Основні психологічні аспекти управління навчальним закладом: психологічна компетентність керівника, соціально-психологічний клімат колективу, вирішення конфліктних ситуацій



Скачати 143.15 Kb.
Дата конвертації16.01.2017
Розмір143.15 Kb.
Синявіна Тетяна Миколаївна, методист з

психологічної служби комунального закладу

Тростянецької районної ради «Районний

методичний центр»

Основні психологічні аспекти управління навчальним закладом: психологічна компетентність керівника, соціально-психологічний клімат колективу, вирішення конфліктних ситуацій

Розв’язання завдань сучасної освіти, зокрема середньої загальноосвітньої школи, оптимізація навчально-виховного процесу передбачає врахування різних чинників – політичних, економічних, законодавчих, соціальних тощо. Вагоме місце серед них посідають соціально-психологічні чинники, що пов’язані із урахуванням індивідуально-психологічних особливостей людей та закономірностей спілкування в соціальних групах.

Сьогодні ми з вами розглянемо 3 основних аспекти.

І Психологічна компетентність керівника.

Під психологічною компетентністю особистості ми розуміємо наявність необхідних психологічних знань, умінь і навичок. Найбільш необхідними для керівників освітніх організацій є психологічні знання та вміння, які допомагають жити повноцінним, цікавим, насиченим життям на благо собі, оточуючим, колективам очолюваних ними організацій та сприяють успішному функціонуванню цих організацій.

До психологічних особливостей компетентного керівника відносить: здатність бачити перспективи розвитку своєї діяльності; вміння створити ефективну управлінську команду; самостійність і винахідливість у прийнятті управлінських рішень; креативність і здатність до нововведень; динамічність своїх думок та вчинків.

Розвиток психологічної компетентності сучасного керівника освітньої установи повинен бути спрямований на усвідомлення ним можливостей своєї особистості, взаємостосунків з оточуючими людьми, формування здатності їх розвивати, поліпшувати, конструктивно впливати на інших. Отже, можна стверджувати, що головною метою зростання психологічної компетентності керівника є розвиток здатності активного, творчого розуміння керівником свого внутрішнього світу й оточуючих його соціально-економічних умов.

Структура психологічної компетентності керівника освітньої організації включає наступні взаємопов’язані та взаємозумовлені компоненти:

А) когнітивний – сукупність психологічних знань, необхідних для конструктивної управлінської взаємодії: про особливості особистості колег, їх потреби; власні бажання, прагнення, потреби, домагання, розуміння своїх можливостей;

Б) операційний – сукупність умінь та навичок, що забезпечують успіх управлінської діяльності; вміння долати стереотипи негативного самосприйняття та сприйняття інших людей; викликати симпатію в колективі, встановлювати позитивні міжособистісні стосунки; впливати на людей, мотивуючи їх до успішної освітньої діяльності;

В) мотиваційний – активне прагнення керівника освітньої установи до самовдосконалення, підвищення власної управлінської компетентності, особистісного зростання.

Розвиваючи вищеназвані компоненти психологічної компетентності, керівник зможе стимулювати власне особистісне зростання, вдосконалювати себе, гармонізувати свою взаємодію з оточуючим світом і людьми (колегами, учнями), а також взаємодію очолюваної освітньої організації чи підрозділу з іншими суспільними інститутами.

Компонентом психічної структури особистості є морально-психологічні якості, що зумовлюють можливість керівника приваблювати людей, сприяють створенню комфортного мікроклімату та розвитку професійних і міжособистісних стосунків, формуванню організаційної культури школи, свідомої дисципліни та трудових відносин у колективі, без чого успішна управлінська діяльність неможлива.

Для ефективного керівництва колективом психологічно-компетентній людині з розвинутими діловими якостями мають бути притаманні вольові риси, що дозволяють свідомо керувати власною поведінкою і діяльністю та пов’язані з подоланням внутрішніх і зовнішніх перешкод. Також важливе значення для менеджера має така особистісна характеристика, як упевненість у собі, що проявляється через наявність у людини чіткої мети та рішучих дій в її досягненні

Отже, психологічна компетентність керівника школи – це одна із базових складових професійної компетентності сучасного директора школи. Вона дозволяє кваліфіковано й оптимально здійснювати роботу директора з педагогами та учнями на основі реального врахування їхніх індивідуально-психологічних особливостей, а також соціально-психологічних процесів і явищ в педагогічному та учнівському колективах.

Сучасний керівник повинен бути носієм організаційних змін. Це особистість, що вміє виробляти нові підходи до вирішення проблем; фахівець, що пропагує нові цінності серед співробітників і готовий переборювати тривалі труднощі, оскільки процес знаходження нового найчастіше розтягується на тривалий час. Керівник повинен бути не тільки генератором нових ідей, але й уміти керувати процесом збагнення нового. Його мислення має бути творчим, що виражається в умінні відкидати традиційні, стандартні та знаходити нові, оригінальні рішення, в умінні мислити варіативно (передбачати кілька можливих варіантів вирішення проблеми) й вибирати оптимальне.

ІІ. Соціально-психологічний клімат педагогічного колективу.

Соціально-психологічний клімат — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

Психологічний клімат педагогічного колективу характеризує відносно стійкі стани вчительського колективу, значимі для діяльності його членів, який може бути сприятливим чи несприятливим, добре чи погано впливати на самопочуття.

Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість – усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.

Дослідження показують, що стреси, нервові зриви пов’язані з труднощами в роботі, переживають 82,7% опитаних вчителів, вони бувають викликані стосунками з колегами у 49,8% та взаєминами з дирекцією школи у кожного другого респондента.

Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.

До основних суб’єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом.

Об’єктивними показниками сприятливого соціально-психологічного клімату є:


  • результативність праці педагогічного колективу (рівень розвитку, якість засвоєння знань, рівень вихованості учнів тощо);

  • плинність кадрів;

  • стан трудової дисципліни;

  • частота конфліктів.

Отже, основними факторами, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в школі є:

  • зміст праці та ступінь задоволення нею;

  • умови праці і побуту та задоволеність ними;

  • ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;

  • стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність ними.

Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, створювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці.

Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:



  • при доборі кадрів намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;

  • за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників щодо виконання конкретних обов’язків;

  • справедливо оцінювати діяльність співробітників з визначення усіх позитивних якостей праці і ставлення до неї;

  • вживати заходів щодо визначення методичних труднощів вчителів та максимально враховувати необхідність їх подолання у різноманітних формах роботи з підвищення кваліфікації;

  • звертати особливу увагу на період трудової адаптації випускників вузів;

Задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всього колективу також залежить від добрих стосунків керівника із заступником. Добре, якщо між ними не йде конфронтація, а її не буде, коли керівник та його заступник діють в одному соціально-психологічному напрямку, коли є сумісність між ними. Психологічні дослідження доводять, що оптимальним варіантом сумісності є збігання демократичних стилів директора школи та його заступника, а найгіршим – збігання жорстких стилів керівництва.

Задоволеність педагогів стосунками з учнями набуває зараз великого значення в зв’язку з демократизацією та гуманізацією навчально-виховного процесу. А для педагога завжди мало значення, як саме ставляться до нього діти. Постійні взаємини педагога з дітьми – одна з найважливіших умов у роботі, вони є могутнім пульсом до вдосконалення майстерності, творчості. А позитивні стосунки з учнями можуть бути компенсуючим фактором, який допомагає педагогу пережити такі негативні обставини, як складні взаємини з колегами та керівником школи, недостатня оплата, віддаленість школи від дому і т.д..

Шляхами формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі школи є:


  • вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);

  • удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;

  • постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення якої потребує напруженої творчої праці;

  • гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;

  • удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління.

Різнобічному вивченню педагогічних кадрів сприяють: спостереження за роботою вчителя на уроці і в позаурочний час; аналіз шкільної документації; анкетування вчителів та учнів; бесіди з учителем з різноманітних питань шкільного життя, психолого-педагогічних та інших проблем; спостереження за настроєм вчителя, його манерою спілкування в учительському і учнівському колективах, характером його бесід з батьками; аналіз мови; оціночні позиції вчителя, жестів міміки, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д.

При вивченні особистісних якостей кожного вчителя важливо е тільки зрозуміти його характер, стиль його стосунків у колективі, але й виявити інтереси і нахили, захопленість, ораторські та творчі здібності.

Усю діагностичну роботу за запитом директора навчального закладу повинен здійснювати шкільний практичний психолог.

ІІІ Ефективне вирішення конфліктних ситуацій.

Важливими завданнями керівника навчального закладу є створення безпечних психологічних умов праці, тобто такого соціально-психологічного клімату, який сприяє досягненню позитивних результатів спільної діяльності педагогічного колективу. Важливими чинниками його стабілізації є зниження рівня конфліктності, урегулювання накопичених протиріч між працівниками.

Коли з виникненням непорозуміння, стосунки ускладнюються й стає неможливим надалі конструктивно вести діалог, починається міжособистісний конфлікт. Конфлікт – це процес зіткнення двох або більше сторін, що виникає внаслідок розбіжностей позицій та поглядів, ціннісних орієнтацій, цілей і виявляється у загостренні суперечностей між цими сторонами. До основних чинників, що спричиняють конфлікти в освітніх організаціях, відносять:


  • у діяльності працівників: скорочення рівня заробітної плати, збільшення обсягу роботи; небажання виконувати нові види діяльності; необхідність кардинально перебудовувати свою роботу; відчуття невизначеності та невпевненості; недостатність інформаційного забезпечення;

  • у діяльності керівників навчальних закладів: погіршення взаємин із працівниками; неуважність до їхніх думок, пропозицій, вимог і побажань; схильність до агресивного керівництва.

За своєю природою конфлікти в освітніх організаціях є, переважно, міжособистісними. Основою таких конфліктів може бути ресурсне або ціннісне протиріччя: розподіл ресурсів, взаємозалежність завдань, відмінності у поглядах на конкретну ситуацію, цінностях, стилях поведінки, рівні освіченості та комунікативних здібностей. З огляду на це, необхідно чітко визначати причини виникнення конфліктів й оперувати різними методами управління ними.

З позиції психології, конфлікти — це природні закономірні процеси у життєдіяльності людей і організацій, які є неминучими умовами їх розвитку. Невипадково, у психології міжособистісних конфліктів виділяють дві його форми: конструктивну і деструктивну. Відповідно, перший тип характеризується досягненням порозуміння між сторонами, тоді як у другому випадку «вирішення проблеми стає неможливим, міжособистісні стосунки руйнуються».

Основними наслідками деструктивного розв'язання конфліктів є: наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, непродуктивні стосунки між працівниками, невдоволеність спільною діяльністю, відхід від вирішення назрілих проблем, послаблення згуртованості колективу. Тривалі, нерозв'язані конфлікти негативно впливають на міжособистісні стосунки, дестабілізують соціально - психологічний клімат у педагогічному колективі. На підставі проведених психологічних досліджень виявлено, що втрата робочого часу від конфліктів і після конфліктних переживань складає приблизно 15 %, а продуктивність праці може знижуватись до 20 %. Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів усіх сторін, а також досягнення розуміння. Успішно врегульований конфлікт сприяє поліпшенню психологічного клімату в колективі, поглибленню взаєморозуміння, зміцненню партнерських стосунків, розширює можливості особистісного зростання кожного працівника. За умов конструктивного розв'язання конфліктів сторони набувають досвіду співпраці.

Основна мета управління конфліктами полягає у тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв’язанню конструктивних. При забезпеченні ефективного управління конфліктом його наслідки можуть позитивно впливати на подальший розвиток освітньої організації.

Основними методами розв'язання конфліктних ситуацій є структурні і міжособистісні. Структурні — це методи впливу на організаційні конфлікти, що виникли через неправильний розподіл повноважень, існуючу організацію праці, прийняту систему стимулювання і т. д. До них відносяться: роз'яснення вимог до роботи, формування координаційних та інтеграційних механізмів, організаційних цілей, використовування систем винагороди. До міжособистісних стратегій розв'язання конфліктних ситуацій належать суперництво, уникнення, пристосування, співробітництво і компроміс. Однією з альтернативних форм вирішення конфліктів є посередництво – добровільне і конфіденційне порозуміння конфліктуючих сторін у присутності незацікавленої, нейтральної третьої особи – посередника. Посередник полегшує процес спілкування і взаєморозуміння сторін; фокусує увагу на їхніх інтересах; сприяє пошуку продуктивного розв’язання проблеми, надаючи можливість дійти власної згоди. Провідну роль у розв’язанні конфліктів у педагогічному колективі та налагодженні простору співпраці й взаємопідтримки відіграє керівник. У стосунках з підлеглими керівник виступає суб’єктом управління. Управління конфліктами – це цілеспрямований вплив на поведінку учасників конфлікту з метою усунення та мінімізації причин, що його зумовили; забезпечення конструктивного вирішення проблем, які стали предметом конфлікту.

Існують такі компоненти конфліктологічної компетентності керівника: мотиваційно-ціннісний, когнітивний, комунікативний, рефлексивний, емоційно-вольовий.

1) Мотиваційно-ціннісний компонент відображає загальну спрямованість керівника на побудову партнерських стосунків, мотивацію на вирішення конфліктів із збереженням стосунків. Саме цінності допомагають обирати кращий спосіб емоційно-доцільної поведінки у різних життєвих ситуаціях, зокрема конфліктних.

2) Когнітивний компонент пов'язаний з конфліктологічною грамотністю, охоплює теоретичні знання у галузі конфліктології, психології, менеджменту (основи психології особистості; причини виникнення конфлікту, закономірності його розвитку й перебігу, наслідки для організації й опонентів; стратегії вирішення конфліктів та поведінки у конфлікті; знання про етичні принципи, нормативні та моральні регулятори поведінки в умовах управління і вирішення конфліктів, про організаційну й професійно- управлінську культуру).

3) Комунікативний − містить уміння організовувати конструктивний діалог з учасниками конфлікту, враховуючи їхні психологічні особливості та емоційні стани; використовувати технології ефективного спілкування та раціональної поведінки у конфлікті: активно слухати, чітко і зрозуміло висловлювати думки, переконливо арґументувати, надавати зворотний зв'язок, користуватися невербальними засобами для покращення комунікації та ін. Продуктивна комунікація на засадах рівноправного діалогу, відкритий обмін інформацією стосовно мети та засобів її досягнення, дозволяють виявити інтереси та позиції обох сторін, спільно знайти взаємовигідне вирішення проблеми, поновити стосунки.

4) Емоційно-вольовий виявляється в саморегуляції керівника у процесі продуктивного залагодження конфліктів; вольовій реалізації знань, умінь, навичок, досвіду, цінностей в умовах конфліктної взаємодії; здійсненні активного впливу на творення організаційної культури і формування сприятливого психологічного мікроклімату в колективі, що забезпечує його стабільний розвиток. Емоційна саморегуляція під час взаємодії в умовах конфлікту надзвичайно важлива, оскільки негативні емоції впливають на адекватність сприйняття й оцінки ситуації, поведінки та намірів як своїх, так і партнера. Вона передбачає уміння управляти емоціями, висловлювати їх конструктивно впливати на емоційний стан партнера, дотримуватись етичних норм щодо учасників конфлікту.

5) Рефлексивний − включає здатність керівника до самоспостереження, самоаналізу особливостей власної поведінки у конфлікті та самовдосконалення на основі осмислення досвіду вирішення конфліктних ситуацій. Рефлексія є необхідним компонентом конструктивної взаємодії, оскільки це спосіб самопізнання, а також пізнання та розуміння партнера. Від ступеня порозуміння між сторонами конфлікту залежить знаходження прийнятного для них рішення і продовження взаємостосунків. Постійна активна рефлексія дає можливість змінювати тактику поведінки та впливати на опонента.

Орієнтовний перелік основних конфліктологічних компетенцій керівника освітнього закладу:



  • застосовувати стратегії співпраці і компромісу (стратегія «виграв-виграв») в процесі вирішення конфлікту;

  • усвідомлювати себе як рівноцінного суб’єкта конфліктної взаємодії, бути відповідальним за її процес та результат;

  • проводити аналіз конфлікту та його структурувати, виявляти інтереси та побоювання опонентів;

  • відокремлювати факти від припущень, проблему від особистості;

  • володіти уміннями активного слухання;

  • переконливо аргументувати;

  • виявляти спільні інтереси для вирішення конфлікту;

  • перефразовувати конфліктогенні вислови в позитивні твердження;

  • пропонувати альтернативні шляхи вирішення конфліктів, які б задовольняли інтереси двох сторін;

  • співпрацювати з опонентом у процесі творчого пошуку взаємоприйнятного рішення проблеми;

  • управляти власними емоціями в процесі конфліктної взаємодії;

  • відокремлювати емоції від змістових питань суперечки; ідентифікувати емоційний стан опонентів за невербальними ознаками й конструктивно на нього реагувати;

  • використовувати невербальні засоби для покращення комунікації;

  • надавати і отримувати зворотний зв’язок: конструктивно висловлювати і сприймати критику, зауваження, претензії;

  • виявляти толерантність стосовно опонента, неупереджено сприймати його думку;

  • асертивно захищати власні психологічні кордони, свою точку зору, захищати себе від маніпуляцій;

  • поновлювати стосунки з опонентом;

  • адекватно оцінювати власні позитивні та негативні якості, які сприяють і заважають вирішенню конфліктів.


Використана література

  1. http://www.ebk.net.ua/Book/synopsis/pedagogika/part5/026.htm

  2. Матійків І. Роль конфліктологічної компетентності керівника у створенні безпечних психологічних умов праці у педагогічному колективі / І. М. Матійків // Науковий вісник Львівського державного університету внутрішніх справ. Серія психологічна : зб. наук. пр. — Вип. 2(1). — Львів : ЛьвДУВС, 2012. — С. 434-443 (0,6). Електронний ресурс: http://www.lvduvs.edu.ua/

  3. Інноваційні технології роботи психологічної служби : методичний посібник /[Алєксєєва С. В., Бардаченко Т. І., Галаган Ю. О., Ільницька А. В., Сирота Л. В.,Сухенко Я. В.] ; за ред. Я. В. Сухенко. – Полтава : ПОІППО, 2011. – 109 с.


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал