Навчальний посібник xvi xvii xviii xix xx xxi xxii xxiii xxiv xxv xxvi xxvii



Сторінка10/15
Дата конвертації08.01.2017
Розмір3.37 Mb.
ТипНавчальний посібник
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

mdxxxiii.

mdxxxiv.У теорії корпоративного управління етичні цінності вважаються найбільш важливим капіталом, тому що саме вони формують корпоративну культуру, організаційний клімат, дозволяють розвивати організацію і розв'язувати організаційні конфлікти. Під цінностями розуміють набір стандартів, критеріїв, вірувань, норм, що впливають на поведінку людини.

mdxxxv.Важливість цих питань привела до створення нового напряму в сучасному менеджменті, який отримав назву етика бізнесу. Етика бізнесу − це система моральних принципів і цінностей, що керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандартів, які визначають, що добре і що погано у веденні ділових справ і прийнятті рішень. Необхідною умовою прийняття цінностей є практична участь працівника в діяльності організації, спрямованій на реалізацію цієї цінності.

mdxxxvi.Найбільш загальне визначення включає в етичні цінності корпорації всі навколишні об'єкти (як усередині організації, так і поза нею), стосовно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей корпорації. При цьому цінності можуть поділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується.

mdxxxvii.Етичні цінності і норми заповнюють той простір в організаційній поведінці людини, який не може бути охоплений законодавчими нормами. Законодавчі норми визначають набір документально закріплених принципів, які прийняті усім суспільством і мають силу в суді. Етичні норми складаються і підтримуються громадською думкою суспільства і членів організації.

mdxxxviii.Етичні стандарти відносять до норм поведінки, не визначених законом, а правові норми, у свою чергу, можуть регламентувати дії, що не обов'язково підпадають під етичні стандарти. Формальні закони суспільства часто відбивають сучасні їм погляди на мораль, але далеко не всі моральні судження описуються формальними законами.

mdxxxix.Підтримання етичних цінностей всіма членами колективу не є звичайним явищем. Понад 54 % менеджерів персоналу, за результатами опитування «Спілки Управління Людськими Ресурсами», стверджували, що випадки, коли працівники фальсифікували інформацію, дані звітів та іншу документацію, вживали наркотики і алкоголь на робочому місці, спостерігалися практично в усіх організаціях. Багато людей переконані, що коли вони не порушують закон, то їхня поведінка відповідає вимогам етики, однак етичні норми часто виходять далеко за межі формальних законів.

mdxl.Різні культури і субкультури віддають перевагу різним типам культурних цінностей. Так, в одних організаціях віддається перевага формам матеріального заохочення і впливу на поведінку працівників (це особливо помітно на підприємствах із масовим виробництвом, рутинними технологіями), в інших організаціях ефективна мотивація заснована на підвищенні престижу, посадовому рості, характері роботи, особистісних досягненнях.

mdxli.Розглянемо інструментарій, який використовується при формуванні і практичному впровадженні етичних цінностей. До основних форм втілення корпоративної культури належать ритуали і церемонії, історії, символи, мова.

mdxlii.Ритуали і церемонії. Важливий артефакт організаційної культури − ритуали і церемонії, які включають традиційні сплановані дії, що супроводжують яку-небудь подію, призначену для глядачів (як внутрішніх, так і зовнішніх). Ритуали і церемонії у художній формі доводять цінності компанії. Це спеціальні заходи, що підкреслюють специфічні цінності, формують загальне розуміння, поєднують працівників, винагороджують героїв, справи яких служать символами переконань і образу дій організації. Виділяють кілька видів ритуалів, це зокрема:



  1. ритуали переходу (полегшують звикання працівника до нової соціальної ролі або нової посади в організації);

  2. ритуали посилення (служать для зміцнення соціальної ідентичності працівника з організацією і підвищення його соціального статусу);

  3. ритуали відновлення (відображають діяльність у сфері навчання і розвитку організації);

  4. ритуали інтеграції (створюють взаємну прихильність і добрі почуття працівників один до одного і підвищують їхню відданість справі організації).

mdxliii.Історії. Історії — це усні розповіді, засновані на дійсних подіях, що часто повторюються працівниками організації і повідомляються новим працівникам, щоб познайомити їх з тим, що являє собою організація. Багато з таких історій присвячені героям компанії, які для інших працівників є прикладом служіння загальним культурним нормам і цінностям. Деякі з історій можна вважати легендами, оскільки події, про які вони розповідають, хоч і відбувалися насправді, але досить давно, і отже, розповіді про них уже встигли обрости вигаданими деталями. Інші історії — це міфи, що відповідають цінностям і переконанням організації, але не підкріплені фактами. Історії підтримують життя основних цінностей організації і полегшують взаєморозуміння між працівниками.

mdxliv.Символи. Символ є зображенням, знаком або моделлю, що відображає щось значне для корпорації, якусь етичну цінність. У цьому розумінні церемонії, історії, гасла і ритуали − усе це символи. Символом може бути також фізично існуючий предмет, фізичний артефакт організації. Фізичні символи справляють могутній вплив, спрямовуючи увагу на деякі різновиди її культури.

mdxlv.Мова. У багатьох компаніях використовуються специфічна манера мови, терміни, афоризми, гасла, метафори, які допомагають виразити те, що не може бути засвоєно із загальноприйнятої мови.

mdxlvi.Описані вище інструменти є доступним для розуміння вираженням основних цінностей корпорації. Цей інструментарій активно використовується керівництвом компаній для формування і зміцнення культури організації.

mdxlvii.Як і будь-які організаційні процеси, формування етичних цінностей має як внутрішні, так і зовнішні джерела. Носіями внутрішніх джерел є працівники, афілійовані акціонери, менеджери і керівники корпорації, зовнішні − усі зацікавлені сторони, які мають відносини з корпорацією − власники, інвестори, клієнти, постачальники, уряд, місцева адміністрація, громадськість. Корпоративну культуру можна вважати інтеграцією індивідуальних та інституціональних цінностей і переконань.

mdxlviii.На формування цінностей корпорації, як і на весь культурний комплекс, впливає багато факторів внутрішніх і зовнішніх за характером і походженням.

mdxlix.1. Відносини влади, підпорядкування і контролю в організації. Владу визначають як вплив, а вплив розглядають як будь-яку поведінку однієї особи або групи, що вносить зміни у поведінку, відносини або почуття іншого індивіда або групи. Щоб мати владу, необхідно тримати під контролем саме те, що має значення для виконавця, створює його залежність від держателя влади і змушує його діяти так, як він хоче. Це перш за все потреби, яких за, А. Маслоу, п'ять: фізіологічні потреби, потреби в захищеності, соціальні потреби, потреби в повазі і потреби в самовираженні.

mdl.Влада − необхідна умова управління, потреба в управлінні і схильність до нього. Умовою влади є, як правило, здатність і бажання лідера групи погоджувати діяльність людей за допомогою свідомого впливу на них з урахуванням загальної мети й особливостей діяльності кожного. Влада дозволяє керівнику або менеджеру спрямовувати дії і поведінку працівників на виконання цілей організації і змушує дотримуватися її інтересів. На корпоративну культуру впливають п'ять видів особистої влади, яку застосовують керівники:

mdli.Легітимна (законна) влада − це повноваження, надані організацією для виконання формальних посадових обов'язків у системі управління.

mdlii.Влада заохочення визначається можливістю нагородження, заохочення, сприяння в просуванні по службових сходах підлеглим робітникам.

mdliii.Влада примусу може засновуватися на психологічному або фізичному примусі.

mdliv.Експертна влада впливає-на інших за допомогою високого ступеня професіоналізму.

mdlv.Еталонна (референтна) влада є владою прикладу і заснована на особистих властивостях або стилі поведінки керівника.

mdlvi.У працях Р. Дафта влада поділяється на вертикальну і горизонтальну. Називається п'ять джерел горизонтальної влади (залежність, фінансові ресурси, центральність, незамінність, подолання невизначеності) та три джерела вертикальної влади (офіційна посада, ресурси, центральна позиція в комунікаційній мережі).

mdlvii.Влада буває формальною і реальною. Формальна влада − це функціональні повноваження посади, вона пов'язана з офіційним, статусом особи в структурі управління організацією. Показниками міцності влади в цьому випадку можна вважати кількість підлеглих або обсяг ресурсів, які може залучати особа без погодження з іншими. Реальна влада − це влада впливу, авторитету, вона зумовлена роллю людини в неофіційній системі відносин і вимірюється кількістю людей, що готові добровільно підкорятися даній особі, або ступенем залежності її самої від оточення.

mdlviii.Якщо розуміти владу як залежність, то можна стверджувати, що владою володіють не тільки керівники, але й їхні підлеглі і колеги. У деяких ситуаціях підлеглі мають певну владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як отримання необхідної для прийняття рішень інформації, встановлення неформальних контактів із працівниками 'інших підрозділів або сторонніх осіб.

mdlix.Для створення та сприйняття цінностей корпорації кожному працівникові необхідно обійняти своє місце в системі владних відносин, визначити специфічні поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, що регулюють просування у владній ієрархії. У корпоративних культурах авторитарного типу норми влади характеризуються як тверді, у ліберальних корпоративних культурах — як неясні, з розпливчастими межами, коли керівники не демонструють свою владу стосовно підлеглих, їхній авторитет заснований на досвіді, знаннях, навичках, здібностях та інтуїції.

mdlx.2.Культурні цінності та норми зовнішнього середовища.

mdlxi.Культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем − це особлива сукупність цінностей і норм, їх не просто приймають і використовують, у внутрішніх структурах організації, але і співвідносять із різними компонентами внутрішнього середовища в такий спосіб, щоб ці норми прямо чи опосередковано могли сприяти встановленню прийнятного для організації балансу із зовнішнім середовищем. Кожен член організації незалежно від посади та статусу зобов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма компонентами зовнішнього оточення, вважаючи практично кожного представника інших організацій, зайнятих у будь-якій галузі діяльності, потенційним клієнтом, отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища. Етичність і соціальна відповідальність поведінки корпорації виявляється у тому, що працівники (особливо керівні, які приймають рішення) повинні усвідомлювати, що їхня організація є частиною більшого співтовариства, і враховувати те, як її рішення і дії будуть виглядати з погляду всіх зацікавлених сторін. Головні зовнішні зацікавлені сторони — це акціонери, уряд, клієнти, постачальники, інвестори, громадськість, місцева адміністрація.

mdlxii.На сьогодні є дві домінуючі тенденції зовнішнього середовища, врахування яких вимагає формування корпоративної культури, — охорона навколишнього середовища та глобалізація економіки.

mdlxiii.Компанії повинні діяти в рамках певних урядових постанов і законів стосовно охорони природи, у багатьох корпораціях обов'язковою частиною програми є підготовка працівників з цих питань. Контроль за виконанням вимог охорони природи здійснюють спеціальні зацікавлені групи, які залишаються однією з найбільших зацікавлених сторін, з якими доводиться мати справи організаціям. Тому питання охорони навколишнього середовища сьогодні входять невід'ємною частиною в усі плани і рішення провідних компаній. Суспільство більш не хоче прихильно ставитись до організацій, які дбають тільки про отримання прибутку і домагаються цього за рахунок руйнування природи. Дбайливе ставлення до природи полягає в тому, що весь матеріал, що береться з екологічної системи для виробництва їжі, одягу, енергії, будівництва житла і задоволення інших людських потреб, повертається в систему в такому вигляді, щоб його можна було переробити й повторно використовувати.

mdlxiv.Інша етична проблема, що постає сьогодні перед організаціями, пов'язана з процесами глобалізації. Компаніям, що діють на глобальному ринку, треба вирішувати не тільки економічні, а й складні етичні питання. Тисячі працівників в Європі і США позбулися робочого місця або втратили в зарплаті через те, що працівники за океаном роблять ту ж саму роботу за набагато меншу ціну. І в міру того, як кордони між країнами у сфері бізнесу будуть ставати дедалі прозорішими, питання етики і соціальної відповідальності, найімовірніше, стануть ще більш складними.

mdlxv.3. Особисті риси індивідів та організаційна поведінка. Поведінковий культурний комплекс охоплює норми і цінності, які пов'язані з індивідуальними і груповими відносинами в організації. Це норми проведення дозвілля, відносини між представниками протилежної статі, ставлення до представників інших вікових і соціальних груп, до неформальних лідерів груп. Усі ці установки вимагають уваги до добору працівників в організацях з різними корпоративними культурами.

mdlxvi.В ідеальній організації немає необхідності враховувати якусь іншу корпоративну культуру, крім формальної. Однак кожна з реальних організацій має власний набір цінностей, інтересів, думок щодо багатьох проблем, які виникають у щоденному організаційному житті, не кажучи вже про ті, що переважають в умовах змін і реформ. Відкрита, демократична особистість звикає до вільного викладу своєї думки і творчості в роботі й не може ефективно працювати в організаціях із жорсткою системою владних відносин і контролю. Працівник, який звик чітко виконувати вказівки керівника і ніколи не виявляв ініціативи з приводу розвʼязання найважливіших проблем діяльності організації, буде почувати себе незатишно в організаційній культурі, що спирається насамперед на ініціативу членів організації, на їхні знання і самостійність у прийнятті рішень.

mdlxvii.4. Четвертий фактор впливу, що формує етику управління,
це формальна організаційна структура і організаційні процеси. Вони містять у собі основні принципи побудови організації, етичні норми, що включені в основні документи і правила, етичний кодекс, який доводиться до відома членів організації, правила добору й підготовки працівників. Ці формальні характеристики здатні зміцнити етичні цінності, які існують у неформальній культурі організації. Деякі організації у своїй структурі мають спеціальну посаду (або відділ), відповідальний за дотримання в організації етичних норм. Це не тільки заощаджує час і енергію при вирішенні етичних питань, але й підкреслює важливість етичних цінностей для кожного члена організації. Один із прикладів − створення комітету з
питань етики, особливої групи керівників, в обов'язки якої входить спостереження за етичністю дій компанії. Комітет вирішує складні етичні питання і несе відповідальність за покарання порушників. Відповідальні за дотримання етичних норм надають працівникам механізм підтримки і захисту тих, хто розкриває порушення.

mdlxviii.7.3. Типологія корпоративних культур

mdlxix.Організаційні культури відрізняються багатьма аспектами, які можуть бути основою для типології культур. Характерні особливості корпоративних культур складаються зі ставлення до:

mdlxx.• особистості (індивідуалізм — колективізм);



  • природи (гармонія — ігнорування);

  • часу (обмеженість часу — невичерпаність часу);

  • дії (результат — процес);

  • формалізації (формальна — неформальна);

  • мови (бар'єри — спілкування).

mdlxxi.Згідно з фактором впливу на формування корпоративних культур наведемо найбільш поширені класифікації культур.

mdlxxii.Згідно з фактором особистості індивідів та групової поведінки корпоративні культури поділяються на індивідуалістські і колективістські. Індивідуалістська корпоративна культура являє собою субкультуру, засновану на цінностях особистих досягнень і пов'язану насамперед з індивідуальними цілями. Це означає, що завдання можуть бути цілком прийняті членами організації тільки в тому випадку, якщо вони збігаються з особистими цілями. Індивідуалістська культура виражається в постійному прагненні членів організації до підвищення особистого престижу й особистого посадового статусу, досягнення матеріальної вигоди для себе, членів своєї родини, друзів і родичів. Контроль через груповий тиск буде ефективним тільки в тому випадку, якщо порушення групових норм негативно позначиться на особистих досягненнях членів групи. Кожний із членів організації усвідомлює приватні цілі, особистий статус і постійно виявляє ініціативу й енергію для його підвищення. Високий ступінь особистісного контролю і мобілізація зусиль для досягнення особистих цілей — основна рушійна сила, що штовхає індивіда на спільну діяльність у рамках організації. Така культура схвалює самостійні дії людей і індивідуальне подолання ними перешкод на шляху до досягнення цілей, але це призводить до роз'єднаності в організаційних структурах і групах організації нії, створення почуття відповідальності й причетності до справ організації, відданості працівників фірмі. Найважливішою цінністю вважається увага до працівників і впевненість у тому, що вони одержують усе, що потрібно для того, щоб бути так само задоволеними, як і працездатними.

mdlxxiii.Бюрократична культура націлена на досягнення стратегічних цілей організації і послідовні дії у стабільному середовищі. Цей тип культури підтримує систематичний підхід до ведення справи. Символи, зразки для наслідування й церемонії підкреслюють важливість традицій і відповідність затвердженій політиці в досягненні цілей організації. Особиста зацікавленість працівників тут дещо нижча, але це компенсується високим ступенем стабільності, погодженістю дій, лояльністю і співробітництвом. Організації з подібною культурою процвітають завдяки своїй міцній внутрішній інтеграції й економічності.

mdlxxiv.Іншою підставою класифікації організаційних культур є владні відносини. Відносно цього фактору виділяють демократичну й авторитарну культури в корпораціях.

mdlxxv.Демократична культура характеризується довірчими та м'якими відносинами між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури зорієнтовані насамперед на досягнення і збереження волі, висловлюваної думки при розвʼязанні різних проблем в організації. Найбільш характерні культурні норми для керівників пов'язані з орієнтацією на враховування думки членів колективу, а відповідно для підлеглих — з участю у прийнятті управлінських рішень. У демократичній культурі норми владних відносин передбачають в основному використання експертної і референтної форм влади.

mdlxxvi.Авторитарна культура характеризується наявністю норм прямого регулювання і жорсткого контролю. Працівники організації завжди чекають вказівок керівника з усіх основних питань їхньої діяльності і покарань за прийняття ініціативних рішень. Основні принципи в організаціях з авторитарною культурою — дисципліна й обережність. Досягнення цілей організації з авторитарною культурою можливо тільки за наявності талановитого й рішучого керівника.

mdlxxvii.Фактор впливу формальних організаційних структур і процесів на формування корпоративних культур дає підстави для об'єднання культур за чотирма типами: клубна культура, храмова культура, цільова культура, екзистенціальна (крапкова) культура.

mdlxxviii.Клубна культура найбільше відповідає централізованим організаційним структурам. Норми цієї культури орієнтовані на вказівки, що виходять з центру, від одного керівника. Організація з таким типом культури має функціональний розподіл робіт і зорієнтована на створення кінцевого продукту. Ці особливості і риси керівника властиві традиційним лінійно-функціональним організаційним структурам. Але норми клубної культури не зорієнтовані на традиційні лінії й управлінські комунікації. По-справжньому важливими тут визнаються тільки владні лінії, що виходять з центру системи. Це лінії впливу, важливість яких зменщується в міру віддалення від центру. Керівник знає всі справи підлеглих, він має повне право нагородити або покарати працівника, тому що має незаперечний авторитет в організації. Подібна культура характерна для невеликих організацій, побудованих на міжособистісних відносинах з чітким особистісним контролем, та для організацій, що знаходяться на початковій стадії розвитку.

mdlxxix.Клубна культура зорієнтована на швидке прийняття і виконання рішень. В організації з клубною культурою усе залежить від вищого керівника, що знаходиться в центрі системи управління. Так, некомпетентний, старіючий або незацікавлений в успіхові вищий керівник дуже швидко зробить діяльність організації неефективною. Організації з клубною культурою вимагають найменших витрат на здійснення контролю, тому що велика частина відносин заснована на довірі, а не на перевірках.

mdlxxx.Храмова культура − це жорстко окреслена рольова культура, що будує свою діяльність на чіткому розрізненні рольових вимог. Типова кар'єра працівника в такій організації починається з найпростіших функцій згідно з обраною роллю і піднімається по сходах до найскладніших функцій цієї ролі. Основа храмової культури — стабільність і передбачливість, отже, ділові операції зводяться до такого рівня, коли їх може виконати будь-який чиновник. Індивід у цій культурі просто частина машини, що заповнює посаду і зобов'язаний виконувати рольові функції, тому індивідуальності погано пристосовуються до цінностей і норм такої культури. Цілі тут завжди стандартні, і їх треба досягати тільки заданим способом.

mdlxxxi.У цільовій культурі діяльність працівників спрямована на досягнення конкретних результатів і пошуки ресурсів для вирішення проблем. За цими критеріями здійснюється оцінка ефективності роботи і відповідності працівника посаді і статусу. Схема управління в такій культурі являє собою мережу, в якої ресурси з різних частин організації фокусуються на певному вузлі мережі, а вся влада зосереджена в осередках цієї мережі. Цільова культура зорієнтована не на статус начальника, а на фахівців − експертів високого рівня. Норми і цінності цільової культури засновані на ентузіазмі, творчості і креативності.

mdlxxxii.Екзистенціальна (крапкова) культура об'єднує, як правило, яскравих індивідуальностей, без яких неможливі існування і розвиток організації. Організація з крапковою культурою допомагає індивіду досягти його цілей, а заодно і цілей організації. Вона нагадує кластер індивідуальних зірок, що складають тісне коло. Ця схема істотно не змінюється, якщо одна чи дві зірки відокремляться від загальної кооперації, тому що зірки не взаємозалежні. Разом з тим усі вони залежать від організації, тому що зацікавлені у захисті й можливості спільно заробляти гроші. Така субкультура може існувати на найвищому рівні управління в корпорації, мається на увазі спостережна рада або рада директорів.

mdlxxxiii.Кожна організація має свою субкультуру, що реалізується через систему цінностей і норм, прийнятих кожним членом організації.

mdlxxxiv.7.4. Корпоративні норми

mdlxxxv.

mdlxxxvi.Нормативна база корпоративної культури − це система обов'язкових правил (норм), формально визначених, закріплених в офіційних документах і підтримуваних силою організаційного примусу.

mdlxxxvii.Норми, що розробляються для впровадження корпоративної культури, можуть бути класифіковані за суб'єктами, які беруть участь у діяльності організації.

mdlxxxviii.1. Індивідуальні норми − це правила поведінки, формульовані індивідами, які виражають їхню власну волю й зберігаються силою колективного примусу. Індивідуальні норми не повинні суперечити чинному законодавству, порушувати інтереси організації та інших осіб.

mdlxxxix.2. Внутрішньоорганізаційні норми − правила, що розробляються органами управління підприємств, розповсюджуються тільки на їхніх працівників і спрямовані на регулювання відносин, що складаються на підприємстві.

mdxc.На основі цих норм регулюються управлінські, трудові, фінансові, організаційні питання. Саме ці норми дають великий ступінь свободи в регламентації діяльності підприємства і доповнюють централізовані норми. На відміну від індивідуальних норм вони не мають персональної визначеності і діють, поки їх скасують органи управління підприємства. Іншою відзнакою є те, що внутріфірмові норми, як правило, оформлені письмовими документами і застосовуються для упорядкування внутріорганізаційної діяльності.

mdxci.Значення внутріорганізаційних норм залежить від ступеня розвиненості економіки країни: чим вона вища, тим більші розповсюдження і важливість внутріорганізаційних норм.

mdxcii.3. Договірні норми − правила поведінки, що становлюються шляхом угоди між двома і більше суб'єктами з питань, які мають взаємний інтерес. Сфера дії договірних норм може поширюватися як на саму організацію (колективний договір, трудова угода), так і на відносини організації з зовнішніми партнерами або власниками.

mdxciii.4. Централізовані (державні) норми розробляються і приймаються різними державними органами (Закони України, Укази Президента, Постанови Кабінету Міністрів, інструкції міністерстві відомств). У порівнянні з іншими ержавами в Україні традиційна кількість таких норм велика, що пов'язано зі спадщиною командно-адміністративної системи. В економічно розвинених країнах частка централізованих норм невелика і визначає тільки найважливіші аспекти економічної й організаційної діяльності господарчих суб'єктів.

mdxciv.Етичні норми тісно пов'язані з поняттям «ділова етика», що означає форму поведінки, основою якої є поважання інтересів як своєї фірми, так і її партнерів, клієнтів і суспільства в цілому. Норми етики спрямовані на отримання благ максимальною кількістю учасників ринку і надання рівних можливостей доступу до ресурсів і результатів господарювання. Порушення прав власності, присвоєння закритої інформації (інсайдерство), недостовірна реклама, обмеження волі споживчого вибору, комерційне шпигунство викликають деформацію ринкових відносин, підвищують ризики і трансакційні витрати.

mdxcv.Етика бізнесу діє на трьох ієрархічних рівнях.

mdxcvi.1. Міжнародні норми. Це норми вищого рівня, засновані на загальнолюдських цінностях і зафіксовані в «Принципах міжнародного бізнесу» − всесвітньому етичному кодексі, прийнятому в 1994 р. у Швейцарії представниками кращих компаній і консультантів бізнесу зі США, Західної Європи і Японії. У стиснутому вигляді вони можуть бути сформовані так:



  • соціальна відповідальність бізнесу (створення суспільних благ, робочих місць, підвищення рівня життя, клієнтів, службовців і акціонерів, а також населення);

  • модернізація технологій, методів виробництва, маркетингу і комунікацій:

  • підвищення довіри до бізнесу (при збереженні комерційної таємниці − щирість, чесність, виконання обов'язків);

  • дотримання правових норм і забезпечення рівних можливостей у конкуренції:

  • визнання верховенства етичних норм (деякі угоди, дозволені законом, можуть бути неприйнятні з погляду моралі);

  • дотримання економічних стандартів щодо навколишнього середовища;

  • відмовлення від протизаконних дій (хабарництво, відмивання грошей, продаж зброї терористам, наркоторгівля та ін.).

mdxcvii.Особливо виділяються моральні зобов'язання компаній і підприємців стосовно:

  • покупців (висока якість товарів і послуг, чесність реклами);

  • працівників (гідна оплата й умови праці, охорона здоров'я і працездатності, рівні права і можливості працевлаштування незалежно від статі, віку, расової належності, релігійних переконань);

  • власників та інвесторів (довіра, гарантування справедливого розподілу прибутку на вкладений капітал, вільний доступ до інформації, обмежений лише рамками закону й умовами конкуренції);

  • постачальників

mdxcviii.Між певними рівнями корпоративної культури можуть виникати конфлікти стосовно первісності норм. Великі транснаціональні компанії в умовах глобалізації економіки почали формувати власну міжнаціональну культуру, яка перш за все визначається не національними і індивідуальними нормами, а цілями і стратегією корпорації. Материнська компанія прагне створити єдині для корпорації норми і етичні цінності в усіх частинах світу.

mdxcix.З іншого боку, коли штучно привнесені корпоративні правила суперечать національній діловій культурі, — перемагають цінності і традиції національної культури.

mdc.Основний підхід до формування культури бізнесу на корпоративному рівні в умовах глобалізації базується на таких положеннях:


  1. Ділова етика є однією з основ глобалізації економічних процесів. Освоєння етичних норм бізнесу знімає «культурні» бар'єри сприяє встановленню технологічних ланцюжків між компаніями різних країн.

  2. Механізм формування національної ділової культури необхідно розглядати як підстроювання реальної існуючої моделі і норм на національному рівні до нормативної ділової культури. При цьому остання розглядається як зведення абстрактних правил, що інтегрують світовий досвід менеджменту, а не його національні моделі.

mdci.Міжнародна практика визначила основні вимоги до корпорацій в етичному аспекті, які були узагальнені Гарвардською школою бізнесу, їх стислий зміст наведено у табл. 6.

mdcii.Необхідність врахування етичного аспекту при прийнятті будь-яких управлінських рішень посилюють фактори сучасного економічного середовища, а саме:



  • Масштаб наслідків − кількість компаній, а також країн, чиї інтереси утискуються в результаті відсутності домовленості про застосування єдиних етичних норм у бізнесі.

  • Соціальний консенсус − ступінь морального схвалення або засудження суспільством, клієнтами і колективом корпорації певних дій, тобто реально діюча система цінностей у суспільстві.

mdciii.Таблиця 6

mdciv.Етичні вимоги до корпорацій




Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал