Організація та науково-методичне забезпечення діяльності психологічної служби І пмпк



Сторінка11/20
Дата конвертації12.12.2016
Розмір4.27 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   20

Фактори впливу на соціально-психологічний клімат

Досліджуючи соціально-психологічний клімат та методи управлінського впливу потрібно розглянути фактори, що впливають на цей клімат. Виділивши фактори, ми зможемо впливати на них і таким чином регулювати їх прояв. Умовно можна розділити на фактори макросередовища і мікросередовища.

Фактори впливу, як «елемент, функція організованих систем різноманітної природи (біологічних, соціальних, технічних), яке забезпечують збереження певної структури, підтримання режиму діяльності, реалізацію програми, цілі діяльності» [20, c.156] передбачає як врахування особливостей системи і її окремих елементів, так і обмін інформацією між компонентами соціальної системи, яка дозволяє суб’єкту управління мати уявлення про стан системи в кожен даний момент часу, про досягнення (чи недосягнення) визначеної цілі задля впливу на систему і забезпечення виконання управлінських рішень.

Педагогічний колектив, як і будь-яка соціальна група, має свою офіційну (ділову) та неофіційну (соціально-психологічну) структуру. В офіційній структурі, яка обумовлена штатним розкладом, можна виділити ділові групи, які виконують більш менш однакові функції. Це групи: керівників загальноосвітнього навчального закладу (директор, заступники директора з навчально-виховної роботи) і вчителів; членів методичних об’єднань, логопеда і психолога. Водночас на основі особистих симпатій і антипатій формуються мікрогрупи, члени яких виявляють певний ступінь «єдності думок, дій, позицій в умовах спільної праці та в позаурочний час» [4].

Дослідники відзначають складність формування педагогічного колективу, так як «перш за все члени педагогічного колективу – це дорослі люди з усталеною системою цінностей і норм, настанов і стереотипів, оцінок і самооцінок, нажаль, не завжди адекватних їх можливостям» [1, с.62]. Життєдіяльність педагогічного колективу загальноосвітнього навчального закладу включає в себе організацію навчально–виховного процесу і забезпечення для цього належних матеріально-технічних, навчально-методичних, індивідуально-особистісних і соціально-психологічних умов. Цим зумовлюються, зокрема, і фактори впливу на соціально-психологічний клімат.

Під чинниками (факторами) соціально-психологічного клімату здебільшого розуміють «всі зовнішні і внутрішні умови, які впливають на формування групових відносин і їх відображення в загальному груповому настрої» [7, с.7]. Однак через складність природи і структури зазначеного феномена соціально-психологічного явища нерідко виступають і як форми прояву соціально-психологічного клімату, і як фактори, що його визначають, і, нарешті, як наслідки того чи іншого його стану.

Нерозв’язаність проблеми детермінації соціально-психологічного клімату в колективі можна пояснити тим, що тривалий час у вітчизняній науці соціально-психологічні явища намагалися пояснювати, зазвичай, ідеологічними постулатами, а не науково обґрунтованими закономірностями. Слід враховувати низку чинників, які становлять собою систему умов, засобів і факторів впливу на соціально-психологічний клімат загальноосвітнього навчального закладу.

Традиційно фактори, які визначають зміст та становлення соціально-психологічного клімату в колективі, об’єднуються в дві групи. Першу групу становлять фактори макросередовища, а другу групу – фактори мікросередовища [8]. Фактори макросередовища – це фактори, які зв’язані з особливостями розвитку того соціуму, в якому функціонує конкретний колектив. Фактори ж мікросередовища мають відношення до матеріальних і духовних процесів, що відбуваються в самому колективі. Так, Л.М. Карамушка, серед факторів, які впливають на формування психологічного клімату в установах середньої освіти, виокремлює:



  • фактори макросередовища;

  • фактори мікросередовища.

Під макросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація, особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше – специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності. Особливо важливими умовами є загальне економічне зростання, інфляція та рівень безробіття. Від того, яка партія чи який уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються заробітної плати, соціальних пільг. Особливості розвитку суспільства в конкретний історичний період; статус середньої освіти в суспільстві; особливості діяльності та стилю керівництва керівних органів управління (обласних, міських, районних управлінь (відділів) освіти); соціально-психологічних особливостей територіального району, в якому функціонує освітня установа; характер впливу вторинних колективів закладів середньої освіти на первинні колективи. Ці і інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах.

Під факторами мікросередовища підприємства, організації – це «поле» щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють; особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських умов праці в освітньому колективі; особливості формальної структури в колективі та співвідношення з неформальною структурою; стиль керівництва керівника закладу освіти; психологічна сумісність членів колективу; психологічна культура керівників та працівників освітньої установи [8].

Які ж обставини, умови щоденної життєдіяльності формують світогляд і настрій, соціально-психологічний клімат колективу? Можна виділити безліч впливів. Перш за все відмітимо фактори матеріально-речового середовища. це і характер трудових операцій, які виконуються, стан обладнання, якість сировини. Значення мають також особливості організації праці: змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників. Впливають також санітарно-гігієнічні умови праці – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація.

Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, недосконалі технології, неритмічність праці, недостатність свіжого повітря, шум, невідповідна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.

Іншу, не менш важливу групу факторів – групові явища і процеси, які виявляються на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують уваги в зв’язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища. Будемо називати ці фактори соціально-психологічними.

Почнемо з такого фактора, як характер офіційних організаційних зв’язків між членами первинної групи. Ці зв’язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі «моделей спільної діяльності» що виділені Л.І. Уманським.

Хоч даний перелік і не є повністю вичерпним, однак заслуговує на увагу спроба реалізації системного підходу до розгляду складного соціально-психологічного феномена і особливостей його прояву в умовах закладу освіти. Схожого підходу дотримувався і Б.Д. Паригін, який виділяв глобальні фактори макросередовища (систему соціальних відносин, суспільно-економічних формації в цілому; соціальні і соціально-психологічні тенденції сучасної науково-технічної революції) і локальні фактори мікросередовища (культура праці і управління в даній соціальній організації; культура міжособистісних людських взаємин і спілкування) [14].

Г.С. Скомаровський розглядає структуру соціальної детермінації соціально-психологічного клімату у вигляді трьох рівнів:

1. загальний – рівень суспільства як цілісної системи;

2. рівень особливий – колектив (мікросередовище);

3. рівень одиничний – внутрішній світ людини [15].

Такий методологічний підхід до дослідження соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу дає змогу говорити не лише про зовнішні фактори середовища (макро- і мікросередовища), а й про внутрішні (особистісні) чинники його формування, суб’єктивним відображенням його у свідомості індивіда.

Як відомо, сучасна гуманістична психологія одним із найважливіших психологічних утворень особистості, її ядром розглядає «Я - концепцію» особистості, яка визначається як складна динамічна система уявлень людини про саму себе [2]. Цей психологічний феномен розглядається у результативному і процесуальному аспектах, тобто як наслідок і умову перебігу взаємин індивіда з оточуючими людьми. Отже, особливості «Я-концепції» членів колективу впливають на взаємини їх із колегами, взаємини працівників з безпосереднім керівництвом, систему внутрішньо групових стосунків взагалі, а тому можуть розглядатися, (молочко) одним з особистісних чинників становлення соціально-психологічного клімату. Практика засвідчує, що недооцінка керівником загальноосвітнього навчального закладу ролі та особливостей «Я-концепції» педагога призводить до суттєвих збивань у функціонуванні підсистеми, оскільки не забезпечується соціально-психологічна умова актуалізації творчого потенціалу наставника, стимулювання його професійно-особистісного зростання. Так, наприклад, в дослідженнях В.І. Юрченка показано, соціально-психологічний клімат залежить від педагогічної техніки педагога, яка значною мірою визначається особливостями «Я-концепції».

«Я-концепція – передумова і наслідок соціальної взаємодії, визначається соціальним досвідом» [19, с.53]. Отож можна вважати, що вона може бути і одним із чинників і результатом взаємодії члена колективу з колегами і безпосередньо керівництвом, а отже і чинником соціально-психологічного клімату в колективі загальноосвітнього навчального закладу. Від стану «внутрішнього», «духовно-психологічного клімату», міри задоволеності собою, своїм «Я» залежить відображення індивідом зон умов середовища, економічних і енергономічних умов своєї праці, своїм членством в даній соціальній спільності. Як зазначають Н.Г. Вересова, А.А. Русалинова, «в основі формування клімату лежить механізм подвійного відображення: в емоційному настрої колективу в інтегральному вигляді відображає система групових відношень, яка включає в себе:



  • характер взаємин «по вертикалі» між керівником і підлеглим;

  • характер взаємин «по горизонталі» між членами колективу, які займають однакові соціальні позиції в структурі управління організацією;

  • ставлення групи до праці;

  • загальна задоволеність всім комплектом факторів» [3, с.6-7].

Також можна додати ставлення індивіда до самого себе, яке зазнає трансформації під впливом групових відношень, зокрема соціальної оцінки результатів свого внеску у загальну колективну діяльність, наслідків його праці. Це особливо важливо для педагогів, «соціально-професійний досвід якого актуалізується через функціонування підсистеми навчально-виховного закладу», а однією з особливостей педагогічної діяльності якого є «суспільно-культурна зумовленість її мети та об’єктивна потреба громадсько-державного контролю її результатів» [18, с.96]. Через це одним із чинників самопочуття окремого педагога, емоційного настрою педагогічного колективу в цілому є сама педагогічна діяльність і її оцінка, громадсько-державний контроль за нею, (на який впливає) який безпосередньо здійснюється насамперед керівником закладу освіти. Саме діяльність, її зміст і особливості дослідники розглядають одним із чинників соціально-психологічного клімату в колективі. Так, Б.Н. Лебедєв, поділяючи фактори впливу на соціально-психологічний клімат колективу на об’єктивні і суб’єктивні виокремлює:

  • характер і зміст діяльності;

  • організація і умови діяльності;

  • мотивація діяльності;

  • матеріальне і моральне стимулювання.

В умовах відсутності належних матеріально-економічних стимулів, катастрофічного зниження соціальної престижності педагогічної праці; її «безоплатний» характер, морально-духовний стан окремих працівників, як і соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі в цілому далеко не завжди є мажорним, що негативно впливає на ставлення до роботи, виконання своїх професійних обов’язків і, зрештою, суттєво впливає на якість і ефективність навчально-виховного процесу. Рівень мотивації діяльності працівників загальноосвітніх навчальних закладів можна розглядати, [11] як наслідком, так і умовою створення соціально-психологічного клімату в колективі. З одного боку, доброзичлива атмосфера, дружні стосунки, їх емоційна насиченість співпраця однодумців, значною мірою можуть компенсувати відсутність належних умов праці, достатньої матеріальної винагороди за її результат.

Можна зазначити, що саме оптимальний соціально-психологічний клімат може бути дієвим мотиваційним чинником, адже він становить необхідну соціально-психологічну умову, передумову для задоволення таких фундаментальних потреб індивіда як соціальної потреби (потреби в причетності, любові), потреби у повазі (вони забезпечують визнання, самоповагу і повагу інших, належну самооцінку досягнень, компетентності, статусу, престижу); потреби у самовираженні, тобто у реалізації своїх потенційних можливостей (потреби у творчості, створенні нового, оригінального; у реалізації себе як професіонала, як особистість) [12].

Водночас, із рівнем задоволення нагальних потреб індивіда залежить його самопочуття. Звичайно, і в нинішніх складних економічних умовах, коли первинні потреби реалізуються лише частково (фізіологічні потреби, потреба в безпеці та захисті), все ж для творчих неординарних педагогів домінуючою залишається потреба в професійній самореалізації, належності до професійної групи колег-однодумців, потреба в належній соціальній оцінці творчих пошукувань і поваги до себе за результати праці. Якщо ж не задовольняються поряд із первинними потребами (що зумовлюється об’єктивними умовами нинішньої соціально-економічної ситуації) і вторинні як наслідок неоптимального соціально-психологічного клімату в колективі, управлінської некомпетентності керівника загальноосвітнього навчального закладу, то це може породжувати у членів колективу такі емоційні стани як фрустрація, депресія, емоційна нестабільність і тривожність за своє майбутнє. Наслідком цього може бути прояв апатії до професійних обов’язків і членів колективу, підвищеній конфліктності. Все це негативно впливає на загальний психологічний клімат у колективі: негативні переживання одного з його членів «індукуються» на інших і поступово починають визначати загальну емоційну атмосферу.

Виникнення фрустрації у зв’язку з неможливістю реалізації кимсь із членів колективу власних мотивів (цілей) та ще й необхідності при цьому підкорятися зовнішнім вимогам з боку керівника може призводити до своєрідних захисних реакцій. Внаслідок цього, ті, хто продовжує безумовно виконувати висунуті вимоги, як і сам керівник починають сприйматися індивідом в якості «агресивного середовища», із яким пов’язані його негативні переживання.

Соціально-психологічний клімат не просто формується і коригується в діяльності. «Кожен вид діяльності виховного колективу (навчання, праця, спілкування) має свої, властиві йому особливості впливу на психологічну атмосферу» [18, с.94]. Також можна вважати, що і кожен різновид діяльності членів колективу загальноосвітнього навчального закладу своєрідно впливає на зміст і структуру внутрішньо-групових відношень і визначає особливості в колективі. Через вдосконалення діяльності членів колективу загальноосвітнього навчального закладу, підвищення її ефективності можна впливати на соціально-психологічного клімату. «Активна, різноманітна і ефективна діяльність колективу є обов’язковою соціально-психологічною умовою його життя, оптимального стану його соціально-психологічного клімату». Однак при цьому важлива ще і свідома активність членів колективу, «спрямована на формування, підтримку і регулювання здорової соціально-психологічної атмосфери колективу» [17, с.40].

Ця активність, на думку Б.Д. Паригіна, може розвиватися як одночасно, так і послідовно в декількох напрямках:



  • підвищена активність членів колективу в створенні найбільш сприятливої соціально-психологічної атмосфери спільної діяльності;

  • організована і цілеспрямована робота керівництва первинного колективу і організації в цілому, яка спрямована на оптимізацію клімату на основі накопиченого досвіду;

  • поєднання практичного досвіду із сучасними досягненнями соціально-психологічної науки.

Для того, щоб проявляти таку активність, необхідна достатня мотивація у членів колективу. Проте формування соціально-психологічного клімату відбувається на різних рівнях усвідомлення цього явища членами педагогічного колективу. Важливу роль при цьому відіграє психологічна готовність членів педагогічного колективу до співпраці з колегами, новими формами педагогічної діяльності, які б задовольняли вимоги оптимізації соціально-психологічного клімату.

Серед інших факторів управлінського впливу на соціально-психологічний клімат загальноосвітнього навчального закладу дослідниками виокремлюються такі чинники серед яких величина і склад колективу (груп). Щодо складу колективу, то «найбільш оптимальним є різнорідний, із осіб різного віку і статі, різного рівня освіти і кваліфікації» [5, с.53]. При цьому, на думку А.С. Макаренка, особливо відповідально слід підходити до комплектації кадрами колективу, зважаючи на низку важливих умов і факторів:



  • тривалість педагогічного колективу;

  • середній термін перебування одного вчителя в ньому;

  • розумне співвідношення між кількістю досвідчених і молодих педагогів;

  • останні з яких обов’язково мають бути так як це породжує особливу «містерію педагогіки».

Н.Л. Коломінський намічає такі напрямки оптимізації мікроклімату в колективі загальноосвітнього навчального закладу:

  • діагностування соціально-психологічного клімату;

  • удосконалення добору, розміщення, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психофізіологічної сумісності людей;

  • удосконалення організації праці, оптимізації інформаційного і ділового обміну;

  • постановка перед колективом привабливої суспільно-корисної мети, досягнення якої потребує напруженої творчої праці;

  • гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення протиріччя між діловими та особистісними стосунками в системі взаємин;

  • удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя колективу;

  • удосконалення стилю керівництва та вимог до суспільства; вдосконалення форм управління;

  • здійснення заходів щодо забезпечення і підтримки психологічного здоров’я, оптимістичного настрою у всіх членів колективу, від чого певною мірою залежить задоволеність колективом почуття захищеності [9].

Як бачимо, створення соціально-психологічного клімату розглядається перш за все як одна з управлінських функцій, а керівник закладу освіти за своїми діловими і особистісними властивостями, постає і як суб’єкт, і як чинник його створення. Фактори впливу на соціально-психологічний клімат розглядаються як «спосіб цілеспрямованого впливу на ті чи інші сторони психічної життєдіяльності колективу, який призводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному і передбаченому напрямку, що відображає об’єктивну тенденцію соціального розвитку колективу» [6, с.12].

Значне місце в формуванні соціально-психологічного клімату посідають методи управління. Адміністративні методи управління – це oрганізаційні дії:



  • штатний розклад;

  • статут організації;

  • положення про підрозділи;

  • колективний договір;

  • посадові інструкції;

  • правила трудового розпорядку;

  • організація робочого місця;

  • оргструктура управління;

  • розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання);

  • матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність;

  • дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення;

  • адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

До економічних методів управління відносять:

  • господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання;

  • оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога;

  • робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття;

  • форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.

Існує певна класифікація елементів соціологічних методів:



  • соціальний аналіз у колективі;

  • соціальне планування (цілі, критерії, методи, нормативи, результати);

  • соціальний розвиток колективу.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів

Психологічні методи управління грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства. Психологічне планування (цілі, критерії, методи, нормативи, результати) складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.

В нашій роботі ми також розглядаємо позитивну і негативну дію соціально-психологічних методів.

Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище.

Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів на роботу персоналу позитивний і негативний метод дії наведено в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1.

Позитивний і негативний метод дії



Позитивний метод дії

Негативний метод дії

  1. Формування морального кодексу взаємостосунків співробітників:

  • розробка філософії організації, що регламентує внутрішньо фірмові правил взаємостосунків;

  • чітке проходження філософії організації на всіх рівнях управління і у всіх підрозділах;

забезпечення відповідності

1. Вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвійній моралі:

  • відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників;

порушення суспільних і внутрішньо фірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і

Продовження табл. 1.1.

Позитивний метод дії

Негативний метод дії

державної і внутрішньо фірмової кадрової політики;

  • розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників;

  • реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю («один за всіх і все за одного»).

керівників;

  • домінування внутрішньо фірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільно мораллю;

  • ігнорування корпоративної культури і підтримка групових інтересів підрозділів;

  • реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу.

  1. Ефективні соціальні методи дії:

  • постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників;

  • проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва;

  • використовування соціальних експериментів, передуючих кардинальним змінам в колективі;

  • планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів;

  • підтримка змагання і ініціативності співробітників, накопичених традицій

2. Неефективні соціальні методи дії:

  • ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації;

  • підтримка формальних правил взаємостосунків і створення бар'єрів в ланці керівник – підлеглий;

  • ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колег;

  • «скидання» проблем соціального розвитку колективу на міські власті і інфраструктуру сервісу;

  • орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змагання і ініціативності співробітників.

  1. Раціональні психологічні методи дії на колектив:

  • формування хорошого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження;

ефективне використовування психологічних методів мотивації: навіювання, переконання,

3. Неефективні психологічні методи дії:

  • створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів;

  • неефективне використовування психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання;

Продовження табл. 1.1.



Позитивний метод дії

Негативний метод дії

  • наслідування, залучення, спонука;

  • проведення психологічного тестування співробітників і організації індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особи, темпераменту;

  • проведення психологічних консультацій для співробітників;

  • проведення психологічних тренінгів

  • відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особи;

  • звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі; спроба деяких керівників самим проводити тестування;

  • ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва.

Особливо актуальною постає проблема методів управлінського впливу на соціально-психологічний клімат загальноосвітнього навчального закладу з огляду на значимість для педагога його настрою, емоційного стану, а також колективного характеру процесу педагогічної праці. «Організаційно-управлінські фактори виступають як один із «епіцентрів» емоційного життя педагогічного колективу» [16, с.11]. Серед факторів управлінського впливу (шляхів оптимізації) соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дослідники вказують такі:



  • підвищення психолого-педагогічної культури всіх педагогів (постійно діючи семінари, мета яких вдосконалення професійних знань і досягнень науки в практику);

  • створення обстановки творчості, відсутність жорсткої регламентації педагогічної праці, довіра до педагога, а також вироблення єдиних педагогічних позицій у колективі, зміцнення традицій і введення нових, моральне стимулювання діяльності; підвищення культури спілкування керівників з підлеглими;

  • соціально-психологічний тренінг: навчання педагогів соціально-психологічному орієнтуванню, заняття надмірної чутливості до деяких психотравмуючих конфліктних ситуацій;

  • запровадження психологічної служби, створення кабінетів психологічного розвантаження [13].

Одним із чинників поліпшення мікроклімату в колективі є зниження рівня конфліктності в ньому. Сам характер протікання і розв’язання конфліктних ситуацій може бути прямим відображенням особливостей соціально-психологічного клімату в колективі. Через це причини деструктивних конфліктів можна розглядати і як наслідок несприятливого соціально-психологічного клімату в колективі і як один із можливих його чинників (причин).

Український психолог Н.Л. Коломінський розробив схему, яка наведена на рис. 2.1. де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою.



http://ua.textreferat.com/images/referats/10701/image001.jpg

Рис. 2.1. Основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою.

Також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі [10, с.200]. Схема ілюструє не тільки основні джерела, фактори задоволеності роботою, а й опосередкованість впливу різних компонентів.

Отже, при розгляді соціально-психологічного клімату загальноосвітнього навчального закладу слід враховувати, що дане явище детерміноване соціальними, соціально-психологічними і педагогічними чинниками, вплив яких відбувається за загальносистемними механізмами з врахуванням специфіки даної професійної спільноти.

Важливим аспектом діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу є створення оптимального соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі. Він повинен впливати на сукупність всіх факторів, які обумовлюють цей процес. Під чинниками (факторами) соціально-психологічного клімату здебільшого розуміють «всі зовнішні і внутрішні умови, які впливають на формування групових відносин і їх відображення в загальному груповому настрої» [9, с.77]. Сам стан психологічного клімату можна розглядати як один із найбільш інтегрованих показників ефективності управлінської діяльності директора по згуртуванню педагогічного колективу загальноосвітнього навчального закладу на розв’язання всіх завдань педагогічної діяльності.

Отже, проаналізувавши наукові джерела, ми з’ясували, що соціально-психологічний клімат являє собою інтегральне утворення, яке виникає в результаті накопичення деякого комплексу різнорідних характеристик групового стану, які не зводяться до одної сумарної ознаки, але утворюють у сукупності визначений тип клімату. Звідси виходить, що інтегральна характеристика соціально-психологічного стану колективу не може бути вивчена безпосередньо, тому його необхідно вивчати опосередковано, через прояви в окремих аспектах життєдіяльності групи. Також слід зазначити, що питання критеріїв і показників соціально-психологічного клімату в колективі залишається ще не вирішеним і є досить дискусійним. Разом з тим, це є надзвичайно актуальним з огляду на необхідність розробки і вдосконалення методів діагностики соціально-психологічного клімату.

Методи управлінського впливу ґрунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання. Характерними особливостями методів управлінського впливу є:


    • вплив на об'єкт управління;

    • обов'язковий характер виконання вказівок, розпоряджень, постанов та інших адміністративних рішень органів управління для підпорядкованих об'єктів;

    • визначена відповідальність за невиконання вказівок та розпоряджень.

Таким чином в найбільш загальному вигляді під соціально-психологічним кліматом розуміється «набір характеристик», які описують організацію, і які:

    • диференціюють одну організацію від інших;

    • є досить стійкими в часі;

    • впливають на поведінку людей в організації.

Залежно від прийнятої за основу моделі організації і від того, що є фокусом аналізу – організація, особистість або ж їх взаємодія. Також зазначили, що в процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій):

    • етап формування колективу;

    • етап становлення колективу;

    • етап зрілості колективу;

    • етап старіння колективу.

При розгляді соціально-психологічного клімату загальноосвітнього навчального закладу слід враховувати, що дане явище детерміноване соціальними, соціально-психологічними і педагогічними чинниками, вплив яких відбувається за загальносистемними механізмами з врахуванням специфіки даної професійної спільноти.

Важливим аспектом діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу є створення оптимального соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі. Він повинен впливати на сукупність всіх факторів, які обумовлюють цей процес. Під чинниками (факторами) соціально-психологічного клімату здебільшого розуміють всі зовнішні і внутрішні умови, які впливають на формування групових відносин і їх відображення в загальному груповому настрої. Сам стан психологічного клімату можна розглядати як один із найбільш інтегрованих показників ефективності управлінської діяльності директора по згуртуванню педагогічного колективу загальноосвітнього навчального закладу на розв’язання всіх завдань педагогічної діяльності.



Методи управлінського впливу ґрунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання. Характерними особливостями методів управлінського впливу є:

    • вплив на об'єкт управління;

    • обов'язковий характер виконання вказівок, розпоряджень, постанов та інших адміністративних рішень органів управління для підпорядкованих об'єктів;

    • визначена відповідальність за невиконання вказівок та розпоряджень.

Визнаючи клімат цілісним станом колективу, ми не можемо виміряти його будь-яким одним показником, тому вивчаємо його за окремими складовими. Також слід зазначити, що питання критеріїв і показників соціально-психологічного клімату в колективі залишається ще не вирішеним і є досить дискусійним. Разом з тим, це є надзвичайно актуальним з огляду на необхідність розробки і вдосконалення методів діагностики соціально-психологічного клімату.

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   20


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал