (табл. 3.4.5). Особливо це стосується посад найнижчої ієрархії, або посад, пов’язаних з відповідальністю і прийняттям рішень, зокрема допоміжного персоналу (75%), спеціалістів (75%) та провідних спеціалістів (71%).
Таблиця 3.4.5. Відповідність жінок і чоловіків
певним посадам, %
Оцінювані позиції
Жінки Чоловіки Однаковою
мірою
Керівник
5 38 Заступник керівника 21 Керівник підрозділу 26 Заступник керівника підрозділу 18 Провідний спеціаліст 19 Спеціаліст 11 Допоміжний персонал Менш як половина опитаних зазначають, що посади нерівномірно розподіляються між жінками та чоловіками, причому цей розподіл відбувається на користь чоловіків. Так, респонденти вважають, що чоловікам найбільше відповідають посади вищого рівня керівника (38%), керівника підрозділу (26%), заступника керівника (21%). Жінкам, на думку опитаних, більшою мірою відповідають посади нижчої посадової ієрархії, а саме допоміжний персонал (18%), заступник керівника (16%), спеціаліст
(14%) та заступник керівника підрозділу (Загалом переважна більшість респондентів вважає, що різні посади відповідають чоловікам і жінкам однаковою мірою. Проте чим вищим є посадовий щабель, тим менша частка опитаних вважає, що він однаковою мірою відповідає і чоловікам, і жінкам. Крім того, менша частина респондентів підтверджує загальну тенденцію в сфері посадової структури зайнятості чим вище посадовий щабель, тим менша частка жінок у загальному числі зайнятих на ньому. Думки жінок і чоловіків щодо відповідності посад різних рівнів чоловікам та жінкам мають певні відмінності (табл. 3.4.6).
ҐЕНДЕРНІ СТЕРЕОТИПИ ТА СТАВЛЕННЯ ГРОМАДСЬКОСТІ ДО ҐЕНДЕРНИХ ПРОБЛЕМ В УКРАЇНСЬКОМУ СУСПІЛЬСТВІ
62

Таблиця 3.4.6. Відповідність жінок і чоловіків
певним посадам, %
Оцінювані позиції
Жінки
Чоловіки Однаковою
мірою
чол. жін. чол. жін. чол.
жін.
Керівник
4 7
47 29 49 Заступник керівника 17 27 16 59 Керівник підрозділу 10 32 21 61 Заступник керівника підрозділу 15 23 14 67 Провідний спеціаліст 10 25 15 66 Спеціаліст 14 14 9
71 Допоміжний персонал 18 8
6 73 Привертає увагу той факт, що і чоловіки, і жінки схильні вважати посади вищих рівнів більше відповідними чоловікам, а посади нижчої ієрархії
– жінкам. Причому ґендерна нерівність у розподілі посад є більш значною у відповідях респондентів- чоловіків, ніж респондентів-жінок. Найбільші відмінності в думках чоловіків і жінок на це запитання існують при визначенні тієї точки зору, що посади однаковою мірою відповідають обом статям, тобто в посадовій структурі існує ґендерна симетрія. Найбільшою мірою думка щодо ґендерної рівності в посадовій структурі притаманна респондентам-жінкам. Серед них від 64% до 77% вважають вищезазначені посади відповідними обом статям. Частка опитаних чоловіків, що мають аналогічну думку, дещо нижча і коливається від 49% до
71% залежно від оцінюваної посади (табл. Отже, можна зазначити, що респонденти-жінки вирізняються більшою ґендерною толерантністю щодо оцінювання посадової структури за ґендерною ознакою, ніж чоловіки, яким притаманні категоричніші думки з цього приводу.
Друге запитання, що дає змогу оцінити ґендерну рівність у посадовій структурі, стосувалося оцінювання реальних можливостей жінок і чоловіків стати керівником за умови рівних професійних якостей та освіти. Загалом респонденти оцінюють можливості чоловіків і жінок стати керівниками неоднаково, лише третина (32%) вважає, що в обох статей однакові можливості. Значна частина респондентів
(35%) схиляється до того, що чоловікам легше стати керівником, лише 8% вважають, що легше стати керівником жінкам (діагр. 3.5.2). Протилежна картина спостерігається при відповіді на запитання, кому важче стати керівником. Майже ніхто з респондентів не зазначає складності отримання посади керівника чоловіками, а складність отримання посади керівника жінками зазначили 9%. Кожен шостий респондент вагався з відповіддю. Стать респондентів майже не впливає на розподіл відповідей на це запитання. І чоловіки, і жінки практично однаково оцінюють можливості стати керівником за
ґендерною ознакою. Крім того, спостерігається певна тенденція жінки дещо вище оцінюють можливості жінок стати керівником, а чоловіки вище оцінюють можливості стати керівником чоловіків. Проте відмінності у відповідях чоловіків і жінок не перевищують 6%.
Діаграма 3.4.2. Кому (жінці чи чоловіку) легше,
на думку респондентів, стати керівником за
умови рівних професійних якостей та освіти
Діаграма 3.4.3. Кому (жінці чи чоловіку) легше,
на думку респондентів різних статей, стати
керівником за умови рівних професійних
якостей та освіти
Оцінка можливостей чоловіків і жінок стати керівником має певні відмінності залежно від вікової групи та типу поселення (табл. 3.4.7). Так, респонденти молодшої вікової групи більшою мірою вважають, що можливості жінок і чоловіків стати керівником є рівними, ніж респонденти старших вікових груп. Найбільш нерівномірним є розподіл відповідей щодо можливості чоловіків і жінок стати керівником серед респондентів середньої вікової групи (31–50 років) та мешканців обласних центрів, які схиляються до думки, що чоловікам в їхніх колективах стати керівниками легше.
Думка респондентів щодо більших можливостей чоловіків, порівняно з жінками, стати керівником в їхніх колективах, підтверджується реальним станом справна підприємствах, де працюють респонденти. Так, переважна більшість (64%) зазначила, що на їхньому підприємстві основним керівником є чоловік, лише 24% відповіли, що на їхньому підприємстві основним керівником є жінка, 12% не знають керівника підприємства (діагр. 3.4.4).
РОЗДІЛ 3. РЕЗУЛЬТАТИ ОПИТУВАННЯ ГРОМАДСЬКОЇ ДУМКИ ЩОДО ҐЕНДЕРНИХ СТЕРЕОТИПІВ ТА СТАВЛЕННЯ ДО ҐЕНДЕРНИХ ПРОБЛЕМ
63

Таблиця 3.4.7. Кому (жінці чи чоловіку) легше,
на думку респондентів, стати керівником за
умови рівних професійних якостей та освіти,
залежно від вікової групи й типу поселення
респондентів, %
Характеристики
респондентів
Жінці лег
ше
Чоловік
у
лег
ше
О
днак
ово
Жінці в
аж
че
Чоловік
у
важ
че
Важк
о
відповіс
ти
Вікова група
До 30 років 29 42 8
0,5 14 31–50 років 41 28 10 0
12 51 рік і більше 33 31 8
0,5 20
Тип поселення
Обласний центр 40 30 12 Районний центр 38 33 5,5 0,5 Селище 28 34 11 0,5 19
Діаграма 3.4.4. На підприємстві (установі)
респондента основним керівником є:
Характерним є й те, що респонденти-чоловіки частіше працюють на підприємствах (в установах, де керівником є чоловіка респонденти-жінки – на підприємствах, де керівником є жінка (табл. 3.4.8). Отже, можна припустити, що респонденти свідомо чи підсвідомо віддають перевагу роботі на тих підприємствах (в установах, де керівником є особа однієї статі з респондентом. Іншою й основною, на нашу думку, причиною подібного розподілу є наявність горизонтальної професійної сегрегації населення за ознакою статі. Тобто через більшу концентрацію чоловіків водних галузях економіки і професіях, а жінок – в інших збільшується ймовірність стати керівником підприємства установи) представників саме тієї статі, яка є найбільш представленою вданій галузі або професії.
Відмінностей у відповідях респондентів залежно від їхньої вікової групи та типу поселення майже не існує
(табл. 3.4.8). Аналогічною є ситуація і залежно від області мешкання респондентів. Дещо вибиваються із загального ряду відповіді респондентів Львівської області, але, напевно, ці відмінності зумовлені значно більшою часткою респондентів Львівської області, які не знають керівників своїх підприємств (Дослідження передбачало визначення рівня довіри населення до своїх керівників. Респонденти мали оцінити рівень своєї довіри до керівника за бальною шкалою від повної відсутності довіри до повної довіри. Назагал можна зазначити, що оцінки респондентами рівня довіри до свого керівника схиляються вбік наявності певної довіри, ніж недовіри (діагр. 3.4.5). Радше довіряють або повністю довіряють своїм керівникам понад половину респондентів (56%), а радше недовіряють або зовсім недовіряють близько третини (28%), 16% оцінюють рівень довіри до керівників нейтрально (тобто на 5 балів.
Таблиця 3.4.8. Розподіл відповідей
респондентів щодо статі основного керівника
на підприємстві (установі) респондента
залежно від статі, вікової групи, типу поселення
та області мешкання респондента, %
Характеристики
респондентів
Чоловік
Жінка
Не знаю
керівника
підприємства
Стать
Чоловіча
70 18 Жіноча 30 12
Вікова група
До 30 років 25 9
31–50 років 26 7
51 рік і більше 22 19
Тип поселення
Обласний центр 23 Районний центр 27 Селище 22 21
Область
Донецька
64 22 Житомирська 25 Київська 28 7
АР Крим 29 Львівська 13 Одеська 28 Оцінка рівня довіри респондентів до свого керівника становить у середньому 6 балів. На рівень довіри до керівників найбільшою мірою впливають такі характеристики опитаних, як вікова група, рівень освіти й тип поселення, в якому мешкає респондент (табл. 3.4.9).
Діаграма 3.4.5. Оцінка респондентами рівня
їхньої довіри до свого керівника за бальною
шкалою
ҐЕНДЕРНІ СТЕРЕОТИПИ ТА СТАВЛЕННЯ ГРОМАДСЬКОСТІ ДО ҐЕНДЕРНИХ ПРОБЛЕМ В УКРАЇНСЬКОМУ СУСПІЛЬСТВІ
64

Таблиця 3.4.9. Оцінка респондентами рівня
їхньої довіри до свого керівника за бальною
шкалою
Характеристики респондентів
Середній
бал
Стать
Чоловіча
5,9
Жіноча
6,0
Вікова група
До 30 років 31 — 50 років 51 рік і більше
5,7
Освіта
Неповна середня
4,6
Повна середня
5,7
Середня спеціальна
5,9
Неповна вища
6,5
Вища
6,2
Тип поселення
Обласний центр
6,1
Районний центр
6,2
Селище
5,5
Так, рівень довіри вищий серед респондентів молодших вікових груп, із вищим рівнем освіти та серед мешканців міст (обласних, районних центрів. Цікавим виявився розподіл відповідей респондентів різної статі щодо рівня довіри керівникам різної статі (табл. 3.4.10).
Таблиця 3.4.10. Середня оцінка респондентами
різної статі рівня довіри до свого керівника
залежно від статі керівника, бали
Оцінювані позиції
Стать
Разом
Чоловіча Жіноча
Керівник-чоловік
6,4 6,0 6,2
Керівник-жінка
5,6 6,6 Не знаю керівника підприємства 2,9 Загалом керівникам обох статей респонденти довіряють майже однаково, а саме в 6,2 та 6,3 бала оцінюють респонденти рівень довіри до керівників- чоловіків та керівників-жінок. Цілком природним також є те, що невідомі респондентам керівники підприємств, девони працюють, переважно не користуються їхньою довірою (середній рівень довіри становить 2,8 бала.
Респонденти-чоловіки висловлюють більш категоричні оцінки рівня довіри керівникам залежно від статі керівників, ніж жінки. Можна зазначити, що чоловіки найбільше довіряють керівникам-чоловікам (середній рівень довіри становить 6,4 бала, значно менше чоловіки довіряють керівникам-жінкам (середній рівень довіри становить 5,6 бала) іще нижчим є рівень їхньої довіри керівникам, яких вони не знають (2,7 бала).
Респонденти-жінки загалом виявляють більшій рівень довіри до керівників обох статей, порівняно з респондентами-чоловіками, особливо високою є довіра жінок до керівників-жінок – 6,6 бала (табл. Одним із завдань проведеного дослідження було визначення особливостей керівництва крізь призму
ґендерних поглядів.
Загалом ґендерні відмінності в стилях керівництва є одним із найбільш дискусійних питань. Можна виокремити дві основні позиції при розгляді цієї проблеми. Прихильники першої позиції переконані в існуванні особливого жіночого стилю керівництва, який відрізняється від чоловічого. Цієї точки зору дотримуються Дж.Роузнер, Р.Айслер, Е.Кріттенден. Прихильник іншої позиції С.Епстайн заперечує наявність такої специфіки.
Прихильники існування ґендерних відмінностей в управлінні характеризують жіночий стиль керівництва як гнучкіший, зорієнтований на мінливу соціальну ситуацію. Зокрема, Дж.Роузнер називає такий стиль перетворювальним ідо його головних характеристик відносить активну взаємодію із підлеглими, залучення їх до прийняття рішень, підтримку в співробітниках самоповаги, заохочення особистих форм зв’язків. За таким стилем ієрархічна структура перетворюється на систему однорівневих, об’єднаних горизонтальними зв’язками структур. Чоловічий стиль управління
Дж. Роузнер описує як діловий, зорієнтований на авторитарну, жорсткішу модель взаємодії з підлеглими. Прихильники іншої позиції, зокрема С.Епстайн, навпаки, вважають, що не можна простежити чіткої
ґендерної специфіки в моделях управління серед керівників трапляються як жінки, зорієнтовані на діловий стиль, такі чоловіки, які віддають перевагу перетворювальній моделі. Тобто поведінка керівника більшою мірою визначається конкретною ситуацією управління, а не його статтю.
Проведене дослідження дає змогу детальніше вивчити це питання, знайти підтвердження або спростування окреслених вище позицій. Так, респондентам ставили таке запитання Які типи керівництва, на Ваш погляд, найбільше притаманні керівникам-жінкам і керівникам- чоловікам диктаторський, авторитарний, ситуативний, ліберально-демократичний тощо?”.
ний, ліберально-демократичний тощо?”
ний, ліберально-демократичний тощо?”
Як показали результати опитування, респонденти вважають, що керівники – жінки і чоловіки вирізняються різними типами керівництва. Наприклад, керівни- кам-жінкам, на думку опитаних, найбільшою мірою притаманний більш м’який стиль управління ситуативний тип поведінки (тип керівництва – хамелеон) (51%) талі- берально-демократичний (46%). Керівникам-чоловікам найбільш притаманні жорсткіші стилі управління авторитарний, диктаторський (43%) (табл. 3.4.11).
Таблиця 3.4.11. Типи керівництва, які, на думку
респондентів, найбільшою мірою притаманнi
керівникам-жінкам і керівникам-чоловікам*
Типи керівництва
Керiвники-
жiнки
Керiвники-
чоловiки
Диктаторський (самодури Авторитарний (вождь Ситуативний тип поведінки хамелеони 30
Ліберально-демократичний демократи Інше 2
* Сума може перевищувати 100%, оскільки респонденти могли обрати кілька варіантів відповіді.
РОЗДІЛ 3. РЕЗУЛЬТАТИ ОПИТУВАННЯ ГРОМАДСЬКОЇ ДУМКИ ЩОДО ҐЕНДЕРНИХ СТЕРЕОТИПІВ ТА СТАВЛЕННЯ ДО ҐЕНДЕРНИХ ПРОБЛЕМ
65
Цікавим є розподіл відповідей респондентів різної статі щодо характерних для жінок і чоловіків типів керівництва (табл. 3.4.12).
Таблиця 3.4.12. Типи керівництва, які, на думку
респондентів, найбільшою мірою притаманнi
керівникам-жінкам і керівникам-чоловікам,
залежно від статі респондентів, %
Типи керівництва
Керiвники-
жiнки
Керiвники-
чоловiки
чол. жін. чол. жін.
Диктаторський (самодури 30 37 Авторитарний (вождь 20 61 Ситуативний тип поведінки хамелеони 47 26 32
Ліберально-демократичний демократи 52 40 Інше 3
2 При визначенні характерного для керівників-жінок стилю керівництва думки респондентів різних статей дещо різняться. Чоловіки вважають, що для керівника- жінки найбільшою мірою притаманний тип управління хамелеон (55%), менш поширеними є диктаторський
(42%) і ліберально-демократичний (38%) типи керівництва. Думка респондентів жіночої статі дещо інша. Жінки вважають, що керівникам жіночої статі найбільшою мірою притаманний ліберально-демократичний тип керівництва (52%) та ситуативний тип поведінки (47%), інші типи управління, на їхню думку, для керівників-жінок менш характерні.
В оцінках найхарактернішого для керівників-чоловіків типу керівництва маємо більшу єдність поглядів респондентів обох статей, тобто для чоловіків найбільшою мірою притаманний авторитарний тип керівництва (61% і 54% чоловіків і жінок відповідно. Проте в подальшому думки респондентів різних статей різняться. Чоловіки переконані, що керівникам-чоловікам, окрім зазначеного типу керівництва, притаманні ліберально-демократичний (40%) та дещо меншою мірою – диктаторський (37%). Майже половина опитаних жінок (48%) стверджує, що серед керівників чоловічої статі, окрім авторитарного, досить поширеним є диктаторський тип керівництва. Отже, хоча думки респондентів різних статей щодо найхарактерніших для певних статей стилів керівництва мають певні відмінності, але всі сходяться на думці, що керівники-чоловіки найбільшою мірою вирізняються авторитарним типом керівництва (у керівників-жінок цей тип управління поширений найменше за решту, а керівники-жінки найчастіше вирізняються ситуативним типом поведінки, на відміну від чоловіків, серед яких такий стиль управління майже непоширений. Суттєвих відмінностей у відповідях на запитання щодо типів керівництва залежно від інших соціально-демографічних характеристик респондентів (вікова група, тип поселення, область мешкання) не зафіксовано.
Проблема ґендерної специфіки стилів керівництва давно обговорюється дослідниками. Традиційний погляд на жіночий стиль складається з того, що жінки обирають керівництво, зорієнтоване на відносини керівництва, бо вони за природою більш емоційно зорієнтовані, а чоловіки обирають керівництво, зорієнтоване на завдання керівництва, бо їм притаманні наполегливість і цілеспрямованість. Але оскільки відношення між відповідними якостями не взаємовиключні, то приписування певної орієнтації лише одній статі неправомірно, отже, керівники-жінки можуть бути зорієнтовані на завдання, а керівники-чоловіки – на відносини всередині групи, що може зумовлюватися особистісними особливостями або ситуаційним запитом.
Таблиця 3.4.13. Визначення завдань, які
найкраще вдається виконувати керiвникам-
жiнкам та керiвникам-чоловiкам, %
Оцінювані
позиції
Краще
жінки
Краще
чоловіки
Однаково
добре
Однаково
погано
Чiтко формулювати мету та завдання 33 49 Вдало розподiлити роботу серед виконавцiв
20 26 49 Стимулювати виконання завдань 23 51 Контролювати виконання завдань 26 51 Консультувати та коригувати виконання завдань 22 55 Справедливо оцiнювати результати роботи 22 51 10
Пiдтримувати сприятливий психологiчний клiмат
32 20 40 Турбуватися про розв’язання особистих та сiмейних проблем пiдлеглих
42 12 37 Сприяти успiшнiй кар’єрi пiдлеглих
18 22 49 Приймати рiшення в критичних ситуацiях
14 39 41 Визначати стратегiю розвитку органiзацiї
11 31 52 У питанні про особливості чоловічого і жіночого керівництвами схильні розділити позицію, згідно з якою принципових відмінностей у чоловічому і жіночому менеджменті немає, хоча є деякі особливості, зумовлені різницею психологічної структури особистості у чоловіків і жінок.
ҐЕНДЕРНІ СТЕРЕОТИПИ ТА СТАВЛЕННЯ ГРОМАДСЬКОСТІ ДО ҐЕНДЕРНИХ ПРОБЛЕМ В УКРАЇНСЬКОМУ СУСПІЛЬСТВІ
66
Лідерські якості мають спільну природу і прямо не залежать від статевих відмінностей. Як показало дослідження, в загальному ряду завдань, успішне виконання яких дає змогу керівникам досягати ефективного управління, п’ять із виокремлених одинадцяти завдань однаково добре виконуються керівниками обох статей (табл.
3.4.13). Однаково добре, на думку респондентів, чоловіки і жінки—керівники виконують такі завдання, як консультування й коригування виконання завдань (55%), визначення стратегії розвитку організації (52%), стимулювання виконання завдань, контроль виконання завдань та справедливе оцінювання результатів роботи (по Особливостями в керівництві чоловіків і жінок є те, що чоловіки більш ефективні за жінок у прийнятті рішень в критичних ситуаціях (39%) та в чіткому формулюванні цілей і завдань (33%). А жінки найкраще справляються з такими завданнями, як розв’язання особистих і сімейних проблем підлеглих (42%) та підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі (32%) (табл.
3.4.13).
Таблиця 3.4.14. Визначення завдань, які
найкраще вдається виконувати керiвникам-
жiнкам та керiвникам-чоловiкам, на думку
респондентів різної статі, %
Оцінювані позиції
Кр
ащ
е жінки
Кр
ащ
е
чоловіки
О
днак
ово
добре
О
днак
ово
пог
ано
чол.
жін.
чол.
жін.
чол.
жін.
чол.
жін.
Чітко формулювати мету та завдання 16 41 26 43 54 5 Вдало розподілити роботу серед виконавців 24 33 20 46 52 6 Стимулювати виконання завдань 21 24 22 51 52 6 Контролювати виконання завдань 21 32 21 46 54 6 Консультувати та коригувати виконання завдань 20 27 17 51 59 6 Справедливо оцінювати результати роботи 20 26 18 49 53 11 Підтримувати сприятливий психологічний клімат 34 21 19 40 40 8 Турбуватися про розв’язання особистих та сімейних проблем підлеглих 44 14 11 37 36 9 Сприяти успішній кар’єрі підлеглих 19 25 19 47 52 12 Приймати рішення в критичних ситуаціях 15 45 33 36 46 6 Визначати стратегію розвитку організації 12 37 27 48 55 7 Цілком природним є той факт, що коли респонденти обох статей оцінюють завдання, які найкраще виконуються керівниками різних статей, вони дещо перебільшують можливості керівників своєї статі і зменшують можливості протилежної (3.4.14). Загалом переваги чоловіків і жінок – керівників доповнюють одне одне. Оптимальна, з точки зору ефективності, демографія організації передбачає однакову кількість жінок і чоловіків на всіх рівнях управління. Проведене опитування дає підстави для припущення, що не слід перебільшувати специфіки жіночого і чоловічого керівництва.
Ці висновки свідчать, що характеристики статі не є вирішальними при керівництві і співзвучні з концепцією андрогінної теорії управління, яка наголошує, що успішні моделі управління здійснюють ті керівники, які незалежно від статі мають психологічний репертуар поведінки і чоловіків, і жінок – керівників. Це означає, що і чоловіки, і жінки мають практично рівні психологічні можливості для керівництва, тож характеристики статі майже не виступають обмеженнями для ефективного менеджменту. Чинники ризику, з якими доводиться стикатися керівникам у своїй практиці, надзвичайно різноманітні. Спинімося детальніше на основних чинниках ризику, або ризикованих, проблемних ситуаціях. Цікавою є думка респондентів щодо того, які проблемні ситуації легше долають керівники-жінки та керівники-чоловіки, або ж існує певна специфіка. Заданими дослідження виявляється, що респонденти не мають чіткої думки щодо певної специфіки у розв’язанні таких ситуацій керівниками обох статей. Відповіді респондентів на це запитання розподілилися майже порівну. Частина опитаних (від 30% до 45%) висловлює думку щодо відсутності такої різниці, інша (від 40% до 57%) має протилежну думку (табл. 3.4.15). Респонденти, які вважають, що відмінності в поведінці в конкретній ситуації керівників обох статей відсутні, найбільшою мірою відносять це до таких ситуацій кар’єрне зростання (45%), втрата вищої посади із переведенням на нижчу (42%) та втрата роботи (41%). У тих випадках, коли респонденти вважають, що описана ситуація однаково легко розв’язується керівниками обох статей, інша частина респондентів (яка не підтримує цієї думки, часто по-різному оцінює кожну конкретну ситуацію (табл. 3.4.15). При аналізі відповідей респондентів, які мають протилежну думку (є відмінності в поведінці в конкретній ситуації керівників кожної статі, маємо такі ситуації з якими легше справляються жінки сімейні стресові ситуації (34%), погіршення стану здоров’я (32%), втрата роботи (26%) та втрата вищої посади із переведенням на нижчу (24%);
− з якими легше справляються чоловіки кар’єрне зростання, конкурентна боротьба збоку колег-чо- ловіків (29%);
− з якими легше справляються і жінки, і чоловіки конкурентна боротьба збоку колег-жiнок (25% – жінкам легше, 21% – чоловікам легше, поточні стресові ситуації на роботі (26% – жінкам легше, 24% – чоловікам легше, додаткові навантаження для підтримки професійного іміджу (25% – жінкам легше, 20% – чоловікам легше).
Отримані дані підтверджують уявлення про чоловічий та жіночий ґендер як соціальні конструкти. Соціальна конструкція жіночого ґендеру передбачає більшу альтернативність поведінки яку діловій сфері, такі в сімейній, або використання змішаної стратегії


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   27


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал