Навчальний посібник 2-ге видання, перероблене і доповнене



Скачати 169.34 Kb.
Pdf просмотр
Сторінка7/16
Дата конвертації12.12.2016
Розмір169.34 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   16
Розділ 3
УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

3.1 Психологія особистості в управлінні людьми
3.1.1 Управління людськими ресурсами як психологічна проблема
3.1.2 Психологія особистості керівника
3.1.3 Психологія особистості підлеглого


3.1.1 Управління людськими ресурсами як психологічна проблема
Ускладнення змісту організаційної діяльності (розвиток техніки, технологій, виробничих та організаційних зв’язків), структурування виробничого середовища (праця стає все більш спеціалізованою та взаємозалежною), фундаментальні зміни у філософії праці (зміни у ставленні до людини, її потреб) спричинили виникнення нових цінностей в організації. Найважливішими серед них є цінності управлінської взаємодії на основі гуманізації та демократизації, спільної діяльності, посилення вимог до керівників та їх діяльності, переосмислення управлінської мотивації. Відбувається активне впровадження нових інформаційних та освітніх технологій, розширення міжнародних контактів, оптимізація форм взаємодії і ділового спілкування з іноземними партнерами. Все це актуалізує значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом [32].
В Україні цей процес зумовлений специфічними соціальними та соціально-психологічними чинниками (відсутність чітких соціальних, економічних і соціально-психологічних механізмів регуляції діяльності організацій та стимуляції праці робітників; відсутність стабільних умов життя, складність соціально-психологічної ситуації – негативізм, невпевненість, підвищена стресогенність тощо).
Психологія управління людськими ресурсами – галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування і ефективне використання психологічних особливостей і можливостей людей з метою підвищення результатів діяльності організації.
Управління людськими ресурсами передбачає підвищення ре- зультативності діяльності організації за рахунок їх ефективного добору, оптимального використання та систематичного заохочення. До основних завдань кадрового менеджменту найчастіше відносять пошук, відбір та соціалізацію працівників; підготовку, розвиток і оцінювання діяльності персоналу, створення системи їх об’єктивної атестації; розробку організаційних структур, іміджу персоналу та організації; управління змінами та нововведеннями, забезпечення комунікацій, системи винагород, сприятливого соціально-психологічного клімату колективу організації.
Основні поняття і ключові слова: людські ресурси, психологія управління людськими ресурсами, персонал, кадри.


60
3.1.2 Психологія особистості керівника
3.1.2.1 Теорії лідерства (керівництва)
Розгляд питання психології управління людьми об’єктивно приводить нас до аналізу ключової ланки системи управління в організації – керівника. Тому, в цьому розділі зупинимось на розгляді питань психології управління керівника: теорії лідерства (керівництва), типології лідерства, якостей та рис керівника, професіоналізму керівника, авторитету керівника.
Аналіз дослідження питання особистості керівника в історії організаційної психології, особливо західної, засвідчує те, що методологічною основою цього дослідження є проблема лідерства.
Знайомство з існуючими теоріями лідерства показує, що існує певна теоретична невизначеність, нерозділеність понять ”лідерство” та
”керівництво”, які при всій своїй змістовній поєднаності не можна вважати синонімами. На практиці бачимо не завжди коректну підміну поняття
”керівництво” поняттям ”лідерство”.
При аналізі теорій лідерства ми виходимо з того, що поняття ”лідерство в організації” використовується в широкому розумінні цього поняття, яке вміщує сукупність явищ пов’язаних з поняттями ”управління”,
”керівництво” та поняттям ”лідерство” у вузькому (буквальному) його визначенні.
Але об’єктом інтенсивного дослідження психологів постать керівника стала у 70-ті роки XX ст.період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдоско- наленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Все це пред’явило нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності.
У галузях психології (соціальній психології, організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва
(лідерства) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій).
Розглянемо деякі з них [32].

Психоаналітичний підхід
Лідерство розглядається в психоаналітичних теоріях як явище емоційного підпорядкування однієї людини іншій в результаті ідентифікації
її ”я-ідеалу” з об’єктом симпатій, любові, страху та ін. В основі цього процесу лежить здатність лідерів вабити до себе, викликати почуття замилування, обожнювання, поклоніння, любові. Поклоніння людей певній особистості робить цю особистість їх лідером [13].

Персонологічний підхід (Теорія рис особистості)
Основні положення теорії рис особистості зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. Лідером людину робить певний набір характеристик, рис характеру (сила волі, розум, енергійність, почуття гумору), які необхідні для виконання функцій управління будь-якою групою в різних умовах.

61
Теорія ”орієнтації на великих особистостей”. Це перша концептуальна спроба пояснення феномена лідерства у межах теорії рис особистості. У статті ”Герої та юрба”, опублікованій 1882 року,
Н. К. Михайловський стверджував, що лідер у групі (за його термінологією
– герой) тому і є лідером, що володіє універсальними, загальними для всіх героїв рисами. Такі риси формуються в людини завдяки дії механізмів наслідування, об’єктом якого є великі або історичні постаті [13, 72].
Харизматична теорія. Згідно з теорією людина народжується із задатками керівника (лідера), керівництво (лідерство) послане окремим особистостям як благодать, ”харизма” (грец. charisma – дар, милість Божа).
Управління – це не лише наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Управлінець – це свого роду артист, діяльність якого основується на його природженому таланті. ”Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, – стверджував американський психолог Д. Бойд. – Мистецтво керівництва не
є чимось, чому можна навчиться ззовні, воно йде від вашого серця і власної сили”.
Теорія інстинкту влади. Базується на спробі пояснити особистість керівника за допомогою інстинкту влади, який розвинений у деяких людей сильніше, ніж у інших. Сутність та зміст ”інстинкту влади” розглядалася в концепціях ”особистої харизми вождя” (М. Вебер), ”духовної сили”
(А. Дістервег), ”волі до влади” (Ф. Ніцше, А. Адлер).


Ситуаційний підхід
Теорія рис особистості керується тим, що зовнішнє середовище є
незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності
обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталонні моделі керівника, проте, за своєю суттю, вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Крім того, у практиці здійснення керівництва було немало випадків, коли особи, що не володіють ”найважливішими рисами”, успішно справлялися зі всіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину на ефективного лідера.
На невдачі ”теорії рис особистості” звернули увагу в кінці 1940-х років.
В цей час Р. Стогділл встановив низький ступінь згоди між дослідженнями з особистості керівника: всього 15% [95]!
Спроби звести воєдино різні уявлення про особистість керівника виявилася невдалими. Психологи втратили віру в можливість дати задовільну відповідь на питання про особливості особистості менеджера.
Матеріали на цю тему набули поверхневого характеру. Найчастіше вони являють собою узагальнення того, що думають про особу керівника самі керівники.
Аналіз якостей керівника, які приводяться в тих чи інших дослідженнях, показує, що більшість з них далекі від адекватного опису

62 особистості керівника. Значна кількість якостей не є специфічно управлінською і корисною будь-якому працівникові, який навіть не має відношення до управління. Крім того усім їм властиві: емпіризм; безсистемність; недиференційованість, що не дозволяє відрізнити одну якість від іншої.
Такі висновки дали поштовх виникненню іншого, ситуаційного підходу до проблеми лідерства.
Засновником теорії ситуаційного лідерства вважається Р. Стогділл.
Проаналізувавши дослідження представників ”теорії рис”, він знайшов, що особистість стає лідером не в силу своїх особливих рис, а в силу вимог ситуації. Експериментально він установив, що одна й та сама особистість в одній і тій же групі стає лідером в одній ситуації і не стає – в іншій.
Теорія лідерства як функції групи. Засновник цієї теорії Дж. Хоманс
визначає феномен лідерства як результат внутрішньогрупового розвитку.
Всі члени групи–учасники цього процесу, де лідер виступає як член групи з найвищим статусом, який послідовно підтримує норми й цінності групи.
Він вважав, що кожна соціальна група – це група людей, яка потребує керівництва. Саме тому вони прагнуть лідера. Така група вибирає лідера, здатного задовольнити її потреби, поставити перед нею ціль, вирішити задачі.
Ситуаційні теорії не заперечують теорії рис повністю, однак ствер- джують, що лідерство (керівництво) є продуктом ситуації. ”Лідерство в більшій мірі залежить від ситуації, ніж від особистих якостей людей” [95].
Риси розглядаються лише як одна з ”ситуаційних” змінних. До інших нале- жать: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності,
індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їх очікування), час ухвалення рішень, психологічний клімат організації та ін.
Ситуаційний підхід зробив значний внесок в розвиток теорії та практики проблеми лідерства. Однак, при спробах його застосування на практиці виникає ряд проблем. Це викликано, по-перше, тим, що часто зустрічаються люди, які володіють професійними знаннями та абсолютно нездатні до управлінської діяльності, а по-друге – групові цілі на практиці рідко бувають і в просторі, і в часі ізольованими одна від іншої. Відповідно ж до цієї концепції для кожної нової ситуації має з’являтися новий лідер, що в реальності не відбувається. Позиція лідера в групі достатньо стійка, і заміна одного лідера іншим – це психологічно складний і часто конфліктний процес [13].
Тому, ситуативні теорії, як і теорії рис особистості, не дають вичерпних пояснень феномена лідерства. Це стало причиною виникнення системних
(синтетичних) теорій лідерства.

Системний (синтетичний) підхід
Сутність системного підходу до психології управлінського розвитку особистості керівника полягає у вивченні досліджуваного феномена як

63 цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія (синтез) яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Так, на характер здійснення лідерської ролі впливає взаємозв’язок трьох змінних:

якості лідера;

якості послідовників чи ведених;

характер ситуації, в якій здійснюється лідерство.
Системний підхід до психології управлінського розвитку особистості керівника потребує аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу, механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо.
Сучасна психологія управління іде по шляху пошуку інтегрального підходу до лідерства, узагальнюючи всі фактори, що впливають на процеси лідерства у групі. Однією із таких спроб є теорія взаємозалежних
чинників. Так, відомий американський соціолог і психолог Д. Макгрегор вважає, що лідерство залежить від чотирьох взаємозалежних факторів [13]:

характеристик особистості лідера;

відносин, потреб, інтересів, особистісних характеристик підлеглих;

особливостей організації: її структури, природи задач, які вона вирішує;

специфіки політичного, економічного, соціального середовища.

3.1.2.2 Якості та риси керівника
Особистісний підхід у психології менеджменту виходить з того, що при всіх обставинах ключовою ланкою системи управління організацією є особистість керівника. Саме від нього, значною мірою, залежить успішний розвиток організації.
На підбір, навчання та оплату праці керівників витрачаються величезні кошти. Багато фірм, як наприклад ”IBM”, витрачають на вдосконалення кожного свого менеджера від 25 до 40 днів в році. У Японії фірми через кожні 1,5–2 роки проводять ротацію кадрів: кожного управлінця намагаються розвинути всебічно, в нього ”вкладають” гроші, навчають нової професії і забезпечують горизонтальне зростання [95].
Саме тому, проблема підбору керівників з ”відповідним для успішної управлінської діяльності набором якостей”, незважаючи на критику ”теорії рис особистості”, є завжди актуальною. Відповіді на запитання: хто стає керівником, менеджером; яку роль відіграють при цьому особистісні якості; кому не слід займатися управлінням; що треба знати про особистість менеджера, щоб не помилитися при призначенні його на посаду та ін. – дуже важливі для ефективної діяльності організації.
Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

64
Якості

особистості керівника – найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність. У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників.
Як ми вже зазначали, розглядаючи проблему теорій лідерства
(керівництва), особистість керівника як об’єкт пізнання, представляє значні труднощі. З цієї причини теорії особистості керівника не можна назвати цілком успішними. Відображенням теоретичних і практичних складнощів в пізнанні особистості лідера (керівника) якраз і з’явилися ситуаційні теорії.
Але, як вважають психологи, справа не в тому, що таких якостей, які прийнято називати лідерськими, не існує. Вони, безумовно, є, але їх багато і вони різноманітні. Керівник в різних групах і на різних етапах їх розвитку має реалізувати багато функцій.
Наведемо деякі відомі переліки якостей та рис ефективного менеджера.
Так, Р. Стогділл визначив десять ”головних менеджерських якостей”
[95]: домінантність, впевненість в собі, емоційна стабільність, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнень, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдань, незалежність і товариськість.
Список ”основних вимог до менеджерів” розроблено в корпорації
”Дженерал Моторс” [95]:

компетентність;

гідність і вища відповідальність у всіх справах;

почуття нового і вміння ризикувати;

чутливість і рухливість: повага до думки інших, постійне прагнення до саморозвитку і готовність до змін;

висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все найкращим чином.
У вітчизняній науковій літературі найчастіше виокремлюють такі обов’язкові для управлінця якості [32]:

компетентність;

висока відповідальність, особиста гідність;

відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв’язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень;

гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій;

висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше;

комунікабельність;

увага до підлеглих.

65
3.1.2.3 Професіоналізм керівника
Проблема професіоналізму управлінської діяльності є особливо значущою. Непрофесіоналізм в управлінні організацією спричинює величезні втрати в економічній сфері, нагнітає психологічний дискомфорт, напруженість у міжособистісних та міжгрупових відносинах, конфлікти.
Від рівня індивідуальної самореалізації учасників управлінського процесу залежать зростання, масштаби й успіх управлінської діяльності.
Професіоналізм керівника характеризується певним рівнем психологічної готовності до управлінської діяльності. З одного боку, він є
інтегральною якістю, властивістю особистості, що формується у діяльності й спілкуванні, з іншого – процесом і результатом діяльності та спілкування.
Донедавна, щоб очолити трудовий колектив для будь-якого фахівця –
інженера, економіста, оператора, було достатньо психологічних знань і умінь на рівні буденних уявлень. Для сучасного керівника цього вже недостатньо. Йому необхідна дійсно наукова психологічна підготовка.
В сучасних умовах важливим елементом професіоналізму керівника постає рівень його психологічної культури. Сучасне управління послідовно психологізується, а пошук шляхів активізації людського чинника в органі- зації, врахування психологічних і соціально-психологічних особливостей персоналу є однією з важливих умов підвищення ефективності управлінської діяльності.
Важливим чинником формування професіоналізму керівника є організаторський потенціал керівника, який як особистісна властивість, становить предмет власне психологічного дослідження.
Організаторський потенціал керівника – особистісна властивість, яка забезпечує йому здатність до ефективного перетворення соціальної дійсності.
Організаторський потенціал забезпечують організаторські здібності людини.
Організаторські здібності психічна властивість особистості, яка є психологічною умовою її успішної організації та забезпечення виконання колективних видів діяльності [13].
Здатність до організаторської діяльності – це не проста сума особистісних властивостей людини, а системна якість, що виникає на стику між суспільством, колективом, індивідом і об’єктом діяльності останнього.

3.1.2.4 Авторитет керівника
Проаналізувавши структурні та змістовні основи психології лідерства
(керівництва), зокрема ”якості та риси керівника”, ”компетентність”,
”організаторський потенціал”, ”професіоналізм”, виходимо на рівень психологічного синтезу та актуалізації цих складових, що визначається поняттям ”авторитет”.
Авторитет – це інтегральна властивість особистості, яка формується на базі її професійних, моральних, інтелектуальних якостей як результат

66 відображення у свідомості людей соціальної значущості, цінності, корисності таких характеристик.
Авторитет керівника є одним з найважливіших аспектів проблеми лідерства (керівництва).
Зупинимось коротко на визначенні психологічної суті авторитету особистості та специфіці авторитету керівника.
Залежно від змістової бази психологічного наповнення розрізняють такі форми авторитету особистості [13]: моральний, функціональний,
формальний та сукупний.

Моральний авторитет, ядром якого є світогляд людини та її моральні якості. Особистісно-організаційними підвалинами морального авторитету є властивості носія, які виражають його ставлення до людей, вихованість, розуміння потреб підлеглих, доброзичливість і стриманість.

Функціональний авторитет формується на основі професійної компетентності людини, її різноманітних ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності. В сукупності з моральним авторитетом вони утворюють єдиний особистісний авторитет людини.

Формальний
авторитет
(авторитет
статусу).
Його психологічною основою є те соціальне становище, яке людина займає в суспільній структурі. Найбільш значущим різновидом формального авторитету є посадовий авторитет керівника, характерною основою якого виступають владні повноваження.
Посадовий авторитет – це санкціоноване державною владою та юридично закріплене право керівника здійснювати власні повноваження відносно членів довіреної йому організації.
Інтеграція всіх трьох форм авторитету особистості веде до утворення
сукупного авторитету особистості, який є реальним авторитетом людини.
Основні поняття і ключові слова: теорії керівництва (лідерства), якості та риси керівника, компетентність, комунікабельність, управлінські ролі керівника, професіоналізм керівника, авторитет керівника.

3.1.3 Психологія особистості підлеглого
У вітчизняних працях з проблем управління все частіше зустрічається вислів ”людина (особистість) – найвища цінність організації”, але дослідження здебільшого концентруються на ціннісних аспектах особистості менеджера. Також акцентується увага на необхідності
”гуманного ставлення до підлеглих”, але явище ”підлеглий” в психології управління досліджується недостатньо.
В системах соціального управління велика кількість людей є підлеглими – рядовими співробітниками організації, виконавцями рішень, яких вони не приймають. Але саме цими людьми, значною мірою, визначається якість і ефективність управління. Підлеглі є найчисленнішою категорією працівників. Але про цю категорію людей прийнято на

67 управлінському жаргоні говорити не дуже шанобливо. Це і ”робоча сила”, і
”людський фактор”, і ”людські ресурси”, і ”персонал”, і ”особовий склад”.
Слово ”співробітник” зустрічається рідко.
Через роль підлеглого в житті проходять майже всі. Навіть оригінальні та відомі люди були свого часу підлеглими. Деякі з них непогано зіграли свою роль і винесли корисне переконання в тому, що не можна стати керівником, не навчившись підкорятися. Деякі, правда, залишаються за своєю психологією підлеглими на все життя, незалежно від тих постів, яких вони досягають.
Роль підлеглого визначається, природно, підпорядкуванням, тобто діяльністю, яка здійснюється під впливом іншої людини.
Підпорядкування – складна форма соціальної поведінки, яка полягає у прийнятті до виконання чужої волі. Підкорятися – означає бути підвладним.
Необхідність в підпорядкуванні одних людей іншим обумовлюється тими ж факторами, що і необхідність в управлінні: особливості групової діяльності, неадекватне оцінювання ситуації окремими людьми, недостатня соціалізація або ненавченість, нерівномірний розподіл ресурсів, складні функції, що ускладнюють самоконтроль. Людина, задіяна в груповій роботі, потребує координаційних впливів, що допомагають їй узгодити свої дії з діями інших людей [95].
Загалом, є два види потреб в підпорядкуванні:

інструментальна: людина не знає, що робити або як робити;

мотиваційна: людина не хоче робити те, що потрібно йому чи
іншим.
Про підпорядкування говорять навіть як про інстинкт, тому що нерідко воно здійснюється автоматично і має свою власну мотивацію –
бажання підкорятися. Г. Мюррей виділив потребу в підпорядкуванні,
зв’язавши її з потребами в наслідуванні, злагоді з людьми, довіри до них. У той же час він говорив і про потребу в домінуванні, впливі на інших і керівництві ними, а також потребу в незалежності (в опорі різним впливам) [95].
На думку А. Адлера, люди підпорядковуються один одному завдяки


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   16


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал