Навчально-методичний посібник для підготовки магістрів




Сторінка4/28
Дата конвертації12.12.2016
Розмір3.52 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28

Рис. 1.3.
Нема рольового конфлікту Можливий рольовий конфлікт
Партнер Б Партнер А Партнер Б Партнер А
С – старший, Р – рівний, М – молодший а) рольова взаємодія збалансована б) рольова взаємодія розбалансована
Як ілюстрацію наведемо відому притчу. П’ятеро сліпих підійшли до
слоненяти і почали його обмацувати. Слоненя злякалося і втекло. Сліпі
стали обговорювати, що це було. Той, хто встиг намацати ногу, сказав що
це щось подібне до стовбура пальми. Той, хто намацав хвіст, сказав, що
слоненя подібне до мотузки. Той, хто тримав його за хобіт, сказав, що воно
схоже на удава. Той, хто намацав вухо, вважав, що слоненя схоже на
С
Р
М
С
Р
М
С
Р
М
С
Р
М

зім’ятий листок грубого пергаменту. Останній із сліпих, хто намацав ікла,
сказав, що слоненя тверде, як кістка і схоже на великий ріг. Почали вони
сперечатися. Але оскільки кожен вважав себе правим, то суперечка
переросла у сварку, а потім у бійку. В ній свою правоту довів той хто був
сильніший. Це був найвищий із сліпих, який встиг обмацати вухо. І сліпі були
змушені погодитися з ним, що слоненя подібне до листка пергаменту.
Кожному з них було важко зрозуміти, що його правда складає лише частину більш загальної правди. Проблеми, які обговорюються людьми, мають часом багато сторін і відтінків. Партнери підходять до їх розв’язання з різних сторін, маючи різний життєвий досвід і знання проблеми. Тому різноманітність думок є природною. Але ми часом боляче ставимося до тих точок зору, які відрізняються від нашої, до критики наших позицій, що досить часто і стає причиною конфліктів.
Типовою соціально-психологічною причиною конфліктів у взаємодії людей є вибір ними різних способів оцінки результатів діяльності і
особистості партнерів. В основі будь-якої оцінки лежить порівняння. Існує п’ять способів оцінки. Це порівняння: 1) з можливим ідеальним станом дій;
2) вимогами до даної діяльності нормативних документів; 3) ступенем досягнення мети діяльності; 4) результатами, досягнутими іншими людьми, які виконують аналогічну роботу; 5) положенням справ на початку діяльності.
Аналіз конфліктів показав, що, оцінюючи інших, людина за основу оцінки обирає те, що їм не вдалося зробити порівняно з ідеалом, нормою, метою діяльності та іншими людьми, які виконували аналогічну роботу краще. Сам же працівник зазвичай оцінює свою роботу і свої результати від зробленого, тобто порівнюючи їх з початком діяльності та іншими людьми, які зробили цю роботу гірше. Таким чином, одна й та ж сама робота, залежно від способів оцінки, може бути оцінена не лише по-різному, але й навіть протилежно, що також є причиною конфліктів.

Існує ще ряд соціально-психологічних причин міжособистісних і міжгрупових конфліктів.
До них відносимо внутрішньогруповий
фаворитизм, тобто надання переваг членам своєї групи над представниками
інших соціальних груп; притаманний людині конкурентний характер
взаємодії з іншими людьми і групами; обмежені можливості людини щодо децентрації, тобто зміни власної позиції внаслідок співставлення її з позицією інших людей; усвідомлене чи неусвідомлене бажання отримати від оточуючих більше, ніж самому віддати їм; прагнення до влади; психологічна несумісність тощо. Все це ми відносимо до соціально-психологічних факторів виникнення конфліктів.

Особистісні причини конфлікту

Особистісні причини конфліктів пов’язані, перш за все, з
індивідуально-психологічними особливостями його учасників. Вони зумовлені специфікою процесів, що відбуваються у психіці людини в ході її взаємодії з іншими людьми та оточуючим середовищем.
Однією з розповсюджених причин конфлікту є суперечливі вимоги до результату роботи. Наприклад, керівник підрозділу (відділу) в управлінні вимагав щоб у офісі постійно знаходилася людина і давала інформацію відвідувачам і керівництву та виконувала диспетчерські обов’язки. Пізніше цей керівник висловив незадоволення, що людина, якій доручили сидіти ―на телефоні‖, не відвідала свою ділянку, не вирішила там оперативних питань.
Ця людина-виконавець природно сприймає ці вимоги як несумісні. Така ж ситуація може виникнути і при порушенні принципу одноосібного керування, коли над людиною стоять два керівники і кожен дає несумісні з
іншими вказівки.
Виникнення внутріособистісного конфлікту можливе внаслідок того, що виробничі вимоги не співпадають з особистими потребами або цінностями людини. Він може бути відповіддю на робоче перевантаження
або недовантаження. Такий конфлікт пов’язаний з низьким рівнем задоволення працею, невпевненістю в собі і в організації, а також із стресом.
Серед психологічних причин конфліктів важливою є та, що людина в процесі соціальної взаємодії накопичує певні уявлення про поведінку людей і чекає від партнерів поведінки яка є прийнятною для неї. Варіанти того, що очікується можуть бути бажаними, припустимими, небажаними і неприпустимими. Характер поведінки залежить від індивідуально- психологічних особливостей людини, її психічного стану, ставлення до конкретного партнера, особливостей актуальної ситуації взаємодії. Якщо реальна поведінка партнера вкладається в межі бажаної або допустимої, то взаємодія продовжується безконфліктно. Небажана поведінка може призвести до створення конфліктної ситуації, а неприпустима – до конфлікту.
Досить часто до конфліктів призводить непідготовленість людини до ефективних дій у певних ситуаціях. Вона може не знати про те, що існує декілька способів і десятки прийомів безконфліктного виходу із конфліктних ситуацій без шкоди для власних інтересів. Людина може мати уявлення про ці прийоми і способи, але не мати навичок і вмінь їх використання на практиці. Крім того, вона може не володіти достатньою психологічною
стійкістю до негативного впливу на психіку стресових факторів соціальної
взаємодії. Тому важливо вчитися врегулюванню конфліктів і готувати свою психіку до стресових ситуацій.
Причиною високої конфліктостійкості є слабко розвинена здатність
до емпатії, тобто розуміння емоційного стану іншої людини,
співпереживання і співчуття їй. Така людина часто діє не так, як від неї очікують. Оцінка поведінки людини як небажаної чи неприпустимої може викликати конфліктну реакцію на неї з боку інших.
Завищений або занижений рівень самооцінки. Людина часом переживає внутрішньоособистісний конфлікт, пов’язаний із завищеними домаганнями і недостатніми можливостями для їх задоволення.. Завищена самооцінка, як
правило, викликає негативну реакцію оточуючих. Занижена – призводить до підвищеної тривожності, невпевненості у своїх силах, тенденції уникати відповідальності тощо.
Різні акцентуації характеру проявляються у надмірних виявах окремих рис характеру або їх поєднання у конкретної людини і являють собою крайні варіанти норми, що межують з психопатіями.
Означені вище особистісні причини виникнення конфліктів зустрічаються досить часто. Однак, вони не вичерпують перелік причин такого типу.
Так, зокрема, Р.Л. Кричевський (1996), виділяє такі три групи причин, що викликають конфлікти:
1. Група причин, породжених процесом діяльності:

технологічна взаємозалежність і взаємозв'язок працівників, коли дії одного негативно впливають на ефективність дій іншого. Наприклад, ви- конання завдання бригадою, командою, коли дії одного ставлять під удар дії всіх;

перенос проблем, розв'язуваних за вертикаллю, на гори- зонтальний рівень відносин. Наприклад, недостатність устаткування й
інструментів іноді призводить до напруженості у відносинах по горизонталі;

невиконання функціональних обов'язків у системі ―керівник— підлеглий‖. Наприклад, керівник не забезпечує належних умов діяльності для підлеглих або підлеглі не виконують вимог керівника, що веде до типового вертикального конфлікту;

невідповідність вчинків людини нормам і життєвим цінностям, що склалися і прийняті у даному колективі. Наприклад, потрапляючи в новий колектив, людина не може відразу засвоїти норми міжособистісних стосунків, які панують там, і це веде до конфлікту.
2.
Група причин, породжених психологічними особливостями людських
стосунків:

взаємні симпатії й антипатії;


несприятлива психологічна атмосфера в колективі (наявність протидіючих угруповань, культурних розходжень та ін.);

зосередженість людей у взаємостосунках лише на собі (люди не зважають на потреби інших, не враховують їхні стани);

порушення принципу територіальності (коли порушуються встановлені емпіричні зони й території, які існують у кожної людини).
3.
Група причин, породжених особистісною своєрідністю членів
колективу:

невміння контролювати себе;

низький рівень самоповаги;

підвищена тривожність;

агресивність;

некомунікабельність;

надмірна принциповість у сполученні з догматизмом та ін.
На думку Н.Ф. Вишнякової (2000), конфлікти типу ―керівник

підлеглі‖ можливі в таких ситуаціях ділового спілкування:

ігнорування традицій і норм поведінки, які склалися в організації;

вибір наближених й обраних, котрих керівник усіляко захищає;

іронічне ставлення до думки колективу;

прийняття управлінських рішень під тиском;

слабке контролювання управлінських ситуацій;

відсутність інтересу до проблем підлеглих;

відчуття нестачі часу через постійні спроби вирішувати проблеми підлеглих;

здійснення несвоєчасного контролю за процесом виконання управлінських рішень;

прийняття рішень, що не враховують характер роботи й взаємин;

нерішучість, перекручене бачення системи управлінських взаємодій;

прийняття управлінських рішень на основі інформації довірених осіб, а не колективу.

Серед причин конструктивних конфліктів А.В. Аграшенкова (1997) виділяє:

несприятливі умови роботи;

недосконала система оплати праці;

недоліки в організації праці;

неритмічність роботи;

понаднормові роботи;

недогляд у технології (особливо такий, від якого страждає заробіток працівника, причому не з його провини);

невідповідність прав та обов'язків;

відсутність чіткості у розподілі обов’язків, зокрема, неефективні, занадто розпливчасті або застарілі посадові інструкції;

низький рівень трудової й виконавської дисципліни;

конфліктогенні (тобто такі, що спричинюють виникнення конфліктів) організаційні структури.
Позитивне вирішення конструктивного конфлікту

це насамперед, усунення недоліків, причин, які приводять до нього. А оскільки причини ці

об'єктивні, такі що відбивають недосконалість організації керування, то усунення їх означає вдосконалення самої організації. Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких належать неправильні дії керівника й підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.
До виникнення конфліктів можуть призвести й певні дії потенційних опонентів:

висловлення партнерові підозри в його негативних спонуканнях, відкрита недовіра;

перебивання співрозмовника при висловлюванні ним своєї думки; нестриманість;

відкритий прояв особистої антипатії до опонентів;

постійні або часті дріб'язкові причіпки;


приниження значущості ролі людини, негативна її оцінка,
―навішування ярликів‖;

погроза;

підкреслення різниці між собою й співрозмовником не на його користь;

занижена оцінка внеску партнера в спільну справу;

перебільшення власного внеску, своєї ролі;

стійке небажання визнати свої помилки або чиюсь правоту;

постійне нав'язування своєї точки зору;

нещирість;

порушення персонального фізичного простору;

обговорення інтимних проблем співрозмовника;

різке прискорення темпу бесіди, її несподіване згортання;

ігнорування спроб співрозмовника залагодити суперечність, спільно знайти оптимальне рішення проблеми, що виникла.


1.4. Закономірності виникнення, розвитку та розв’язання
конфліктів у навчально-виховному процесі вищих закладів освіти


Вивчення закономірностей виникнення, розвитку й розв’язання конфліктів є предметом досліджень вчених багатьох країн світу. Дослідження вимагає свого певного й специфічного інструментарію

як вже наявного, так і розроблюваного в наш час. При цьому необхідно зазначити, що у вивченні конфліктів, як і у вивченні будь-якого складного явища, потрібно дотримуватися загальних для всіх наук і специфічних для окремої науки або її галузі методологічних принципів.
Розмаїтість підходів у вивченні природи конфліктів приводить до різних стратегій, наявності свого специфічного тезаурусу, що у свою чергу може
породжувати конфлікт у системі знання про конфлікт. Так, розходження методологічних аксіом у соціальних науках з неминучістю приводили до необхідності врахування специфіки методів соціального дослідження в руслі кожного з виділених напрямів. Ці розходження у підходах до соціально- психологічного дослідження можуть бути узагальнені в такий спосіб: виходячи з позитивістської парадигми. усіляка дисципліна здобуває статус наукової, якщо починає використовувати кількісні методи аналізу свого об'єкта й дотримується принципу етичної нейтральності психолога. Звичайно ж, це природно – наукова парадигма повинна спиратися на факти, на застосування відповідних методів дослідження, де ціннісні судження можуть знижувати якість знань.
Джерела „розуміючої‖ орієнтації вбачають у ―філософії життя‖
В. Дильтея, який вважав, що ірраціональний плин життя, який відкривається людині, є ―останньою‖ соціальною реальністю. Внутрішній досвід стає для
Дильтея головним джерелом, а інтроспекція

найважливішим методом пізнання людської реальності. Найбільш яскравим проявом специфіки „розуміючого‖ підходу виступає широке використання монографічного, біографічного методів вивчення особистості, кейс-стаді та ін. ―У соціальній психології, можливо, навіть більше, ніж в інших галузях психологічної науки, крім власне наукових методів, що утворюють досить цілісну систему, використовуються й ті методи, які насправді науковими й назвати ніхто не насмілюється‖,

відзначає В. В. Новіков.
Це методи, які автор відносить до розряду ―здорового глузду‖, але які допомагають людині вирішувати конкретні повсякденні психологічні завдання.
Отже, рефлексія недоліків і переваг методів, пошук їх оптимального сполучення є актуальним завданням соціального психолога, а конфліктологія повинна вже сьогодні будуватися на системі логічно послідовних методологічних й організаційно-технічних процедур, що повинні бути підпорядковані одному завданню: одержати достовірні знання про конфлікти з метою ефективного керування ними. Тут важлива ―діалектика принципів‖, тому що вона пов'язує теорію й практику в діяльності соціального психолога, конфліктолога.

Кожна наука має систему пояснювальних принципів, гранично загальних уявлень, використання яких дозволяє відносно несуперечливо й послідовно розуміти й пояснювати досліджувані явища. Саме ці уявлення виступають у ролі деякої системи координат, що допомагають дослідникові орієнтуватися у величезних масивах емпіричних даних, класифікувати та інтерпретувати їх.
Соціальна психологія, конфліктологія, як правило, користуються системою пояснювальних принципів, створеною в межах фундаментальних дисциплін. Тому сформульовані в загальній психології принципи є єдиними для всіх галузей психологічної науки. Втім при цьому варто зважати на те, що означені принципи не є універсальними і діють у межах тільки однієї психологічної школи, якою вони й були розроблені. Постулати, про які буде йтися нижче, сформульовані в межах традицій вітчизняної психологічної школи й грунтуються на ідеях Л.С. Виготського, О.М. Леонтьєва, Б.Г. Ананьєва,
С. Л. Рубінштейна та ін.
Найбільш загальним для розуміння психологічних механізмів конфлікту є
принцип відображальності. Сутність його зводиться до того, що всі психічні явища в усьому їх різмаїтті становлять собою особливу, вищу форму відбиття навколишнього світу у вигляді образів, понять, переживань. Фундаментальною властивістю психічного відображення є його суб’єктність, активність та випереджувальний характер.
Наступний пояснювальний принцип

принцип детермінізму. З його позицій, психічні явища розглядаються як причинно-зумовлені, похідні від зовнішнього впливу, що і відображається психікою. Найбільш точно в діалектичній традиції принцип детермінізму сформулював С.Л. Рубінштейн:
―зовнішня причина завжди діє, переломлюючись через внутрішню умову‖.
Залежно від цих внутрішніх умов, один і той самий зовнішній вплив може приводити до різних ефектів. До категорії ―внутрішні умови‖ належить досить широкий спектр явищ, починаючи від віку, статі, особливостей ВНД і завершуючи актуальним емоційним станом, утвореннями, професією та ін.
Найпростіше розуміння принципу детермінізму в конфліктології може
виглядати в такий спосіб: не буває й не може бути безпричинних конфліктів.
Причина може бути відома або невідома, але вона об'єктивно існує. У дійсності зв'язок між причиною того чи іншого конфлікту й самою конфліктною поведінкою носить досить складний, неоднозначний, опосередкований характер.
Генетичний принцип, або принцип розвитку, також є важливим для психології взагалі й конфліктології, зокрема. Сутність його зводиться до того, що всі психічні явища необхідно розглядати винятково в динамічному плані, тобто в процесі розвитку й становлення. Розвиток є універсальним способом
існування психічних явищ. За образним висловлюванням одного із психологів, прагнення розглядати психіку поза розвитком нагадує спробу різати воду за допомогою ножиць.
Даний принцип не тільки визначає підхід у розумінні й вивченні психічних феноменів, але й конституює предмет психології взагалі. На думку
С.Л. Рубінштейна, психічні явища вивчаються багатьма науками з різних точок зору, починаючи від філософії, логіки, й завершуючи психіатрією й нейрофізіологією. З його погляду, психологія повинна розглядати психічне, узяте в процесуальному, динамічному аспекті, у плані внутрішніх механізмів його розвитку.
Крім того, генетичний принцип дає можливість сутнісного тлумачення самого феномена розвитку, під яким розуміється перманентний (постійний) процес кількісних і якісних змін у структурній організації й функціях психіки.
Оскільки процес розвитку розгортається в часі, а час характеризується незворотністю, то відповідно до цього, визнається й незворотність даного процесу.
Розкриті пояснювальні принципи самі по собі не дають готової відповіді на конкретні психологічні завдання, вони вказують лише напрями пошуку способів їх розв’язання. Вони створюють каркас науки, що визначає характер її змісту і фіксується в її категоріальній побудові. Але будь-яка дисципліна, крім загальних постулатів, завжди містить і часткові. Йдеться про конкретно-

методичні принципи, що визначають напрям вивчення конфліктів і конфліктної поведінки.
Передбачення можливих варіантів розвитку подій створює умови для їх результативного врегулювання. Головною передумовою ефективної діяльності
є можливість прогнозувати виникнення конфліктів. Прогнозування й профілактика конфліктів виступають напрямами управлінської діяльності з врегулювання соціальних протиріч.
Основними методологічними принципами врегулювання конфліктів
виступають принцип компетентності, принцип співробітництва й
компромісу.
Особливості керування конфліктами та їх врегулювання багато в чому визначаються їхньою специфікою як складного соціального явища. Важливим принципом керування конфліктом є принцип компетентності. Втручання в природний розвиток конфліктної ситуації в умовах вищого навчального закладу повинно здійснюватися лише компетентними людьми. По-перше, люди, що втручаються в розвиток конфліктної ситуації, повинні мати загальні знання про характер виникнення, розвитку й завершення конфліктів взагалі. Ці знання можуть бути наслідком їхньої теоретичної підготовки або багатого життєвого досвіду. По-друге, необхідно зібрати максимально різнобічну, докладну і змістовну інформацію про конкретну ситуацію. Радикальність втручання в конфлікти не повинна перевищувати глибини наших знань про них. Управляти можна тільки тим, що добре знаєш. У противному випадку спроба керувати розвитком конфлікту може привести до гірших результатів, ніж ті, які були б досягнені при природному розвитку подій.
Регулювання конфліктів вимагає дотримання принципу співробітництва
й компромісу. Можна намагатися змусити опонентів відмовитися від своїх намірів, не допускати їхньої боротьби й т.п. Аде краще дати можливість людям захищати свої інтереси, домогтися, щоб вони робили це шляхом
співробітництва, компромісу, ухиляння від конфронтації. Бажано не змінювати радикальним чином розвиток подій, а зробити так, щоб форма
ров'язання назрілої суперечності була конструктивною, мирною. Не блокувати розвиток протирічь, а прагнути вирішити їх неконфліктними способами.


ВИСНОВКИ
1.Без знання причин виникнення і розвитку конфліктів важко розраховувати на їх ефективне врегулювання.
2. Основними об’єктивними причинами виникнення конфліктів є: природне зіткнення інтересів людей; слабка розробленість і непродуктивне використання нормативних процедур вирішення соціальних суперечностей; недостатність і несправедливий розподіл матеріальних і духовних благ; сам образ життя українців пов’язаний з матеріальною незабезпеченістю й швидкими радикальними змінами у суспільстві; традиційні для нас стереотипи конфліктного вирішення соціальних суперечностей тощо.
3. Вплив конфлікту на його учасників і соціальне оточення має подвійний, суперечливий характер. Це пов’язано з тим, що відсутні чіткі критерії розрізнення конструктивних і деструктивних конфліктів. Важко дати узагальнену оцінку результатів конфлікту. Також необхідно враховувати, для кого з учасників він є конструктивним, а для кого – деструктивним.
4. Серед конструктивних функцій конфлікту можна виділити: усунення суперечностей у функціонуванні колективу; більш глибоке пізнання учасниками конфлікту один одного; послаблення психічного напруження; сприяння розвитку особистості; покращення якості діяльності; підвищення авторитету учасника у випадку його перемоги. Негативний вплив конфлікту полягає в тому, що він: значно погіршує настрій; призводить до насильства і загибелі людей; розвалює міжособистісні стосунки, викликає
хвороби; може погіршити якість індивідуальної діяльності; сприяє закріпленню соціальної пасивності особистості.
5. Позитивний вплив конфлікту на соціальне оточення полягає в тому, що він: активізує соціальне життя, висвітлює невирішені проблеми, актуалізує гуманістичні цінності, може сприяти згуртуванню групи.
Негативний вплив конфлікту полягає у порушенні системи стосунків, погіршенні соціально-психологічного клімату, якості спільної діяльності, зниженні згуртованості групи.
6. Класифікація конфліктів – це метод їх пізнання, що полягає в об'єднанні
їх у групи на основі певної ознаки. Ця ознака, наявність, відсутність або ступінь виразності якої виступає критерієм віднесення конфлікту до тієї чи
іншої групи, стає підставою для класифікації. Якщо обрано істотну ознаку, то класифікація називається природною, якщо ознака формальна – штучною.
Основні види класифікації: типологія, систематика, таксономія.
Класифікація, в основі якої лежить істотна ознака конфлікту, називається типологією. Систематика полягає в приведенні до системи даних про деяку сукупність конфліктів. Вона звичайно є ширшою, ніж типологія. Таксономія

це класифікація значної кількості супідрядних, взаємозалежних конфліктів, що мають певні просторово-тимчасові межі.
Базисна типологія конфліктів дозволяє визначити межу об'єктного поля конфліктології й виділити в ньому найбільш загальні структурні одиниці. Вона охоплює конфлікти за участю людини: соціальні й внутрішньоособистісні.
Соціальні конфлікти містять: міжособистісні, між особистістю й групою, між малими, середніми, великими соціальними групами, міждержавні.
Внутрішньоособистісні конфлікти: між ―хочу‖ й ―хочу‖, між ―хочу‖ й ―не можу‖, між ―хочу‖ й ―потрібно‖, між ―можу‖ й ―не можу‖, між ―потрібно‖ й
―потрібно‖, між ―потрібно‖ й ―не можу‖.
В основі класифікації може лежати кожна ознака конфлікту. Якщо за основу береться характеристика, властива всім конфліктам, то класифікація називається загальною, у противному випадку – частковою.

7. Основними організаційно-управлінськими причинами виникнення конфліктів є: структурно-організаційні, функціонально-організаційні, особистісно-функціональні, ситуативно-управлінські.
8. До соціально-психологічних причин належать: втрати і викривлення
інформації в процесі міжособистісної і міжгрупової комунікації; розбалансована рольова взаємодія; вибір різних способів оцінки результатів діяльності; різний підхід до оцінки складних подій; внутрішньогруповий фаворитизм; змагання і конкуренція; обмежена здатність до децентрації тощо
9. Основними особистісними причинами конфліктів є: суб’єктивна оцінка поведінки; низька конфліктостійкість; погано розвинена емпатія; неадекватний рівень самооцінки; акцентуації характеру тощо.
10.
Існує ряд умов попередження внутрішньоособистісних конфліктів. Серед них виділяють такі, як: наявність стійкої системи цінностей і мотивів особистості; адаптивність і гнучкість; оптимістичне ставлення до життя; уміння керувати своїми бажаннями та емоціями; розвиненість вольових якостей; уточнення ієрархії ролей; адекватність самооцінки; своєчасне розв’язання проблем, що виникають; правдивість у відносинах та ін.
11. Під розв'язанням внутрішнього конфлікту розуміється відновлення узгодженості компонентів внутрішнього світу особистості, відновлення єдності психіки, зниження гостроти протирічь у життєвих відносинах. На розв'язання внутрішніх конфліктів впливають світоглядні установки, вольові якості, темперамент, статтєво-вікові особливості особистості тощо.
12.
Механізмами розв'язання внутрішньоособистісних конфліктів виступають механізми психологічного захисту: заперечення, проекція, регресія, заміщення, придушення, ізоляція, інтроекція, інтелектуалізація, анулювання, сублімація, раціоналізація, компенсація, ідентифікація й фантазія.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал