Навчально-методичний посібник для підготовки магістрів




Сторінка3/28
Дата конвертації12.12.2016
Розмір3.52 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28
функціональним і вести до підвищення ефективності організації, або дисфункціональним і вести до
зниження особистого задоволення, колективного співробітництва та ефективності організації.
Системно-функціональний характер конфліктів свідчить, що вони відіграють важливу роль щодо учасників і соціального середовища. Цей вплив багатозначний і може розглядатися як функціональність конфлікту.
Конфлікт є функціональним в тому сенсі, що соціальні й психологічні процеси його розвитку впливають на психіку і поведінку людини, діяльність як опонентів та інших учасників конфлікту.
Функції конфлікту можна поділити на окремі групи конструктивних і деструктивних. Разом з тим, переважна більшість конфліктів має одночасно і конструктивні, і деструктивні функції.

Конструктивність і деструктивність конкретного конфлікту залежать від багатьох факторів, основними з яких є особливості процесу вирішення конфлікту і, перш за все, його результати. Якщо конфлікт вирішується цивілізованими способами, а в результаті його розв’язання перемагає права сторона або, ще краще, у виграші залишаються обидві сторони, то такий конфлікт буде конструктивним. У протилежному випадку конфлікт деструктивний.

Ступінь конструктивності і деструктивності конкретного конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку: один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному випадку і конструктивним в
іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку в одних конкретних обставинах і позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації.

Необхідно враховувати, для кого з учасників конфлікту він є конструктивним, а для кого – деструктивним. Так, наприклад, метою одної із сторін може бути збереження статусу-кво, ухиляння від конфлікту або вирішення суперечностей без протиборства. У конфлікті можуть бути зацікавлені не самі опоненти, а інші сили, що провокують конфлікт. Тому
функції конфлікту з позицій різних учасників можуть оцінюватися по- різному.
Серед конструктивних функцій конфлікту щодо основних учасників можна виділити наступні:

Конфлікт усуває повністю або частково суперечність, що виникає в силу недосконалості організації діяльності студентів і викладачів, помилок управління, недбальства окремих посадовців тощо. Він висвічує вузькі місця, невирішені питання, факти недостатньої діловитості й порядності. При завершенні конфліктів більш ніж у 65% випадків вдається повністю, в основному або частково вирішити суперечності, що лежать в їх основі.

Конфлікт дозволяє більш глибоко оцінити індивідуально- психологічні особливості людей, що беруть участь у ньому. Він тестує ціннісні орієнтації людини, відносну силу її мотивів, спрямованих на діяльність, на себе або на взаємостосунки, виявляє її психологічну стійкість до стресових факторів у складних ситуаціях. Конфлікт сприяє більш глибокому пізнанню учасниками один одного, розкриттю не лише зовні привабливих рис характеру, але й справді цінного в людині. Приблизно у 10-
15% конфліктних ситуацій взаємостосунки між опонентами після завершення конфлікту стають кращими, чим були до нього.

Конфлікт дозволяє послабити психічну напруженість, що є реакцією суб’єктів навчально-виховного процесу на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, якам супроводжується бурхливими емоційними реакціями (окрім можливих негативних реакцій), знімає в студентів і викладачів емоційну напругу, приводить до наступного зниження інтенсивності негативних емоцій.

Конфлікт слугує джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. За умови конструктивного вирішення він дозволяє людині піднятися на нову висоту; розширити сферу і способи взаємодії з оточуючими. Особистість набуває соціального досвіду розв’язання конфліктних ситуацій.


Конфлікт може покращити якість індивідуальної діяльності. Після завершення конфлікту за вертикаллю у 28% випадків підвищується якість
індивідуальної діяльності керівника (у 17% випадків якість діяльності керівника погіршується).
Викладач після конфлікту або не змінює ставлення до роботи, або краще ставиться до виконання своїх обов’язків, ніж до конфлікту. Якість діяльності студентів погіршується в ході конфлікту порівняно з діяльністю викладача. Зрозуміло, що викладач значно частіше досягає своїх цілей, ніж студент.
Закономірним є те, що опонент, який відстоює справедливі цілі у конфлікті, підвищує свій авторитет серед оточуючих. Доведено, що це відбувається у чотири рази частіше, ніж стосовно учасника конфлікту, який відстоював у боротьбі сумнівні цілі.
Міжособистісні конфлікти можуть виконувати функцію засобу самоствердження особистості, формувати активну позицію студента у взаємодії з оточуючими. Їх слід розглядати як конфлікти становлення, самоствердження, соціалізації.
Функції конфлікту
Позитивні

Щодо особистості
Щодо групи
Пізнання один одного учасниками контакту (своїх
інтересів та інтересів іншого).
Ослаблення психічної напруженості.
Стимуляція активності людини.
Поліпшення якості діяльності.
Підвищення авторитету у випадку правильного поводження.
Розвиток особистості (виконує діагностичну роль).
Усунення суперечностей у функціонуванні групи.
Поштовх до зміни й розвитку системи (дорога до інновацій).
Стимуляція соціальних процесів (розкриття невирішених проблем).
Згуртування однодумців.

Негативні
Щодо особистості
Щодо групи
Порушення міжособистісних відносин
Погіршення соціально- психологічного клімату
Погіршення якості спільної діяльності
(нерозуміння один одного)
Зниження згуртованості групи (дух конфронтації змушує боротися, а не вирішувати проблеми)
Загроза життю й здоров'ю людей
Погіршення настрою
Відчуття насильства
Погіршення якості
індивідуальної діяльності
Закріплення соціальної пасивності особистості
Загроза здоров'ю
Окрім конструктивних функцій конфлікт може мати наступні
деструктивні наслідки.

Конфлікти у більшості випадків негативно впливають на психічний стан його учасників. Вони супроводжується стресами, наслідком яких можуть бути серцево-судинні захворювання, порушення функціонування шлунково-кишкового тракту.

Конфлікт часом несе із собою неприязнь, ворожість, ненависть до іншої сторони. Це деструктивно впливає на систему міжособистісних відносин, зв’язків, які склалися між суб’єктами до початку конфлікту.
Іноді в результаті конфлікту взаємодія учасників навчально-виховного процесу взагалі припиняється.

Конфлікти можуть супроводжуватися психологічним і фізичним насильством, а отже, травмуванням опонентів. Статистика свідчить, що більшість умисних вбивств здійснюється в результаті ескалації конфліктів. Великою кількістю жертв, як правило, супроводжуються міжетнічні і міждержавні конфлікти.

Конфлікт формує негативний образ іншого – ―образ ворога‖, який сприяє формуванню негативної установки стосовно опонента. Це
виражається в упередженому ставленні до нього і готовності нанести йому шкоду.

Конфлікти можуть негативно відображатися на ефективності
індивідуальної діяльності опонентів. Учасники конфлікту звертають менше уваги на якість виконання професійних обов’язків. Але й після конфлікту викладач і студенти не завжди можуть співпрацювати з такою ж продуктивністю, як до конфлікту.

Конфлікт закріплює у соціальному досвіді особистості і групи насильницькі способи розв’язання проблем. Перемога за допомогою насильства, намагання викладача будь-якою ціною примусити, а не заохотити студента виконати те або інше завдання, відтворює цей досвід в
інших аналогічних ситуаціях соціальної взаємодії.

Конфлікти негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню у студента, а часом і викладача, зневіри у справедливість; переконаності, що викладач (керівник) в будь-якому випадку ―завжди правий‖, думку про те, що в цьому навчальному закладі
(кафедрі, факультеті) неможливо впровадити нічого нового.
Конструктивні функції конфліктів щодо соціуму полягають в наступному:

Конфлікт виступає як засіб активізації соціального життя групи або суспільства. Він підтримує соціальну активність людей, сприяє запобіганню застою, є джерелом нововведень і розвитку. Конфлікт є однією з форм впровадження інновацій.

Конфлікт висвітлює невирішені проблеми в діяльності групи. За допомогою конфліктів керівник або група регулює поведінку окремих осіб. Конфлікт може виступати засобом превентивного припинення несумлінної поведінки. Конфлікт часом покращує ефективність спільної діяльності колективу.

Конфлікт зондує суспільну думку, колективні настрої, соціальні установки; оголює суперечності, актуалізує гуманістичні цінності.


Оскільки основою виникнення конфлікту слугує заперечення попередніх відносин сторін, то він може сприяти створенню нових, більш сприятливіших умов, до яких легше адаптуються члени колективу.

Відомо, що конфлікт може виконувати функцію згуртування групи перед загрозою зовнішніх ускладнень.

Конфлікт оптимізує міжособистісні стосунки, може сприяти підвищенню трудової дисципліни і встановленню доброзичливих відносин. Керівники краще реагують на потреби підлеглих, зникає напруженість у стосунках.
Конфлікт може негативно впливати на групу (колектив). Це проявляється у таких аспектах:

Конфлікт неминуче супроводжується порушенням системи комунікацій, взаємозв’язків у колективі, навчальному закладі.

Конфлікт може негативно вплинути на взаємостосунки у колективі, на його соціально-психологічний клімат. Дослідження свідчать, що в результаті деструктивного вирішення конфліктів погіршуються стосунки у
19-30% випадків.

Повторювані конфлікти послаблюють ціннісно-орієнтаційну єдність групи, призводять до зниження групової згуртованості.

Під час конфлікту майже в кожній третій ситуації погіршується якість спільної діяльності колективу. Після завершення конфлікту спостерігається погіршення якості спільної діяльності у 15-16% ситуацій. Це буває в тих випадках, коли: конфлікт не вирішується і поступово згасає; своєї мети досяг опонент, який був неправий; конфлікт виявився тривалим і перемога правого опонента виявилася ―пірровою‖; у конфлікт виявилися втягненими багато членів соціальної групи.



1.3. Фактори і причини виникнення конфліктів
Дослідженнями в галузі конфліктології доведено, що фактори, якими зумовлені виникнення і розвиток конфліктів, можна об'єднати у чотири групи: об’єктивні, організаційно-управлінські, соціально-психологічні та особистісні. Перші дві групи об'єднують фактори об’єктивного характеру, третя і четверта – суб’єктивного.
Розуміння об’єктивно-суб’єктивних причин конфліктів
є системотвірним чинником при визначенні способів попередження міжособистісних конфліктів, виробленні оптимальних стратегій поведінки студентів, викладачів, працівників навчальних закладів, адміністрації у типових конфліктних ситуаціях. До числа об’єктивних причин конфліктів можна віднести, головним чином, ті обставини соціальної взаємодії учасників навчально-виховного процесу, які призвели до зіткнення їх
інтересів, думок, установок тощо. Об’єктивні причини зумовлюють виникнення передконфліктної обстановки – об’єктивного компонента конфліктної ситуації. Наприклад, на кафедрі вивільняється посада її
завідувача, на яку можуть претендувати декілька викладачів кафедри, а
також бажаючі взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади,
тобто ті, що подали заяви з дня опублікування об'яви про проведення даного
конкурсу.
Оскільки посада одна, а претендентів декілька, інтереси останніх
об’єктивно, тобто незалежно від бажання викладачів, стикаються. Таке
зіткнення може призвести, а може і не призвести до конфлікту. Якби був
один претендент, або прозорішими правила відбору завідувача кафедрою, то
не було б об’єктивної причини для конфлікту.
Суб’єктивні причини конфліктів переважно пов’язані з тими
індивідуальними психологічними особливостями опонентів, які часом обирають із всіх можливих варіантів саме конфліктний. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не
намагається обговорити і взаємовигідно вирішити з опонентом суперечності, які виникли, а обирає стратегію протидії. Практично, у будь-якій конфліктній ситуації є можливість вибору конфліктного або одного з неконфліктних способів її вирішення. Вибір, який робить людина, є її суб’єктивним рішенням, отже має суб’єктивний характер.
Будь-яка об’єктивна причина відіграє свою роль у виникненні конкретної конфліктної ситуації, у тому числі з причини дії суб’єктивних факторів. Наприклад, якби на заводі була розроблена і колективно схвалена нормативна процедура заміщення вакантних посад, то кількість конфліктів, пов’язаних з боротьбою за просування по службі, помітно б поменшала. Але розробка такої процедури залежить від особистісних якостей керівників заводу, тобто від суб’єктивного фактора. Тому більшість об’єктивних причин певною мірою є суб’єктивними. У свою чергу, суб’єктивні причини можуть бути об’єктивно детермінованими. Наприклад, студент почав конфлікт
здавалося б із чисто суб’єктивної причини підвищеної власної
агресивності. Однак не виключено, що саме його агресивність викликана
підвищеною агресивністю того середовища, в якому він народився, виріс і
живе. Таким чином, в основі чисто суб’єктивної причини конфлікту може врешті-решт лежати фактор, який від людини мало чим залежить, тобто об’єктивний фактор.
Практично немає конфліктних ситуацій, які виникли з об’єктивних причин і, які не можна вирішити неконфліктним способом. У будь-якому міжособистісному конфлікті завжди певну роль відіграє суб’єктивний фактор. Якщо людина суб’єктивно не приймає рішення про початок конфліктної протидії, конфлікту не буде. Тому практично у будь-якого конфлікту існує комплекс об’єктивно-суб’єктивних причин.
Аналізуючи фактори виникнення конфліктів, не слід плутати причини конфліктів з причинами змін у їх динаміці, тривалості, інтенсивності, тяжкості наслідків тощо. Йдеться про розрізнення таких понять, як
―детермінанти‖, ―причини‖, ―фактори‖, ―умови‖, ―обставини‖.

Існує багато причин виникнення конфліктів у ВНЗ. Найчастіше це такі:

Зіткнення інтересів викладачів і студентів, які тісно
співпрацюють і вирішують багато проблем. Це можна означити як природне зіткнення значущих матеріальних і духовних інтересів людей в процесі їхньої життєдіяльності.

Слабка розробленість правових та інших нормативних процедур
вирішення соціальних суперечностей. Наприклад, якщо керівник образив підлеглого або викладач образив студента (буває і навпаки), то останній часто змушений для захисту своєї гідності вдаватися до конфліктної поведінки. У нашому суспільстві поки що недостатньо розроблені ефективні, стандартні, усім відомі неконфліктні способи захисту інтересів підлеглих від свавілля начальників, студентів від викладачів і викладачів від студентів.
Ображений, звісно, може оскаржити неправильні, на його думку, дії кривдника. Однак, процедура такого оскарження нерідко є малоефективною.
Тому потерпіла сторона такого конфлікту реально користуються нею лише у крайніх випадках. У більшості передконфліктних ситуацій ображені переважно йдуть на поступки, або на конфлікт.

Недостатність матеріальних і духовних благ. Якщо в навчальному закладі (переважно приватної власності) з’являється можливість підвищити оплату роботи для обмеженого числа співробітників, то виникають природні конфлікти між тими, хто отримує це підвищення, й іншими працівниками.
Розподіл премій, закордонних відряджень, інших матеріальних і духовних ресурсів є об’єктивно конфліктним процесом.

Спосіб життя багатьох викладачів і студентів. Це об’єктивна причина виникнення частини міжособистісних конфліктів, пов’язаних з матеріально-побутовою невлаштованістю, низьким матеріальним достатком, якого не вистачає для задоволення навіть елементарних потреб сім’ї; діяльністю, в якій людина не завжди може реалізувати свої здібності.
Очевидно, що бідна, невлаштована людина, яка не має можливості
самореалізуватися, буде більш конфліктною порівняно із людиною, в якої перераховані проблеми успішно вирішені.

Відносно стійкі стереотипи міжособистісних і міжгруповх
відносин суб’єктів навчально-виховного процесу. Характерні для всіх громадян України. Ці стереотипи, що сформувалися переважно під впливом
ідеології класової боротьби з ―внутрішніми і зовнішніми ворогами‖. Ми недостатньо толерантні відносно один одного. Не помічаємо, як принижуємо почуття власної гідності та зачіпаємо інтереси оточуючих. Оскільки ми самі принижені і ображені державою і часто-густо оточуючими, ми легко і без коливань йдемо на протидію. Хороші взаємостосунки з оточуючими мали за радянських часів меншу самостійну цінність, ніж це необхідно для мінімізації конфліктних способів сперечань, що виникають. Все це тією чи
іншою мірою характерне для старшого покоління і передається їх нащадкам.
Об’єктивно, такі стереотипи міжособистісних відносин сприяють досить частому виникненню конфліктів.
До об’єктивних причин можна також віднести проблеми екології, особливо у містах зі значним відхиленням від нормативів (хімічне забруднення води, повітря, харчових продуктів), відхилення у характеристиках електромагнітних полів, викликаних сонячною активністю або технічними пристроями тощо.
Організаційно-управлінські причини конфліктів
Окрему групу об’єктивних причин конфліктів складають організаційно-управлінські фактори.

Організаційно-управлінські
причини конфліктів
Структурно- організаційні
Функціонально- організаційні
Особистісно- функціональні
Ситуативно- управлінські

Тут суб’єктивізм проявляється більше, ніж із об’єктивних причин.
Організаційно-управлінські причини конфліктів пов’язані із створенням і функціонуванням структурних підрозділів, колективів, груп.
Структурно-організаційні
причини
конфліктів полягають у невідповідності структури організації вимогам діяльності, якою вона займається. Структура ВНЗ повинна визначатися завданнями, які цей вищий навчальний заклад (або науково-навчальний комплекс: університет, коледж, науково-дослідні лабораторії, інститути, інформаційний центр, бібліотека тощо) буде вирішувати і вирішує. Структура створюється під певні завдання.
Ідеальної відповідності структури такого комплексу досягти важко, тому виникають конфлікти, що можуть мати дві причини:
1.
Допускаються помилки при проектуванні структури організації.
Важко точно прогнозувати усі завдання, які буде вирішувати створювана організація. Важко створити структуру, яка б до деталей відображала вимоги майбутньої діяльності.
2.
Задачі і діяльність організації неперервно змінюються. Чим менш гнучко керівництво організації пристосовує її структуру до змін, тим більше в організації виникає конфліктів.
Функціонально-організаційні причини конфліктів викликані погано налагодженими функціональними зв’язками організації із зовнішнім середовищем; між структурними елементами організації; між окремими працівниками.
Наприклад: а) поставка неякісної сировини об’єктивно створює передконфліктну ситуацію між поставником і замовником; б) невизначеність функціональних взаємозв’язків між ―гілками влади‖ призводить до постійного виникнення суперечностей між їх структурами з приводу розподілу прав і відповідальності.
Особистісно-фукціональні причини конфліктів пов’язані з неповною відповідністю працівників за професійними, моральними та іншими
якостями вимогам тих посад, які вони обіймають. Будь-яка робота вимагає певних професійних знань і досвіду, іноді досить значного. Суттєві вимоги до особистісних якостей працівникам висуває діяльність і необхідність взаємодії з оточуючими. Якщо людина не відповідає цим вимогам, то можливі конфлікти між нею і керівниками, підлеглими, викладачами і студентами. Вони будуть викликані тим, що помилки, які допускає співробітник, стосуються інтересів усіх, хто з ним взаємодіє.
Наприклад, ректор призначає, виходячи із особистісних інтересів,
проректором господарської частини свого родича, який не має ніякого
досвіду роботи в цій галузі. Таке призначення об’єктивно може стати
причиною конфлікту між цим проректором і усіма, з ким йому доводиться
взаємодіяти.
Ситуативно-управлінські причини конфліктів зумовлені помилками, яких припускаються керівники і підлеглі у процесі вирішення управлінських та інших завдань. Помилки в управлінні об’єктивно створюють можливість конфліктів між авторами рішення і його виконавцями. Невиконання працівниками завдань також викликає небезпеку конфлікту з цього приводу.
Проведені дослідження свідчать, що з вини керівників через неправильні рішення виникає 52% конфліктних ситуацій, з причин несумісності – 33%, неправильного підбору кадрів – 15%. Отже організаційно-управлінські фактори можуть бути причиною 67% конфліктів у трудових колективах.
Соціально-психологічні причини конфліктів

До причин конфлікту, що мають соціально-психологічний характер, відносимо можливі викривлення інформації в процесі міжособистісної і
міжгрупової комунікації. Людина в процесі спілкування не може абсолютно точно передавати всю інформацію, що стосується проблеми, яка обговорюється з партнером. Значна частина інформації міститься на рівні
безсвідомого і словами взагалі не висловлюється. Частина інформації губиться внаслідок обмеженості словникового запасу конкретної людини.
Внаслідок недостатності часу не висловлюється багато такого, що могло бути сказане. Частина інформації приховується, якщо це вигідно тому, хто говорить. Багато що не засвоюється тим, хто слухає через неуважність тощо.
Почуте людина звичайно не сприймає на віру, а оцінює, роблячи висновки, які відрізняються (а іноді є зовсім протилежними) від того, що сказав співрозмовник.
Неправильне розуміння людьми один одного може бути основною причиною конфліктів, або ускладнює й розширює соціальні суперечності, які виникли з інших причин.
Іншою типовою соціально-психологічною причиною міжособистісних конфліктів є незбалансована рольова взаємодія двох людей. У ситуації міжособистісного спілкування людина або обидва партнери із спілкування грають не ті ролі, які від них очікують. Теоретичною основою аналізу даної причини міжособистісних конфліктів значною мірою
є теорія американського психолога Е.Берна. Автор цієї теорії вважає, що кожна людина в процесі взаємодії з оточуючим середовищем виконує біля десяти типових ролей. Це ролі начальника, підлеглого, співробітника, батька, чоловіка, брата, пасажира, покупця, знайомого, товариша тощо. Ці ролі ми граємо не завжди успішно. Найбільш небезпечною щодо виникнення міжособистісного конфлікту є роль старшого за психологічним статусом партнера у взаємодії, рівного і молодшого партнера.
Коли керівник спілкується з підлеглим і той визнає його старшинство, то така ситуація може бути безконфліктною. Однак може скластися така ситуація, за якої партнер А буде вважати себе старшим, а партнера Б – молодшим. Партнер Б, у свою чергу, буде вважати старшим себе, а партнера
А – молодшим. За такої незбалансованості ролей можливим є рольовий конфлікт.

Взаємодія начальника з підлеглими ускладнюється тим, що вона відбувається на двох рольових рівнях: як старший з молодшим щодо вирішення службових питань і як рівний з рівним, оскільки підлеглий і начальник як громадяни за Конституцією рівні між собою.
Однією з типових соціально-психологічних причин міжособистісних конфліктів є нерозуміння людьми того, що при обговоренні проблеми, особливо складної, невідповідність позицій часто може бути викликана не дійсним розходженням у поглядах на одне й те саме, а підходами до проблеми з різних сторін. З кожної сторони одна й та ж сама проблема може виглядати по-різному.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал