Основи менеджменту Розділ вступ до менеджменту




Сторінка4/41
Дата конвертації03.12.2016
Розмір4.45 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   41
2.6. Концепція "виробничої демократи"
За останні роки широке поширення в США одержала доктрина "виробничої демократії", або як її ще називають "демократії на робочих місцях". Суть її в тому, що наймана праця, будучи законним "акціонером" підприємства, може і повинна відігравати порівняно більшу роль в управлінні виробництвом.
Поява подібних новацій в американському менеджменті не випадкова. Вже до середини 60-х років у багатьох експертів і теоретиків менеджменту сформувалась впевненість, шо приватновласницькі організації не досягають своїх цілей з належною ефективністю через
ігнорування проблем і суперечностей соціального середовища. Іншими словами, менеджмент не повинен замикатися тільки на питаннях удосконалення внутрішньої структури підприємств, а повинен вміти сприймати багато сигналів із обставин, які швидко змінюються, та вміти визначати свою активну стратегію.
Концепція "виробничої демократії" саме і виникла із намагання задовольнити цю потребу.
Засновниками цієї ідеї вважають соціологів Дж. Коула і А. Горца. Вони доводили можливість управління приватними корпораціями через контрольовані робітниками виробничі ради. Беручи участь в роботі цих рад, робітники з часом одержали б можливість контролювати весь процес виробництва, навчатися навичкам управління в промисловості і завоювати довір'я громадськості, яке необхідне для управління в інших сферах життя суспільства.
Концепція "виробничої демократії" відрізняється від попередніх доктрин "людських відносин" і "управління трудовими ресурсами" тим, що в практичному здійсненні вона менше залежить від свавілля менеджерів, оскільки виробничі відносини між менеджерами і робітниками базуються на міцнішій правовій основі. Завдяки створенню робочих рад на ряді американських фірм і корпорацій управлінські права робітників дійсно розширились. Ці ради мають консультативні повноваження, але вони все-таки впливають на прийняття управлінських рішень на рівні виробничих дільниць і бригад.
Нині в США можна виділити чотири основних типи експериментів з залучення робітників до управління:
Участь робітників в управлінні якістю продукції і праці на цеховому рівні.
Створення робітничих рад або спільних колективів робітників і управляючих.
Розробка систем участі в прибутках.
Залучення претендентів робітників у ради директорів корпорації.
Робітники мають право самі приймати рішення з багатьох питань виробничого життя, в той час як роль менеджерів зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати і впливати. Власний успіх менеджменту починає оцінюватися в категоріях, які виходять за
http://www.library.if.ua/books/3.html межі сфери чисто економічної ефективності. Якість життя членів організації (освіта, житло, охорона здоров'я), а також здатність робітників бути активними і відповідальними учасниками при прийнятті рішень в першу чергу беруться до уваги при оцінці соціальної результативності менеджменту.
З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини "виробничої демократії" в західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають з рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. Це вивільнило б творчі ресурси, стимулювало б моральну мотивацію і взаємні трудові зобов'язання робітників. Згідно з оцінками аналітиків менеджменту, у більшості випадків свобода робітників у сучасних організаціях обмежена соціальною відповідальністю, а від персоналу вимагається беззастережна підлеглість органам управління, шо стоять вище. По суті, мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.
В сучасних умовах менеджмент повинен використовуватися менше як система влади у вигляді вертикальної ієрархічної піраміди і більше як ресурс розвитку горизонтальної організації системи.
Позбувшись великої кількості чисто технічних функцій, менеджери головну увагу можуть зосередити на роботі з кадрами.
Завдяки менеджменту вперше в історії суспільство здатне забезпечити зайнятість значної кількості інтелектуальних кваліфікованих людей у продуктивній праці, в той час як раніше жодне суспільство не в змозі було Утримати більше як жменьку таких людей, оскільки ніхто не знав, як поєднати разом представників таких різних спеціальностей і знань для досягнення спільних цілей.
Вже тепер стало очевидним, що розвинута комп'ютерна технологія вимагає радикальних змін у традиційних методах і мотивації праці. Старі методи "наукового менеджменту" засновані на поділі виробничого процесу на дискретні завдання, можливість вирішення яких залежить від незначної майстерності і навичків робітників. Вони стають безнадійно застарілими в комп'ютеризованому виробництві, де багато функцій, в т. ч. обробка металів, збір і випробування, здійснюються нетрадиційними методами.
За твердженням органу американських ділових кіл - журналу "Бізнес",— менеджери прийшли до розуміння того, що ефективного вирішення проблеми зниження конкурентоспроможності, в'ялого росту продуктивності праці і поганої якості продукції не може бути. Воно знайдене в міфічному "чорному ящику" з чудодійною технологією.
Нині в США починають формувати бригади на підприємствах, де робітники самі
http://www.library.if.ua/books/3.html розподіляють між собою обов'язки, порядок роботи, контролюють стан устаткування і якість продукції. Різновидом автономних бригад стали гуртки контролю якості. Це групи робітників з 5-15-ти осіб, які регулярно беруть участь в обговоренні питань, які стосуються підвищення якості продукції і продуктивності праці.
Однак далеко не всі американські менеджери мають намір давати оптимістичну оцінку перспективам бригадної праці та іншим практичним нововведенням.
Відповідаючи на запитання, чому бригадна праця не одержує широкого впровадження, не дивлячись на її результати, журнал "Бізнес цикл" зазначає, що це відбувається з однієї простої причини: бригадна праця вимагає різких змін в управлінському стилі і методах.
Стара істина про те, що головна функція менеджерів полягає в контролі за робітниками, належить заміні концепцією, згідно з якою менеджери повинні надихати робітників до прояву ініціативи.
Але більшість менеджерів у США звикги до застарілого бюрократичного стилю роботи, відповідно до якого розпорядження адміністрації йдуть тільки в одному напрямку: зверху - донизу.
Розділ З НАУКОВІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ
3.1. Еволюція управлінської думки
Перший етап у розвитку управлінської думки дістав назву наукового управління.
Наукове управління (1885 — 1920)
Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілбрет та Генрі
Гантта.
Ці творці школи наукового управління думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того, щоб добитися їх більш ефективного використання.
У 1911 р. вийшла книга Ф.Тейлора "Принципи наукового управління". Вона започаткувала науку управління як самостійну галузь наукових досліджень і практичної діяльності. Він розробив ряд методів наукової організації праці. Так. при виконанні операцій застосовувалося преміювання працівників з метою їх заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва.
Тейлор і його сучасники фактично визнавали, шо робота з управління — це певна спеціальність, організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, шо вона робить найбільш успішно. Цей підхід різко відрізнявся від старої системи, при якій робітники самі планували свою роботу.
Наукове управління не нехтувало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавлення працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні обсягів виробництва.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники, практики та вчені побачили, що методи й підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.
2. К/іасична або адміністративна школа в управлінні (1920—1950)
Появу цієї школи пов'язують з іменами А. Файоля, Л. Урвіка, Д. Мунл.
А. Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Л. Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Д. Мунл працював під керівництвом Альфреда
П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторе".
Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.
3. Школа людських відносин (1930—1950)
Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефективності організації. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Тому школу людських відносин інколи називають неокласичною школою.
Вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.
Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища.
Дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу за своїх працівників, то й рівень задоволеності їх буде зростати, я це приведе до підвищення продуктивності. Вопи рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які містили більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можіивостей спілкування на роботі.
4. Поведінкові науки (1950 —дотепер)
Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати Криса
Арджириса, Ренціса Лайкерта, Дугласа Мак-Грего-ра і Фредеріка Герцберга. Вони вивчали
http://www.library.if.ua/books/3.html різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи та якості родового життя.
Якшо школа людських відносин зосереджувала свою увагу головним чином на методах налагодження міжособистих відносин, то новий підхід намагався допомогти працівнику усвідомити свої власні можливості. Методи вивчення працівника грунтувалися на застосуванні науки про поведінку до побудови і управління організаціями. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Популярність поведінкового підходу значно виросла в 60-ті роки. Ним були охоплені всі галузі управління. Представники цієї школи пропагували свій підхід як єдиний найкращий шлях вирішення управлінських проблем. Головним в історії поведінкових наук було твердження того, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства в цілому.
Емпірична школа управління.
У процесі подальшого розвитку управлінської думки відбулося повернення до практики управління. З'явився новий напрям менеджменту
— емпірична школа, яка є відображенням попередніх течій. На думку теоретиків цієї школи, головним завданням у галузі менеджменту є: одержання, обробка й аналіз практичних даних та видача на цій основі рекомендацій для керуючих.
Виділяють два основні напрями емпіричної школи: дослідження в галузі практики організації управління та розробка теоретичних основ сучасного капіталістичного суспільства.
Головним напрямом досліджень в емпіричній школі є вивчення змісту праці та функцій керівників. Вибір такого напряму досліджень пов'язаний з тим, що теоретики акцентують увагу на професіоналізації управління, тобто перетворенні праці з управління в самостійний, специфічний вид — в особливу професію.
Школа соціальних систем.
Обґрунтовуючи подальший розвиток ринкових відносин, ряд вчених (Д. Марч, Г. Саймон, А.
Епіціоні та ін.) критично підійшли до попередніх управлінських теорій з урахуванням сучасного лосвілу і сформували нову
— теорію соціальних систем. Ця теорія використовує в своєму вченні висновки школи людських відносин. Працівника в організації розгляда ють як соціально орієнтовану істоту, потреби якої впливають на середо вище в організації. В свою чергу, середовище має зворотний вплив на працівника. Школа соціальних систем розглядає людину в соціальній групі як один із багатьох взаємозалежних і взаємодіючих факторів у склад
http://www.library.if.ua/books/3.html ному комплексі соціальних відносин організації.
5. Кількісний підхід (1950 — дотепер)
До Другої світової війни кількісні методи використовувались в управлінні недостатньо.
В кількісному підході виділяють:
— дослідження операцій і моделі;
— вплив кількісного підходу.
Дослідження операцій і моделі за своєю суттю — це застосування методів наукового дослідження доопеhаційних проблем організації.
Після постановки проблеми група спеціалістів з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель — це форма зображення реальності. Вона дешо спрощує реальність і подає
її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну і відношення між ними.
Найбільшим поштовхом до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп'ютерів.
Нова школа.
Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обгрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп'ютерів. Послідовниками цієї школи можна назвати таких дослідників менеджменту, як Р. Люса, Д. Форстера, А. Голдберга та ін.
.2. Розвиток управлінської науки в Україні
Так як Україна входила до складу СРСР, то її управлінська наука розвивалася виходячи з підходів, які тоді були. Ряд досліджень були спрямовані на вдосконалення адміністративно- командної системи, в зв'язку з чим був накопичений певний досвід.
Автори Андрушків Б.М. і Кузьмін О.Є. [1, С13-14] в своїй книзі виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів:
1-ший етап (жовтень 1917 — березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обгрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.
2-гий етап (1921 — 1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З'явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.
3-тій етап (1929 — 1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.
4-тій етап (1946 — 1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально — галузевої системи
http://www.library.if.ua/books/3.html управління, що призвело до поглиблення адміністрування.
5-тий етап (1965 — 1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.
6-тий етап (1975 — 1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно — командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких належить до сьомого етапу
(1985). В ньому розрізняють:
1-ший підетап — робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;
2-гий підетап — застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;
3-тій підетап — впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи;
4-тий підетап — впровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;
5-тий підетап — початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється вже в умовах розвитку незалежної національної економіки України.
На різних етапах розвитку управлінської науки суттєвий внесок в неї зробили такі відомі українські вчені, як О. Терлецький, М. Павлик, М. Драгоманов, М. Зібер, С. Подолинський,
М. Туган-Барановський, І. Вернадський, М. Вольський, Г. Цехановецький, К. Воблій, Т.
Война-ровський, В. Бандера, І. Коропецький та ін.
3.3. Наукові основи управління
Під науковими основами управління розуміється система наукових знань, яка складає теоретичну базу практики управління, а точніше забезпечення практики менеджменту науковими рекомендаціями.
Першим етапом методології наукового управління був аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів. Потім була обгрунтована необхідність систематичного використання стимулювання з метою зацікавленості робітників у підвищенні продуктивності праці і росту обсягів виробництва.
У зарубіжній науці управління склалися чотири найважтивіші концепції, які внесли суттєвий вклад у розвиток сучасної теорії та практики управління. Це: теорія наукового управління, теорія адміністративного управління, теорія управління з позицій психології людських відносин, теорія управління з позицій науки про поведінку.
Концепція наукового управління одержала розвиток у США з початку XX століття. її засновником був Ф. Тейлор, книгу якого "Принципи наукового управління" вважають початком визнання менеджменту наукою і самостійною галуззю дослідження. Було
http://www.library.if.ua/books/3.html доведено, шо методи, які використовуються в науці і техніці, можуть ефективно використовуватися в практичній діяльності організації для досягнення визначених цілей.
Концепція адміністративного управління була направлена на розробку загальних проблем і принципів управління організацією в цілому. В рамках цієї концепції в 20-ті роки було сформульовано поняття організаці йної структури фірми як системи взаємозв'язків, які мають певну ієрархію. З'явилося розуміння того, шо організацією можна управляти систематизовано, щоб більш ефективно досягати її цілей. Ця концепція одержала також назву класичної школи управління.
Концепція управління з позиції психології і людських відносин вперше визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомоги інших людей". Дослідження, проведені психологом А. Маслоу, показали, що мотивами вчинків людей є не економічні сили, а різні потреби, які не можуть задовольнитися тільки грошима.
Концепція управління з позицій науки про поведінку — це сучасна теорія, яка одержала розвиток в 60 — ті роки. її основне кредо — підвищення ефективності організації в результаті підвищення ефективності її людських ресурсів. Звідси — дослідження різних аспектів соціальної взаємодії: мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства. Основна мета цієї концепції — це намагання допомогти робітнику створити власні можливості на основі застосування положень поведінкових наук до побудови та управління організаціями.
В основі менеджменту як концепції ринкового управління лежить об'єктивний процес доусуспільнення виробництва, в результаті якого у великих фірм з'явилася можливість впливати на ринок, здійснюючи його переділ, впливати на характер і механізм економічних відносин, які регулюють зв'язки між ринком та виробником.
Менеджмент як концепція ринкового управління направлений на удосконалення організації управління діяльністю окремих підприємств.
Реалізація менеджменту в практичній діяльності фірм виступає як система управління.
Отже, менеджмент регулюється законами розвитку ринків системи господарювання і направлений ня гнучке пристосування виробничо-збутової діяльності фірми до ринкових умов, які змінюються.
Крім того, існують три наукових підходи до управління, які одержані в сучасних умовах: підхід якдо процесу, системний підхід, ситуаційний підхід.
Підхід до управління як до процесу визначає його як процес, в якому діяльність направлена на досягнення цілей організації і розглядається не як одночасна дія, а як серія безперервних взаємопов'язаних дій — функцій управління (планування, організація, розпорядчий вплив, мотивація, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, підбір персоналу).
http://www.library.if.ua/books/3.html
При системному підході керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, таких як люди, структура, завдання й технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах середовища, яке змінюється.
При ситуаційному підході придатність різних методів управління визначається ситуацією.
Оскільки існує багато факторів як у самій організації, так і в навколишньому середовищі, то не існує єдиного найкращого способу управління організацією. Найефективнішим у конкретній ситуації є метод, який найбільш відповідає даній ситуації. Під ситуацією розуміється конкретний набір обставин, які впливають на функціонування організації в даний час. Використовуючи ситуаційний підхід, керівники можуть зрозуміти, які методи і засоби будуть найкращими шляхами діяти, щоб досягти цілей організації в конкретній ситуації. Для практичних цілей менеджери розглядають тільки ті фактори, які впливають в кожній конкретній ситуації. В зв'язку з цим менеджмент розглядається з різних точок зору.
Менеджмент як організація управління фірмою, яка здійснює будь-які види підприємницької діяльності, що направлені на одержання прибутку (підприємницького доходу). Зміст менеджменту, таким чином, полягає в досягненні фірмою певних результатів у ході підприємницької діяльності.
Менеджмент як орган управління. Звичайно під організацією розуміється структура (склад) виробничих підрозділів, у рамках яких проводяться заходи, що свідомо координуються та направляються на досягнення загальних цілей. Організація — це свого роду анатомія підприємства, управління — його фізіологія. Або: організація — це статика справи, управління — його динаміка.
Під органом управління часто розуміють керівництво, яке представляє фірму і діє від її імені.
3. Менеджмент як різні рівні апарату управління. Велика фірма має в своєму апараті три рівні, кожен з яких у своїй назві англійською мовою має слово "менеджмент".
На західних підприємствах розрізняють:
— топ-менеджмент - вища ланка управління (генеральний директор
- мідл-менеджмент — середня ланка управління (керівники управлінь та самостійних відділів);
- ловер-менеджмент — нижча ланка управління (керівники підвідділів та інших аналогічних
їм підрозділів).
4. Менеджмент — специфічний орган функціонуючого і комерційного підприємства. Підприємство може діяти тільки через свої органи, тобто через керівництво або менеджмент. Різниця менеджменту ділового підприємства від інших видів управління обумовлена метою такого підприємства. Завданням його управління є виробництво товарів або надання послуг, іншими словами — задоволення соціальних потреб
http://www.library.if.ua/books/3.html або потреб клієнтів через ринок.
На відміну від інших видів менеджменту, виробничий менеджмент в усіх своїх рішеннях повинен керуватися економічними результатами діяльності. Будь-яке рішення, яке приймається в сфері виробничого менеджменту - це захід економічного характеру.
Менеджмент, скоріше всього, — практична діяльність, ніж наука або професія, хоча він обіймає і те й друге. Його завдання спочатку зробити бажане можливим, а потім і реальним.
Якшо раніше успішним менеджером був той, хто швидше всіх реагував на зміну ситуації на ринку, то нині ним вважається спеціаліст, який не тільки активно реагує на зміни на ринку, а й сам змінює ринок, створює для свого підприємства нові ринки.
Головне в менеджменті — ставити цілі, які відповідають інтересам підприємства, роблять його рентабельним. Менеджмент дозволяє підприємству бути більше, ніж сума його окремих компонентів — капітал і співробітники. Але підприємство — це насамперед люди. Отож менеджмент пов'язаний саме з організацією роботи людей.
5. Менеджмент як процес прийняття управлінських рішень. Будь-яка ситуація, яка виникла в процесі управління, є завданням для керівника-менеджера і вимагає від нього прийняття рішень стосовно зміни цілі та програми дій. Будь-яке управлінське рішення є результатом зворотного зв'язку з ринком та іншими елементами зовнішнього середовища.
Прийняття рішень — прерогатива менеджерів всіх рівнів, які мають відповідні повноваження. Менеджер розглядає прийняте рішення з точки зору осіб, які відповідають за доведення рішення до виконавців і осіб, які забезпечують контроль виконання.
Аналіз інформації та прийняття на її основі управлінських рішень складають технологію менеджменту.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   41


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал