Навчально-методичний посібник для підготовки магістрів




Сторінка15/28
Дата конвертації12.12.2016
Розмір3.52 Mb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   28
Аутогенне тренування (AT)

Припускає освоєння людиною прийомів м'язової релаксації, самонавіювання, розвитку концентрації уваги й сили уяви, умінь контролювати свою поведінку. За допомогою AT можливе керування своїм психічним станом, зниження ситуативної тривожності й агресивності. Дослідження підтверджують
психокорекційні можливості AT у формуванні конструктивної поведінки в конфліктах.
Посередницька діяльність психолога

Діяльність психолога (соціального працівника) по наданню допомоги в розв'язанні реальних конфліктів сприяє вибору оптимальних способів взаємодії з опонентом (Н.І. Вересов, 1998; Т.С. Сулимова, 1996). Індивідуальні бесіди із психологом, підготовка до спільної зустрічі з опонентом, спільна робота в тріаді
(Я-він-психолог)
допомагають людині усвідомити нераціональність своєї поведінки, сприяють конструктивному розв'язанню міжособистісних протиріч.
Самоаналіз конфліктної поведінки

Самоаналіз конфліктної поведінки застосовується, коли ми попадаємо в конфлікт або після його завершення. При застосуванні такого способу важливе дотримання певних принципів: об'єктивності, нейтральності, неупередженості, рівности критеріїв, відсутності "подвійного стандарту". Самоаналіз, підкріплений самоспостереженням, самоконтролем і самовладанням, дозволяє вдосконалювати стиль взаємодії з людьми.
Для корекції конфліктної поведінки можуть бути використані й інші методики психотерапевтичної роботи. Наприклад, для психокорекції конфліктних відносин викладачів і студентів може бути рекомендована методика "включеного конфлікту", яка передбачає діагностику ставлення до студентів і дає можливість виявити розбіжності у ставленні до студента у викладачів з конфліктною, авторитарною поведінкою і толерантною, гармонійною.
Викладачам пропонується включитися у декілька конфліктних ситуацій, основним учасником яких немовби є конкретний студент, у спілкуванні з яким найчастіше виникають конфліктні ситуації. Під час тренінгу моделюються такі ситуації, але з різними варіантами їх завершення. При цьому виявляються типові для викладача форми взаємодії з студентами. В результаті корекційної роботи
процент викладачів з авторитарним стилем спілкування зменшується в середньому на 20-25 %.
4.3. Профілактика конфліктів

Важливим способом попередження конфліктів є їхня профілактика.
Профілактика конфліктів полягає в такій організації життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, що виключає або зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.
Профілактика конфліктів – це їхнє попередження в широкому смислі слова. Її ціль – створення таких умов діяльності та взаємодії людей, які мінімізували б імовірність виникнення або деструктивного розвитку протиріч між ними. Проблема конструктивного розв'язання конфліктів, що здається на перший погляд більш важливою, насправді не є такою.
Як показує аналіз більше 2 тис. конфліктних ситуацій, ефективний спосіб профілактики конфліктів полягає не стільки в прямому впливі на виникаючі передконфліктні ситуації, скільки в створенні умов, що перешкоджають їхньому загостренню, а також у розв'язанні перед конфліктних ситуацій неконфліктними способами. Різний підхід працівників до самооцінки й взаємної оцінки
індивідуальних результатів діяльності один одного – одна з типових безпосередніх причин конфліктів між ними. Компетентна, об'єктивна, різнобічна оцінка результатів діяльності підлеглих і керівників є найважливішою умовою профілактики і попередження міжособистісних конфліктів.
Способи оцінки результатів діяльності

У процесі вирішення професійних й інших завдань керівник усвідомлено або неусвідомлено оцінює співробітників, з якими йому доводиться
взаємодіяти. Від глибини цих оцінок, їхньої відповідності істинному положенню справ самим серйозним чином залежать успішність діяльності керівника будь- якого рангу, характер його взаємин з підлеглими. Останні також, у свою чергу, постійно оцінюють рішення й дії своїх керівників.
Керівник не може правильно й безконфліктно оцінити результати діяльності своїх підлеглих, якщо не уявляє місця й ролі оцінки результатів у структурі самої діяльності. Серед психологічних компонентів діяльності основними можна вважати мотиви діяльності, її мету й способи, результати й
оцінку цих результатів.
Оцінка результату діяльності, виконуючи роль зворотного зв'язку, є необхідною передумовою досягнення поставленої мети, важливою умовою своєчасної й правильної корекції діяльності в процесі її виконання. Якщо ми неглибоко й неоперативно оцінюємо результати діяльності, то діяльність фактично стає некерованою. У цьому випадку вона вільно або мимоволі ведеться за принципом: "Рух - все, кінцева мета – ніщо".
В основі будь-якої оцінки лежить порівняння одного явища, об'єкта, стану й т.п. з іншим. Питання про те, із чим ми порівнюємо досягнуті результати діяльності при оцінюванні, тільки на перший погляд здається простим. Кожний з нас, спираючись на власний досвід, може привести приклади, коли як вихідною основою для оцінки результатів діяльності використовувалися принципово різні моменти відліку, що приводило до конфліктів між працівниками.
Як правило, досягнуті результати порівнюють із метою діяльності. Якщо в результаті діяльності основні її цілі досягнуті або навіть перевершені, то робота оцінюється високо, у противному випадку результати оцінюються критично.
Ступінь критичності пропорційний ступеню невиконання поставлених завдань, що виступають метою діяльності. Як правило, при такому підході в основі оцінки лежать визначення й оцінка того, що не зроблено в порівнянні з наміченим. Оцінка результатів у цьому випадку виробляється залежно від "відстані Результат-Мета".

Досвідчені керівники, оцінюючи результати діяльності, співвідносять їх не тільки з поставленими цілями, але й зі станом справ, що було на початку
діяльності. У цьому випадку основою оцінки є визначення й оцінка того, що зроблено, тобто "відстань Результат-Початок".
Керівник, що оцінює, може мати недостатньо ясне уявлення про стан справ на початку роботи. Часто в такому положенні виявляються ті, що перевіряють, ті які не працюють у організації, яка ними перевіряється, а є представниками вищих органів управління. У цьому випадку визначальною в оцінці результатів діяльності може бути порівняння положення справ в оцінюваній організації з
положенням справ в аналогічних інших організаціях. У якості останніх можуть виступати кращі, середні або гірші структурні підрозділи даної організації, структурні підрозділи інших організацій, у яких положення справ з рішенням оцінюваної проблеми відоме перевіряючому. Тут основою оцінки є
"відстань Результат-Інші".
Існує ще один спосіб оцінки керівником діяльності підлеглих. Суть його полягає в тому, що ступінь вирішення проблеми на момент оцінки рівняється з
ідеальним, за уявленням оцінюючого, можливим рішенням цієї проблеми.
Досягнуте реальне положення справ рівняється з можливим ідеальним.
Оцінка результатів у цьому випадку виробляється залежно від «відстані
Результат-Ідеал».
Ще одним часто використовуваним способом оцінки результатів діяльності є їхнє порівняння з вимогами нормативних документів до
вирішення оцінюваної проблеми. Якість побудованого будинку, стан фінансової документації банку, відповідь студента на іспиті можна оцінити, порівнявши досягнутий результат діяльності з вимогами до нього нормативних документів.
Вибір способу оцінки може істотно вплинути на її результати. Та сама
діяльність залежно від способу її оцінки може бути оцінена не тільки по-
різному, але й протилежно. Результати діяльності, що одержали негативну оцінку при способі «Результат-Ціль», що як не дозволили виконати поставлені завдання, можуть одержати позитивну оцінку при способі

«Результат-Початок», якщо в порівнянні з початковим положенням все ж зроблено чимало. Використання різних способів оцінки результатів однієї й тієї ж діяльності може привести до конфліктів між оцінюваним й оцінюючим.

Як без конфліктів оцінити результати діяльності

Керівник звичайно тією чи іншою мірою використає всі варіанти оцінки.
Який же з розглянутих вище способів оцінки найбільш правильний і менш конфліктний? У конкретних ситуаціях визначальну роль можуть грати різні способи оцінки.
У ряді випадків дійсно можна досить жорстко зв'язати оцінку результатів діяльності зі ступенем досягнення поставлених цілей. Наприклад, коли оцінюється якість виконання важливих завдань, головну роль грає порівняння досягнутого стану справ із цілями діяльності, тобто визначається те, що не зроблено або зроблене стосовно цілям, використовується спосіб «Результат-
Ціль». Допоміжну роль тут може грати спосіб «Результат-Початок». Оцінка того, що зроблено, особливо важлива, коли необхідно виявити причини неповного виконання поставлених важливих завдань.
При використанні способу «Результат-Ціль» потрібно враховувати принаймні два міркування. У реальному повсякденному житті керівник не завжди має можливість постійно й чітко сформулювати мету діяльності всім підлеглим, наприклад, коли він прагне постійно управляти діяльністю більше 5-
7 чоловік, коли підлеглі структурні підрозділи розташовані на значному видаленні один від одного й т.п. Крім того, недовиконання поставлених завдань не завжди свідчить тільки про погану роботу підлеглого. Причиною може бути й те, що керівник сформулював непосильні завдання, діяльність не була як треба матеріально забезпечена, змінилися якісь об'єктивні обставини, що вплинули на результати.
У повсякденних умовах, коли керівнику важко визначити матеріальні, тимчасові й інші витрати на досягнення мети або не має можливості забезпечити
діяльність, повністю перекладаючи рішення цієї проблеми на виконавця, доцільно оцінювати головним чином те, що зроблено, а не те, що не зроблено.
Такий спосіб у порівнянні з усіма іншими в найменшому ступені піддається впливу суб'єктивних факторів, ураховує можливу позицію підлеглого, є менш конфліктним.
Спосіб «Результат-Інші» також має свої достоїнства та недоліки.
Наприклад, порівняння стану справ на оцінюваній кафедрі тільки із станом справ на інших кафедрах часто не дозволяє досить об'єктивно оцінити результати її діяльності. Припустимо, що на якійсь кафедрі за півроку до оцінки справи йшли погано. Протягом цього часу її співробітники дуже добре попрацювали і кафедра з гірших стала середньої. На іншій кафедрі справи йшли відмінно, але за півроку положення справ погіршилося, і кафедра також потрапила в розряд «середніх». Оцінка результатів діяльності співробітників обох кафедр способом «Результат-Інші» може бути приблизно однакової. Але це суперечить справжньому стану справ. Співробітники кафедри, що стала
«середньої» з гірших, працювали добре, а співробітники кафедри, що стала
«середньої» із кращих, працювали погано.
Ще більш суб'єктивною, а отже, і більш конфліктною, стає оцінка результатів діяльності в тому випадку, коли в її основі лежить порівняння реального положення справ з ідеальним, тобто використовується спосіб
«Результат-Ідеал». Розуміння ідеалу в кожного керівника своє, воно залежить від багатьох факторів: професійної підготовленості, моральних якостей, загальної культури, переслідуваних цілей і т.д. Порівняння результатів діяльності з ідеалом може бути виправдано, насамперед, при оцінці лідируючих співробітників й підрозділів, при визначенні перспектив їхнього руху вперед.
Таким чином, оцінка результатів діяльності буде більше правильною й менш конфліктною, якщо в її основі лежить визначення того, що зроблено в порівнянні із станом справ на початку діяльності, і того, що не зроблено в порівнянні з поставленими цілями. Основні способи оцінки: «Результат-
Початок», «Результат-Ціль», «Результат-Інші (середня)». Допоміжну роль
можуть грати «Результат-Інші (кращі)», «Результат-Норма» й «Результат-Ідеал».
Для того щоб оцінка була справедливою, важливо в кожній конкретній ситуації правильно визначити, який спосіб оцінки буде основним, які способи будуть відігравати роль допоміжних.
Типова помилка керівника при оцінці результатів діяльності підлеглих полягає в тому, що за основу оцінки частіше, ніж це необхідно, береться те, що не зроблено в порівнянні з ідеалом, з кращими співробітниками, з метою діяльності. Такий підхід часто приводить до конфліктів.
Для правильної оцінки важливо мати уявлення про види результатів діяльності. Вони можуть бути кінцевими й проміжними, головними й
другорядними, явними й прихованими, прямими й дотиковими. Залежно від моменту прояву розрізняють негайні, відстрочені й перспективні результати
діяльності. Керівник, природно, не в змозі оцінити їх усі без винятку. Як критерії оцінки ефективності конкретної діяльності обираються тільки деякі з її результатів. Помічено, що керівники часто звертають увагу на явні, негайні й прямі результати діяльності й у зв'язку із цим переоцінюють їхню важливість.
Такі результати легше й виявити, і оцінити, але саме вони нерідко є проміжними і другорядними. Ось чому однією з розповсюджених помилок, що допускають керівники і яка приводить до конфліктів, є оцінка діяльності не за
кінцевим і головним, а за проміжними і другорядними результатами.
Те, що оцінка результатів діяльності часом буває поверхневою, має свої причини.
По-перше, оцінка діяльності за проміжним, другорядними й явними
результатами звичайно вимагає менших витрат часу. Дійсно, перевірка якості документації, що відображає діяльність, вимагає в кілька разів менше часу, чим перевірка якості знань, умінь, навичок працівників. Тут важливо врахувати, що керівники як правило мають обмеження у часі й тому об'єктивно змушені оцінювати результати діяльності швидко. Сама ситуація підштовхує їх до оцінки діяльності за її проміжними, явними і другорядними результатами.

По-друге, оцінка діяльності за проміжними, явними і другорядними
результатами частіше може бути виражена кількісно. Кінцеві й головні результати будь-якої діяльності виявити і оцінити кількісно набагато сутужніше. Загальновизнаний недолік наших керівників - їхня схильність до технократичного підходу; при цьому пріоритет віддається кількісним оцінкам.
Тому керівник-"технократ" тяжіє до оцінки діяльності за проміжними, явними і другорядними результатами.
По-третє, для того щоб оцінювати діяльність за проміжними,
явними і другорядними результатами, необхідно глибоко й всебічно
знати цю діяльність. Без таких знань не можна вірно визначити, які саме результати вважати кінцевими й головними. Важко глибоко й всебічно знати діяльність тоді, коли сам нею щодня не займаєшся. Тому існує реальна небезпека, що керівник, який оцінює результати діяльності підлеглих, буде оцінювати тільки те, що він знає, що він може оцінити на основі своїх знань.
Оскільки він не займається безпосередньо тією діяльністю, що оцінює, він може випустити головне в оцінці, тобто оцінити діяльність поверхово, спровокувавши тим самим конфлікти.
Примітивізація критеріїв оцінки результатів діяльності неминуче приводить до спрощення самої діяльності. Оскільки один з найважливіших факторів формування особистості працівника - це його діяльність, то її спрощення впливає на розвиток співробітників, їхній інтелект, трудові навички, моральність.
Таким чином, оцінка якості діяльності за проміжними, явними і другорядними результатами негативно впливає не тільки на діяльність, але й на особистість працівників, на їхні взаємини.
Будь-яка оцінка результатів діяльності суб'єктивна. В інтересах підвищення об'єктивності, глибини й всесторонності оцінки результатів діяльності керівникам необхідно врахувати наступні рекомендації.
Якість оцінки буде тим вище, чим краще сам оцінюючий знає діяльність, результати якої він оцінює. Оцінка повинна бути компетентною. У
противному випадку вона тільки вводить в оману й оцінюваних і керівників, приводить до конфліктів. Рекомендація, на перший погляд досить очевидна, але навіть вона на практиці нерідко порушується, що провокує конфлікти.
В основі повинна лежати оцінка кінцевих і головних, а також облік можливих відстрочених і перспективних результатів діяльності. Якщо кінцеві результати оцінити неможливо, то необхідно оцінювати за найближчими і кінцевими проміжними результатами. Оцінка повинна здійснюватися по суті
справи, а не за формою.
Дуже важливо в кожній конкретній ситуації правильно визначити, із чим
порівнювати досягнутий стан справ. Ніколи не слід обмежуватися оцінкою того, що не зроблено в порівнянні із цілями, ідеальним рішенням проблеми, нормами й положенням справ в інших організаціях. Завжди необхідно оцінити те, що зроблено в порівнянні з вихідним станом справ. Сьогодні, коли діяльність часто не кращим чином організована, коли ставляться завдання, а визначати, наскільки
їхнє виконання забезпечене матеріальними, часовими й людськими ресурсами, важко, роль оцінки того, що зроблено, а не того, що не зроблено, зростає. Коли оцінюється виконання важливих завдань, що визначальну роль, безумовно, грає порівняння досягнутого положення справ із цілями діяльності. Безпосередній вплив на оцінку роблять не тільки компетентність, але й моральні якості оцінюючого, а також ступінь його зацікавленості в об'єктивності оцінки й залежності від тих, кого він оцінює, від самої оцінки. Чим вище моральність,
зацікавленість у реальній оцінці й менше залежність оцінюючого від оцінки,
тим більш об'єктивна, глибока й всестороння його оцінка, тим менше
ймовірність конфліктів між оцінюючими й оцінюваними працівниками.
Той, хто робить оцінку, повинен відповідати за її глибину, всесторонність і неупередженість. Оцінювані повинні мати право оскаржити оцінку, яку вони вважають неправильною.
Чим складніше діяльність, чим могутніші сили не зацікавлені в її реальній оцінці, тим важче таку діяльність оцінити глибоко й об'єктивно. У подібній ситуації гарний результат може дати залучення до оцінки декількох авторитетних
незалежних експертів. Вони оцінять діяльність із різних сторін й, частково, продублюють один одного, підвищать авторитетність оцінки. Оцінка
результатів діяльності декількома компетентними незалежними експертами
підвищує її глибину, всесторонність й об'єктивність.
Критерії оцінки результатів діяльності повинні задовольняти вимозі: при
їхній простоті й невеликій кількості вони повинні давати максимально повну
інформацію про стан справ. Критерії повинні бути досить прості, щоб їх розуміли всі працівники, що беруть участь у діяльності. Якщо працівники не розуміють критеріїв, то будуть змушені застосовувати свої, не завжди вірні, критерії й по них оцінювати діяльність. Критеріїв не повинно бути багато, тому що працівники в ході повсякденної діяльності керуються не тим, що написано в посадових обов'язках, інструкціях, а тим, що в них залишилося в пам'яті після читання посадових обов'язків, підручників й інструкцій. Багато критеріїв працівник у пам'яті тримати не буде. Основні критерії оцінки результатів
діяльності повинні бути сформульовані для кожної категорії працівників так,
щоб їх можна було легко зрозуміти й запам'ятати. Якщо критерії незрозумілі й численні, то вони "не працюють", співробітники не можуть організувати відповідно до них свою діяльність. Вірно визначивши і ясно сформулювавши критерії оцінки результатів діяльності, можна помітно підвищити її ефективність, зменшити конфліктність, не вкладаючи в це практично ніяких витрат. Сама оцінка й форма, у якій вона доводиться до працівників, – не те саме.
Повідомляючи оцінюваному результати оцінки, необхідно максимально об'єктивно дати загальну характеристику результатів його діяльності, показати не тільки недоліки, але й досягнення; обов'язково розкрити причини досягнень і промахів; намітити основні напрями подальшого вдосконалювання діяльності, чітко сформулювати нові цілі й завдання; надихнути співробітників на продуману, дружну й енергійну роботу.
Таким чином, типовою причиною конфліктів між керівниками й підлеглими, пов'язаною з оцінкою й самооцінкою результатів діяльності, є вибір різних способів оцінки.

Керівники частіше оцінюють результати діяльності підлеглих по тому, що ними не зроблено, а підлеглі оцінюють себе по тому, що зроблено.
У результаті різних, іноді протилежних оцінок і тих самих підсумків діяльності виникають конфлікти, оскільки кожний з оцінюючих по-своєму правий. Попередити такі конфлікти можна, використовуючи кілька способів оцінки результатів діяльності, оцінюючи її з врахуванням обґрунтованих вище рекомендацій максимально глибоко, об'єктивно й всебічно.
Межі картини світу й профілактика стресу

Просторові, тимчасові, імовірнісні й змістовні границі картини світу в кожної людини індивідуальні. Вони впливають не тільки на стрес і конфліктність людини, але й на формування принципів життя, задоволеність нею, розуміння сенсу буття й свого місця в ньому.
Людина може обмежувати своє світосприймання просторовими рамками різних масштабів. Життя маленької дитини або важко хворого людини в основному протікає в межах квартири. Однак можна уявити своє життя в масштабах усього багатоквартирного будинку, у якому ми живемо. Можна оцінювати життя ширше й бачити себе в масштабах рідного міста, села, регіону, держави. Але можна побачити себе зі своїми проблемами й у масштабах Землі, всієї Сонячної системи, нашої Галактики, Метагалактики й навіть Вселеної.
Життя тварини обмежене рамками того простору, який вона безпосередно сприймає. Чим більше освічена, масштабніша людина, тим ширше границі того буття, у якому вона оцінює своє місце й роль.
Чим ширше просторові границі картини світу людини, тим рідше вона
переживає стрес і йде на конфлікти. Бажано щодня по 3-5 хвилин ранком спостерігати Сонце, увечері - Місяць, планети, зірки, намагаючись уявити відстань до них. Під час цих спостережень необхідно подумки подорожувати по своєму місту, району, Україні, Землі, Сонячній системі, Галактиці. Через три місяці таких вправ не тільки нормалізується стрес, але втратять свою
гостроту багато міжособистісних і внутріособистісних конфліктів. Через шість місяців по-іншому буде оцінюватися сам сенс життя.

Часові межі картини світу

Сприйняття життя має не тільки просторові, але й тимчасові межі.
Тварина, маленька дитина живуть в основному в межах актуально існуючої ситуації. Вони не прогнозують майбутнє, мало що пам'ятають із минулого. Але можна з різним ступенем подробиць пам'ятати або знати, що було один рік, п'ять років, десять років тому. Можна знати історію цивілізації за останні 1-7 тис. років, пам'ятати про те, що перші люди з'явилися приблизно 1-2 млн років тому, крокодили існують на Землі більше 200 млн років, акули - близько
350 млн років, а наша планета сформувалася близько 4,7 млрд. років тому.
Розширювати тимчасові межі картини світу необхідно шляхом не
тільки знання минулого, але й прогнозування майбутнього. Імовірнісна оцінка майбутнього незрівнянно складніше, ніж знання минулого. Проте є люди, які живуть одним днем, у інших глибина прогнозу майбутнього становить тиждень, у декого — місяць, в інших — рік або десять років, є й такі, що прогнозують все своє життя, в них є орієнтовні плани всього життя їх дітей.
Далеко не всі люди цікавляться і якось прогнозують розвиток життя на Землі в найближчі 100-200 років.
Якщо людина живе в межах сьогоднішнього дня, то в неї одна частота й
інтенсивність стресу й конфліктів. Якщо межі її світогляду включають 15 млрд років минулого й 5 млрд років майбутнього, то й стрес і конфлікти в неї інші.
Імовірнісні границі картини світу визначаються масштабами розмаїтості явищ, процесів, подій, ситуацій, з якими, як припускає людина, вона може зіштовхнутися у своєму житті. На ці границі великий вплив має багатство життєвого досвіду, освіченість, культура людини. Імовірнісні границі сприйняття природних явищ у мандрівника в десятки й навіть сотню разів ширше, ніж у людини, що не виїздила зі свого села або міста.

Чим ширше імовірнісні границі картини світу людини, чим більше вона бачила, знає, допускає, тим рідше він попадає в стрес, тому що виявляється психологічно готовою до практично будь-якого варіанта розвитку подій. Чим вужчий той спектр подій, які, як людина вважає, з нею можуть відбутися, тим частіше вона зіштовхується з несподіванками. Типові реакції на невідповідність очікуваного й реальності - стреси і конфлікти. Потрібно припускати можливість того, що відбутися може абсолютно все, навіть те, що важко передбачити. Яскравий приклад - розвал СРСР, що навіть в 1989 р. ніхто припустити не міг. Проте він стався.
Визначаються глибиною проникнення людини в сутність речей. На питання: «Хто в основному керує державою?» – можуть бути різні варіанти відповідей: президент і його команда; чиновники у Києві й у регіонах; банкіри; влада, обрана народом; колишні комуністи; демократи; олігархи; мафія; уряд; тіньові сили; Захід; США; ніхто не управляє, усе розвивається за об'єктивними законами й ін. Ступінь проникнення в суть процесів, що відбуваються в нашій країні, в авторів наведених вище відповідей різна. Глибина розуміння людиною того, що відбувається з нею, її родиною, економікою, націями, країною, людством, впливає на стрес і конфлікти.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал