Навчально-методичний посібник для підготовки магістрів



Pdf просмотр
Сторінка14/28
Дата конвертації12.12.2016
Розмір3.52 Mb.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   28

У спілкуванні з оточуючими будьте внутрішньо готовим до
вирішення виникаючих проблем шляхом співробітництва, компро-
місу, уникання або поступки.
Оточуючі так само, як і ми, мають свої інтереси й мають право відстоювати їх. У процесі взаємодії зіткнення інтересів різних людей і різних соціальних груп природне й неминуче. Однак відсутня неминучість вирішення соціальних протиріч шляхом конфліктів.
7) У ході спілкування з партнером бажано хоча б зрідка всміхатися.
Посмішка виконує чотири позитивні функції. Вона показує, що у вас усе в порядку. Люди з більшим задоволенням спілкуються з тими, хто досяг успіху.
Швидше за все, це пов'язане з неусвідомленим бажанням запозичити в переможця досвід досягнення успіху, з надією одержати корисну інформацію й т.п. Якщо в людини проблеми й це написано в нього на обличчі, то оточуючі можуть уникати спілкування з ним. Посмішка показує, що людина рада співрозмовникові. Це сприяє безконфліктному вирішенню проблем. За законом емоційного зараження посмішка викликає відповідну симпатію до усміхненого партнера по спілкуванню. Посмішка приводить до зменшення негативних емоцій.
8)
Не потрібно чекати від оточуючих занадто багато.
Негативні емоції – один з основних факторів, що сприяють виникненню конфліктів. Вони часто є реакцією людини на помітну й значиму розбіжність реального ходу розвитку подій з тим, на який вона розраховувала. Існує три способи мінімізації негативних емоцій: необхідно вміти добре прогнозувати можливі варіанти розвитку подій. Чим точніше виявиться прогноз, тим менше негативних емоцій. Бажано мати можливості для зміни ходу подій у потрібну сторону у випадку, якщо вони почнуть розвиватися не так, як очікувалося.
Потрібно розраховувати не тільки на кращий, але й на гірший варіант розвитку подій і бути готовим до нього. Якщо вони не виправдають очікувань, що часто буває, це викличе в людини негативні емоції, погіршить її взаємини з партнерами. Потрібно вміти робити добро безкорисливо, не розраховуючи
одержати що-небудь взамін. Бажано не завищувати свій прогноз відносно можливих учинків оточуючих.
9)
Спілкуйтеся з людьми, проявляючи щиру зацікавленість
у партнері по спілкуванню.
Ця рекомендація сприяє попередженню міжособистісних конфліктів.
Щира зацікавленість проявляється в прагненні зрозуміти проблеми партнера по спілкуванню, у бажанні допомогти йому хоча б порадою. В умовах сучасного складного й важкого життя люди часто мають потребу в співчутті. Інтерес до проблем співрозмовника повинен бути не штучним, награним, а щирим. Такий стиль спілкування особливо необхідний у діяльності викладача, менеджера.
Тобто тих людей для яких щоденне спілкування з багатьма людьми є професійним обов'язком, видом професійної діяльності.
10)
Розвивайте свою конфліктостійкість.

Конфліктостійкість – здатність людини зберігати конструктивні способи взаємодія з оточуючими всупереч впливу конфліктогенних факторів. Це важлива індивідуально-психологічна умова попередження конфліктів. Люди, що мають низьку конфліктостійкість, можуть легко піти на конфлікт через дурницю. Низька стійкість до впливу конфліктогенних факторів є негативною якістю особистості. Висока конфліктостійкість особливо необхідна керівникам, педагогам, конфліктологам. Конфліктотійкість залежить від чотирьох груп факторів: психофізіологічних, що проявляються в емоційно- вольовій стійкості; когнітивних – пізнавальних процесів, що проявляються в людини в якості психічних; мотиваційних, що проявляються в спрямованості особистості людини і її мотивів у конкретній ситуації спілкування; соціально- психологічних, що відображають соціально-психологічні особливості особистості, стереотипи її взаємодії з оточуючими.
11)
Не забувайте про почуття гумору. У попередженні конфліктів важко переоцінити роль здорового почуття гумору.

Як впливати на поведінку опонента

Розглянемо основні способи й прийоми впливу на партнера по спілкуванню, його відношення до передконфліктної ситуації й поведінки в ній.
1. Не жадайте від оточуючих неможливого, враховуйте, що їхня
здатність до різних видів діяльності різні.
Ця умова попередження конфліктів має два аспекти.
По-перше, якщо, наприклад, у завуча школи поганий, нерозбірливий почерк, то даремно жадати від неї особистого заповнення службової документації каліграфічним почерком. Більше того, така вимога конфліктогенна. Якщо у працівника погана пам'ять, то не слід доручати йому завдання, що вимагають чудової пам'яті. Якщо його робота вимагає відмінної пам'яті, то необхідно, щоб він або поліпшив свою пам'ять, або потрібно запропонувати йому іншу роботу.
По-друге, ставлячи завдання, вказуйте реальні строки їхнього виконання. Нереальні строки виконання роботи приводять до того, що підлеглі роблять її швидко, але погано або не укладаються в строк. Обидва результати діяльності можуть привести до конфлікту з начальником, що поставив завдання. Причина конфлікту – нереальні строки виконання роботи. Завдання керівників полягає не в тому, щоб змусити підлеглого робити те, до чого в нього немає ні бажання, ні здатностей, а в тім, щоб підібрати йому справу по душі, створити умови, що дозволяють йому успішно справлятися зі своїми обов'язками.
2.
Не прагніть швидко, радикально, шляхом прямих впливів
перевиховати людину.
Такі спроби часто приводять до конфліктів і не дають бажаних результатів. Виховання, а тим більше перевиховання – довготривалий процес.
Все нове в природі й суспільстві звичайно твориться досить повільно. Швидко йдуть тільки руйнівні процеси. Тому, займаючись перевихованням підлеглого або начальника, не слід розраховувати на негайні значні результати. Такі
очікування можуть привести до конфліктів з людиною, тому що виправдати ці очікування він звичайно не в змозі. Чим більш значні зміни людині необхідно зробити у своїй особистості, тим більшого часу вони вимагають.
Якщо вас у підлеглому не влаштовує певна риса характеру, то є дві стратегії по її усуненню: ви починаєте періодично вказувати йому на цю рису, говорити, що вона заважає вам й іншим членам колективу, або в ході дружньої бесіди, зробивши підлеглому щирий і заслужений комплімент, ви м'яко говорите йому про недолік, підкреслюючи, що з ним цілком можна жити, але без нього він став би ще більш шановною людиною. Ви прагнете не "довбати кувалдою критики" по недоліках, викликаючи в людини природну протидію, а сформувати в нього самого прагнення самому виправити недолік, тому що він
йому, а не вам заважає. Перша стратегія – малоефективна й конфліктогенна, друга дає набагато кращі результати.
3.
У процесі спілкування важливо оцінювати актуальний
психічний стан партнера й уникати обговорення гострих проблем, якщо
підвищена ймовірність агресивної реакції з його боку.
Точно так само, як змінюється ваш психічний стан, піддано змінам настрій партнера по взаємодії. Для попередження конфліктів необхідно вміти оцінювати актуальний настрій опонента. Якщо він підвищено агресивний, то недоцільно починати з ним обговорення гострої проблеми. У цьому випадку проблема, швидше за все, не буде вирішена й можливий конфлікт. Для обговорення спірних проблем необхідно вибирати підходящий час.
4.
Оцінці актуального психічного стану партнера по спілкуванню
сприяє знання законів невербальної передачі інформації шляхом міміки,
жестів, пози, рухів.
Знання закономірностей невербальної поведінки людини допоможе більш глибоко й оперативно оцінювати щирі наміри співрозмовника й заздалегідь виявляти загрозу конфлікту.
5.
Ефективний спосіб попередження конфліктів – своєчасне
інформування оточуючих про обмеження ваших інтересів.

Людина навіть себе часто знає далеко не повністю. Мати вірне уявлення про цінності, мотиви, слабості інших людей взагалі досить важко. Тому якщо хто-небудь із оточуючих наступає вам на "улюблену мозолю", те не виключено, що він робить це не спеціально. Адже це не його "мозоль" і він може просто не догадуватися про її існування у вас. При цьому спочатку не потрібно жадати від того, хто наносить вам збиток, якихось дій. Потрібно просто проінформувати його про те, у чому порушені ваші інтереси. Якщо людина нанесла вам збиток, не підозрюючи про це, якщо він досить вихований, то він вибачиться й припинить блокування ваших інтересів без додаткових прохань.
6.
Стосовно захисту своїх інтересів можна займати достатньо
тверду позицію й відстоювати їх завзято. Стосовно самого опонента, його
особистості доцільно займати за можливістю м'яку позицію.
Типова помилка у взаємодії опонентів – їхня однакова твердість стосовно проблеми й супротивника. Позиція повинна бути гнучкою. Необхідно показати, що ви розумієте слабості опонента й не позбавляєте його права на них.
Перебуваючи на його місці, ви, можливо, займали б аналогічну позицію. Однак справедливим буде рішення, що враховує не тільки його, але й ваші інтереси.
М'яка позиція стосовно опонента компенсує твердість захисту ваших інтересів.
Це зменшить імовірність конфлікту, збільшивши ваші шанси на відстоювання своїх прав.
7.
У процесі обговорення проблеми важливо не перебивати
опонента, дати йому виговоритися.
Така стратегія спілкування з опонентом дозволяє мінімізувати його негативні емоції. Це дуже важливо для конструктивного виходу із передконфліктної ситуації.
8.
Бажано завчасно інформувати людей про ваші рішення, що
зачіпають їхні інтереси.
Людина, як правило, негативно реагує на несподівані зміни ситуації, що зачіпають її інтереси. Така реакція природна. Людина виявляється не готова до раптових змін обстановки, змушена приймати рішення експромтом. Це майже
завжди викликає в неї негативні емоції й негативне ставлення до винуватця ускладнення й без того складного життя. Приймаючи рішення, необхідно завжди оцінювати, чиї інтереси воно може торкнутися. Ще краще погоджувати ці рішення з людьми до того, як вони будуть прийняті.
9.
Для попередження конфліктів важливо не розширювати сферу
протидії з опонентом, не збільшувати число обговорюваних проблем, не
критикувати особистісні якості партнера по спілкуванню.
Ескалації передконфліктної ситуації сприяє природне розширення сфери протидії в ході обговорення проблеми. Для попередження конфліктів важливо обговорювати з опонентом тільки те питання, яке необхідно вирішити. Не варто намагатися одночасно обговорювати способи рішення декількох проблем, якщо всі вони викликають труднощі в узгодженні інтересів. Якщо необхідно вирішити ряд проблем, то обговорення краще починати з найпростішої, поступово переходячи до більш складної. Небезпека конфлікту зростає, якщо критика поширюється не тільки на позицію опонента, але й на його особистість.
10.
"Не заганяйте опонента в глухий кут".
Якщо ваш опонент прийняв неправильне рішення, то бажано відмовити собі в задоволенні привселюдно викрити його некомпетентність. Не варто навіть при наявності умов для цього. Людина, поставлена в безвихідну ситуацію,
принижений й ображений, легко йде на гострі конфлікти заради збереження честі
й гідності. Тому в будь-якій ситуації важливо залишати опонентові можливість зберегти своє лице, він повинен мати можливість відступити, зберігши при цьому почуття власної гідності.
11.
Установіть неформальний, особистісний контакт із партнером
по взаємодії.
Якщо спілкування носить офіційний, сугубо діловий характер, то виникнення конфліктів більш імовірно, ніж тоді, коли співрозмовники встановили психологічний контакт. Чим більше схильний до вас співрозмовник, чим більше ви сприймаєте його не як стороннього, а як особистісно значиму людину, тим менше ймовірність конфліктів. Для встановлення неформального контакту
бажано наперед двома-трьома питаннями, що мають особистісний характер, - довідатися про здоров'я, успіхи, родині, інших проблемах співрозмовника, а тоді переходити до обговорення ділових проблем. Ці питання повинні носити не формальний, а щирий характер. Бажано, щоб очі партнерів по спілкуванню під час розмови були приблизно на одному рівні. Обоє повинні або стояти, або сидіти.
12. У процесі спілкування бажано уникати крайніх, твердих,
категоричних за формою оцінок будь-яких аспектів обговорюваних проблем,
тим більше позиції й особистості партнера.
Категорична форма висловлюваних суджень сприяє загостренню ситуації спілкування.
По-перше, категоричність суджень – ознака незрілості розуму.
По-друге, крайні оцінки часто помилкові й несправедливі.
По-третє, безапеляційна думка викликає в співрозмовника бажання заперечити її, навіть якщо вона власне кажучи правильна.
Психологія конструктивної критики

Часто приводом до конфлікту служать критика керівником роботи й учинків підлеглого, критичні висловлювання стосовно колеги по роботі, члена родини й т.д. Тому важливо, щоб критика носила позитивний, конструктивний характер. Критикуючи іншого, необхідно дотримувати ряду правил.
А) Що потрібно зробити, перш ніж критикувати?
З'ясувати, чи не можна виправити справу без критики. Визначити, кому вигідна наявність недоліків.
Визначити мету критики (критика – не самоціль, а засіб поліпшення життя). З'ясувати ставлення того кого ми критикуємо до його помилок: можливо, уже це виявиться достатнім для виправлення справи.
Знати, як звичайно реагує на критику той кого ви збираєтесь критикувати, і відповідно до цього вибирати форму критики.

Точно знати, що відбулося і які наслідки поганого виконання роботи.
Для критичного аналізу не повинне бути закритих зон і недоторканних осіб.
Вислухати позицію того, кого критикуєте до кінця. Викласти своє розуміння того, що будете критикувати.
Б) Структура конструктивної критики. Вказівка на суть недоліків, що гальмують роботу. Вказівка на основного винуватця негативного результату. Виявлення інших людей, причетних до помилок.
Аналіз умов, які сприяли збою в роботі. Вказівка на людей, причетних до створення таких умов. З'ясування психологічних причин, що привели людину до того, що він допустив промашки в роботі.
Кваліфікація самого недоліку за критеріями: повторюваності, значимості, наслідкам.
Прогнозування наслідків, що випливають із події, яка є предметом критики (для колективу, для того кого критикують т.д.).
Визначення потерпілих від помилок і тих, хто буде виправляти їх.
Сполучення оцінки з відповідальністю за помилки. Конкретні пропозиції про шляхи ліквідації недоліків. Пропозиції про строки ліквідації недоліків.
Пропозиція про сили й засоби, необхідні для усунення недоліків.
Вказівка на неможливість повторення подібних подій.
В) Діловий характер критики полягає в наступному: Критика повинна мати емоційне розжарення, щоб зачепити за живе, але не повинна перетворювати співробітників у ворогів.
Критичний виступ завершується пропозиціями, спрямованими на виправлення справи.
Необхідно кваліфікувати суть допущеного промаху, розкрити його об'єктивні й суб'єктивні причини.
У критиці повинні бути враховані мотиви дій того хто піддається критиці й об'єктивні наслідки.
Не варто згладжувати гострі кути: це може привести до повторення негативних явищ.

Той хто критикує несе моральну, а іноді і юридичну відповідальність за свідоме перекручування фактів. Надавати тому, хто піддається критиці права на захист. Представляти доказ особистої провини того кого критикуємо. Критика не повинна бути загальною, без точної вказівки помилки.
Г) Зниженню внутрішнього опору критиці сприяють: Виключення з неї понять, що зачіпають людську гідність. Реалізація принципу доречності форми критики (різка критика починаючого працівника може дати більше шкоди, чим користі). Доброзичливість: завдання критики – допомогти співробітникові, а не зачепити його самолюбство.
Недопущення повторної критики, якщо помилка виправлена.
Коректність критики неприємних для критикуючого людей: тут легко помилитися, засудивши не заради справи, а через ворожість. Не придушувати в підлеглі почуття самостійності. Учити співробітників самокритичності на своєму прикладі.
В
ИКЛЮЧИТИ підрив критикою довіри між працівниками. Критикуючи, нагадати людині про його позитивні якості. Показати, що тому хто критикує самому треба виправитися. Перед критикою згадати свої власні помилки.
Для збереження відносин сторін важливо те, як іншої сприймає
критикові. Якщо той кого критикують позитивно настроєний на сприйняття критики, то вона виконує конструктивну роль. Для цього необхідно знати наступне: Критика на свою адресу – резерв удосконалювання.
Об'єктивна критика – це форма допомоги тому кого критикують в
пошуках й усуненні недоліків у роботі.
Немає критики, з якої не можна отримати користь.
Будь-який утиск критики шкідливий, тому що утруднює подолання
недоліків.

Не зв'язувати сутність критики з особистістю людини, яка її
викладає. Не така важлива форма критики, яким важливим є її
зміст.
Критика на мою адресу робить мене сильніше, тому що допомагає
усунути недоліки на моєму шляху до успіху.
Усе, що я зробив, можна зробити краще.
Цінною є здатність бачити в критиці раціональне зерно, навіть якщо
воно з першого погляду не дуже помітне.
Будь-яка критика вимагає розмірковувань: як мінімум - про те, чим
вона викликана, як максимум - про те, як виправити положення.
Мене критикують – отже вірять у мої можливості виправити
справу.
Якщо критика на мою адресу відсутня – це показник байдужності до
мене як до працівника.
Критика можливих негативних наслідків моїх рішень передумова
своєчасного запобігання моїх помилок.
Розумна людина може виявити критичне відношення до своїх дій навіть тоді, коли пряма критика відсутня.
Методи психокорекції конфліктної поведінки

Люди в конфліктній ситуації звичайно поводяться далеко не оптимально. Практика психокорекційної і психотерапевтичної роботи показує, що можлива зміна поведінки людини в конфлікті.
У психології приведено багато досліджень з вивчення можливостей
індивідуальної й групової психокорекції конфліктної поведінки. Ряд фахівців (А. П. Егідес, 1996; Р. В. Макушенко, 1981; Р. Нудсон, 1977; Д.
Прюітт, 1982; М. Еріксон, 2001 та ін.), на основі результатів індивідуальної психокорекції спілкування в конфліктних родинах пропонують рекомендації зі зниження конфліктності в повсякденному житті.

Серед методів психокорекції конфліктної поведінки виділяють наступні:
соціально-психологічний тренінг; індивідуально-психологічне консультування;
аутогенне тренування; посередницьку діяльність психолога (соціального працівника); самоаналіз конфліктної поведінки.
Соціально-психологічний тренінг (СПТ)

Дослідження, проведені останнім часом вітчизняними соціальними психологами (Е.Г. Барановим, 1995; О.І. Гончаровим, 1992; В.В. Девятко, 1990;
Ю.Н. Ємельяновим, 1985; А.Л. Лісовиком, 1989; І.О. Ламановим, 1998;
Л.А. Петровською, 1971; В. В. Федотовим, 1987), показують, що СПТ може бути використаний для корекції поведінки особистості в конфлікті. Застосування СПТ припускає врахування ряду принципів:

"довірчого спілкування", що полягає в створенні обстановки довіри, відчуття спільності під час СПТ;

"тут і тепер", що полягає в аналізі ситуацій спілкування, що виникають у процесі спільної роботи учасників;

"персоніфікації висловлювань", що вимагає від учасників відкритого висловлення своєї думки, зняття захисних реакцій, готовності нести відповідальність за свою позицію;

"активності", що реалізується у залученні всіх учасників у роботу, дискусію, вправи, ігри й т.д.;

"акцентування мови почуттів", що пропонує вільне вираження своїх почуттів, що виникають у спілкуванні, і відкриту передачу їх тому, хто ці почуття викликав;

"конфіденційності", що вимагає збереження учасниками в таємниці
інформації, отриманої від інших учасників.
Базові методи СПТ становлять групова дискусія й ігрові методи.
Групова дискусія як метод СПТ являє собою колективне обговорення якої-небудь проблеми з метою прийти до загальної думки по ній. У ході
дискусії відбувається зіставлення думок по обговорюваній проблемі. Її цінність полягає в тому, що завдяки принципу зворотного зв'язку й майстерності керівника дискусії кожен учасник тренінгу одержує можливість побачити, які великі індивідуальні розходження людей у сприйнятті й поясненні тих самих конфліктних ситуацій.
Серед ігрових методів СПТ найбільше поширення одержали метод
ділової гри й метод рольової гри.
У діловій грі увага більше приділяється відпрацьовуванню взаємодії учасників гри в ситуаціях конфлікту. І набагато менше уваги – аналізу міжособистісних відносин, причин і мотивів учинків учасників конфліктної ситуації. На думку психологів, основний акцент тут робиться на
інструментальний аспект навчання (Ю.Н. Ємельянов, 1985).
У рольовій грі предмет вивчення становлять закономірності міжособистісного спілкування, що розуміються в єдності всіх його сторін: мотиваційній, комунікативній, перцептивній, емоційній й інтерактивній. Рольова гра – це групова дискусія, але "в особах", де кожному із тих що беруть участь пропонується виконати роль відповідно до його уявлень про характер поведінки учасника конфлікту, а також ситуації, що пропонується розіграти по ролях. Інші учасники тренінгу виступають в ролі глядачів-експертів, які мають обговорити, чия лінія поведінки була більш вірною.
За деяким даними (П. А. Будников, А. Д. Овчаренко, 1989), близько 70% учасників СПТ указали в самозвітах, що змінили свою поведінку в конфліктах, намагаються не прибігати до конфронтаційних способів вирішення проблем.
Використання СПТ для корекції конфліктної поведінки керівників
(О.І. Шипілов, 1993) забезпечило зниження ймовірності використання стратегій уникання й суперництва, збільшення ймовірності вибору компромісу й співробітництва (табл. 32.1).

Таблиця 32.1.
Динаміка змін вибору стратегії поведінки в конфлікті при
застосуванні СПТ (за В.В. Синеоком, 1997)
Група
Етап
Стратегії (у балах)

суперництво співробітництво компроміс пристосування уникання
Контрольна
1 2
6,21 6,0 5,86 6,43 6,35 6,57 5,35 5,57 5,71 5,43
Експеримен тальна
1 2
6,36 3,0 6,43 7,0 6,0 7,36 5,86 6,0 5,36 6,64
За допомогою СПТ можливо вплинути на вибір оптимальних способів поведінки в конфлікті – зниження стратегій відкритого суперництва й орієнтація на компроміс й уникання, а також вибір співробітництва.
Індивідуальне психоконсультування

Індивідуальне психологічне консультування розглядається як спосіб надання психологічної допомоги, спрямованої на зміну світосприймання й поведінки особистості. Психолог у ході консультування створює умови для змін у світосприйнятті того кого він консультує. Ключем до таких змін є терапевтичні відносини між консультантом і людиною, що звернулася до нього. За допомогою психологічного консультування найчастіше забезпечуються позитивні зміни в конфліктній поведінці людей, що звернулися за допомогою.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   28


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал