Персоналу Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу



Скачати 92.47 Kb.

Дата конвертації02.12.2016
Розмір92.47 Kb.

1
Тема 3
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту
персоналу
2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
3. Комунікації в управлінні персоналом
4. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності
організації
1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
Керівники за допомогою методів управління впливають на процес досягнення поставлених перед організацією цілей на всіх його етапах – планування, організації,
мотивації та контролю. Умовно управління можна поділити на дві взаємозв’язані частини:
- управління діяльністю;
- управління людьми.
Оскільки центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна виділити три аспекти:
- поведінку окремих людей;
- поведінку людей у групах;
- поведінку керівника та його вплив на поведінку окремих людей і груп.
Управління діяльністю охоплює її планування, постановку виробничих завдань,
систему обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань, мотивацію.
Управління людьми пов’язане з забезпеченням співробітництва між усіма членами організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З
погляду діяльності організації управління людьми означає намагання досягти мак- симальних результатів у їхній роботі. Разом з тим метою управління персоналом є
досягнення людьми їхніх цілей, у першу чергу тих, що відповідають інтересам організації.
Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції та завдання, що лежать в основі його рішень.

2
Керівникові доводиться виконувати різні ролі та, відповідно, функції. Визначальна роль керівника випливає з того, що він наділений повноваженнями приймати рішення та координувати діяльність персоналу.
У взаєминах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет.
Авторитет керівника – це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування організації.
Характерні риси діяльності ефективного керівника такі: формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації; делегування значної частини відповідальності іншим; урахування вимог конкретної ситуації; надання підлеглим можливості для самовираження; заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей; раціональне використання робочого часу; потяг до самовдосконалення;
використання конструктивної критики щодо діяльності організації; розумний ризик і
відповідальність.
2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
Для досягнення цілей організації керівники повинні координувати роботу працівників і примушувати їх виконувати її. Для цього вони використовують різні способи мотивації. Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона нарівні зі сприйняттям, емоціями й досвідом є
фундаментальним фактором поведінки людини. Поведінка розглядається як перетворення внутрішнього стану людини в дії щодо соціального значущих об’єктів. Трудова поведінка –
це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за ідентичними трудовими вчинками працівників приховується різна мотивація. Тож, щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.
Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба – це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її
життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені

3
усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реальною причиною трудової
поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб’єкту для нормального
існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і
інтереси пов’язані з активністю людини. Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб,
чим орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. У сукупності потреби та
інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації
трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами)
ґрунтуються змістовні теорії мотивації.
Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов’язаної з намаганням задовольнити певні потреби.
Спонукання виступає як поведінковий вияв потреби та спрямовується на досягнення мети. Рівень задоволення завдяки досягненню поставленої мети впливає на поведінку людини в аналогічних ситуаціях.
Розрізняють первинні і вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є
фізіологічними й абсолютно необхідними для виживання людини. Вторинні потреби є
психологічними й усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось
(чогось), влади, самовираження.
Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими.
Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уяв- лення вони пов’язані з потребами.
Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини,
характеру й обсягу фактичних знань, потреб і домагань та є поєднанням емоційних аспектів з раціональним мисленням.
Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка й соціальна оцінка. Соціальна установка – це вираження ціннісної орієнтації в формі
соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій.

4
Соціальна оцінка виражає відношення суб’єкта до об’єкта, визначення відповідності
об’єкта сформованим суб’єктом критеріям. Оскільки будь-яка оцінка ґрунтується на певних принципах, то в реальному житті в працівників можуть формуватися різні оцінки щодо одних і тих самих об’єктів та суб’єктів.
Цінностями в процесі праці є сама праця та різні сторони трудової діяльності,
відносно яких працівник формує своє ставлення. Оцінка різних аспектів трудової
діяльності є результатом відображення у свідомості працівників конкретної трудової
ситуації. На основі сформованих у колективі цінностей виникають або спеціально встановлюються правила, стандарти трудової поведінки працівників (норми поведінки).
Цінність праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості,
реалізації її творчого потенціалу, самовираження й самоутвердження, так і в тому, що вона
є способом задоволення потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.
Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної
діяльності на основі винагороди. Винагорода – це все, що людина вважає для себе цінним.
Однак, як зазначалося раніше, люди мають різні поняття про цінності, а значить, і оцінка винагороди та її цінність відрізняються.
Звідси випливає, що керівникам необхідно враховувати індивідуальні потреби працівників, динаміку структури цих потреб у кожний конкретний період і домінуючі
оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.
3. Комунікації в управлінні персоналом
Ефективне управління персоналом безпосередньо пов’язане з удосконаленням комунікативних процесів на всіх рівнях. Комунікація – це обмін інформацією, на основі
якого керівник отримує необхідні відомості для прийняття ефективних рішень, які потім доводить до працівників. Обмін інформацією вбудований у всі види управлінської
діяльності, тому комунікації називають з’єднуючим процесом. Менеджери при реалізації
своїх функцій від 50 до 90% робочого часу витрачають на комунікації.
У соціальній психології комунікацією називається передавання інформації,
повідомлення. Вона може мати як двосторонній, так і односторонній характер. Комунікації
в системі управління персоналом є двостороннім процесом, оскільки має місце взаємний

5
обмін інформацією між суб’єктом і об’єктом управління, тобто між керівниками й підлеглими. Такі комунікації реалізуються як процеси спілкування людей в організації.
Спілкування – це міжособовий або міжгруповий процес, основою якого є обмін між людьми результатами їхньої психологічної діяльності: засвоєною інформацією, думками,
оцінками, почуттями, настановами тощо.
У спілкування люди вступають з певного приводу. Воно обов’язково має або передбачає певний результат – зміну діяльності або поведінки інших людей. У процес спільної діяльності, крім суб’єктів спілкування, залучені предмети спілкування, які
визначають його зміст. Отже, в управлінні персоналом спілкування реалізується як ділове
(офіційне, формальне). Разом з тим в організації мають місце й неформальні комунікації,
що виникають на психологічній основі. Контакти, в яких проявляються особистісні якості
людей, їхні думки, почуття, емоції у спілкуванні, є найбільш прийнятними й поширеними в організації.
Обмеження контактів створюють психологічні бар’єри між людьми, що призводять до погіршення стосунків, відсторонення від цілей організації.
Спілкування як міжособова взаємодія – це сукупність зв’язків і взаємодій, що виникають і закріпляються між людьми в процесі їхньої спільної діяльності.
Компонентами структури спілкування є: зміст, мета, засоби, учасники, тип зв’язку,
форма, результат.
Змістом спілкування є інформація, пов’язана з організаційно-технологічними,
соціальними процесами, обміном знаннями, почуттями, переконаннями. Мета пов’язується з досягненням певного результату. Засобами спілкування є слово (вербальне спілкування),
міміка, жести, інтонації (невербальне спілкування). Суб’єктами спілкування є конкретні
люди, групи. Типи спілкування – з однією або двома чи більше людьми. Форми спілку- вання – безпосереднє (віч-на-віч) та опосередковане технічними засобами передачі усної
мови (телефон) і письмового тексту (телефакс, комп’ютерні мережі), а також матеріальними носіями інформації у вигляді документальних повідомлень.
Управлінське спілкування – це ділове спілкування між суб’єктом і об’єктом управління в організаціях, яке здійснюється знаковими засобами і зумовлене потребами спільної діяльності.
На інтегральному рівні спілкування забезпечує функціонування організації,
виконуючи такі функції:

6
- регулювання – у процесі спілкування здійснюється прямий і опосередкований вплив на персонал, організовуються спільні дії, погоджуються цілі й методи їх досягнення;
- соціального контролю – підтримання відповідності методів, форм, принципів роботи нормативним вимогам, зафіксованим у розпорядженнях, наказах, групових і
соціальних нормах;
- соціалізації – засвоєння персоналом, особливо молодими працівниками, соціальних норм, комунікативних навичок і вмінь, прогресивних стандартів поведінки, зорієнтованості
на інтереси організації тощо;
- соціально-педагогічну – вплив на виховання та розвиток особистості працівників.
На локальному рівні (спілкування між керівником і підлеглим) управлінське
спілкування виконує такі функції:
- контактну, метою якої є встановлення контакту й підтримання взаємозв’язку у формі постійного взаємного орієнтування;
- інформаційного обміну повідомленнями, думками, замислами, рішеннями;
- спонукальну – стимуляція активності працівника, щоб схилити його виконати певні
дії;
- координаційну – взаємне орієнтування та погодження дій для організації
діяльності;
- розуміння – адекватне сприйняття змісту повідомлення і розуміння намірів,
переживань станів співрозмовника;
- амотивну – пробудження у співрозмовника потрібних емоційних переживань, або зміна останніх;
- налагодження стосунків – усвідомлення свого місця в системі статусних ролей,
ділових, міжособових зв’язків у групі;
- впливу – зміна станів, поведінки, ціннісно-мотиваційної сфери (намірів, установок,
думок, рішень, уявлень, потреб, стандартів поведінки).
В управлінні персоналом спілкування є самостійним компонентом управлінської
діяльності. Воно здійснюється за допомогою специфічних засобів – мовних і немовних – та характеризується суб’єктивною зорієнтованістю (на іншу людину).
У спілкуванні виділяють такі три сторони: 1) комунікативну; 2) інтерактивну
та 3) перцептивну.

7
В управлінському спілкуванні суб’єкт і об’єкт управління обмінюються інформацією у формі рішень, задумів, ідей, звітів, доповідей, повідомлень. Саме ділове спілкування в цьому разі є комунікативним процесом, який має такі особливості: наявність зворотного зв’язку; наявність комунікативних бар’єрів; феномен комунікативного впливу.
Інтерактивна сторона управлінського спілкування пов’язана з організацією праці –
її поділом, кооперацією, синхронізацією відповідно до технологічного процесу.
Перцептивна сторона управлінського спілкування визначається як процес сприйняття та взаєморозуміння між учасниками управлінських відносин.
Така необхідність зумовлена об’єктивними факторами, що набувають форми закономірних принципів. Серед останніх психологи виділяють такі:
- Закон невизначеності сприймання. Одна і та ж інформація або управлінська дія можуть сприйматися різними людьми неоднаково залежно від психологічної структури окремої особистості;
- Закон неадекватності сприймання людини людиною, оскільки людина є
складною автономною психологічною системою;
- Закон неадекватності самооцінки, яка може бути завищеною або заниженою;
- Закон розщеплення змісту управлінської інформації. З рухом інформації по
ієрархічних рівнях організації зміст її відхиляється від початкового;
- Закон самозбереження. Провідним мотивом людини є намагання захистити себе,
зберегти особистий статус, власну гідність.
4.4 Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
У процесі взаємодії та спілкування людей через різні інтереси й погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту.
Виникненню конфлікту передує конфліктна ситуація, яка передбачає:
- наявність об’єкта конфлікту;
- протилежні цілі учасників конфлікту;
- відсутність відкритих зіткнень, які усвідомлюються як конфлікт.
Об’єктом конфлікту є те, що викликає дану конфліктну ситуацію. Часто це зовнішній привід, а не причина.

8
Учасники конфліктної ситуації не перебувають постійно у ворожих стосунках, а виступають в ролі опонентів як представники різних груп, підрозділів, організації в цілому.
Тому сила кожного в досягненні перемоги неоднакова і визначається так званим рангом опонента. Так, опонентом першого рангу є індивід, який виступає від власного імені та переслідує особисті цілі; опонент другого рангу – це група, яка переслідує групові цілі;
опонент третього рангу – структура, що складається з кількох груп, які взаємодіють. У
більш складних організаційних структурах ранг опонентів може зростати.
Обов’язковою умовою переростання конфліктної ситуації в конфлікт є певні дії з боку опонентів, спрямовані на досягнення своїх цілей. Такі дії називаються інцидентом.
У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами,
суперечками, ворожістю. Тому поширеною є думка, що конфлікт є небажаним явищем і
його необхідно негайно вирішувати, тільки-но він виникне. Так, прихильники школи
«людських відносин» в управлінні вважали, що конфлікт – це зло і його слід уникати.
Наслідки конфлікту залежать від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктами, необхідно знати причини їх виникнення. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, як показує
аналіз, фактори конфліктів пов’язані з процесом роботи, недоліками в організації
виробництва, формами розподілу створеного продукту, різними інтересами працівників.
Управління конфліктами виходить з урахування їхніх типів. Розрізняють чотири
типи конфліктів: 1) внутріособистісний; 2) міжособистісний; 3) між особистістю і групою та 4) міжгруповий.
Внутріособистісний конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо:
до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи; не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника; не збалансовані обов’язки,
права та повноваження працівника; мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.
Міжособистісні конфлікти найбільш поширені й виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей, проектів тощо. Міжособистісний конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Зіткнення особистостей може спричинятися різними рисами характеру, поглядами, цінностями або невмінням спілкуватися.

9
Конфлікт між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути й те, що працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи,
або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі
методи управління.
Оскільки організація складається з багатьох формальних і неформальних груп, то між ними можуть виникати конфлікти. Найчастіше міжгрупові конфлікти виникають через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.
Конфлікт може бути вирішений за допомогою таких трьох типів дій:
- односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;
- взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;
- інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.
4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність
діяльності організації
Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація.
Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої групи (колективу).
Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:
- соціальна взаємодія – спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими,
економічними й соціальними нормами;
- соціально-психологічна взаємодія – це взаємини між людьми в процесі спільної
діяльності;
- психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

10
Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група – це спільність людей,
об’єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю,
взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.
Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що: він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної
діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні
психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці; забезпечує механізм зворотного зв’язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку; визначає
міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.
Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності
елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально- психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як сти- мулюючим, так і пригнічуючим. У зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.
У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон’юнктивними
(об’єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи;
наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп;
переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи,
конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні

11
продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.
Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Document Outline

  • Тема 3
  • СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
    • 1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
    • 2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
    • 3. Комунікації в управлінні персоналом
    • 4.4 Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
    • 4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність
    • діяльності організації


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал