Навчальний посібник для студентів усіх форм навчання спеціальності 0501 "Економіка і підприємництво"



Pdf просмотр
Сторінка3/11
Дата конвертації03.12.2016
Розмір5.14 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
1.2 Адміністративне управління (класична школа)
Сучасником Тейлора, який займався науковим менеджментом, був французький дослідник Анрі Файоль (1841-1925). Він є родоначальником теорії загальних принципів організації, або адміністративної школи управління.
Після закінчення ліцею й гірської школи Файоль пішов на службу у велику металургійну компанію «Комамбо», де спочатку працював інженером, а потім протягом 30 років - головним керуючим групи рудників. Ним створена «теорія адміністрації», що стала результатом узагальнення його багаторічних управлінських спостережень. У 1916 р. вийшла у світ книга А. Файоля
«Загальне й промислове управління», в якій він висунув теорію загального підходу до аналізу діяльності адміністрації і на цій основі сформулював строго обов'язкові принципи адміністрування. На думку Файоля, управляти - значить вести підприємство до його мети, витягаючи максимум можливостей з усіх наявних в його розпорядженні ресурсів. Він розумів адміністрування як складову частину управління, що включає, крім адміністративної, виробничу, комерційну, фінансову, кредитну, обліково-бухгалтерську функцію.
В адміністративній функції Файоль виділив п'ять елементів: передбачення, планування, організація, координація й контроль. Він уперше показав, що адміністративна функція існує на будь-якому рівні організації.
Головний внесок Файоля в теорію управління в тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій.



34
1.3 Принципи управління А. Файоля
1 . Поділ праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Ціль поділу праці - виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю при тих же зусиллях.
2.Влада й відповідальність. Влада є право віддавати накази, а відповідальність - її протилежність. Де є влада - там виникає відповідальність.
3.Дисципліна. Дисципліна припускає слухняність і повагу до досягнутих угод між фірмою і її працівниками, а також справедливо застосовувані санкції.
4.Єдиноначальність. Робітник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.
5.Єдність керівництва. Кожна група, яка діє для досягнення однієї мети, повинна бути об'єднана одним планом і мати одного керівника.
6.Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні ставитися вище інтересів компанії або організації більшого масштабу.
7.Винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні одержувати справедливу зарплату за свою службу.
8.Централізація. Як і поділ праці, централізація є природним порядком речей. Однак ступінь централізації варіює залежно від конкретних умов.
Тому виникає питання про правильну пропорцію між централізацією і децентралізацією, що забезпечить кращі результати.
9.Скалярний ланцюг. Це ряд керівних осіб, починаючи від особистості, яка займає найвище положення в цьому ланцюжку, до керівників низової ланки (лінії влади).
10.Порядок. Місце для кожного й кожному своє місце.

35 11.Справедливість. Відданість персоналу обумовлюється справедливим відношенням до нього адміністрації.
12.Стабільність робочого місця для персоналу. При високій плинності кадрів знижується ефективність організації. Посереднім є керівник, який тримається за місце, безумовно, переважніше, ніж видатний, талановитий менеджер, що швидко йде й не тримається за своє місце.
13. Ініціатива. Це розробка плану й забезпечення його успішної реалізації.
14. Корпоративний дух. Єднання - це чинність, що є результатом гармонії персоналу.
1.4 Концепція управліня з позиції психології й людських відносин
Велике капіталістичне виробництво зажадало нових шляхів раціоналізації управління. Тейлоризм перестав задовольняти вимоги сучасного капіталізму.
Президент «Дженерал Форд корпорейшн» відзначав: «Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, повинна бути використана для досягнення максимальної продуктивності праці». Втілити це висловлення в життя прагнули представники й іншого напрямку теорії управління, так званої школи людських відносин. Існуючі на початку XXст. убогі знання в області психології не були пов'язані з проблемами трудової діяльності. Основним елементом ефективності організації є людський фактор, що повністю не було усвідомлено творцями теорії наукового менеджменту й класичної школи.
Школа людських відносин у главу свого навчання ставить людський фактор.
Засновниками цієї школи були Мері Паркер Фоллетт і Елтон Мейо. Визначення менеджменту як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб вперше було дано М. Фоллетт.
У результаті експериментальних досліджень, проведених на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хоторне, Мейо встановив, що всебічно розроблені робочі операції й висока заробітна плата не

36 завжди приводять до підвищення продуктивності праці робітників.
Колеги по групі іноді робили на працівників більш вагомий вплив, ніж вимоги керівника й матеріальний інтерес. Абрахам Маслоу та інші психологи вважали, що мотивами вчинків людей є головним чином не економічні
інтереси, а різні потреби, які лише частково й побічно можуть бути задоволені за допомогою грошей.
Представник школи людських відносин Д. Макгрегор висунув два підходи до організації управління: перший заснований на застосуванні примусу й заохочення («батога й пряника»), другий - на створенні умов стимулювання у працівників ініціативи, винахідливості й самостійності в досягненні цілей організації.
На думку Макгрегора, в міру переходу від примусу до заохочення
ініціативи структура організації повинна зазнавати зміни у бік зменшення твердості ієрархії.
Ґрунтуючись на своїх дослідженнях і висновках, представники школи людських відносин вважали, що коли керівництво піклується про своїх підлеглих, то рівень задоволеності повинен зростати, а це, у свою чергу, позитивно позначиться на продуктивності праці. Серед рекомендацій школи - використання прийомів управління людськими відносинами через ефективні дії безпосередніх керівників, надання працівникам більше широких можливостей для спілкування на роботі, консультації з ними, вивчення їхніх потреб.
1.5 Концепція управління з позиції науки про поведінку
У 50-і роки нашого сторіччя активно почали розвиватися такі науки, як психологія і соціологія. Одночасно вдосконалювалися і методи дослідження поведінки людини у виробничому колективі. Цими дослідженнями в США займалися такі великі дослідники, як К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф.
Герцберг. Об'єктами цих та інших дослідників були соціальна взаємодія,

37 мотивація до праці, характер влади й авторитет, організаційна структура, зв'язки в організаціях, лідерство, зміна зміст роботи і якості трудового життя.
Якщо школа людських відносин зосереджувала свою увагу головним чином на методах налагодження міжособистісних відносин, то новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей. Методи вивчення працівника ґрунтувалися на застосуванні науки про людське поводження при управлінні організаціями.
Головною метою школи поведінкових наук було підвищення ефективності діяльності підприємства (організації) шляхом раціонального використання людського фактора (людських ресурсів).
Популярність поведінкового підходу особливо зросла в 60-і роки
Представники цієї школи пропагували свій підхід як найкращий шлях вирішення управлінських проблем. Головним у теорії поведінкової школи було твердження, що правильне застосування науки про поводження людей завжди сприятиме підвищенню ефективності діяльності як окремого працівника, так і підприємства у цілому. Однак подальші дослідження показали, що не всі методи цієї школи мають універсальний характер. Такі прийоми, як зміна змісту роботи й залучення працівника до управління підприємством виявляються ефективними тільки для деяких працівників і тільки в деяких ситуаціях.
Отже незважаючи на те, що поведінковий напрямок в управлінні в багатьох випадках дає позитивні результати, все-таки при його застосуванні потрібне глибоке вивчення конкретної виробничої ситуації й поведінки людей.
1.6 Емпірична школа управління
У процесі подальшого розвитку управлінської думки відбувся поворот до практики управлінь. З'явився новий напрямок менеджменту - емпірична школа, яка стала відображенням боротьби попередніх течій. На думку прихильників цієї школи, головне завдання теоретиків в області менеджменту - одержання, обробка й аналіз практичних даних і видача на цій основі рекомендацій керуючим. Цей підхід знайшов багато прихильників серед менеджерів,

38 власників компаній, учених і осіб, безпосередньо зайнятих практикою управління.
Можна виділити два напрямки емпіричної школи: дослідження в області практики управління і розробка теоретичних основ сучасного капіталістичного суспільства. Їхні представники виходять з того, що сучасне капіталістичне суспільство не слід ототожнювати з ринковою економікою раннього капіталізму, коли виробництво базувалося тільки на приватнокапіталістичній власності. У сучасному капіталістичному виробництві немає колишньої експлуатації людини людиною, всі люди рівні й мають рівні можливості в одержанні й розподілу прибутку. Це положення обґрунтовувалося теоріями, які доводять зміну характеру економічних і соціальних взаємин у сучасній ринковій економіці США й країн Заходу між працівниками й власниками капіталу. Серед них такі теорії, як участь у прибутках, участь в управлінні та ін. Ці теорії відображають зміни, що відбулися в економічному й соціальному житті країн з розвинутими ринковими відносинами за останні десятиліття. Серед найбільш видних представників емпіричної школи можна назвати П. Друкера, Р. Девіса, Д.
Міллера та ін.
Головним напрямком досліджень в емпіричній школі є вивчення змісту праці й функцій керівників. Вибір такого напрямку досліджень пов'язаний з тим, що емпірики акцентують увагу на професіоналізації управління, тобто на перетворенні праці з управління в самостійний, специфічний вид - в особливу професію. Представники цієї школи стверджують, що праця керуючого характеризується двома особливостями, яких немає ні в однієї іншої професії.
Суть першої особливості полягає в тому, що менеджер повинен створити з наявних різнорідних ресурсів справді цілу єдність, а другий - у тому, що кожне рішення і дію він повинен орієнтувати на довгострокові перспективи розвитку організації.
У представників емпіричної школи склалися й свої погляди на виконання функцій менеджерами. Вони стверджують, що незалежно від займаної посади кожний менеджер виконує наступні функції:

39

визначення цілей підприємства, можливих шляхів їхнього досягнення і залежно від цього доведення конкретних завдань до працівників підприємства;

класифікація робіт, їхній розподіл, створення оптимальної структури, підбір і розміщення кадрів;

використання заохочення і примуси для стимулювання та координації діяльності працівників, установлення контролю на основі постійних зв'язків між керівниками й підлеглими;

установлення норм виробітку, оцінка діяльності підприємства й окремих працівників на основі аналізу;

мотивація працівників залежно від результатів їхньої діяльності.
З огляду на те, що діяльність менеджера має комплексний характер, представники емпіричної школи вважають, що крім вузької спеціалізації в області технічних або гуманітарних наук він повинен володіти науково обґрунтованими й перевіреними на практиці методами й прийомами управління. Рекомендуючи практичні прийоми керівникові, емпірики особливу увагу приділяють умінню налагоджувати взаємозв'язок, установлювати лінії комунікацій.
1.7. Школа соціальних систем
Багатьох дослідників проблем управління не влаштовувала однобічна орієнтація емпіричної школи на практику менеджменту. Ряд учених університетського профілю (Д. Марч, Г. Саймої, А. Етционі та ін.), намагаючись обґрунтувати подальший розвиток ринкових відносин, критично переосмислили попередні управлінські теорії з урахуванням сучасного досвіду й сформулювали нову теорію соціальних систем.
Центром цієї школи був Інститут Карнегі. Ця теорія використовує у своїх поглядах висновки школи людських відносин. Працівник в організації розглядається як соціально орієнтована й спрямована істота, потреби якої впливають на середовище в організації. У свою чергу, середовище впливає

40 на працівника. Школа соціальних систем розглядає людину в соціальній групі як одну з множини взаємозалежних і взаємодіючих факторів у складному комплексі соціальних відносин організації.
Вважається, що потреби людини й потреби організації не збігаються.
Вводиться поняття ієрархії потреб людини. Досягнувши одного рівня потреб, працівник прагне до задоволення наступного рівня, виражаючи свою
індивідуальність в умовах повної волі. Але тому що за своєю природою організація ставить перешкоди на шляху задоволення потреб індивіда, вони вступають у конфліктну ситуацію. У цьому підході полягає головне розходження між школою соціальних систем х розглянутими раніше теоріями управління. Так, теоретики класичної (адміністративної) школи вважали, що конфліктні ситуації повинні бути усунуті шляхом матеріального заохочення або покарання, школи людських відносин - методами гуманізації процесу виробництва. Теоретики ж школи соціальних систем вважають, що конфлікти обумовлені самою природою організації і головне завдання бачать у зниженні наслідків конфлікту. Велику увагу школа соціальних систем звертає на аналіз частин системи й взаємодію між ними. Частинами системи в організації виступають, на їхню думку, індивіди, групи, групові відносини, які зв'язані конкретними організаційними формами неформальних і формальних структур, каналами комунікацій і процесами прийняття рішень.
Справляючу в цілому позитивний вплив на розвиток менеджменту, представники школи соціальних систем припускаються помилки в тому, що ототожнюють соціальні виробничі відносини з організацією виробничого процесу: Відомо, що основу відносин між людьми в суспільстві становлять економічні відносини.
Нова школа
Ця школа характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління апарата точних наук і комп'ютерів.

41
Серед найбільш видних послідовників нової школи можна назвати таких відомих дослідників менеджменту, як Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг і ін.
Розвитку положень цієї школи сприяли поява кібернетики й дослідження операцій. Спочатку дослідження операцій було спрямовано на розробку методів кількісного аналізу конкретного завдання. Згодом дослідження операцій виділилося в самостійну галузь науки, що спочатку розвивалося у двох напрямках: побудова математичних моделей явищ, найбільш характерних для менеджменту (управління запасами, розподіл ресурсів, масове обслуговування, заміна застарілого обладнання, вибір стратегій поводження в умовах невизначеності та ін.) і вивчення систем.
У 60-і роки у новій школі виникла самостійна наукова дисципліна - теорія управлінських рішень, що у наш час розробляє методи математичного моделювання процесів вироблення рішень у колективах; алгоритми вироблення оптимальних рішень із застосуванням теорії статистики, теорії ігор; кількісні прикладні й абстрактні математичні моделі економічних явищ (моделі відтворення в масштабі суспільства й окремих фірм, моделі балансу витрат і випуску продукції, моделі прогнозування науково-технічного й економічного розвитку).
1.8 Сучасні напрямки
Сьогодні в теорії управління за рубежем відбувається постійний пошук нових форм і методів раціоналізації управління. Так, на рубежі 70-х років була висунута нова чітко сформульована ідея про те, що організація - це відкрита система, що пристосовується до свого досить різноманітного зовнішнього і внутрішньому середовища, і головні причини того, що відбувається усередині організації, слід шукати поза нею.
Системний підхід як наукова методологія - це особливе поняття, що містить в собі розгляд об'єктів аналізу не ізольовано, а в зв'язку з багатьма
іншими об'єктами і явищами.
У реальному житті системи (людина, машина, колектив і т.д.) не можуть існувати поза зв'язком з навколишнім світом. Але цих зв'язків

42 настільки багато й вони настільки різноманітні, що вивчити їх для рішення якоїсь конкретної проблеми не можливо. Тому системний підхід припускає виділення найбільш істотних зв'язків, які роблять безпосередній і значний вплив на властивості системи й вирішення поставлених завдань у досліджуваному об'єкті.
Поняття «система» використовується в особливому значенні. Це сукупність конкретних елементів, існування й функціонування яких взаємозалежні або взаємообумовлені з урахуванням конкретних обставин.
Найважливішою ознакою системи в цьому випадку й виступає її цілісність - поява в даній сукупності елементів таких властивостей, яких немає у кожного з них окремо. Багато системних зв'язків уже досить добре вивчені.
Особливе значення має вивчення соціальних систем. Воно дає можливість удосконалювати організацію управління народним господарством і суспільством.
Завдання
для перевірки знань
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. Управління — це: а) цілеспрямована дія суб'єкта на об'єкт з метою його зміни; б) специфічна сфера діяльності людини в живій природі; в) безперервний процес прийняття управлінських рішень.
2. Сфери застосування менеджменту: а) соціальна та економічна сфери підприємства (організації); б) жива природа, нежива природа, людське суспільство; в) економічна, політична, соціальна, психологічна.
3. Передумовою виникнення менеджменту є: а) капіталістичні відносини; б) ринкові відносини; в) інтерперсональні відносини.

43 4. До параметрів управлінської праці належать: а) об'єкт, предмет, засоби, продукт; б) предмет, функції, методи; в) особистість менеджера, функції, організаційна структура.
5. Автором книги «Принципи наукового управління», яка видана 1911 р., був: а) Анрі Файоль; б) Пітер Друкєр; в) Федір Хміль; г) Фредерік Тейлор.
Контрольні запитання множинного вибору відповідей
1. Знайдіть у переліку неіснуючу модель менеджменту: а) Північно-американська модель; б) Західноєвропейська модель; в) Японська модель; г) Західноукраїнська модель; д) Азійська модель.
2. Визначте чинники зовнішнього середовища організації: а) економічні, соціальні, політичні; б) правові, ринкові, міжнародні; в) демографічні, військові, соціальні; г) економічні, соціальні, інфраструктурні.
3. Вкажіть поділ керівників за рівнями управління: а) лінійні та функціональні керівники; б) керівники вищого, середнього та низового рівнів; в) оперативні та штабні керівники; г) керівники приватних підприємств та державних установ.

44
Контрольні запитання впорядкованого вибору відповідей
1. Розташуйте наукові школи в хронологічній послідовності їх виникнення: а) Школа виробничої демократії; б) Школа наукового управління; в) Школа руху за гуманні стосунки; г) Школа поведінкових наук; д) Класична школа.
2. Розташуйте типи виробничо-господарських організацій за порядком виникнення: а) спеціалізовані майстерні; б) мануфактури; в) унітарні підприємства; г) ремісничі майстерні; д) спеціалізоване внутрішньо — племінне виробництво; е) первинна кровноспоріднена община;
є) корпорації; ж) унітарні державні підприємства.


Література

1.
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджментю – М: Экономист, 2004 2.
Гріфін Р.В, Яцура В. Ос нови менеджменту: Підручник .- Львів: Бак, 2001 3.
Мескоен М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
– М: Дело, 1992 4.
Хміль Ф.І Менеджмент: Підручник. – К.: Вища школа, 1995

45
ЗМ
1.2 Функції і процеси в менеджменті
УНЕ
1. Основи теорії прийняття управлінських рішень.
1.1
Види управлінських рішень.
1.2
Технології прийняття рішень.
1.3
Рівні прийняття рішень у менеджменті.
1.4
Моделі й методи прийняття рішень.
1.1

Види
управлінських рішень
В організаціях приймається велика кількість найрізноманітніших рішень.
Вони відрізняються за змістом, термінами дії й розробки, спрямованістю і масштабами впливу, рівнем прийняття, інформаційною забезпеченістю й т.д. За допомогою раціональної класифікації можна виділити класи або види рішень, що вимагають різного підходу до процесу й методів їхнього прийняття, не однакових за витратами часу та інших ресурсів (табл. 2.1).
Таблиця 2.1 Класифікація рішень, прийнятих організацією
Критерії

Класи
рішень
Ступінь структурованості
Слабкоструктуровані
(не запрограмовані), високо- структуровані (запрограмовані)
Зміст
Економічні,соціальні,організаційні,технічні,наукові й т.д.
Кількість цілей
Одноцільові, багатоцільові
Тривалість дій
Стратегічні, тактичні, оперативні (або довгострокові, середньострокові, короткострокові)
Люди, які приймають рішення
Індивідуальне, групове
Рівень підприємства
Організація в цілому, її структурні служби, окремі працівники
Глибина впливу
Однорівневі, багаторівневі
Напрямок рішення
Усередину організації як системи, за її межі.
За затрачуваним часом самими ресурсномісткими є стратегічні рішення.
Розподіл загальних витрат часу на прийняття оперативних, тактичних і стратегічних рішень в організаціях великого, середнього й малого розміру

46 також має свої особливості. На малих підприємствах основна частка цих витрат припадає на оперативні рішення, але в міру росту підприємств істотно збільшується час, затрачуваний на вироблення стратегії розвитку.
Організаційні
рішення
Менеджер, виконуючи обов'язок, обумовлені займаною посадою, приймає звичайно організаційні, інтуїтивні, засновані на судженнях і раціональні рішення.
Організаційні рішення являють собою результат реалізації певної послідовності кроків і дій, подібних тим, які вживають при вирішенні математичних рівнянь. Це самий складний і відповідальний вид рішень. Вони підрозділяються на три групи: запрограмовані, незапрограмовані й компроміси.
Запрограмовані рішення приймаються найчастіше для повторюваних, тобто стандартних ситуацій. Вони мають відносно меншу кількість альтернатив
і, як правило, закладені в правила, норми, процедури, інструкції, технології робіт, що дозволяє більш ефективно управляти поточними процесами діяльності фірми, заощаджувати час, ресурси й створювати плавність, ритмічність у роботі. Як приклад такого рішення можна навести фінансове планування у фірмі, де вибір альтернатив повинен бути в межах напрямків, заданих можливостями організації. Виділення класу запрограмованих рішень дозволяє розробити стандартні процедури й програмувати рішення під ситуації, що повторюються з певною регулярністю.
Чим більше запрограмованих рішень, тим легше управляти фірмою, але тут існує і недолік — прагнення до консерватизму й стримування ініціативи, що розвивають тенденцію бюрократизації фірми. Нові (незапрограмовані) ситуації
(не закладені в правилах, нормах, процедурах фірми) вимагають незапрограмованих рішень.
До запрограмованих рішень

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал