Основи менеджменту Розділ вступ до менеджменту




Сторінка3/41
Дата конвертації03.12.2016
Розмір4.45 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   41
2.3. Теорія індустріального менеджменту
Історичний шлях еволюції менеджменту нараховує більше 100 років, хоча перші спроби організації промислового виробництва на наукових засадах здійснювалися в Англії вже в перші десятиріччя XIX століття. В цей період економісти стали усвідомлювати ключову роль фігури управляючого в налагодженні ефективності капіталістичного виробництва, почали замислюватися над якостями менеджерів, характеризуючи їх як органи виробничого процесу. Англійський економіст Д. Лафлін вважав, що менеджер, який вміло вибирає місцерозташування фабрики, контролює фінанси, купує сировину і продає продукцію, вміє звертатися до робітників, ставити перед ними завдання, хто слідкує за ринком і знає, коли можна продавати, а коли притримати товар, хто в змозі чітко усвідомити, чого хочуть покупці, поєднати характер їхніх запитів з властивостями своїх продуктів, — такий менеджер є рідкісною людиною.
Перша половина XIX ст. і є тим періодом, коли в найбільш розвинутих країнах капіталізму, що зароджувався (спочатку в Англії, а потім у США), почали формуватися основи тієї дисципліни, яка потім одержала назву "менеджмент".
У цей час скрізь процвітав грубий, авторитарний стиль керівництва, почав інтенсивно накопичуватися основний капітал. Управлінська практика цих років може бути охарактеризована як авторитарний деспотизм, нелюдська експлуатація і безмежне свавілля у ставленні до підлеглих.
У період становлення фабричної системи виробництва функції менеджменту часто змішувалися з завданнями інженерних служб, а самі менеджери концентрувстли свою увагу головним чином на вирішенні чисто технологічних або економічних питань, внаслідок чого організаційні і соціальні аспекти діяльності підприємств фактично виходили за межі їх компетенції.
Менеджмент цієї епохи характеризується жорсткою дисципліною і військовим устроєм організації. Перші менеджери широко використовували методи армійської дисципліни, суворо карали працівників для забезпечення беззастережної покори. З настанням
індустріальної революції багато робітників були втягнуті в сферу промислового виробництва на основі інших принципів дисципліни та організації. Природа фабричної праці вимагала своєчасного і точного виконання робітниками всіх виробничих операцій, що стало неможливим без певного втягування їх у сам процес організації виробництва, яка змусила менеджмент поступово змінювати характер своїх організацій від тотального нагляду за процесом праці до його організації на основі самостійної відповідальності персоналу.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Можна погодитися з думкою авторів американської енциклопедії професійного менеджменту, що відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджменту слід вважати 1886 рік, коли Г. Таун (! 844— 1924) (президент мануфактурної компанії "Йель энд
Таун") на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків проголосив доповідь на тему: "Інженер як економіст".
Уній він вперше порушив питання про роль менеджменту як відносно самостійної сфери наукових знань і професійної спеціалізації, яка за своєю практичною значущістю рівнозначна інженерній праці. Таун доводив: ''Менеджмент повинен бути виділений в окрему науку із своїм предметом, літературою і асоціаціями, оскільки ми у цьому випадку, підприємці і менеджери, можемо мати взаємну вигоду із спільного досвіду".
Основи вивчення менеджменту були закладені реальними досвідченими людьми, які управляли першими фабриками і фірмами. Однак менеджмент не визнавали як важливу складову успіху або невдачі фірми до тих пір, поки не виникло порівняно багато підприємств
із схожими проблемами, які перетворили ділове адміністрування в особливе мистецтво і вид занять, не залежних від конкретної фірми або галузі промисловості. Завдання менеджерів полягало в тому, щоб спеціаліст входив у структуру влади фірми і дати йому більше автономії, ніж робітнику, для розвитку в ньому прагнення ідентифікувати свої власні
інтереси з інтересами фірми.
Серед піонерів менеджменту можна відзначити і X. Мюнстерберга (1863—1916). Він був зачинателем промислової психології, проблемам якої присвятив книги: "Психологія та
індустріальна ефективність" (1913) і "Психологія бізнесу" (1918).
Отже, індустріальний менеджмент зобов'язаний своїм виникненням збільшенню ваги організаційних управлінських проблем у виробничому процесі. Одне із першочергових завдань полягало в тому, щоб досягти високої віддачі від праці робітників. Для цього робітникам постійно прищеплювали виконавчу дисципліну, професійну культуру, вміння ретельно і вчасно викопувати посадові обов'язки. Разом з тим у своїх початкових формах менеджмент був близький до традиційного авторитарного стилю керівництва, який характеризувався жорстким поводженням з робітниками. Взагалі менеджмент епохи виникнення індустріального виробництва дуже широко використовував силові методи управління, покарання як головні засоби регулювання живої праці. На цьому етапі в ньому намітилися тенденції переходу від принципу нагляду за працею до принципу її раціональної організації на наукових засадах, але в цілому менеджмент ще не переніс центр уваги своїх зусиль з зовнішнього контролю на управління.
2.4. Формування школи "Наукового менеджменту"
Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є
http://www.library.if.ua/books/3.html американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як "Відрядна система", "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911).
Похований у Філадельфії, де на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".
Своїми експериментами і науковими працями Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці і сформульовані на їх основі принципи "наукового менеджменту" внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. Історики менеджменту не випадково підкреслюють американське походження феномену тейлоризму, оскільки центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді із Європи в Північну
Америку.
У той час, коли Тейлор починав свою професійну та наукову діяльність, діловому менеджменту як особливому виду занять практично не приділялося уваги. Під менеджментом часто розуміли емпіричні знання технічних прийомів виробництва сталі, сорочок, сосисок і всього, що завгодно, крім діяльності з організації.
Але вже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, схожу на
інженерну.
Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на виконавчу та розпорядчу. Він розглядав науковий менеджмент як дійовий засіб наближення
інтересів всього персоналу, завдяки підвищенню благоустрою робітників і налагодженню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у справі досягнення виробничих та економіч н их завдань підприємства. Тейлор говорив, що для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде зняття всіх спорів і протиріч між сторонами. Він характеризував менеджмент як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації. Науковий менеджмент, -навчав він, - спонукає розвитку почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві -це вже не стосунки господарів і підлеглих, яку старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен з них краще підготовлений.
При традиційному методі управління ініціатива робітників досягалась в окремих випадках.
При науковому менеджменті, за Тейлором, ініціатива проявляється повсякчас. Для цього менеджери покладають на себе нову ношу, додаткові обов'язки і відповідальність. Так, вони повинні буквально по крихточках зібрати в єдине ціле всі ті традиційні знання, навички, вміння, які в минулому були складовими майстерності робітників, класифікувати, кодувати
http://www.library.if.ua/books/3.html
їх, оформлюючи у відповідні правила, закони, формули, які допомагали б робітникам в їхній праці. Саме таким шляхом менеджмент еволюціонує в науку.
З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.
Слід зазначити, що новаторські ідеї Тейлора на першому етапі зустріли опір багатьох підприємців. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання в сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж - менеджмент ше міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елементу — підкорення "законом науки". Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструменту, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання.
Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи.
Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником — функція виконання.
Вимірювання праці. Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.
Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані і кожному робітникові видавалася письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.
Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові. Будь який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску го-тової продукції. У випадку ж досягнення вищої продуктивності робітникові виплачують преміальні.
Праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.
Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.
Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється і враховується різниия між здібностями робітників.
Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.
Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.
10. Розвиток управлінського мислення. Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861 — 1919).
Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги "Праця і доход"
(1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і
http://www.library.if.ua/books/3.html впевненість втому, шо робочій людині повинна бути надана можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін.
Гантт будував плани прийдешньої "демократії на виробництві" і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: "Із всіх проблем менеджменту найбільш важтивою є проблема людського фактору".
Подружжя Ф. Гілбрет (1878-1924) і Я. Гілбрет (1878—1972) займалось переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілберти написали книги "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916).
Ф. Гілбрет виступав за широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інструментів. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна плануватися і управлятися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управляючих.
М. Фоллет (1868—1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: "Творчий досвід" (1924),
"Енергійне адміністрування" (1941), "Свобода і підлеглість" (1949). Влада, шо розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріапізації, організації. Демократія — ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, шо переплітає їх разом у житті суспільства. Лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню.
Дійсний лідер повинен не тільки передбачити ситуацію, але й творити її. В статті
"Менеджмент як професія" (1925) М. Фоллет виділила такі фактори, що зумовлюють зростання потреби в менеджменті:
1. Ефективний менеджмент замінює експлуатацію природних ресурсів, які дуже обмежені.
Гостра конкуренція та брак трудових ресурсів.
Підвищення етичності людських відносин.
Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення.
Американський менеджер Р. Робб (1864—1929) опублікував у 1910 '•Лекції по організації".
Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії.
Дещо пізніше Г. Хопф (1882—1949) сформулював ідею оптимальної організації. В статті
"Менеджмент і оптимум'' (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращати менеджмент:
Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.
Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.
Комплектувати адміністративний штат людьми, досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.
Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.
Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.
Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.
Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.
Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.
До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А.
Файоля. Перу О. Шелдона належить книга "Філософія управління" (1923), в якій він підкреслював головним чином етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності.
Кожен менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту:
Політика, умови і методи промисловості повинні бути спрямовані на підвищення добробуїу еуснільсіва.
Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов'язання суспільства щодо соціальної справедливості в кожному конкретному випадку.
Менеджмент повинен проявляти ініціативу у звеличуванні загальних етичних стандартів і концепцій соціальної справедливості.
У ході застосування цих принципів менеджер аналізує як аспект технологічної ефективності, так і аспект соціальної ефективності, що до- сягається за допомогою наукових методів дослідження праці і розвитку людських можливостей.
У загальному вигляді філософія менеджменту Шелдона зводиться до слідуючого:
Промисловість існує з метою виробництва товарів і послуг.
Промисловий менеджмент повинен керуватися принципом, який ґрунтується на наданні послуг колективу.
Менеджмент як частина індустрії відділений від капіталу і ділиться натри частини: адміністрацію, власне менеджмент і організацію.
Доти, поки індустрія грунтується на економічному фундаменті, менеджмент повинен
http://www.library.if.ua/books/3.html досягати цілей через розвиток ефективності як людського, так і матеріального компонентів фабрики.
Ця ефективність розвивається завдяки використанню науки в управлінні і розвитку людських ресурсів промисловості.
Ефективність залежить від структури функцій.
Використання наукових методів у менеджменті означає: використання досліджень і вимірювань у всіх починаннях, які менеджмент запроваджує і контролює; підготовку і практичне використання кожного погодинного відрізку роботи; визначення трудових витрат для обгрунтування і точного визначення бажаних результатів;
- використання цих стандартів для забезпечення найбільш економічних методів виробництва і менеджменту.
8. Політика відповідальності менеджменту вимагає уваги до людського компонента виробництва.
А. Файоль, за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту, був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль. Він сформулював перелік якостей, якими повинні володіти менеджери:
Здоров'я і фізична бадьорість.
Розум та інтелектуальні здібності.
Моральні якості, а саме наполегливість, енергія, мужність в прийнятті рішень і відповідальність.
Висока загальна освіта.
Управлінські здібності, передбачення, уміння розробляти план дій, організаційні навички, мистецтво спілкування з людьми, вміння об'єднувати і спрямовувати зусилля багатьох людей
і вміння їх контролювати.
Загальна обізнаність з усіх суттєвих функцій підприємства.
Істинна компетентність в тій специфічній діяльності, яка характеризує концерн.
З чисто економічної точки зору науковий менеджмент був продуктом свого середовища і свого часу в тому розумінні, що виник із загальної потреби промисловості у підвищенні ефективності виробництва. І тут на перший план виходить не додаткове залучення ресурсів, а скоріше раціональне їх використання.
2.5. Теорії "людського фактора" в управлінні
У 20—30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які
http://www.library.if.ua/books/3.html характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями.
Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О'Дон-нел зазначали, якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, шоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.
До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулись в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.
Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факту, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.
Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е.
Мейо (і880—і949).
"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну '"соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.
Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб в доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За
Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на
http://www.library.if.ua/books/3.html базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.
В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічним і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.
Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.
За оцінкою історика менеджменту Д. Рена,досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:
Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.
Прагнення до збільшення робочих місць.
Відмова від акценту на ієрархічній владі.
Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.
Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.
На даний час управління людськими відносинами переіворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.
Іншим видатним представником теорії "'людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906—
1964). який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".
Він висловлював думку, шо формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому шо вони ше не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, шо ми ше далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.
Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних: характеристики лідера;
http://www.library.if.ua/books/3.html позиції, потреби та інші характеристики його послідовників; характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються; соціальне, економічне і політичне середовище.
Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.
У 20—30-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася.
На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з'ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, що були проведені,
Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: "Людям подобається відчувати свою власну значущість". Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть при об'єктивно гірших умовах досягає більшої продуктивності.
Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки
Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбергу вдалось знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.
Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, яке виходило із того, що людина за своєю природою ледача, не любить й не вміє думати, і поводи і ися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія "X" пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 p., які присвячені цій проблемі.
Мак-Грегор доповнив ідеї даної концепції теорією "У", яка доводила, Що люди намагаються досягти результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. При правиль- ному керівництві вони шукають для себе відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність'Працювати, ніж зростання заробітної плати і грошової премії.
Навіть середня людина на диво багата різними ідеями.
Мак-Грегор не був сліпим. Звичайно, він бачив, шо більшість робітників поводиться не за його теорією. Але чому? Хто все життя виховувався в межах теорії "X" - в школі, вдома, в армії, в училищі, той не в змозі за день змінити свою поведінку. Той, до кого зверталися, як до осла, поводиться як осел і стає впертим.
Відсутність швидких результатів мала+ багато причин. Мак-Грегор зазначав, шо багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему : "Людина живе хлібом єдиним, якшо хліба у неї нема". Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому.
http://www.library.if.ua/books/3.html


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   41


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал