Організаційної культури державної служби. Визначено основні складові та характеристики лідерства, що покликані змінити культуру організації



Скачати 97.12 Kb.
Pdf просмотр
Дата конвертації26.12.2016
Розмір97.12 Kb.

SWorld –
18-27 December 2012

http://www.sworld.com.ua/index.php/ru/conference/the-content-of-conferences/archives-of-individual-conferences/december-2012
M
O DERN PROBLEMS AND W AYS O F THEIR SO LUTIO N IN SC IENC E
,
TRANSPORT
,
PRODUC TIO N AND EDUC ATIO N


2012


УДК 35.008:316.46
Коновалова М.В.
ЛІДЕРСТВО В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ ЯК ЧИННИК
ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
КНУ імені Тараса Шевченка,
Київ, Володимирська 64/13 01601
Report / Management and Marketing - Public Ad ministration
UDC 35.008:316.46
Konovalovа M.V.
LEADERSHIP IN PUBLIC GOVERNMENT AS A FACTOR OF
INNOVATIVE ORGANIZATIONAL CULTURE
Taras Shevchenko National University of Kyiv
Kyiv, 64/13 Volodymyrska 01601

В даній доповіді розглядається роль лідерства в формуванні інноваційної
організаційної культури державної служби. Визначено основні складові та
характеристики лідерства, що покликані змінити культуру організації.
Ключові слова інноваційна організаційна культура, лідерство, державна
служба, лідер, керівництво.
In this report examines the role of leadership in shaping an innovative
organizational culture of public service. The main components and characteristics of
leadership that designe to change the culture of the organization are defined.
Keywords: innovative organizational culture, leadership, public service, leader.
Незаперечним викликом сучасності є зміна орієнтацій державного управління. Державний сектор які приватний стикається із трансформаційними перетвореннями суспільства. В інноваційному суспільстві державне управління повинне бути також інноваційним як по відношенню до того, що відбувається в соціумі креативних
змін, такі відповідно оновленню формі змісту управлінської діяльності. Для адекватного реагування на зміни та впровадження інноваційного шляху розвитку країни стає необхідним формування інноваційної організаційної культури державної служби. Розуміння лідерства як ключової ролі у сприянні інноваційній культурі в організації є пріоритетним завданням керівників державних органів. Вивченням питань лідерства в системі державного управління займаються
Логунова М, Кухта Б, Міщишин В, Абашкіна Є, Л. Пашко та ін. Залежність розвитку інновацій в організації та ефективного лідерства досліджують іноземні вчені Е. Шайн, Дж. Ховел, Г. Хофстед. Необхідність розвитку лідерства в державній служб, поєднання якостей керівника та лідера для успішного перетворення організаційної культури в інноваційну визначає мету статті. Інноваційна організаційна культура системи державного управління –- це область загальнокультурного процесу, що характеризує ступінь сприйнятливості державних службовців різних нововведень в діапазоні від толерантного ставлення до готовності і здатності перетворення їх в інновації у вигляді механізму управління чи послуги [7]. Інноваційна культура відображає також рівень розвитку інноваційних процесів в системі державного управління, ступінь включеності в ці процеси співробітників, задоволеності їх від участі, і в цілому, стан макро і мікросередовища, що вимірюється наступними принципами - заохочення ініціативи і творчого пошуку співробітників - заохочення до розвитку і набуття нових знань і навичок- націленість на результат- співробітництво між працівниками- вільний обмін ідеями та інформацією між співробітниками- толерантне сприйняття керівництвом і співробітниками ідей, висловлених іншими працівниками- толерантне сприйняття можливих помилок і невдач- делегування повноважень членам команди- участь кожного члена команди у процесі досягнення цілей інноваційного проекту, усвідомлення своєї значущості- свобода творчості й
висловлювань- недопустимість нав’язування ідей керівника співробітникам- захист прав кожного співробітника на інноваційні рішення [4]. Взаємозалежність понять культура організації та лідерство ґрунтовно дослідив Едгар Шейн. Він зазначає, що культура і лідерство (керівництво) являются взаємозалежними двома сторонами однієї медалі, втому сенсі, що культура створюється лідерами, що формують групи чи організації. Якщо ж культура вже існує, вона визначає критерії лідерства і відповідно виявляє можливих лідерів. При дисфункціональній культурі курівництво має виявити функціональні та дисфункціональні елементи існуючої культури і здійснити культурну революцію, реалізувавши таку модель культури, яка б дозволила організації вижити в нових умовах, с. 57]. Говорячи про державну службу як систему організацій потрібно сказати, що культурна революція в межах державних установ дасть змогу змінити світоглядну організацію державної служби, подолати бюрократизацію та опір змінам збоку державних службовців, створити інноваційне середовище для функціонування державних органів з метою швидкого реагування на глобалізаційні виклики сучасності. Ряд теоретиків і дослідників стверджують, що лідерство є найбільш важливим фактором, що впливає на інновації [9, 10]. Вони також відзначають важливість лідерства по відношенню до організаційної культури. Лідери відіграють центральну роль в створенні і підтримці набору культурних цінностей. Лідери можуть створити і наповнити їх значення в організації. Вони можуть мотивувати співробітників на необхідність змін. Створення культури, яка сприяє інноваціям, перетворюючи інноваційні ідеї в реальність, і балансування організаційних потреб з потребами майбутніх змін - все це завдання керівників, що вимагають адекватного [11]. Концептуальний стиль керівництва характеризується поведінкою, що включає підтримку зовнішньої легітимності, пошук ресурсів та сприяння адаптації і змінам в якості найбільш ефективного стимулу в інноваційній діяльності. Ван де Вен припускає, що підтримуючий стиль керівництва сприяє
інноваціям, допомагає підтримувати організаційні стратегії. Деякі автори визначили трансформаційне лідерство як ідеальний стиль керівництва для сприяння інноваціям [12]. Трансформаційне лідерство – це процес внутрішньої соціально-психологічної організації, управління діяльністю команди, впливу на працівників, який супроводжується зміною уявлень і цінностей останніх, активізації вищих потребу новаторстві, досягненні, творчості, самоактуалізації. Це сучасна модель лідерства, яка увібрала в себе елементи гуманістичної теорії та ситуаційного підходу до проблеми. Вона ґрунтується на передбаченні, плануванні, комунікації, творчості згуртуванні групи працівників навколо комплексу переконань та цінностей для досягнення чітких і вимірюваних цілей одночасному розвитку особистості кожного члена групи і колективу в цілому. Трансформаційне лідерство змінює саму природу останнього, перетворюючи його на постійний процес навчання лідера тому, як лідирувати краще і ефективніше, причому трансформаційні процеси торкаються усіх складових феномену лідерства. В першу чергу розвивається сам лідер, який є найактивнішим агентом позитивних змін, покращується розуміння лідером своїх працівників, умов оточуючого середовища, здатність обирати вірний варіант реагування на зміни, які відбуваються в організації. Впливу зазнають також організація в цілому, колектив, середовище, міжособистісні відносини, кожен працівник окремо.
Койзес і Познер розробили теорію трансформаційного лідерства. Вони визначили лідерство як набір з п'яти практик критикувати організаційні процеси, сприяти створенню спільного бачення серед співробітників, дозволяти співробітникам діяти відповідно до їх бачення, моделювати спосіб дій співробітників, а також заохочувати працівників за рахунок визнання їх успіху. Якщо лідери моделюють та демонструють таку практику, то і їх послідовники розвивають аналогічну поведінку [13]. Державна посада формально дає керівникові необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично його таким не робить, хоча сам термін лідер (від англ. leader) в перекладі і означає керівник, провідник, але ці
поняття тотожними не є. Різниця між поняттями полягає втому, що лідер висувається завжди знизу - догори, а керівник навпаки, згори - вниз [1]. З поняттям лідер тісно пов’язане поняття лідерство під котрим в загальному розуміють складний механізм взаємодії тих хто проявляє свою спроможність бути лідером та тих на кого цей прояв направлено. Розглядаючи лідерство ми маємо на увазі, в першу чергу, психологічні відносини, які виникають в групі, категорію ж керівництво розглядають з погляду організації діяльності групи та керування нею. Американський політолог Роберт Такер застерігає від автоматичного ототожнення лідерства з перебуванням певних осібна посадах в державному апараті, він зазначає, що лідерство це щось значно більше ніж прийняття управлінських рішень, це вплив на розум та енергію тих людей, які мають зіграти свою роль втому чи іншому процесі [4]. Отже, керівник, це індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації в групі, а лідер наділений найбільш ціннісним потенціалом індивід, який має провідний вплив в групі за рахунок авторитету. Саме лідера непросто формальний керівник зможе ініціювати процеси змін в організації, оскільки інструментарій керівника (влада, примус) та лідера авторитет, переконання) відрізняються. Лідер, використовуючи свій авторитет повинен переконати співробітників в необхідності змін, надихнути їх своїм баченням майбутнього організації, згуртувати і залучити персоналу реалізацію означених цілей. Змінити організаційну культуру за допомогою владних повноважень і вказівок неможливо, співробітники повинні усвідомлювати необхідність зміні підтримувати їх. Щоденна поведінка керівництва чітко демонструє, що компанія цінує, які на яких принципах розподіляє ресурси, які проекти фінансує, які особисті якості співробітників, професійні компетенції та зразки поведінки вітає і заохочує, а які навпаки викорінює, використовуючи систему покарань. Не менш важлива роль в процесі культурних змін відводиться менеджменту середньої ланки - лідерам змін, діяльність яких координує лідер. Рядові службовців більшій мірі взаємодіють зі своїми безпосередніми
начальниками і найчастіше звертають увагу на їх щоденну поведінку, а дії вищого керівництва стають зразками поведінки для менеджерів середньої ланки. Тому важливо розвивати лідерство на вищому та середньому рівні управління. Успішне співвідношення формального керівництва та лідерства є необхідною умовою організаційних зрушень в сторону гнучких структурна робочому місці. Лідерські якості керівника відіграють важливу роль в мотивації інноваційного процесу. Ефективність і злагодженість управлінської роботи державних органів значною мірою визначається саме особою, яка очолює ці органи, наявності чи відсутності у такої особи досвіду, належних фахових знань та вроджених чи набутих лідерських якостей. Відповідно в сучасних умовах зростає увага до підбору керівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування, які повинні бути, як зазначає М. Логунова, непросто виконавцями, а управлінцями, яким притаманна компетентність, інформованість, відповідальність, здатність і готовність до творчої, інноваційної діяльності, с. Загальносвітові тенденції, щодо ключової ролі людського потенціалу у створенні ефективної системи державного управління, знайшли своє вираження у Всесвітній доповіді про стан державного сектору за 2005 р. Розкриття людського потенціалу задля підвищення ефективності державного сектору, підготовленої Департаментом ООН з економічних та соціальних питань. У доповіді наголошується Здатність урядових інституцій домогтися від свого персоналу результативної праці суто в державних інтересах залежить від спроможності, мотивації доброчесності особистостей, які працюють у цих установах, а також від їх лідерських якостей [11. С. Ефективне лідерство необхідно знати та розуміти вчотирьох вимірах, що висвітлено нижче (табл.1).
Таблиця 1
Я включає такі особисті якості Комунікабельність Вміння слухати
Команда
-
Бути прикладом для наслідування для працівників кадрової служби.
Чесність та етичність Захоплення почуття пристрасті до управління людськими ресурсами (УЛР) Сміливість йти на обґрунтований ризик та говорити правду керівництву Позитивність та відданість справі Прогресивне мислення Креативність Гнучкість
-
Постійна комунікація із співробітниками. Знати себе та свою команду, вживати заходів для подолання слабких сторін. Позитивне сприйняття, визнання досягнень у роботі. Надихати та залучати свою команду Пропаганда навчання протягом життя.
Клієнти (керівництво)
-
Побудова взаємовідносин Визначення стратегічних цілей Визначення потреб суспільства Відповідальність.
Організація
-
Розуміння відомства та всіх його програмі послуг. Відповідні знання та здатність побудувати стосунки з вищим керівництвом. Розуміння управлінських питань та викликів. Обізнаність щодо людських та фінансових ресурсів відомства. Обізнаність щодо планів, змін та інших процесів у відомстві.
-
Зв’язок зі спільнотою службовців нарівні інших установ та поінформованість щодо тенденцій, нових розробок та інших питань у сфері управління. В такому підході можна виокремити основоположні риси
-
Людиноцентризм. Визнання людини найвищою цінністю та створення сприятливих умов для творчого розвитку особистості. Безперервна професіоналізація. Актуалізація безупинного навчання. Демократичне управління. Створення рівноправних робочих відносин, розширення праві можливостей службовців. Усі компоненти лідерства мають працювати разом для забезпечення ефективності та стратегічного просування вперед. Одним із стратегічних завдань є формування інноваційної культури на державній службі для ефективного функціонування. Важливість приділення уваги питанню лідерства та розвитку лідерського потенціалу сьогодні є очевидним як для приватних, такі державних інституцій, які визнають, що їхнє робоче середовище постійно змінюється, і що успіх організацій значною мірою залежить від якості їхніх лідерів. Лідерство є сучасною концепцією управління, втому числі управління змінами, для якої має значення не рівень посади, а ступінь впливовості діяльності особи.
Лідерство – це нова якість управління людськими ресурсами. Якщо класичний менеджмент передбачав систематичне підштовхування працівників до того, що керівник вважає необхідно робити, лідерство – це вести працівників за собою до спільної мети, наснажувати працівників, аби вони самі хотіли робити те, що є необхідним. Лідерство ґрунтується на ідеалах творчості, проактивності, стратегічного мислення, довіри та поваги до людей, прийняття ризиків та невдач як засобу навчання, розширення повноважень співробітників,
ґрунтовної освіти та навчання протягом життя, різноманітності, відкритого спілкування. Такі базові складові лідерства на державній службі є умовами формування інноваційної організаційної культури органів влади. Література
1.
Абашкина Е.Б. О теориях лидерства в современной политической психологии / E. Б. Абашкина, Ю. Н. Косолапова / США Экономика, политика, идеология.- 1993.- № 4.- С. 13.
2.
Бертуччі Г. Розкриття людського потенціалу задля підвищення ефективності державного сектору міркування щодо головних висновків Всесвітньої доповіді UNDESA’S 2005 про стан державного сектору / Г.
Бертуччі // Демократичний розвиток вищі державні службовці та політико- адміністративні стосунки. // Матеріали XVIII Міжнародного конгресу з підготовки вищих державних службовців, Україна, Київ, 15-17 червня 2005 р. / Укладач С.В. Соколик.-К.: КІС, 2005.- С. 141-147 3.
Коновалова М.В. Організаційні інновації в системі державного управління / М. В. Коновалова // – Інвестиції:практика і досвід, Київ, 2012. –
№11. -- С 4.
Кухта Б, Теплоухова Н. Політичні еліти і політичне лідерство / Б. Кухта, Н. Теплоухова.- Львів, 1995.- 199 с.

5.
Логунова М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності / М. Лагунова. - К Центр сприяння інституціонального розвитку державної служби, 2006.- 196 с.
6.
Мищишин В. Лідерство на державній службі / В. Мищишин -- Вісник державної служби України, --2011.-- № 3. С 7.
Холодкова Л.А. Инновационная культура субъектов профессионального образования: концепция, условия формирования // Л. А. Холодкова
//Инновации, сб.наук.роб.

2005.
-
№7.
– Точка доступу http://www.itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159540871501000001849095698 8.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство//Э. Шейн – СПб: Питер,
2002. — 336 с
9.
Hofstede G. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases / G. Hofstede, В. Neuijen, D. Ohayv, & G. Sanders //
Administrative Science Quarterly. – 1990. - №2. – P. 286-316.
10.
Osborne S. P. Naming the beast: Defining and classifying service innovations in social policy/ Osborne S. P. // Human Relations, -- 1998. –№9. –P. 133-155.
11.
Тпсе НМ
Н. М. Тпсе, J. М. Beyer //
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.—1993.—243 p.
12.
Howell J. M. Champions of technological innovation // J. M. Howell, , C.A.
Higgins // Administrative Science Quarterly. – 1990.-- №2. – р. 317-341.
13.
Kouzes, J. M., & Posner, B.Z. (1993). Leadership practices inventory/ J. M.
Kouzes, B.Z., Posner, -- San Francisco: С A: Pfeiffer and Company, 1999. – 78 р.
14.
Van de Ven A. H. Central problems in the management of innovation/ A. H.Van de Ven – Management Science. – 1992. – Р. 509-607.
References:
1.
Abashkina E. B. O teoriah liderstva v sovremennoy politicheskoy psihologii /
E. B. Abashkina, U.N. Kosolapova// SSHA : Ekonomika, politica, ideologia. –
1993.-#4.-S.13 2.
Bertuchi G. Rozkruttya lyudskogo potencialy zadlya pidvyshchennya efectyvnosti derzhavnogo sektory: mirkuvannya shodo golovnyh vysnovkiv

Vsesvitnyli dopovidi UNDESA‖s 2005 pro stan derzhavnogo sector / G/ Bertrucci //
Demokratychnyi rozvytok: vushi dergavni sluzhbovci ta polityko-administratyvni stosunky // Materialy XVIII Mizhnarodnogo kongresu z pidgotovky vyshchyh derzhavnyh sluzhbovciv, Ukraina, Kyiv, 15-17 chervnya 2005r. / Ukladach S.V.
Sokolyk- K.: ―KIS‖, 2005.- S.141-147 3.
Konovalova M.V. Organizaciyni innovacii v systemi derzhavnogo upravlinnya
/ M.V. Konovalova // Investycii: praktyka I dosvid, Kyiv, 2012. -- #11. – S.103-107 4.
Kyhta B. Politychni elity ta politychne liderstvo / B. Kyhta, N. Teplouhova. –
Lviv. 1995. – 199 s.
5.
Logunova M. Socialno-psyhologichni aspekty ypravlinskoi diyalnosti / M.. logunova. – K:centr spriyannya institucionalnogo rozvitku dergavnoyi slugbi,2006. –
196s.
6.
Mischishin V. Liderstvo na dergavniy slugbi / V.Mischishin – visniy dergavnoyi slugbi Ukraini, - 2011-#3-S.35-38 7.
Holodkova
L.A.
Inovacionnaya kultura subektov profesionalnogo obrazovaniya
/
L.A
Holodkova
//Inovacii,-2005.-#7, tochka dostupu http://www.itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159540871501000001849095698 8.
Shein E. Organizacionnaya kultura I liderstvo /E.Sein – SPb:Piter,2002. –
336s.
9.
Hofstede G. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases / G. Hofstede, В. Neuijen, D. Ohayv, & G. Sanders //
Administrative Science Quarterly. – 1990. - №2. – P. 286-316.
10.
Osborne S. P. Naming the beast: Defining and classifying service innovations in social policy/ Osborne S. P. // Human Relations, -- 1998. –№9. –P. 133-155.
11.
Тпсе НМ
Н. М. Тпсе, J. М. Beyer //
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.—1993.—243 p.
12.
Howell J. M. Champions of technological innovation // J. M. Howell, , C.A.
Higgins // Administrative Science Quarterly. – 1990.-- №2. – р. 317-341.
13.
Kouzes, J. M., & Posner, B.Z. (1993). Leadership practices inventory/ J. M.
Kouzes, B.Z., Posner, -- San Francisco: С A: Pfeiffer and Company, 1999. – 78 р.

14.
Van de Ven A. H. Central problems in the management of innovation/ A. H.Van de Ven – Management Science. – 1992. – Р. 509-607.


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал