Навчально-методичний посібник для підготовки магістрів




Сторінка8/28
Дата конвертації12.12.2016
Розмір3.52 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   28


Форми розв’язання конфліктів
Серед форм вирішення суперечностей у сфері праці виділяють:

виступи на зборах колективу;

проведення демонстрацій;

звернення до преси, на радіо й телебачення;

звертання до керівництва;

звертання за підтримкою до депутатів, громадських організацій, партій;

висування вимог через профспілковий комітет;

звернення до комісії з трудових суперечок;

організація пікетів, локаутів;

страйки, які розглядаються більшістю співробітників як найефективніший засіб боротьби за свої права.
Страйк – вид міжгрупового трудового конфлікту, що полягає у припиненні або скороченні роботи, надання послуг з висуванням вимог економічного, соціального або політичного характеру. Особливості страйку як конфлікту: масовий характер участі в ньому працівників; наявність органів
керування; значний вплив страйку на тих, проти кого він спрямований. Страйки класифікують за такими видами:
1)
загальні, повні, часткові;
2)
термінові, безстрокові;
3)
боротьба за права й виступи на знак солідарності.
Не всі види страйків є легальними. Деякі страйки виходять за межі трудового конфлікту, переростаючи в соціальні, а часом і політичні потрясіння. З погляду чинного законодавства, вони повинні визнаватися незаконними.
Незаконними вважаються страйки: а) з політичних мотивів, з вимогами про зміну конституційного ладу, скликання, розпуску або зміни порядку діяльності вищих органів державної влади, відставки їх керівників, а також з вимогами, що тягнуть за собою порушення національної й расової рівноправності або зміни кордонів; б) оголошені без дотримання встановлених законом процедур.
Припинення роботи як засіб вирішення колективного трудового конфлікту не допускається:

якщо це створює загрозу життю й здоров'ю людей;

на підприємствах та в організаціях залізничного й міського громадського транспорту, цивільної авіації, зв'язку, енергетики, оборонних галузей, у державних органах, на підприємствах та організаціях, на які покладене виконання завдань щодо забезпечення обороноздатності, правопорядку й безпеки країни, у безперервно діючих виробництвах, припинення роботи яких пов'язане з важкими й небезпечними наслідками.

Попередження трудових конфліктів

У широкому плані попередженню трудових конфліктів сприяє досягнення загальної стабілізації в державі. Зниження соціальної напруженості є можливим лише за умови поліпшення економічного становища країни, стабілізації політичної системи, демократизації трудового законодавства, що відображало б

інтереси працюючих і виконувало захисні функції. Якщо розглядати страйк як крайню форму трудового конфлікту, то основними шляхами їх попередження можуть бути наступні:
1)
створення економічних умов, що забезпечують можливість задоволення
інтересів груп
– потенційних учасників страйків шляхом мобілізації їхніх власних зусиль;
2)
створення працюючого ―переговорного механізму‖ між сторонами, які мають відношення до страйку;
3)
прийняття більш ефективного закону щодо вирішення трудових конфліктів і норм, які регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями;
4)
сприяння посиленню ролі незалежних профспілок.

Шляхи вирішення трудових конфліктів

1. Найважливішим механізмом мирного розв’язання трудових конфліктів
є колективний договір, угоди й контракти, що містять права та обов'язки сторін, які домовляються, у тому числі й при виникненні конфлікту. Сама мета колективного договору, демократичність процедури його прийняття на загальних зборах колективів дозволяють заздалегідь розкривати причини можливих трудових конфліктів, планувати заходи для їх розв’язання.
Якщо трудові колективи беруть зобов'язання не запобігати до страйків у період дії договорів та угод, то колективні договори стають основою правового механізму регулювання трудових конфліктів. У закордонній практиці, наприклад у Швеції, Фінляндії, Німеччині, страйк можливий лише за умов порушення підприємцем колективного договору. Страйк, що проводиться будь якою трудовою чи соціальною групою, крім профспілки, вважається незаконним
(И. А. Грабовський, 1991).
2.
Конфліктні питання у відносинах роботодавця й працівника можуть розглядатися комісіями з розв’язання трудових суперечок або

арбітражними судами. Працівник має право, минаючи виборчий профспілковий орган, звернутися до суду після розгляду конфлікту в комісії з розв’язання трудових суперечок (С. Г. Пушкарьова, 1993).
3.
Вирішенню трудових конфліктів сприяє
робота
рад
і конференцій трудових колективів, регіонів й окремих галузей за участю представників керівництва галузі або керівництва регіону.
4.
Позитивно зарекомендувало себе прийняття відомчих і міжвідомчих
конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями й профспілками (А. В. Бутаков, 1993).
Мінімум страйків в Австрії, Японії, Швейцарії та інших країнах пояснюється таким чином:
По-перше, гнучкою диференціацією заробітної плати працівників залежно від якості їхньої праці.
По-друге, рівним статусом всіх працівників при користуванні
їдальнями, медичними установами, службовими машинами, скасуванням на підприємствах пільг і привілеїв.
По-третє, умови оплати праці й відпочинку там ретельно регулюються колективним договором.
По-четверте, всі працівники реально беруть участь у керівництві, мають доступ до інформації про розподіл прибутку, залучаються до вирішення кадрових питань, обговорення умов праці.


2.4. Інноваційні конфлікти
Зміна старого новим становить основу й зміст процесу розвитку. Нове завжди приходить на зміну старому в природі й у суспільстві. Тому протиріччя між новим і старим є природними й вічними. Нерідко ці протиріччя приводять до конфліктів. На різних етапах розвитку явища швидкість і масштаби змін
можуть помітно розрізнятися. Чим більш радикальними, швидкоплинними й масштабними є зміни, тим частіше виникають конфлікти, викликані боротьбою старого й нового. Україна й багато в чому все людство переживають нині період глибоких, масштабних і швидких змін. Тому інноваційні конфлікти набувають все більшої значущості й викликають особливий інтерес.

Інновація як об'єкт конфлікту

Поняття ―інновація‖ вперше стало зустрічатися в дослідженнях культурологів у XIX ст. Воно означало впровадження елементів однієї культури в іншу. Тільки на початку XX ст. З розвитком індустріального виробництва починають вивчатися закономірності технічних нововведень. Сьогодні
інноватика – це міждисциплінарна галузь науки. Вона вивчає процеси створення, впровадження й поширення нововведень. Однак у вітчизняній і зарубіжній науці поки що немає загальноприйнятої теорії нововведень.
Для розуміння сутності інноваційних конфліктів необхідно визначити зміст категорії ―нововведення‖. Під цю категорію підпадає не все нове.
Інновацією не є те нове, що виникає на зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати й ті численні вдосконалення, які не мають істотної новизни, але постійно вносяться кожною людиною у власне життя й діяльність. Потенційним нововведенням є значна нова ідея, яка поки ще не впроваджується.
Єдиної думки про зміст категорій ―інновація‖ й ―нововведення‖ серед вчених досі не склалася. Наведемо одне з найбільш вдалих визначень:
―Нововведення є процесом створення, поширення й використання нового
практичного засобу (нововведення) для нової (або кращого задоволення вже
відомої) суспільної потреби, водночас це процес сполучених з даним
нововведенням змін у соціальному й речовинному середовищі, в якому
відбувається його життєвий цикл‖ (Я.І. Лапін, 2005).

Нововведення можна класифікувати на різних підставах. Найбільш
істотними з них є: тип нововведення; механізм здійснення нововведення; особливості інноваційного процесу (О.І. Пригожий, 1992). При впровадженні нововведення зазвичай виникають суперечності між його прихильниками й супротивниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи, організації й особистої життєдіяльності в результаті впровадження нововведення.
Консерватори побоюються того, що життя й робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою.
Аналіз зарубіжної літератури дозволяє виділити чотири групи факторів, що перешкоджають інноваційній діяльності: техніко-економічні, юридичні, організаційно-управлінські й соціально-психологічні. До числа соціально- психологічних факторів, що викликають опір нововведенням, належать: можлива зміна статусу працівника в організації; можливість втрати ним роботи через впровадження нововведення; перебудова сталих способів діяльності; порушення стереотипів поведінки; острах невизначеності; порушення сформованих в організації традицій; побоювання покарання за невдачу та ін.
Нововведення характеризуються масштабами, ступенем новизни, швидкістю впровадження й сферою життєдіяльності суспільства, в якій вони здійснюються.
Нове не обов'язково веде до прогресу й не завжди є кращим, ніж старе.
Аналіз масштабних соціальних нововведень, історія яких нараховує тисячоліття, показує, що вони зазвичай мають як позитивні, так і негативні сторони.
Вивчення соціальних утопій, багато елементів яких згодом стають реальністю громадського життя, показало, що в їхній основу покладається дев'ять основних передумов:
1)
людина за своєю природою є доброю, тобто причина наявних у неї недоліків приховується не стільки в негідній, часом підлій її природі, скільки в несприятливих умовах її життя;

2) людина є досить пластичною і в умовах, що змінюються, легко змінюється сама;
3) немає жодного непереборного протиріччя між благом індивіда й благом суспільства;
4) людина — істота розумна і здатна ставати усе більше розумною, тому можна усунути абсурд суспільного життя й встановити раціональний порядок;
5) у майбутньому є обмежена кількість можливостей, які повністю піддаються передбаченню;
6) варто прагнути забезпечити людині щастя на землі;
7) люди не можуть пересититися щастям;
8) можливо знайти справедливих правителів або навчити справедливості людей, обраних для управління;
9) утопія не загрожує людській волі, оскільки ―справжня воля‖ здійснюється саме в її межах (Д. Уолш, 1993).
Таким чином, нововведення саме по собі є суперечливим, оскільки звичайно немає повної впевненості в тому, що воно виявиться виправданим. Іноді віддалені у часі й непрямі негативні наслідки нововведення повністю перекривають його позитивний безпосередній і прямий ефект. Тому інновація нерідко виступає як об'єкт конфлікту.
Імовірність інноваційного конфлікту зростає під дією наступних факторів. Чим більш масштабним є нововведення, чим більша кількість людей залучена до інноваційного процесу, тим частіше виникають конфлікти.
Радикальність нововведення підвищує ймовірність і гостроту інноваційних конфліктів. Більш радикальні нововведення зустрічають більшу протидію.
Чим швидше йде процес інновації, тим більше він є конфліктогенним. Помітно впливає на інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне й інше забезпечення процесу впровадження. Чим більш продуманий цей процес, тим менша кількість конфліктів його супроводжує.

Специфіка інноваційних міжособистісних конфліктів
Інноваційні конфлікти можуть бути внутрішньоособистісними, міжособистісними й міжгруповими. Міжособистісний інноваційний конфлікт – це протидія між прихильником і супротивником нововведення, супроводжувана переживанням ними негативних емоцій один щодо одного. Причини
міжособистісних інноваційних конфліктів можна об'єднати в п'ять груп:
об'єктивні (природні); організаційно-управлінські; інноваційні; особистісні;
ситуативні.
1.
Об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів. Прихильники й супротивники нововведень завжди були, є й будуть незалежно від будь-яких інших факторів. Дух новаторства й дух консерватизму споконвічно властиві людині, соціальній групі, людству в цілому. Тому масштабні реформи, що відбуваються в суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч міжособистісних інноваційних конфліктів, які є наслідками цих реформ.
2.
Організаційно-управлінські причини полягають у поганій відлагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження й поширення нововведень. Якби існували ефективні організаційні процедури своєчасного виявлення нововведень, їхньої об'єктивної оцінки, продумані процеси впровадження, багато нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Сприйнятливість керівників до нового, їхня участь в інноваційних процесах також сприяли б зменшенню кількості конфліктів.
3.
Інноваційні причини пов'язані з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю і гостротою конфлікти. Кожне нововведення здійснюється в умовах конкретних соціально- економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть сприяти виникненню інноваційних конфліктів.

4.
Особистісні
причини полягають в індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.
5.
Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної
інноваційної ситуації.
Типовою особистісною причиною інноваційних конфліктів є наявність у багатьох працівників вираженої негативної установки на зміни взагалі й на нововведення в конкретній діяльності, зокрема.
Дослідження установок викладацького складу на нововведення, проведені нами у 2002-2005 роках, дозволило встановити існування негативної установки на будь-які зміни, пов'язані із впровадженням нового, приблизно в 50% викладачів.
Негативна установка на нововведення формується під впливом наступних факторів:
По-перше, позначається загальна втома людей від триваючих більше 15 років масштабних, радикальних і швидких змін. Людина почуває себе комфортно тоді, коли інтенсивність змін не перевищує певний граничний рівень.
В Україні цей рівень, очевидно, давно й помітно перевищений. Якщо у 1999 р. суспільство чекало змін, то сьогодні воно втомилося від них.
По-друге, багато викладачів, керівників навчальних закладів за останнє десятиліття випробували на собі істотні негативні наслідки реформ. Це призвело до виникнення в них негативної установки на будь-які нововведення.
Дослідження міжособистісних інноваційних конфліктів дозволило виявити залежність частоти їхнього виникнення від типу й змісту нововведення, стадії інноваційного процесу, складу суб'єктів створення й реалізації нововведення (табл. 2.1).

Таблиця 2.1.

Частота виникнення міжособистісних інноваційних
конфліктів. залежно від інноваційного процесу й типу
нововведення





Тип нововведень
Стадії інноваційного процесу
% від загального числа конфліктів
За ро дж ен ня
В
пр ов ад ж
ен ня
Д
иф уз
ія
Ру ти ні
за ці
я
Матеріально-технічні

Управлінські

Педагогічні
23,5 20,4 22,1 64,7 66,3 54,5 5,9 14,2 15,2 5,9 2,1 8,2 11,3 66,4 16,7
Більшість конфліктів між новаторами й консерваторами (66,4%) відбувається при здійсненні управлінських нововведень, кожний шостий – педагогічних, а кожний дев'ятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше
(65,1%) ці конфлікти відбуваються на стадії впровадження нововведень.
Імовірність виникнення конфліктів при впровадженні нововведень їхніми творцями у два рази вище, ніж при здійсненні нововведень керівниками колективів.
Доведено, що міжособистісний
інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони більше суспільно-орієнтовані, у консерватора – індивідуально-орієнтовані.
Основними мотивами вступу в конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу – 82%; бажання поліпшити взаємини в колективі – 42%; небажання працювати по-старому – 53%; прагнення реалізувати свої можливості – 37%; бажання підвищити свій авторитет – 28% конфліктних
ситуацій. Для консерватора характерними є наступні мотиви вступу в конфлікт: небажання працювати по-новому, змінити стиль поведінки й діяльності – 72%; реакція на критику – 46%; прагнення настояти на своєму – 42%; боротьба за владу
– 21%; прагнення зберегти матеріальні й соціальні блага – 17%.
Опоненти нерідко приховують справжні мотиви конфліктної поведінки, декларуючи при цьому інші цілі й інтереси. Ініціатором інноваційних конфліктів виступає переважно новатор (68,7% від загального числа конфліктів). Як правило, він є підлеглим свого опонента (59% ситуацій від загального числа конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або (64% ситуацій) – творцем і реалізатором нововведення.
У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують понад 30 різних способів і прийомів боротьби. Новатор найчастіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74%), звертання за підтримкою до оточуючих (83%), критики (44%), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування співробітників про нововведення
(50%). Консерватор частіше використовує такі способи впливу на опонента: критика (49%); брутальність (36%); переконання (23%); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19%); погрози (18%). Існує виражений зв'язок між рівнем розвитку моральних якостей опонентів і застосовуваних способів протиборства. Коефіцієнт кореляції між високими моральними якостями опонентів і таким способом боротьби, як переконання, складає 0,82, а між такими способами боротьби, як збір і використання компроментуючих матеріалів, брутальність, погрози, і низькими моральними якостями опонентів відповідно дорівнює 0,56, 0,59 й 0,60.
Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту трохи знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора в порівнянні з доконфліктним періодом поліпшується в
31,9% ситуацій, залишається без змін – в 47,6% і погіршується в 20,5%. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 26,5%, 54,6% і 19,9%.

Важливою особливістю інноваційних конфліктів є їх істотний вплив на успішність діяльності організації. Помітно інноваційні процеси впливають на новостворені навчальні заклади, що працюють в умовах невизначеності. Вони швидко розвиваються, розробляючи нові спеціальності або пропонуючи нові освітні послуги.
Близько 90% всіх банкрутств американських компаній в 70-і рр. пояснюються поганою системою керування й невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому ухиляння від нововведень, їхня погана продуманість можуть призвести до небажаних наслідків.

Регулювання інноваційних конфліктів
Проблема конструктивного врегулювання інноваційних конфліктів набуває в Україні надзвичайної актуальності. Вона зумовлена тими наслідками, які мають для країни масштабні політичні, соціальні й економічні інновації, здійснювані в останні роки. Розвал СРСР став результатом завершення
інноваційного конфлікту. Його сутність полягала в необхідності зміни однієї соціально-економічної системи іншою, що більше відповідала потребам суспільства.
Такий інноваційний процес міг бути здійснений без масштабних конфліктів. Це підтверджує досвід реформування управлінських систем інших держав, та й у нашій країні. Однак, і цього разу впровадження нової соціально- економічної системи призвело до гострого й масштабного інноваційного конфлікту зі значними, у тому числі й деструктивними, наслідками.
При розв’язанні міжособистісних інноваційних конфліктів слід враховувати, що:
1. Впровадження будь-яких нововведень є більшою мірою не технічним,
а соціально- психологічним процесом.
Попередження й вирішення інноваційних конфліктів залежить від розв’язання соціальних проблем розробки, впровадження й поширення
нововведень. Тому важливу роль у ньому мають відіграти фахівці гуманітарного профілю. У США на 300 фахівців, що розробляють нову техніку, є один фахівець, який розуміється на людському факторі. У СРСР такий фахівець приходився на 30 тис. розроблювачів (А. Пригожий, 1987).
Найважливішою умовою попередження інноваційних конфліктів
виступає вирішення соціально-психологічних проблем, що виникають у
зв’язку із поширенням нововведень. Отже, необхідна розробка методологічних і теоретичних проблем впровадження інновацій з урахуванням української специфіки. Ядром інноваційних процесів є їх психологічний і соціальний рівні.
Особистісними передумовами конструктивного вирішення інноваційних конфліктів слугують індивідуально-психологічні особливості опонентів, їх професійні й моральні якості. Чим вище професіоналізм і моральність опонентів, тим конструктивніше вирішується конфлікт. Причому моральні якості мають більш істотний вплив на хід інноваційного процесу, ніж професіоналізм.
2. Чим більше негативних емоцій, пережито опонентами стосовно один
одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.
Важливими особистісними характеристиками, що впливають на вирішення інноваційного конфлікту, виступають виразність негативних емоцій в опонентів і ступінь їхньої правоти стосовно нововведення. Якщо в процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, то лише
25% конфліктів завершується з несприятливим для колективу результатом.
Якщо ж опоненти переживають стосовно один одного сильні негативні емоції, то тільки 30% таких конфліктів вирішується конструктивно. Всі конфлікти, у яких в опонентів були неконтрольовані спалахи негативних емоцій, завершилися деструктивно.
3.
Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах,
порівняно з новатором.
Вплив емоційного фактора на результати вирішення конфлікту для кожного з опонентів неоднаковим. Стосовно консерватора залежність
результатів розв’язання конфлікту від емоційного фактора має більш виражений характер. Чим більш сильні негативні емоції він переживає під час конфлікту, тим частіше програє. Зниження рівня негативних емоцій і зменшення неприязного ставлення опонентів один до одного сприяють конструктивному вирішенню конфлікту.
4.
Чим більш конструктивою є позиція опонента, тим більша
вірогідність його перемоги в конфлікті. Ступінь правоти новатора або консерватора в конфлікті помітно впливає на результати розв’язання суперечностей.
5.
Якщо опонентові вдається заручатися підтримкою з боку колег,
то ймовірність розв’язання конфлікту на його користь зростає.
Ситуативними факторами, що впливають на інноваційний процес, виступають характер підтримки, яку мають опоненти від ―груп підтримки‖ та їхні взаємини під час конфлікту.
Новаторам підтримка в конфліктах надається значно частіше (95% ситуацій), ніж консерваторам (58%). Мотивування підтримки новатора носить переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше за мотивами особистого плану. Відкрита й однозначна підтримка правого опонента в більшості випадків дозволяє розв'язати конфлікт конструктивно. При високому ступені правоти (80-100%) опонента в конфлікті й наявності підтримки з боку оточення новатор в 17 разів (консерватор в 3,6 рази) частіше виграє конфлікт.
Чим менше погіршуються взаємини опонентів, тим конструктивніше розвивається
інноваційний процес.
6.
Чим краще члени колективу інформовані про сутність та
особливості нововведення, тим менше ймовірність і гострота інноваційних
конфліктів.
З інноваційних факторів найбільший вплив на розв’язання конфлікту мають: ступінь інформованості опонентів про сутність, спосіб впровадження нововведення й швидкість проведення перетворень. Нововведення,
впроваджувані за рішенням керівників, викликають конфлікти рідше, ніж нововведення, що ініційовані колегами-викладачами.
7.
Поспішно впроваджувані нововведення викликають більший опір,
порівняно з нововведеннями, що вводяться поступово.
Урегулювання конфлікту керівниками в більшості випадків (81,5%) сприяє розв’язанню суперечностей, в 62% ситуацій впливає на взаємини й діяльність опонентів. У конфліктах, в яких керівники не втручалися, протиріччя вирішувалися в 72,4% ситуацій. З підвищенням рангу особи, що вступає в конфлікт, ефективність дій керівника щодо його вирішення знижується.
Таким чином, конструктивному вирішенню міжособистісних інноваційних конфліктів

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал