Навчально-методичний посібник для підготовки магістрів




Сторінка6/28
Дата конвертації12.12.2016
Розмір3.52 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
Уявлення викладачів про типові для них конфліктні
лінії взаємодії
Адміністрація – викладач
35,5%
Викладач - обслуговуючий персонал
7,5%
Конфлікт між викладачами
15%
Молоді викладачі – викладачі зі стажем
7,5%
Викладач – студент
24,8%
Викладач- батьки
14,3%
Результати дослідження думок педагогів показують, що, за їхньою оцінкою, найчастіше конфлікти у викладача виникають із керівниками кафедр. Ці дані підтверджують результати, отримані авторами при вивченні більше 400 конфліктів у взаєминах суб’єктів навчально- виховного процесу. Зіткнення ―за вертикаллю‖, тобто конфлікти між начальниками й підлеглими звичайно становлять близько 78% від
загальної кількості конфліктів у колективі. Тому особливістю конфліктів у викладачів є те, що найчастіше їхні інтереси зіштовхуються з інтересами керівництва кафедрою, факультету і адміністрації ВНЗ. Це природно, адже саме з ними викладач завичай вирішує найбільш важливі для нього питання. Отже, саме до таких конфліктів повинен бути в першу чергу готовий майбутній викладач.
Установлено, що особливості конфліктів між викладачами багато в чому залежать від того, як вони ставляться до конфліктів – вважають їх конструктивним чи деструктивним явищем у житті педагогічного колективу. Варіанти відповідей 478 педагогів на питання: ―Що для вас є головним у вашій роботі?‖ розподілилися таким чином (табл. 2.3).
Таблиця 2.3.
Соціально-діяльнісні пріоритети викладачів
Матеріальне забезпечення
54%
Свобода, незалежність у професійній діяльності
36%
Повага оточуючих
31,5%
Велика відпустка
19,5%
Гарні стосунки з адміністрацією, колегами, студентами
65,3%
Можливість саморозвитку, самореалізації
22,5%
Ці дані показують, що педагоги майже в два рази частіше вважають головним у своїй роботі гарні стосунки з оточуючими й повагу з їх боку (у сумі 96,8%) у порівнянні навіть із матеріальним забезпеченням (54%).
Воїстину ―не хлібом єдиним‖ живий педагог!
Здоровий соціально-психологічний клімат у науково-педагогічному колективі для викладача є більш важливим, ніж висока заробітна плата.
Викладачі негативно ставляться до конфліктів, по можливості хочуть обходитися без них, оцінюють конфлікт як деструктивне явище в житті
навчального закладу. Це нормальна оцінка нормальних людей, які розуміють, що конфлікти набагато частіше заважають справі, ніж допомагають їй. Виражена негативна оцінка конфліктів педагогами є ще однією особливістю, яка характеризує міжособистісні зіткнення викладачів.
Особливості конфліктів у колективах загальноосвітніх шкіл тісно пов'язані з іншою характеристикою конфліктів – їхніми причинами.
Без знання причин виникнення конфліктів важко зрозуміти механізми
їхнього розвитку й завершення, а найголовніше – складно займатися профілактикою конфліктів. Адже профілактика – це усунення умов і факторів, що викликають конфлікти, керування причинами, що породжують суперечки між студентами та викладачами.

Інтриги і заходи протидії їм

Інтриги у стосунках між різними групами і окремим особами – явище досить розповсюджене. Воно має місце і у вищих навчальних закладах.
На думку Н.Ф. Вишнякової (2000), під інтригою розуміється навмисна нечесна дія, вигідна ініціаторові, що примушує організацію або особистість до певних вчинків і цим наносить останнім (організації, особистості) певний збиток.
Інтриган керується не тільки особистою вигодою. Від заподіяних ним неприємностей і лих іншим людям він одержує моральне задоволення, отримує насолоду, радість.
Інтриги найчастіше виникають у наступних ситуаціях:

при посадових переміщеннях, коли зачіпаються найважливіші потреби людей;

у заходах, які можуть вплинути на зміну статусу або службового становища членів організації;


за наявності позаслужбових зв'язків працівників (іноді ці зв'язки набувають інтимного характеру);

при використанні службового становища в особистих цілях.
Інтриги дуже ретельно продумуються й плануються, мають свою сюжетну лінію. Як у спектаклі, розподіляються ролі й непомітно починають перетворюватися в життя задуми інтригана. Застосовуються всілякі приховані й відкриті акції, приводячи в недієздатний стан особистість, підрозділ і навіть цілу організацію.
Інтриги іноді провокуються керівниками, які мають ―мазунчиків‖ у своєму оточенні. Підготувавши службову інтригу, ―мазунчики‖ домагаються особистих вигод і таким чином задовольняють своє бажання панувати над ситуацією.
Найчастіше використовуваний інструмент майстра інтриги:

анонімний сигнал;

лист;

дзвінок;

плітки;

нашіптування.
Дуже часто інтригани використовують для своїх цілей недостатність
інформації. Тому керівник навчального закладу чи його підрозділу повинен мати тонку інтуїцію й контролювати кількість надходження інформації щоб уникнути перенасичення останньою або, що більш небезпечно, її дефіциту.
Розвитку інтриг перешкоджають:

здоровий соціально-психологічний клімат в організації;

рівне доброзичливе ставлення до усіх співробітників, без виділення так званих ―любимчиків‖;

чітко окреслені, конкретні посадові обов'язки та правила заміщення вакансій;

достатня інформація на всіх ієрархічних рівнях;


коректна дистанція у спілкуванні із співробітниками;

конструктивна критика для коригування дій деяких потенційних
інтриганів;

відверта розмова з передбачуваним інтриганом, для того щоб з'ясувати його реальні наміри, мотивацію й потреби.
Основні стратегії поведінки у конфлікті
Досить часто ми буваємо втягнуті до різного роду конфліктів

службових, побутових, особистих. Жоден конфлікт не проходить для нас без наслідків. Їхнім підсумком стають стреси різної інтенсивності, які ведуть до розладів нервової системи, загального зниження тонусу організму, до захворювань. Щоб успішно переборювати руйнівні наслідки конфліктів, потрібно навчитися обходити їх і, як тільки стало зрозумілим, що ми в них утягнені, виходити з гострих ситуацій.
У разі неможливості уникання конфлікту виникає необхідність його регулювати, тобто, керувати його перебігом із метою найбільш оптимального розв’язання суперечностей. Грамотне управління ходом конфліктних взаємодій передбачає вибір відповідної стратегії такої поведінки, яка сприятиме завершенню конфлікту.
Усі стратегії управління конфліктом можна розглядати за двома класифікаціями. Перша з них є бінарною. Вона характеризує позиції сторін конфлікту в таких парах:
1.
Виграти – програти (насильство або твердий підхід).
Характеризується бажанням однієї сторони придушити іншу. У разі
використання цієї стратегії один учасник конфлікту стає переможцем,
інший – програє. Така стратегія рідко має тривалий ефект, тому, що переможений, швидше за все, приховає образу і не підтримає прийняте рішення. У результаті через деякий час конфлікт може розгорітися знову. В окремих випадках, коли особа, наділена владою, повинна навести порядок заради загального добробуту, використання цієї стратегії є доцільним.

2.
Програти – програти. Сторона-коонфліктер іде на програш свідомо, але разом із тим змушує й іншу сторону до поразки. Програш може бути й частковим. У цьому випадку сторони діють відповідно до приказки:
―Половина краще, ніж нічого‖.
3.
Виграти – виграти. Сторона-конфліктер прагне до такого виходу з конфлікту, щоб задовольнити кожного з учасників.
Австралійські фахівці у галузі конфліктології Х. Корнеліус і Ш. Фейр детально розробили технологію розв’язання конфліктів за допомогою даної стратегії, у якій визначили 4 етапи:
1)
встановити, яка потреба стоїть за бажаннями іншої сторони;
2)
визначити, чи компенсуються розбіжності у якому-небудь аспекті;
3)
розробити нові варіанти рішень, які найбільше влаштовують обидві сторони;
4)
разом вирішити проблеми конфлікту, у співробітництві.
Використання стратегії ―виграти-виграти‖ можливе тільки у тому випадку, якщо учасники визнають цінності один одного, як свої власні, шанобливо ставляться один до одного, якщо вони бачать насамперед проблему, а не особисті недоліки опонентів.
Дана стратегія перетворює учасників конфлікту на партнерів. Її перевагою є й те, що вона цілком етична і водночас ефективна.
Крім означених трьох стратегій управління конфліктом виділяють іще додаткову, коли людина свідомо погоджується на поступки чи програш, тобто обирає позицію жертви. Цей варіант поведінки можливий у стосунках
із людьми, які для учасника конфлікту є шанованими і яким він не хоче завдати болю своїм виграшем.
Згідно із другою класифікацією, запропонованою К. Томасом, усі стратегії управління конфліктом можна презентувати за допомогою двомірної моделі („сітки Томаса‖), в якій за вертикаллю виражений ступінь наполегливості людини при захисті власних інтересів, а за горизонталлю

ступінь її схильності до кооперації й увага до інтересів опонентів. Відповідно
до цих характеристик, К. Томас виділяє наступні п'ять основних способів розв’язання і регулювання конфліктів:
* суперництво (конкуренція) як прагнення нав’язати іншій стороні рішення, яке є вигідним для себе, досягти задоволення своїх інтересів на шкоду іншому;

пристосування (поступок), використання якої ґрунтується на зниженні своїх домагань і прийнятті позиції опонента і, фактично, є як принесенням у жертву власних інтересів заради іншого;
*
компроміс (золота середина), коли обидві сторони поступаються у важливих для себе питаннях, аби досягти згоди у розв’язанні конфлікту. Її ще називають „краще половина, ніж нічого‖;
*
уникання (бездіяльності), коли учасник знаходиться у ситуації конфлікту, але не застосовує активних дій щодо його вирішення. Вона характеризується відсутністю як тенденції до кооперації, так і до досягнення власних цілей;
*
співпраця
(проблемно-вирішальна
стратегія) як створення учасниками конфлікту альтернативи, що повністю задовольняє обидві сторони і дозволяє здійснити пошук такого рішення, яке задовольнило б їх обидві.
На ранніх етапах вивчення конфліктів широко використовуються терміни ―вирішення‖ або ―розв’язання‖ конфліктів, які передбачають, що конфлікт можна й необхідно вирішувати, розв’язувати. Таким чином, метою вирішення конфліктів був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії.
Однак, останнім часом відбулася зміна у ставленні фахівців до конфліктів. Чому? По-перше, була усвідомлена марність зусиль щодо повного вирішення конфліктів; по-друге, збільшилося число досліджень, які вказують на позитивні функції конфліктів.
Звідси акцент повинен бути перенесений з розв’язання конфліктів на управління ними. Ключовими проблемами управління конфліктами стали
наступні: які форми поведінки в конфліктах характерні для людей, які з них є продуктивними або деструктивними, як стимулювати продуктивну поведінку.
На ―сітці Томаса‖ немає однозначно поганих або однозначно хороших способів регулювання конфліктів, багато що залежить від конкретної ситуації, від конкретних учасників і від конкретної проблеми. Однак виявлені наступні можливості способів:
*
при униканні конфлікту жодна із сторін не досягне успіху;
*
при суперництві, пристосуванні й компромісі або один опиняється у виграші, а інший програє, або обидва учасники конфлікту програють, тому що йдуть на компромісні вчинки;
*
лише за умов співпраці обидві сторони виграють, тому що разом намагаються вийти на принципово новий рівень вирішення проблеми.
Кожний з означених способів має право на життя.
У яких же конкретних умовах доцільно переходити до викладених стилів керування конфліктами?
Суперництво передбачає активні дії й самобутній, самостійний шлях виходу з конфлікту. Найбільш ефективний цей спосіб є за умов:
*
коли результат дуже важливий для вас;
*
коли ви маєте достатній авторитет і владу;
*
коли ви перебуваєте в критичній ситуації, що вимагає від вас швидкого, навіть миттєвого реагування;
*
коли у вас немає іншого вибору;
*
коли ви не можете дати зрозуміти групі людей, що перебуваєте у глухому куті, тоді як хтось повинен повести їх за собою.
Уникання ефективне за умов:
*
коли дана проблема, не настільки важлива для вас;
*
коли ви відчуваєте свою неправоту й правоту іншого, до того ж, якщо він володіє більшої владою;
*
коли ви спілкуєтеся зі складним співрозмовником;

*
коли ви намагаєтеся прийняти рішення, але не знаєте, що робити;
*
коли у вас недостатньо інформації щодо проблеми;
*
коли відчуваєте велику напруженість і потрібно її позбутися;

коли вам потрібно виграти час.
Пристосування ефективне в умовах:
*
коли ви відчуваєте, що, на умовах незначної поступки, ви небагато втрачаєте;
*
коли треба пом'якшити ситуацію;
*
коли ви розумієте, що результат набагато важливіший для іншого, ніж для вас;
*
коли правота не на вашій стороні.
Компроміс, тобто коли ви погоджуєтеся із частковим задоволенням свого бажання й частковим виконанням бажання іншого, найбільш ефективний в умовах:
*
коли в учасників конфлікту однакова влада й вони мають взаємовиключні інтереси;
*
коли потрібне швидке або тимчасове рішення;
*
коли інші підходи виявилися неефективними;
*
коли компроміс дозволяє зберегти взаємовідносини.
Співробітництво, на відміну від компромісу, досягається на більш глибокому рівні і вимагає набагато більше часу й активної співпраці у вирішенні конфлікту. Цей стиль найбільш ефективний в умовах, коли:
*
рішення проблеми дуже важливе для обох сторін;
*
у вас тісні й тривалі взаємини;
*
у вас є час попрацювати над проблемою;
*
обидві сторони мають однакову владу або бажають проігнорувати різницю у ступені володіння реальною владою.
Можливі шляхи розв’язання конфлікту. У будь-якому конфлікті
існують, як правило, три шляхи його розв’язання:

*
найлегший, але не завжди реальний: змінити себе або змінити своє ставлення до проблеми;
*
найважчий, а тому практично нереальний: змінити опонента, його думку, вплинути на нього в потрібному нам напрямі;
*
найоптимальніший і реальний: знайти взаємоприйнятний варіант вирішення проблеми й боротися за його реалізацію.
Можливі шляхи вирішення конфлікту полягають у пошуку відповідей на питання:
Що б я зробив для розв’язання конфлікту?
Що міг би зробити для цього партнер?
Які загальні цілі, в ім'я яких необхідно знайти вихід з конфлікту?
При цьому вам належить:
*
проявити увагу й доброзичливість до співрозмовника;
*
проявити терпимість до особливостей партнера, показати своє щире співчуття;
*
бути стриманим, контролювати свої рухи, мову, міміку;
*
спробувати зрозуміти, що саме привело людину до її нинішнього стану

які явні або приховані мотиви;
*
дати співрозмовникові повністю виговоритися, уважно вислухати його; хороший ефект дає техніка прямого повтору, інтерпретації або узагальнення почутого

тим самим людині дають зрозуміти, що її почули;
*
скоротити соціальну й фізичну дистанцію до оптимального рівня;

відволікти увагу партнера від болючого питання хоча б на короткий час, при цьому можуть бути використані будь-які прийоми

від прохання пересісти на інше місце, подзвонити, записати щось до висловлення якої-небудь безглуздої думки, жарту;
*
підкреслити спільність ваших інтересів, цілей, завдань;
*
висловлювати співрозмовникові не готові оцінки й думки, а свої почуття, стани, викликані його словами; це змусить вашого партнера
відповідати вам не однозначно, а розгорнуто, мотивовано, з поясненням своєї позиції;
*
перш ніж відповідати на критику, зауваження, докори, потрібно чітко усвідомити

що конкретно мається на увазі; ви повинні бути впевнені, що правильно все зрозуміли.
Хоча в кожному окремому випадку причина конфлікту зовсім конкретна, всі конфлікти мають подібну основу: фактичне положення справ
суперечить очікуваннями людей. Якщо це так, то можна намітити два стратегічні шляхи розв’язання конфлікту: або перебудувати реальність під очікування опонентів, або спробувати змінити ставлення опонентів до
існуючого положення справ. А практично найчастіше потрібно діяти одночасно по обох напрямах.
1. Створіть атмосферу співпраці. З моменту першої зустрічі конфліктуючих сторін і потім на початку кожної наступної зустрічі варто провести кілька хвилин у неофіційній бесіді.
2. Проявіть прагнення до відкритості спілкування. Підготуйте до переговорів необхідну інформацію. Із самого початку домовтеся про термінологію, щоб виключити різне розуміння тих самих слів.
3. Визнайте наявність конфлікту. Як не дивно, це буває найскладніше.
4. Домовтеся про процедуру. Якщо конфлікт визнано й очевидно, що він швидко не ви рішиться, то замість того, щоб продовжувати марні суперечки, домовитеся, де, коли і як почнете спільну роботу з його подолання.
Найкраще заздалегідь домовитися, хто буде брати участь в обговоренні.
Оскільки ―вдома й стіни допомагають‖, добре збиратися або в нейтральному місці, або по черзі в кожної зі сторін.
5.
Сформулюйте проблему конфлікту. Головна задача тут полягає в тому, щоб визначити конфлікт у термінах тієї обопільної проблеми, що підлягає врегулюванню. Уже на цій стадії треба підходити до неї як до
―нашої‖ проблеми

це відразу створить дух співробітництва. Обидві сторони повинні висловитися щодо ситуації. У чому вони бачать конфлікт, які почуття
це в них викликає, і особливо

як кожна оцінює свій внесок у
конфліктну ситуацію.
Не менш важливо з'ясувати те, що кожна із сторін не бачить і не визнає. Наскільки це можливо, постарайтеся відсторонитися від прихованих
інтересів й особистих амбіцій, здатних ускладнити його вирішення. Із цією метою зосередьтеся на конкретних діях, потребах сторін і суперечливих питаннях, прагнучи не переходити на особистості. Навряд чи варто обговорювати спонукання людей або виявляти в поведінці особисті мотиви.
6.

Досліджуйте можливі варіанти рішення.
7.

Досягніть угоди. Тут потрібно обговорити й дати оцінку висловленим реченням, а потім обрати найбільш прийнятне. Природно, що вона повинна враховувати вимоги обох сторін, тобто бути угодою. Іноді буває достатньо однієї зустрічі й самого факту переговорів, щоб улагодити суперечності. В інших випадках, коли предмет більш важливий і складний, може знадобитися кілька етапів переговорів.
8. Установіть крайній термін прийняття рішення. Якщо певний термін не встановлено, переговори щодо конфлікту можуть тягтися дуже довго, поглинаючи багато вашого часу. Коли ж поставлена межа, сторони планують роботу, виходячи з неї. Важливо тільки, щоб ці терміни були погоджені й прийняті всіма сторонами.
9.
Втілюйте план у життя. Бажано приступити до заходів щодо врегулювання конфлікту якнайшвидше після підписання угоди.
Відтермінування можуть викликати сумніви й підозри сторін.
10.
Оцініть ухвалене рішення. При розробці найбільш вдалої угоди щодо врегулювання конфлікту можуть залишатися обділені або скривджені.
Як правило, у конфлікті використовують комбінації стратегій, де часом домінує одна з них. Наприклад, у значній частині конфліктів за вертикаллю
(начальник-підлеглий), залежно від обставин опоненти змінюють стратегію поведінки, причому підлеглі йдуть на це у півтора рази частіше, ніж керівники. Часом конфлікт починається з кооперативної поведінки, за невдач
виникає суперництво, яке також може виявитися неефективним. Тоді знову звертаються до співпраці, що приводить до успішного вирішення конфлікту.
У відкритий період розвитку конфлікту використовується стратегія суперництва, за якої задача визначається таким чином – опонента треба використати або нейтралізувати.
Тактики вирішення конфліктних суперечностей
Тактика (від гр. Tasso – вибудовую війська) – це сукупність прийомів впливу на опонента, засобів реалізації стратегії.
Одна й та ж сама тактика може використовуватися для різних стратегій.
Тактика захоплення та втримання об’єкту конфлікту –
застосовується у конфліктах, де об’єкт є матеріальним.
Тактика фізичного насильства – застосовуються такі прийоми, як знищення матеріальних цінностей, фізичний вплив, нанесення тілесних ушкоджень, блокування чужої діяльності.
Тактика психологічного насильства – полягає в ображанні опонента, зачіпанні його самолюбства, гідності, честі. Прояви: приниження, брутальність, образливі жести, негативна особистісна оцінка, дискримінаційні заходи, наклеп, дезінформація, обман, диктат у міжособистісних стосунках.
Найчастіше притаманний
(40%) міжособистісним конфліктам.
Тактика тиску – спектр прийомів включає висування вимог, вказівок, наказів, погроз, аж до ультиматуму, пред’явлення компромату, шантаж.
Тактика демонстративних дій – застосовується із метою привертання уваги навколишніх до своєї персони.
Санкціонування – вплив на опонента за допомогою стягнення, збільшення робочого навантаження, накладення заборони, встановлення блокад.

Тактика коаліцій – мета – посилення свого положення в конфлікті.
Виражається у створенні союзів, збільшення групи підтримки за рахунок керівників, громадськості і т.д.
Тактика фіксації своєї позиції – є найбільш поширеною (75-80%).
Засновується на використанні фактів, логіки для підтвердження своєї позиції.
Це переконування, прохання, критика тощо.
Тактика дружелюбності – передбачає коректне звернення, підкреслення загального, демонстрацію готовності розв’язувати проблему, пропозиція допомоги, надання послуги, вибачення, заохочення.
Тактика угод – передбачає обмін благами, обіцянками, поступками, вибаченнями.
Рис. 2.1. Основні тактики впливу на опонента у конфлікті






Особливості сприйняття конфліктної ситуації

Учасники конфлікту можуть по-різному (тобто суб’єктивно) сприймати картину даної ситуації. Картина, або образ конфліктної ситуації, який складається у психіці кожного з учасників, містить у собі уявлення опонентів
Тактика
Жорстка
Нейтральна
М’яка
Захоплення
і утримання об’єкта
Фізичне насильство
Тиск
Психологічне насильство
Коаліційна
Санкціонування
Демонстрації дій
Угоди або змови
Дружелюбства
Фіксації позиції
про самих себе (свої цілі, мотиви, цінності, можливості тощо); про супротивну сторону (її цілі, мотиви, цінності, можливості тощо); кожного учасника; про те, як інший сприймає себе; про середовище, в якому складаються конкретні конфліктні відносини тощо.
Саме ідеальні картини конфлікту, а не сама реальність, визначають поведінку сторін. Людина не просто реагує на ситуацію, а ―визначає‖ її, одночасно ―визначаючи‖ себе у цій ситуації, і тим самим створює,
―конструює‖ конфліктну ситуацію. Ступінь відповідності образу конфліктної ситуації реальності може мати певні відмінності. Наприклад:

конфліктна ситуація об’єктивно існує, але не усвідомлюється, не сприймається учасниками. Конфлікту, як соціально-психологічного явища немає;

об’єктивно конфліктна ситуація існує і сторони сприймають ситуацію як конфліктну, однак з тими чи іншими суттєвими відхиленнями від дійсності (випадок неадекватного сприйняття конфлікту);

об’єктивно конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються ними як конфліктні (випадок помилкового, удаваного конфлікту);

конфліктна ситуація об’єктивно
існує
і за ключовими характеристиками адекватно сприймається учасниками. Такий випадок – це конфлікт, що адекватно сприймається.
Зазвичай, конфліктна ситуація характеризується значним ступенем спотвореності і невизначеності. Тому саме ця ―невизначеність‖ виходів є необхідною умовою виникнення конфлікту, тому що саме у такому випадку в конфлікт можуть вступати ті його учасники, які із самого початку приречені на поразку.
За нейтральної взаємодії ситуація спілкування сприймається, як правило, адекватно. Зрозуміло відбуваються певні викривлення і втрати
інформації як у ході комунікації, так і в результаті недосконалості соціальної перцепції. Це природно, адже інформація має особистісний смисл. Однак у
конфліктній, емоційно загостреній ситуації сприйняття зазнає особливих змін
– зростає ступінь суб’єктивності сприйняття.
Ступінь викривлення ситуації – не є постійною величиною. Це можуть бути незначні відхилення, наприклад, у короткотермінових конфліктах, але в довготривалих конфліктах вони можуть досягати значних величин.
Можливі завершення конфліктних ситуацій:

повне або часткове підпорядкування іншого;

компроміс;

переривання конфліктних дій;

інтеграція та ін.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал