Навчальний посібник для студентів усіх форм навчання спеціальності 0501 "Економіка і підприємництво"




Сторінка7/11
Дата конвертації03.12.2016
Розмір5.14 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
.
Керівництво вищої ланки конгломерату відповідає за довгострокове планування, розробку політики, координацію і контроль дій у всій організації.
Цю центральну групу оточує ряд незалежних фірм, які практично автономні в прийнятті оперативних рішень. Вони підлеглі основній компанії в питаннях фінансів, утриманні витрат у межах, установлених для всього конгломерату, в досягненні намічених показників прибутковості. Виконання цих функцій перебуває у віданні керівництва відповідної економічної одиниці. Фірми, що входять до складу конгломерату, зберігають власні організаційні структури з двох причин:
1) розвиток диверсифікованості діяльності фірм найчастіше утрудняється рамками якої-небудь системи або структури;
2) при збереженні власних організаційних структур фірми, що входять у конгломерат, можуть швидко згортати й розгортати ділову активність у різних областях з мінімальним порушенням сформованих зв'язків. Фірми, що входять до складу конгломерату, слабко або несуттєво залежать одна від одної. Це дозволяє керівництву конгломерату продати будь-яку, вхідну в його склад фірму у разі її незадовільної діяльності й купити більш перспективну і всі ці зміни ніяк не позначаться на діяльності інших підрозділів конгломерату.

93
Конгломератну структуру управління доцільно застосовувати в наукомістких галузях, де при необхідності можна швидко припинити випуск застарілих видів продукції і перейти до нових.
Висока структура організації
Висока структура організації використовується в середніх і великих фірмах, які вирішують складні завдання, що вимагають координації зусиль в умовах достатньої визначеності й стабільності. Відрізняється більшою кількістю рівнів у порівнянні з кількістю працівників. При цьому на кожного керівника доводиться менше підлеглих за рахунок їхнього перерозподілу між рівнями наступних порядків. Необхідно прикладати більші зусилля для налагодження вертикальних комунікацій (керівник - підлеглі).
Переваги:
• досягнення ефективної координації і контролю діяльності;
• забезпечення більшої безпеки й задоволення потреб підлеглих;
• невисокий рівень перевантаження менеджерів.
Недоліки:
• довгі вертикальні канали комунікації, що приводить до сповільнення обміну інформацією і її перекручування;
• далекість глави фірми від виконавців;
• уповільнення процесу прийняття рішень;
• довгий кар'єрний шлях менеджерів;
• розвиток у співробітників підрозділів почуття відособленості від проблем фірми.
Плоска структура організації
Плоскі організаційні структури застосовують у невеликих фірмах при рішенні складних завдань в умовах значної невизначеності. У таких структурах порівняно небагато рівнів управління, тому кожному керівникові підлегло

94 більше співробітників у порівнянні з ієрархічними (бюрократичними) структурами.
Переваги:
• прості комунікації;
• децентралізація в управлінь;
• менш формальні зв'язки між керівниками й підлеглими;
• більш легке встановлення горизонтальних зв'язків, необхідних для координації виконання нечітко певних завдань;
• менший прояв місництва й егоїзму підрозділів;
• у менеджерів більше можливостей виявити себе.
Недоліки:
• перевантаження менеджерів;
• ускладнений контроль діяльності підлеглих;
• ускладнений загальний процес координації діяльності підрозділів.
Завдання
для перевірки знань
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. Функція менеджменту організації являє собою: а) упорядкування структур, відносин і процесів у керуючій і керованій підсистемах; б) призначення відповідальних за певні ділянки роботи; в) діяльність менеджера щодо оперативного впливу на хід досягнення поставлених цілей; г) розподіл повноважень між керівниками різних рівнів.
2. Якого типу організаційних структур не існує: а) функціонально-штабного; б) секційного; в) матричного. г) проектного?

95 3. Принцип єдиноначальності означає: а) у працівника є лише один безпосередній керівник; б) лише один керівник вищого рівня; в) штат робочих та службовців співвідноситься як 1 : 1; г) неправильна жодна відповідь.
4. Правильне визначення організації як соціального утворення: а) група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення мети; б) група людей, які співпрацюють, виконуючи одну й ту саму функцію; в) об'єднання осіб, які розробляють і виконують намічені завдання; г) скоординована діяльність персоналу підприємства.
5. Виробничо-господарська організація — це: а) основна ланка економіки; б) основне соціальне утворення; в) соціальноорієнтоване явище; г) необхідний елемент ринкової економіки.
Контрольні запитання множинного вибору відповідей
1. До факторів виробництва належать: а) земля, праця; б) капітал, інформація; в) керуюча і керована підсистеми; г) енергія, ноу-хау.
2. Неформальна організація формується на основі: а) товариських взаємин; б) особистого вибору зв'язків; в) випадкових знайомств; г) культурних відносин.
3. Рисами формальної організації є: а) загальні цілі, поділ праці; б) ієрархія, замінність персоналу;

96 в) спільні інтереси і уподобання; г) порядок, зафіксований у статуті.
Контрольні запитання впорядкованого вибору відповідей
1. Впорядкуйте етапи проектування організаційної структури. Для того, щоб розробити організаційну структуру, необхідно: а) визначити види діяльності; ; б) обрати напрямок діяльності; в) визначити виробничі функції; г) визначити управлінські функції; д) проаналізувати обсяг роботи кожного підрозділу; е) визначити загальну чисельність працівників;
є) визначити чисельність працівників у розрізі підрозділів; ж) скласти посадові інструкції і положення про підрозділи.
2. Визначте ієрархію посад від низової до вищої: а) фахівець з реклами; б) начальник маркетингової служби; в) директор Західноукраїнського відділення; г) майстер цеху; д) касир; е) старший майстер;
є) президент компанії; ж) віце-президент з фінансів

Література

1. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджменту – М: Экономист, 2004 2. Гріфін Р.В, Яцура В. Основи менеджменту: Підручник .- Львів: Бак, 2001 3. Мескоен М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –
М: Дело, 1992 4. Хміль Ф.І Менеджмент: Підручник. – К.: Вища школа, 1995 5. Шегда А.В. Основы менеджмента- К: Знание, 1998

97
УНЕ
5. Мотивація .
1.1
Поняття мотивації як загальної функції менеджменту.
1.2
Мотиви людської діяльності (потреби і їхні види, мотиваційна структура поведінки, економічні й неекономічні стимули).
1.3
Змістовні теорії мотивації.
1.4
Процесні теорії мотивації.
1.1

Поняття
мотивації як загальної функції менеджменту
Велике значення для досягнення цілей організації має функція мотивації.
Під мотивацією розуміється процес стимулювання самого себе та інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.
Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання завдань організації здійснювався за допомогою примусу й заохочення (метод
«батога й пряника»). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні й соціальні умови життя працівників у період промислової революції.
До початку XX ст. ці умови змінилися незначно. Але Ф.У. Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського стану працівників. Була визначена денна норма виробітку, а праця понад цю норму оплачувалась пропорційно її величині. У результаті такої вдосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією
і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці в ще більшій мірі сприяло підвищенню її продуктивності.
У міру росту життєвого рівня трудящих керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди стимулює людину працювати краще. Це спонукало теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці.
Першим, хто встановив, що чітко розроблені робочі операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Е.
Мейо. Пізніше проведені психологом А. Маслоу експерименти допомогли

98 зрозуміти причини цього явища: мотивами вчинків людей є в основному не економічне становище, а різні потреби, які можуть бути тільки частково й побічно задоволені за допомогою грошей.
Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На його висновках була заснована теорія «людських відносин».
У 40-х роках з'явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони під- розділяються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання навколишнього світу.
Потреби людей бувають первинні й вторинні: первинні - це вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа; вторинні — випливають з психологічного стану людини. Такими є, наприклад, потреби в повазі, успіху, владі. Вони з'являються з розвитком інтелекту й придбанням життєвого досвіду. Цим пояснюється їхнє різноманіття. Будучи продуктом фізіологічного й психологічного стану людини, потреби виражаються в її поведінці, спонукають до певних дій. Спонукання проявляється в певній поведінці, що ставить своєю метою задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена повністю, частково або зовсім не задоволена. Ступінь задоволення потреби в даній ситуації впливає на поведінку людини, якщо складе схожа ситуація в майбутньому. Людина буде прагнути обов'язково повторити ту свою поведінку, що дала можливість максимально задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається «законом результату».
Всі люди різні за матеріальним становищем, вихованням, розумом, культурою, інтересами і т.п., тому існує безліч різноманітних потреб і цілей.
По-різному люди й поводяться при досягненні цих цілей, тому не можна запропонувати якийсь один «кращий» спосіб мотивації. Те, що прийнятне для одного, може бути абсолютно невідповідним для іншого. Задоволенню мотивації заважає також динамізм організації. Постійні зміни в організаційній

99 структурі, технології виробництва, кадрові переміщення — все це ускладнює процес мотивації.
Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші, вигода або задоволення. Винагорода - це все те, що людина вважає дорогими для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою людиною буде сприйнятий як дорога винагорода, для дикуна - більш коштовним виявиться сам портфель.
Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороду. Внутрішню винагороду людина одержує від роботи: задоволення від спілкування з товаришами по службі, задоволення від досягнення результату, корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці й точної постановки завдання.
Зовнішня винагорода може виступати у вигляді як матеріальної винагороди, так і моральної: матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата певних витрат; моральна - присвоєння звання «кращий працівник», похвала, позначка в наказі та ін.
Для мотивації насамперед необхідно визначити потреби людей. А.
Маслоу безліч людських потреб підрозділив на п'ять груп за пріоритетністю
їхнього задоволення:
1)
фізіологічні - вода, їжа, житло;
2)
безпека й упевненість у майбутньому. Захист від фізичних і фізіологічних небезпек, впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому;
3)
соціальні - соціальне визнання, взаємодія, прихильність і підтримка;
4)
повага - самоповага, особисті досягнення, визнання, повага колег;
5)
самовираження - реалізація своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи - первинні потреби, інші - вторинні, задовольнити які людина прагне після задоволення первинних. У загальній масі людей в

100 основному підтримується наведена послідовність потреб, хоча в конкретних обставинах якась з потреб може домінувати.
З теорії Маслоу виходить, що мотивація людей залежить від безлічі їхніх потреб. З ростом матеріального добробуту й стабільності в суспільстві на перший план виступають вторинні потреби; Однак потреби людей змінюються, тому керівникові треба стежити за способами мотивації в кожному конкретному випадку.
При керуванні людьми слід виходити з того, що чіткого розмежування потреб не існує. Крім того, керівник повинен ураховувати індивідуальні якості людей. Особливо слід враховувати минулий досвід, що впливає на потреби в сьогоденні.
Інший дослідник Д. Макклелланд вважав, що мотивація повинна
ґрунтуватися на трьох потребах: влада, успіх, причетність.
Ця теорія якоюсь мірою схожа з теорією Маслоу. Так, потреба у владі й успіху в Маслоу - це самовираження і повага, потреба в причетності - це соціальні потреби. Ще одна модель мотивації була розроблена Ф. Герцбергом.
Він вважав, що на процес спонукання себе й інших до діяльності впливають гігієнічні фактори й мотивація. Гігієнічні фактори - це фактори навколишнього середовища. Герцберг стверджував, що при відсутності або при недостатній наявності цих факторів виникає відчуття незадоволеності роботою. Але якщо їх досить, то вони ні на що людини не надихають, вона до них байдужа.
До мотивацій Герцберг відносить успіх, просування по службі, визнання й схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового росту. Їхня відсутність не викликає незадоволеності роботою, але наявність спонукає до ефективної діяльності.
Аналізуючи всі три теорії, можна зробити висновок, що застосування їх у практиці управління, безумовно, дає позитивний результат у цілому. Але все- таки варто уважно ставитися до окремих груп, окремих типів людей і використовувати запропоновані теоретичні положення з урахуванням конкретних умов і конкретної ситуації.

101
Розглянуті теорії засновані на потребах, задоволення яких впливає на поведінку людей. Існує ще три процесуальних теорії, в яких мотивація розглядається як процес послідовних станів. Це теорія очікування, теорія справедливості й модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування заснована на тому, як конкретна особистість оцінює можливість здійснення очікуваної події. Мотивація до праці розглядається як процес «витрати праці - результати праці - винагорода й задоволеність працею». Вона буде ефективна тільки в тому випадку, якщо на кожному етапі очікування буде позитивним. Якщо людина недостатньо задоволена винагородою, то мотивація буде ослаблена.
Теорія справедливості заснована на порівнянні винагороди з витраченими зусиллями й співвідношенні цієї винагороди до винагороди інших людей, які виконують аналогічну роботу. Досвід показує, що коли співробітники вони вважають, що їм недоплачують - вони починають працювати гірше. Якщо ж вважають, що їм переплачують, відношення до праці, як правило, не змінюється. Оскільки в працівників потреби різні, то по-різному буде оцінена й конкретна винагорода. Поки люди не будуть вважати себе справедливо винагородженими, вони будуть прагнути до зменшення інтенсивності праці.
Елементи обох процесуальних теорій поєднує теорія мотивації, розроблена Портером і Лоулером. Модель містить п'ять факторів: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.
Відповідно до цієї моделі результати залежать від прикладених зусиль, здатностей працівника, індивідуальних особливостей і усвідомлення своєї ролі.
Ступінь упевненості в тому, що даний рівень зусиль приведе до конкретного рівня винагороди, сприяє успіху цих зусиль. Винагорода ставиться в залежність від досягнутих результатів. Модель побудована на понятті «результативна праця веде до задоволення» всупереч думці більшості менеджерів, які вважають, що «задоволення веде до досягнення високих результатів».
Дослідження, проведені в останні роки, підтвердили теорію Портера-
Лоулера. Перевагою їхньої моделі є також те, що вона показала ефективність

102 об'єднання понять «зусилля», «здатності», «результати», «винагорода» і
«сприйняття» в єдиній взаємозалежній системі.
У загальній системі мотивації особливу роль відіграє заробітна плата.
Ринкова економіка орієнтована на кінцеві результати діяльності. Справедливе суспільство повинне прагнути до повної компенсації витраченої праці, що реалізується через заробітну плату, а заробітна плата задовольняє багато потреб
- фізіологічні, безпеки, захищеності та ін.
1.2

Мотиви
людської діяльності (потреби і їхні види, мотиваційна
структура
поведінки, економічні й неекономічні стимули)
Люди трудяться, в кінцевому підсумку, для того, щоб задовольнити свої потреби (під потребою розуміється нестача чого-небудь, що викликає в людини стан дискомфорту).
Потреби можуть бути природними (у їжі, воді й т.п.), і соціальними (у визнанні, славі); природженими (у спілкуванні) і придбаними (у навчанні); первинними (у факторах, що забезпечують виживаність) і вторинними (в умовах розвитку особистості); матеріальними й нематеріальними.
Але наявності одних потреб ще недостатньо, щоб людина виявила свою активність. Крім них активну діяльність людей обумовлюють наступні фактори:
1) мотиви, під якими розуміються усвідомлені або неусвідомлені внутрішні спонукання до дій, спрямованих на задоволення цих потреб.
Мова може йти, наприклад, про прагнення людини мати якісь не приналежні їй об'єкти або, навпаки, уникнути такого володіння; одержувати задоволення від чогось уже наявного в нього, що він бажає зберегти, або уникнути незручностей, які приносить володіння ним.
Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, створює його індивідуальну мотиваційну структуру, обумовлену рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, цінностями та ін. Така

103 структура досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад у процесі виховання.
Для успішного керівництва людьми кожний керівник повинен хоча б загалом представляти, чого хочуть і чого не хочуть, до чого прагнуть його підлеглі. Виходячи з цього, він або змінює мотиваційну структуру їхньої поведінки, розвиваючи бажані мотиви й послабляючи небажані, або здійснює прямий вплив на поведінку.
Слід відзначити, що між застосуванням стимулів і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, тому що тут втручається багато випадкових або суб'єктивних факторів, таких, наприклад, як здатності, настрій у цей момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб;
2)
домагання, тобто бажаний рівень задоволення потреб. Одні, наприклад, прагнуть стати мільйонерами, інші задовольняються малими грішми;
3)
очікування (оцінка особистістю ймовірності настання події, що конкретизує її домагання стосовно до ситуації), припущення про те, що результат діяльності матиме певні наслідки;
4)
установки, що відображають собою схильність, готовність людини до тих або інших дій у конкретній ситуації;
5)
оцінки ступеня можливого досягнення результату або задоволення потреб;
6)
стимули - блага, за допомогою яких людина може задовольнити свої потреби. Стимули діють не самі по собі, а попередньо піддаються свідомій оцінці (вони можуть і не вплинути на поведінку, якщо зажадають нереальних дій).
Домогтися від людей бажаної поведінки можна двома шляхами: підібрати людину із заданим рівнем внутрішніх установок або скористатися зовнішньою мотивацією за допомогою стимулів.
За змістом стимули бувають економічними й неекономічними.

104
Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, пропонованих до них, одержують певні вигоди, що підвищують їхній добробут.
Економічні стимули пов'язані з тими потребами, які задовольняються за допомогою благ і послуг, що мають ціну. Вони можуть бути прямими
(грошовий дохід) або непрямими, полегшуючі одержання прямих (вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці).
У той же час можливості економічних стимулів обмежені, тому принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Йому протистоять:
1) прагнення до добродійності;
2) байдужність стосовно матеріальних благ, зокрема грошей (сама багата людина у світі Б. Гейтс чи не все життя ходить в одному піджаку);
3)
неможливість досягнення з їхньою допомогою багатьох цілей, заради яких люди, навпаки, часто жертвують матеріальною вигодою (багато хто відмовлялися від багатств і видалявся в монастир);
4)
ірраціональність поведінки людини;
5)
психологічні фактори (наприклад, неприйняття ризику);
6)
ефект насичення потреб (навіть престижні блага мотивують лише до певних меж, а потім приїдаються).
Установлено, що при зміні абсолютної величини винагороди рівень домагань індивіда змінюється не лінійно. Спочатку він підвищується, тому що в першу чергу оцінюється неодержаний доход, можливість заробити який була.
У міру підвищення винагороди індивід починає звертати увагу на одержуваний доход, достатня величина якого його домагання послабляє.
Неекономічні стимули діляться на організаційні (створення сприятливих умов праці, здоровий клімат у колективі, високі цілі та ін.) і моральні
(нагородження преміями, подарунками, вираження публічної або особистої подяки).

105
1.3

Змістовні теорії мотивації
Змістовний підхід до мотивації поєднує групу концепцій, які стверджують, що основною причиною діяльності людей є прагнення задовольняти потреби.
1. Концепція ієрархії потреб А. Маслоу виділяє п'ять рівнів потреб:
- фізіологічні (у їжі, житлі, відпочинку та ін.), задоволення яких за допомогою мінімальної заробітної плати й добрих умов праці забезпечує людині елементарне виживання;
- потреби в безпеці й впевненості в майбутньому, які задовольняють за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (це дозволяє здобувати страховий поліс, робити внески в пенсійний фонд), а також роботи в організації, що надає співробітникам соціальні гарантії;
- потреби в підтримці з боку навколишніх, які належать до тієї або іншої спільності людей (для їхнього задоволення необхідна участь у спільній роботі, увага з боку керівника, повага товаришів);
- потреби в самоствердженні, визнанні з іншими, які задовольняють шля- хом завоювання авторитету, популярності, одержання публічного схвалення; потреби в самовираженні й реалізації своїх потенційних можливостей (причому незалежно від зовнішнього визнання). Для їхнього задоволення людина повин- на мати максимальну свободу творчості, вибору засобів і методів вирішення завдань.
Маслоу вважав, що потреби вищих рівнів не можуть активізувати людей, поки не будуть задоволені їхні первинні потреби (перших двох рівнів); чим вище рівень потреб, тим для меншого числа людей вони є мотивами до активної діяльності; незадоволені потреби стимулюють працівників, а задоволені перестають впливати, тому їхнє місце займають інші незадоволені потреби.

106 2. Концепція придбаних потреб Д. Мак-Клелланда в якості стимулюючих виділяє:
- потреби в успіху як прагнення людини досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше;
- потреби в причетності, які реалізуються через пошук і встановлення гарних відносин з навколишніми, одержання від них підтримки;
- потреби у владі (адміністративної, авторитету, таланту й т.п.), що виявляється у прагненні впливати на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їхні дії.
3. Концепція ERG К. Альдерфера виділяє як стимули:
- потреби існування (приблизно відповідають двом нижнім рівням потреб за Маслоу);
- потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, визнання, самоствердження, знаходження підтримки, групової безпеки, що охоплюють третій, а також частково другий і четвертий рівні;
- потреби росту, що виражаються в прагненні людини до визнання й самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім потребам з концепції
Маслоу.
4. Двофакторна модель Ф. Герцберга виходить з того, що мотивує не тільки задоволеність, але й незадоволеність тих або інших потреб. Останні розділені на дві групи: мотиваційні (у визнанні, успіху, творчому рості, просуванні по службі та ін.) і «гігієнічні», пов'язані з умовами праці (у заробітку, винагороді, стані внутрішнього середовища і т.п.).
У результаті досліджень Герцберг зробив наступні практичні висновки:
- можливість задоволення мотиваційних потреб стимулює ріст результативності праці, але відсутність такої можливості людей не розхолоджує;

107
- недостатнє задоволення «гігієнічних» потреб знижує стимули до праці, але задоволення ще не означає появи активності;
- оскільки «гігієнічні» фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі почуття незадоволеності, для стимулювання трудових зусиль необхідне включення мотиваційних факторів;
- між ступенем задоволення окремих потреб і загальним станом задоволеності або незадоволеності не завжди має місце однозначна залежність, тому що недостатнє задоволення одних потреб може компенсуватися надлишковим задоволенням інших.
Як показала практика, слабкість змістовних концепцій мотивації полягає в тому, що вони не враховують суб'єктивні моменти, які впливають на поведінку людини: оцінку їм ситуації, власних можливостей, справедливості винагороди та ін.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал