Основи менеджменту Розділ вступ до менеджменту




Сторінка20/41
Дата конвертації03.12.2016
Розмір4.45 Mb.
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   41
15.2. Організаційно-розпорядчі методи управління
Крім економічних методів, у практиці управління використовуються й організаційно- розпорядчі (адміністративні). Вони грунтуються на владі та підлеглості. В сучасних умовах зростає роль моральної влади, яка базується на загальній інтелектуальній перевазі керівника над підлеглими.
Адміністративні методи становлять систему прямого адміністративного впливу на підлеглих.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Цей вплив використовується для виконання нормативних та індивідуальних актів управління. Нормативні акти управління (Статут підприємства, положення про структурні підрозділи, інструкції тощо) визначають мету, завдання, функції, права та відповідальність підприємства, його підрозділів і службових осіб апарат)' управління. Індивідуальні акти управління на підприємстві (накази, розпорядження, вказівки тощо) адресують певним об'єктам управління, визначають їм чергові завдання.
Організаційний вплив на об'єкт управління здійснюється у формі регламентування, нормування, інструктування та інформування. Він є засобом впливу через документи тривалої дії.
Організаційне регламентування грунтується на використанні норм українського права і правил, дотримання яких обов'язкове як для керівника, так і для всіх працюючих на підприємстві. На основі правових норм, що містяться в законах, декретах, положеннях, указах і постановах українського законодавства, в Статуті підприємства та інших документах. На підприємствах розробляють положення про відділи і служби, а також посадові інструкції для всіх службових осіб.
Вплив на систему, якою управляють, за допомогою організаційного нормування реалізується через встановлення нормативів, які уточнюють межі будь-якої діяльності, параметри технічних і економічних процесів. На підприємствах можуть використовуватися такі нормативи: технічні — періодичність технічних обслуговувань і міжремонтних строків роботи обладнання, норми міжремонтних пробігів автотранспорту підприємства; технологічні — витрати сировини, енергії тощо; організаційно-економічні нормативи — правила внутрішнього розпорядку, положення про оплату праці, розміри амортизації, нормативи власних оборотних коштів, норми витрат засобів на технічне обслуговування, поточний ремонт обладнання та багато інших.
Організаційно-методичне інструктування — також ефективний засіб інформаційного впливу на трудовий колектив або на окремого працівника. На підприємствах за допомогою методичних вказівок, розробок, інструкцій розробляються правила, які регулюють організаційні та спеціальні сторони його діяльності, підрозділів і службових осіб.
Визначається порядок виконання будь-яких робіт, використання технічних засобів.
До інформаційного впливу належить використання на підприємстві актів, протоколів, доповідних записок, службових листів, заяв.
На відміну від організаційного впливу методи розпорядчого вгьшву відображають динаміку процесу управління і спрямованості на регулювання виробництва та усунення збоїв і
http://www.library.if.ua/books/3.html перешкод, що виникають у роботі, їх здійснюють шляхом прийняття адміністративно- управлінських актів керівником, проведення спеці&іьних організаційних заходів.
Розпорядчий вплив на підприємстві реалізується у формі наказів, розпоряджень, вказівок
(письмово чи усно). Накази можуть віддаватися керівником підприємства як в письмовій, так
і в усній формі. При цьому використовуються кадрові, виробничі накази, накази по заробітній платі, з приводу переводу на іншу роботу, прийняття на роботу та звільнення з роботи, накази про покарання та заохочення. Розпорядження віддаються як в усній, так і в письмовій формі начальниками підрозділів, служб, в деяких випадках — керівником. Вони мають на меті виконання наказів. Вказівки використовуються для виконання наказів і розпоряджень.
Дисциплінарні дії на підприємстві використовуються згідно з конкретними ситуаціями. Вони виливаються в зауваження, догани, звільнення тощо.
15.3. Соціально-психологічні методи управління
Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально- психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.
Особливого значення в теперішній час набувають неекономічні способи мотивації.
Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства.
Найпоширенішим мотивом праці для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім'ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного "я" — є також мотивами праці працівників. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що в працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці — "праця в ім'я процвітання суспільства'". Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни.
Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з
http://www.library.if.ua/books/3.html спеціальних питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність.
Мотивація покращання праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.
На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці: будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших; працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для
інших конкретно важливі; людям надається можливість відчути свою значущість; люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання; рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід; на підприємстві діє самоконтроль праці.
До моральних методів стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним.
Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень.
Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями.
В ринкових умовах при інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються
індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.
Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо).
Соціально-психологічні фактори звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці
(стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна).
Поряд з об'єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб'єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв'язків, індивідуальне відношення до
http://www.library.if.ua/books/3.html праці, настрій.
Необхідність вивчення суб'єктивних факторів обумовлена там, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав'язує людині норми поведінки, коригує
індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку.
Так в чому ж сутність соціально-психологічних методів?
Соціально-психологічні методи управління — це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання.
Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників — соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування
і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд.
Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.
В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність.
Формою соціального і психологічного впливу є естетизація виробничого середовища, тобто реалізація принципів і методів прекрасного у виробництві.
Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращанням його творчого і інтелектуального початку, а також зростанням культурного й професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних
і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника
(пам'ять, фантазія, мислення тощо) — з іншого.
Моральне стимулювання використовується для покращання трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих працівників. Воно базується на свідомості працівників, прагненні сумлінно працювати.
Стимулювання у суспільному виробництві — не тільки функція і метод впливу, але й
http://www.library.if.ua/books/3.html важливий елемент механізму управління. Його ціль — досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем.
До засобів соціального нормування і регулювання відносяться положення і правила трудової дисципліни, статути суспільних організацій, правила етикету і ритуалів, договори, угоди, системи відбору персоналу.
Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності.
Міжособисті ролі проявляються у вигляді конкретного виконання прав і обов'язків в залежності від індивідуальних особливостей і здібностей людини. Від того, як вони виконуються, формується і соціальний статус людини. Одні люди при цьому набувають популярності, авторитету, визнання і повага. Інші виявляються "відторгненими". Між цими полюсами знаходяться "середняки", частина з яких у рівній мірі прагнуть до того чи іншого полюсу.
Таким чином, за кожною людиною закріплюється певний соціальний статус.
Особистість і її соціальний статус тісно взаємозв'язані. Але коли ми говоримо про особистість, то в першу чергу ставимо перед собою питання: що вона собою являє? Якщо мова йде про статус робітника, то мається на увазі цінність цієї особистості на думку інших людей. У зв'язку з цим соціальний статус органічно вплетений в систему суспільних відносин. Він створює робітнику повагу, престиж, репутацію. Все це впливає на формування у робітника його особистої визначеності.
Це питання вкрай важливе. Багатозтого, що люди на робить або відмовляється робити, залежить від рівня власної гідності. Ті, хто високо себе цінує, часто схильні працювати з більшим напруженням, і вважають нижче своєї гідності працювати не досить добре. Л юдина з низьким рівнем власної гідності, як правило, неохоче докладає всіх належних зусиль для завоювання авторитету і ділового престижу, такі люди можуть бути обтяжені комплексом неповноцінності.
Завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих. Люди з високим рівнем такого почуття
http://www.library.if.ua/books/3.html відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, проявляють високий самоконтроль. Це — врівноважені, тактичні, спокійні і незалежні люди.
Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов'язки.
Розділ 16. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ
16.1. Колектив як соціальний об'єкт управління
Для того, щоб виробляти продукцію, люди вступають в певні зв'язки і відносини. Тільки в межах цих суспільних зв'язків та відносин існує ставлення людей до виробництва. Основним осередком суспільства, в рамках якого здійснюється виробництво, є колектив. Колектив розглядається як група людей, організаційно об'єднаних єдиною метою, єдиними діями.
До трудових колективів відносять виробничі (промислові, будівельні, творчі, управлінські тощо). В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально- психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.
У практичній діяльності керівник повинен застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо.
Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соиіально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.
Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.
Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.
Колектив — це зв'язуюча ланка між суспільством і особистістю. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє в один і той же час потреби суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює вплив суспільства на
http://www.library.if.ua/books/3.html особистість, створюючи при цьому специфічний соціальний мікроклімат, який має серйозний вплив на настрій людей, трудову і суспільну активність.
Однак трудовий колектив - не замкнуте соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів масової комунікації приводять до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища. Сьогодні особистість виховує не тільки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні сфери.
Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об'єктивну і суб'єктивну сторони.
Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття людини в групі, від якого значною мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної діяльності.
Для того, щоб група людей, які працюють разом, перетворилася в справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні умови. Найбільш суттєві з них слідуючі.
Спілкування членів групи протягом відносно тривалого періоду.
Спільна суспільно-корисна діяльність групи.
Чітка організаційна структура, яка відповідає внутрігруповому розподілу праці.
Ціннісно-орієнтаційна єдність групи.
Справжня групова емоційна ідентифікація.
Колективістське самовизначення.
16.2. Суть, види та характеристика колективів (груп)
Не секрет, що широта інтересів людей в колективі виходить за рамки їх виробничих завдань.
Потреба кожної людини в спілкуванні, взаємній симпатії й інших стосунках з колегами служить тим грунтом, на якому в середині виробничого колективу виникають неформальні малі групи.
Через неоднорідність складу колективу виникнення неформальних груп у первинних колективах, які нараховують 20-30 чоловік, неминуче. Такі групи складаються із 2-3-х, рідше
7-8-ми чоловік. Члени неформальної групи намагаються мати тісні контакти не тільки на виробництві, але й поза його межами. При цьому вони зберігають деякий психологічний бар'єр щодо інших осіб.
Як правило, неформальні групи не мають потреби в регламентації з боку адміністрації.
За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група (колектив) — це дві й більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Організація будь-якого
http://www.library.if.ua/books/3.html розміру складається з кількох груп, а в багатьох випадках кількість груп дуже велика.
Групи, створені за бажанням керівництва організації, називаються формальними. Вони виникають при: горизонтальному поділі праці (виникненні підрозділів); вертикальному поділі праці (виникненні рівнів управління). Первинною функцією формальних груп є виконання певних завдань і досягнення конкретної мети. У будь-якій організації існує три типи формальних груп: групи керівників (командні групи); цільові виробничі (господарські групи); комітети.
Прикладами груп керівників можуть бути: президент компанії і віце-президенти; директор магазину і завідувачі відділів; командир авіалайнера, другий пілот та борт-інженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.
Цільові виробничі (господарські) групи складаються з осіб, які виконують одне завдання.
Вони мають певну самостійність, планують самі свою роботу, можуть отримувати надбавку до свого заробітку тощо. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, рекламодавців та ін.
Комітет — це група, якій організація делегує свої завдання. До комітетів відносяться ради, комісії, збори, команди, провід, товариства тощо. Є два основні типи комітетів:
- спеціальний (тимчасовий), який створюється для розв'язання ло кальних, глобальних чи делікатних питань, розробки альтернативних рішень тощо;
— сталий, який діє перманентно і має конкретну, найчастіше довготривалу мету (наприклад, для консультацій). Сюди можна віднести раду директорів, науково-технічну раду організації, ревізійну комісію, товариство покупців у процесі приватизації, групу планування, комісію з розгляду скарг працівників.
Менеджер в організації повинен чітко усвідомлювати, що комітети доцільні в таких випадках: при розв'язанні проблеми в новій галузі знань, новій сфері діяльності; при необхідності прийняти непопулярні рішення (скорочення чисельності працівників, зменшення, ліквідація підприємств, пониження в посаді тощо); з метою координації діяльності підприємств, служб, окремих працівників і колективів; для підняття морального духу працівників організації, стимулювання «бійцівських» якостей окремих посадових осіб;
http://www.library.if.ua/books/3.html з метою децентралізації управління, делегування певних повноважень «вниз», поділу сфер впливу між рівнями управління;
• для більш ефективної реалізації загальних функцій менеджменту.
Можливі випадки виникнення і неформальних комітетів, наприклад, страйкового. Тоді менеджер повинен застосовувати «правила гри», характерні для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалізація таких комітетів.
Формальні групи повинні працювати як єдиний злагоджений колектив.
Особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації, взаємно проникати в інші неформапьні і формальні групи та сильно впливати на управління. Не завжди працівник та навіть керівник усвідомлює те, що він вже опинився в складі певних неформальних груп або хоча б має якесь відношення до них. Для виявлення природи неформальних організацій група американських вчених проводила серію експериментів на заводі Хоторна (компанія «Вестерн Електрик», Чикаго).
На першому етапі (він проходив ше без участі Мейо) виявлявся вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робітники були поділені на дві групи: контрольну і експериментальну. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала. Так було виявлено, що в колективі діють фактори, які характеризуються не тільки фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.
На другому етапі (тут вже приєднався Мейо) здійснено лабораторний експеримент зі складальницями реле (6 працівниць), яким була надана велика свобода спілкування.
Запроваджувались додаткові перерви, скорочувався робочий день, тиждень тощо.
При цьому продуктивність праці зростала. Характерним виявилося те, ідо продуктивність не зменшилася після повернення до попередніх умов роботи.
На третьому етапі проводилася велика кількість бесід (залучалося понад 20 тис. працівників), опитувань, розмов. Було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.
На четвертому етапі на дільниці з виготовлення банківської сигналізації вводилося комплексне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що більш кращі працівники будуть заохочувати працювати продуктивніше інших. Але виявилося, що більш продуктивні працівники уповільнювали темпи роботи через небажання виходити за межі, встановлені групою. Тим часом гірші працівники намагалися працювати ліпше. Тобто сформувався певний середній стереотип ставлення до праці.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Хоторнський експеримент дав змогу зробити такі висновки: важливими у менеджменті є фактори поведінки; великий вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівниками; учасники експерименту працюють більш старанно при усвідомленні того, що вони причетні до експерименту (так званий Хоторнський ефект); важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю; соціальні та психологічні фактори мають більш сильний вплив на продуктивність праці при добре організованій роботі, ніж фізичні (слід відзначити відкриття Мейо, яке дало змогу виявити види соціальної взаємодії); будь-яка організація є також і соціальною системою.
Таким чином, дослідники проблем менеджменту виявили необхідність вивчення неформальних груп, тобто спонтанно створених колективів людей (працівників), які вступають в регулярну взаємодію з метою досягнення певних цілей. Останні і є причиною
існування неформальних організацій. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. дають характеристику формальним та неформальним організаціям [4, с 160 — 161].
Неформальні організації мають багато спільного з формальними: керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії; використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);
— застосовують певну систему винагород, заохочень і санкцій.
Але є і відмінності: формальні організації створюються за продуманим планом, а неформальні - спонтанно; структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальних — у результаті соціальної взаємодії; працівники формальної організації вступають до неї з метою досягнення мети, отримання доходу, підвищення престижу тощо, а до неформальної —для задоволення почуття причетності, здійснення взаємодопомоги, взаємозахисту, тісного спілкування;
• формальна організація створюється переважно за рішенням керівництва, а неформальна - в результаті виникнення зацікавленості, симпатії тощо.
Основні характеристики неформальних організацій такі:
— соціальний контроль, який здійснюється шляхом розробки і закріплення групових правил допустимої поведінки, жорстких санкцій, відчуження; опір перемінам, що виникають через загрозу існуванню неформальної групи; наявність неформальних лідерів, які займають фактично таке саме становище, як і у
http://www.library.if.ua/books/3.html формальних групах. Різниця полягає лише в тому, що лідер формальної організації отримує свої повноваження офіційно, а лідер неформальної - шляхом визнання його групою. Тому сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації, але все-таки найперша функція — це допомога групі в досягненні цілей
існування.
В соціальній психології під лідерством в малих групах розуміють діяльність людини, яка веде групу до досягнення цілей і взаємодіє з іншими її членами.
До факторів, які виділяють лідера неформальної групи, належать: вік, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, національність, характер, розміщення робочого місця, свобода пересування, чуйність.
Менеджеру слід враховувати й ту обставину, що в групі можуть виникати два лідери: перший - для виконання цілей групи, другий - для соціальної взаємодії.
В характеристиці самого поняття «лідер» при груповій діяльності соціальна психологія виділяє слідуючі обставини:
Лідера не висувають формально на відповідну посаду, а займає він керівну позицію з відкритої або скритої згоди групи.
З особистістю лідера ідентифікується система норм і цінностей, які приймає група.
Лідер висувається на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, але й завжди достатньо важливої для життєдіяльності групи ситуації.
Природно, що для висування на роль лідера групи людина повинна мати певну сукупність особистих якостей, достатньо високий рівень ініціативи і активності, досвід і навички організаторської діяльності, бути зацікавленою в справах групи і, нарешті, бути достатньо товариською і мати особисту привабливість, високий рівень авторитету в групі.
існує велика кількість видів діяльності людей, в кожній з яких може виявитися свій лідер.
Єлідери-організатори, які чітко можуть розподілити завдання, прийняти рішення, здійснити контроль.
Для лідерів-індусторів властива здатність висувати пропозиції, виявляти ініціативу, захоплювати власним прикладом. Для емоційних лідерів характерні життєрадісність, оптимізм, розвинуте почуття гумору. Звичайно вони підтримують «мажорний настрій» в групі.
Американський дослідник груп Джордж Хоманс виявив, що в процесі виконання завдань люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій стосовно один одного, а також керівництва. Емоції можуть вести до зниження ефективності діяльності організації, прогулів, плинності кадрів, падіння дисципліни, скарг.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Оскільки неформальні групи (організації) є явищем об'єктивним, то менеджер повинен навчитись ефективно ними управляти. Для цього слід: визнати існування неформальної групи, а також те, що її знищення може призвести до ліквідації самої формальної організації; вміти вислуховувати думки, міркування та пропозиції членів та лідерів неформальної групи; впливати на діяльність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту; оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою; залучати лідерів та членів неформальних груп до участі у виробництві управлінських рішень;
-'швидко забезпечувати підгрупу точною інформацією з метою попередження брехливих чуток, які може поширювати неформальна група (організація).
На виробництві існують колективи двох видів: первинні, які створюються за організаційно-виробничим принципом (бригада, дільниця, орендна ланка); вторинні, де прямі міжособові контакти утруднені або навіть неможливі через їх масштаби.
Це — підприємство, об'єднання.
Первинний виробничий колектив є основною частиною вторинного колективу. Останній виступає як виробничо-господарська одиниця, яка займається виробництвом певної продукції. Між первинним і вторинним колективами існують відношення підлеглості, відповідальності й узгодженості. Тому не випадково за останні роки значно поширені права трудових колективів, підвищилась їх роль у вирішенні соціальних і виробничих завдань, в управлінні підприємствами, господарствами.
Це зобов'язує керівника приділяти значну увагу виробничому колективу шляхом його формування і закріплення.
Виробництво в суспільстві здійснюється, як правило, в таких організаційних формах, як завод, фабрика, кооператив, товариство тощо. Кожне з таких підприємств — це колектив, організаційна, економічна й юридична самостійність якого визначається конкретними завданнями.
Класифікацію колективів можна здійснювати за багатьма ознаками:
За статусом колективи поділяють на офіційні і неофіційні. Перші , юридично оформлені утворення, інші базуються на ніде не зафіксованому і не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняють формальні та неформальні колективи.
http://www.library.if.ua/books/3.html
Офіційно створені колективи мають два види зв'язків (формальні та неформальні), в неофіційних колективах зв'язки виключно неформальні.
За механізмом формування виділяють колективи, які склалися стихійно, та свідомо організовані колективи. До першого типу можна віднести - студентський, а до другого — викладацький.
Виходячи із термінів існування колективи поділяють на тимчасові та постійні.
За ступенем свободи його членів. При цьому ступінь свободи розглядається у двох відношеннях: а) свобода входження в колектив; б) свобода активної участі у діяльності колективу.
За функціями виділяють колективи, орієнтовані на: досягнення певної мети; реалізацію спільного інгтересу; спілкування.
За розмірами колективи поділяють на малі та великі. За ступенем колективності рішень, що приймаються.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   41


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал