Навчальний посібник 2-ге видання, перероблене і доповнене



Скачати 169.34 Kb.

Сторінка6/16
Дата конвертації12.12.2016
Розмір169.34 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
3.

Приймання проблеми і зменшення фізичного ефекту стресу

Вживання ліків є відомим способом зменшення шкідливого стресу.

Релаксація або розслаблення – найпростіший спосіб зменшити ознаки стресу (високий тиск крові, прискорене дихання).

Фізичні вправи і прояви – біг, танці, їзда на велосипеді (фізичні вправи), плач, сміх (фізичні прояви) дуже важливі для підтримування здоров’я і зменшення стресу.

Свіже повітря і вода сприяють найефективнішій боротьбі зі стресом.
4.

Комплексні способи подолання стресу

Допомога інших та надання допомоги іншим.

Зміна способу життя, наближаючи його до здорового і врівноваженого.
Свої рекомендації до подолання стресу в роботі менеджера пропонує
Д. Льюіс [52]:

змініть свій погляд на речі;

подивіться на свої проблеми більш широко;

більше смійтесь;

перестаньте хвилюватися – починайте працювати;

перестаньте засуджувати себе;

зменшіть темп свого життя;

слідкуйте за диханням та позою;

знімайте стрес за допомогою масажу;

боріться зі стресом обумовленим перелітом;

розслабтеся в кінці дня;

зменшіть фізичний стрес релаксацією;

звільніться від стресу за допомогою фізичних вправ.
Отже, зі стресом можна боротися. Він може бути навіть корисним.
Адже зустрічі із загрозами змушують нас замислюватися над життям, ви- робляти в собі терпіння, стриманість, мужність, волю, вдосконалюватися.
Основні поняття і ключові слова: стрес, причини та наслідки стресів, стресори, характеристика стресорів, фази стресу, подолання стресу.

2.3.3 Професійне вигорання менеджера
2.3.3.1 Означення професійного вигорання
Проблема стресу в професійній діяльності, зокрема професійній діяльності менеджера, пов’яза з іншою проблемою – це ”професійне вигорання”. В психологічній науці утвердилася думка про те, що
професійне вигорання розглядається як довготривала стресова реакція, яка виникає як наслідок хронічних професійних стресів середньої

49
інтенсивності, які зазнає професіонал. Професійне вигорання частіше всього супроводжується низьким професіоналізмом, невмінням людини адаптуватися до діяльності, до оточуючих та деформацією особистості взагалі.
Синдром професійного вигорання – найнебезпечніше захворювання представників соціальних і комунікативних професій, захворювання тих, хто працює з людьми: вчителів, соціальних працівників, психологів, менеджерів, керівників, лікарів, журналістів, політиків, пожежників, рятувальників і так далі, – всіх, чия діяльність неможлива без спілкування.
Більшість працівників, робота яких пов’язана зі спілкуванням з
іншими людьми, працюють у емоційно напруженій атмосфері. Така робота супроводжується великою витратою психічної енергії, призводить до психічної та фізичної втоми, емоційного виснаження. В результаті виникає неспокій, тривожність, роздратованість, гнів, знижується самооцінка. І все це на фоні соматичних проявів: прискореного серцебиття, задишки, шлунково-кишкових розладів, порушень тиску, порушень сну тощо.
Коли працівник в стані впоратись з професійним навантаженням, тоді його професійна діяльність є успішною, людина залишається активною та впевненою у своїх можливостях. Коли ж робочі вимоги тривалий час переважають над ресурсами працівника (як професіонала та людини), тоді у людини порушується стан рівноваги, що в результаті неминуче призводить до ”професійного вигорання”.
Загальною ознакою і причиною організаційного стресу виступає наявність внутрішнього конфлікту між вимогами з боку організації, привабливістю роботи у ній, очікуваннями і реальними можливостями працівників.
Виникнення синдрому вигорання пов’язують з віковими, гендерними, національно-культурними аспектами особистості, а також з фізіологічними ознаками – індивідуальними особливостями нервової системи і темпераменту.
Існують різні підходи до визначення ”професійного вигорання”.
Але найпоширенішим є підхід, запропонований американськими дослідниками К. Маслачем і С. Джексоном. Вони розглядають синдром
”професійного вигорання” як трикомпонентну систему, яка складається з емоційного виснаження, деперсоналізації та редукції власних особистісних прагнень [68].
Під емоційною виснаженістю розуміється відчуття спустошеності і втоми, викликане власною роботою.
Деперсоналізація (дегуманізація, цинізм) – цинічне ставлення до роботи та до її об’єктів. Зокрема, в соціальній сфері при деперсоналізації виникає байдуже, негуманне, цинічне ставлення до людей, з якими працюють.

50
Редукція професійних досягнень – виникнення у працівників почуття некомпетентності в своїй професійній сфері, усвідомлення неуспішності в ній.
Професійне вигорання – реакція організму та психологічної сфери людини, яка виникає внаслідок тривалого впливу стресів середньої
інтенсивності, що обумовлені її професійною діяльністю; психічний стан, який характеризується виникненням відчуттів емоційної спустошеності та втоми, викликаних професійною діяльністю людини.
2.3.3.2 Симптоми професійного вигорання
Вчені поділяють симптоми професійного вигорання залежно від сфери їх прояву – психофізичні, соціально-психологічні та поведінкові
[57].
Психофізичні симптоми:

відчуття постійної втоми не тільки ввечері, але і вранці, відразу після сну (симптом хронічної втоми);

відчуття емоційного і фізичного виснаження;

зниження сприйнятливості і реактивності у зв’язку зі змінами зовнішнього середовища (відсутність реакції зацікавленості на чинник новизни або реакції страху на небезпечну ситуацію);

загальна астенізація (слабкість, зниження активності та енергійності, погіршення біохімії крові і гормональних показників);

частий безпричинний головний біль; постійні розлади шлунково- кишкового тракту;

повне або часткове безсоння;

постійний загальмований, млявий стан і бажання спати протягом всього дня;

задишка або порушення дихання при фізичному або емоційному навантаженні;

помітне зниження зовнішньої та внутрішньої сенсорної чутливості: погіршення зору, слуху, нюху і дотику, втрата внутрішніх, тілесних відчуттів.
Соціально-психологічні симптоми:

байдужість, нудьга, пасивність і депресія (знижений емоційний тонус, відчуття пригніченості);

підвищена дратівливість на незначні, дрібні події;

часті нервові зриви (спалахи невмотивованого гніву або відмова від спілкування, замикання у собі);

постійне переживання негативних емоцій, для яких у зовнішній ситуації немає причин (відчуття провини, образи, сорому, підозрілість, скутість);

відчуття неусвідомленого неспокою і підвищеної тривожності
(відчуття, що ”щось не так, як треба”);

51

відчуття гіпервідповідальності і постійне відчуття страху, що
”щось не вдасться” або ”я не впораюся”;

загальна негативна настанова на життєві і професійні перспективи
(за типом ”як не намагайся, все одно нічого не вийде”).
Поведінкові симптоми:

відчуття, що робота стає все важчою і важчою, і виконувати її – все важче і важче;

співробітник помітно змінює свій робочий режим (збільшує або скорочує час роботи);

постійно, без необхідності, бере роботу додому, але і вдома її не робить;

керівникові важко ухвалювати рішення;

відчуття даремності, зневіра, що справи поліпшаться, зниження ентузіазму у ставленні до роботи, байдужість до її результатів;

дистанційність від співробітників і клієнтів, підвищення неадекватної критичності;

зловживання алкоголем, різке зростання викурених за день цигарок, вживання наркотичних засобів.

2.3.3.3 Симптоми та наслідки професійного вигорання організацій
Результатом професійного вигорання співробітників організації може стати професійне вигорання організації, яке проявляється у відповідних симптомах та наслідках [57].
Симптоми професійного вигорання організацій:

неадекватно підвищується плинність кадрів (від 100% і більше на рік, тобто, протягом року звільняються практично всі співробітники, а деякі працюють менше року);

знижена мотивація працівників до праці, занадто часті ”перекури”
і ”чайні перерви” (більше 30% від загального обсягу робочого часу; кількість ”перекурів” у ”вигорілих” співробітників збільшується в 3–4 рази);

співробітники із симптомами хронічної втоми, професійного вигорання витрачають на звичайну роботу на 40% більше часу, ніж звичайно;

занадто висока конфліктність персоналу і важка атмосфера в організації.
Наслідки вигорання для організації:

зменшення включеності співробітників в роботу;

зниження задоволеності працею;

збільшення плинності кадрів;

погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;

збільшення несприятливих фізичних і емоційних симптомів;

погіршення якісних і кількісних показників роботи;

52

збільшення компенсацій на забезпечення здоров’я співробітників.
Першочергове завдання у збереженні стабільності організації і її людських ресурсів – профілактика і подолання негативних наслідків організаційних стресів.
Профілактика вигорання повинна охоплювати широкий спектр заходів, з одного боку тих, що пом’якшують дію організаційних стрес- факторів, а з іншого боку тих, що дозволяють активізувати особисті ресурси персоналу, щоб ефективно долати негативні наслідки професійних і організаційних стресів.
Розробка профілактичних і реабілітаційних програм, що знижують ризик вигорання, повинна спиратися на результати аналізу стрес-факторів організаційного середовища, психодіагностику особистісних характеристик стійкого до стресу персоналу. Впровадження даних програм – це турбота керівництва про кадровий потенціал своєї організації та її стабільності.
Основні поняття і ключові слова: професійне вигорання, симптоми професійного вигорання, профілактика професійного вигорання.
2.3.4 Адаптація співробітників до умов організації
2.3.4.1 Означення адаптації
Термін ”адаптація” використовується в різних галузях наукового знання, однак дослідниками ще не вироблено єдиної думки про його зміст. Так, одні автори розглядають адаптацію як процес, результат
”пристосування”, а інші як ”взаємодію” людини і об’єкта адаптації або як ”взаємодію” людини і середовища.
Адаптація містить у собі складні, багатовимірні відносини людини із зовнішнім середовищем. Процес адаптації припускає активність самого суб’єкта діяльності, яка передбачає вивчення умов, норм, правил нового життєвого простору, пошук і кореляцію шляхів та рішень відповідно до конкретних умов життєдіяльності.
Саме поняття ”взаємодія” припускає взаємозв’язок, взаємний вплив, взаємну дію суб’єктів. Як правило, опис процесу адаптації як взаємодії щільно пов’язаний з визнанням активної ролі особистості в процесі адаптації, з підвищенням статусу свідомої креативної поведінки.
Адаптація особистості – процес та стан побудови (узгодження) оптимальних співвідносин між особистістю та середовищем з метою ефективної взаємодії в умовах відповідного середовища.
Психологи визначають зовнішню та внутрішню адаптацію, синтез яких і визначає поняття ”загальної адаптації”. Зовнішня адаптація
передбачає професійну і соціальну адаптації, внутрішня – біологічну
(фізіологічну) і психологічну адаптації.
В контексті предмета нашого розгляду ключовим є поняття професійної адаптації. В науковій літературі поняття

професійна адаптація” використовується у широкому та вузькому значенні. У

53 широкому значенні – як адаптація до всієї сукупності умов професійної діяльності людини (організація, виробнича діяльність, умови професійної діяльності, колектив та ін.). У вузькому значенні – адаптація до безпосередньої виробничої діяльності, до характеру та змісту праці в конкретній спеціальності. Тому професійну адаптацію у широкому значенні логічно позначати як організаційну адаптацію.
Організаційна адаптація – процес та стан побудови (узгодження) оптимальних співвідношень між особистістю та організаційним середовищем з метою ефективної взаємодії в умовах організації.
Визначимо складові організаційної адаптації:

професійна (виробнича);

фізіологічна (біологічна);

соціальна;

психологічна.
Потрібно зазначити, що важливим аспектом адаптації до умов організації є позаорганізаційна адаптація (суспільство, сім’я та ін.).

2.3.4.2 Адаптація співробітників до умов організації (організаційна
адаптація)
Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему організаційного середовища. Від рівня адаптованості в ньому залежить ефективність діяльності особистості в організації. Результати проходження адаптації впливають на формування ставлення працівника до праці, колективу, визнання встановлених правил роботи. Від цього буде залежати психологічний стан людини, що значною мірою впливає на ефективність праці.
Підбір та прийняття на роботу є доволі довготривалим та задорогим процесом – до першого дня роботи нового співробітника організація вже затрачує на нього значні ресурси. Тому організація зацікавлена в тому, щоб прийнятий на роботу співробітник не звільнився через кілька місяців.
Визначимо складові відповідних видів організаційної адаптації:

професійна адаптація:

профорієнтаційна адаптація;

адаптація до характеру та змісту праці в конкретній професії;

адаптація до умов праці;

фізіологічна адаптація:

адаптація організму до нових умов (кліматичних, побутових, санітарних), режиму праці, сну, фізичних та нервових навантажень;

адаптація до режиму і якості харчування;

соціальна адаптація:

призвичаювання індивіда до соціальної групи (всієї організації), в якій працює людина;

54

прийняття нормативно-правових вимог організації;

засвоєння моральних цінностей, вимог до поведінки, культурних традицій організації;

збагачення власного духовного досвіду новими формами моральної та культурної практики;

адаптація до побутових умов перебування в організації;

психологічна адаптація:

стан психологічного задоволення (незадоволення), комфорту
(дискомфорту), відчуття внутрішньої і зовнішньої гармонії (дисгармонії) від успішної (неуспішної) професійної, соціальної та біологічної адаптацій;

вміння здійснювати психологічну саморегуляцію поведінки і діяльності.
На процес адаптації впливають відповідні фактори організаційної адаптації, які є сукупністю умов чи обставин, що і визначають рівень, темпи, а також стійкість і результат адаптації. Вивчення цих факторів – неодмінна умова і передумова управління адаптаційними процесами.
В організаційній психології визначають фактори професійної, фізіологічної (біологічної), соціальної та психологічної адаптації.
Фактори професійної адаптації
Внутрішні фактори:

ставлення людини до обраної професії, бажання працювати в певній професійній галузі;

бажання вивчати особливості професії і опановувати найвищі рівні майстерності;

ступінь підготовки співробітника до відповідної професійної діяльності;

набуття навичок самостійності в професійній діяльності;

мотивація до праці;

потреба в професійній самоосвіті;

уміння застосовувати знання на практиці;

задоволеність міжособистісними відносинами в процесі праці та ін.
Зовнішні фактори:

характер та зміст праці;

професійна структура колективу;

рівень заробітної плати;

зміст соціального пакета;

система морального заохочення;

стан виробничої і технологічної дисципліни;

наявність інституту наставництва;

умови праці;

55

правила трудового розпорядку;

морально-психологічний клімат у виробничому колективі;

особистісний підхід до підлеглого;

реалізація в організації принципів співробітництва;

рівень корпоративної культури та ін.
Фактори фізіологічної адаптації:

загальний стан здоров’я і тип нервової системи;

санітарно-гігієнічні умови діяльності в організації;

організація побуту, харчування, відпочинку.
Фактори соціальної адаптації:

організаційна структура підприємства;

рівень корпоративної культури;

соціальна і моральна зрілість;

рівень психологічної культури;

рівень правової культури;

рівень мовленнєвої культури;

індивідуально-особистісні властивості;

визнання колективом соціальної ролі співробітника, що адаптується;

задоволеність спілкуванням з колегами, керівниками;

безконфліктна поведінка;

формування власного стилю поведінки.
Фактори психологічної адаптації
Визначення і аналіз факторів психологічної адаптації ускладнено тим, що психологічна адаптація, з одного боку, є умовою різних адаптаційних процесів, а з іншого – вона є їх кінцевим результатом як певний психологічний стан задоволення (незадоволення), комфорту, гармонії.
Тому факторами психологічної адаптації є:

успішність (неуспішність) професійної, соціальної та біологічної адаптацій (професійне самовизначення, соціальний статус, сформованість соціально-значимих здібностей, якостей, становище в колективі, задоволення особистим статусом, можливість прояву індивідуальності та
ін.);

самосвідомість індивіда;

характерологічні особливості і якості особистості;

психологічна підготовка;

вміння здійснювати психологічну саморегуляцію поведінки і діяльності;

наявність служби психологічної підтримки;

вивчення процесів адаптації;

розробка і впровадження соціально-психологічних засобів формування й корекції адаптовності до умов організації.

56
Запропонована класифікація дозволяє розглядати адаптацію співробітників до організації як комплексний, динамічний процес, обумовлений взаємодією професійних, соціальних, біологічних і психологічних факторів.

Критерії адаптації
Важливим аспектом системи адаптації співробітників до умов організації є визначення критеріїв адаптації. Теоретичні і практичні пошуки засвідчують складність цієї проблеми і потребують подальших наукових досліджень [9].
Нами визначені такі критерії процесу та результату соціально- психологічної адаптації.
Внутрішні критерії
Визначальним внутрішнім критерієм адаптації співробітника до умов організації є стан задоволення процесом і результатом професійної, соціальної, психологічної та фізіологічної адаптації. Причому, такий стан не є результатом пристосування до об’єкта адаптації, а результатом взаємодії людини з відповідним об’єктом (середовищем). Взаємодія передбачає процес взаємовпливу, що приводить до вдосконалення як людських якостей, так і середовища. Взаємодія тісно пов’язана з усвідомленням активної ролі особистості в процесі адаптації та з підвищенням ролі свідомої самоформувальної поведінки. Тому важливим є розвиток у людини відповідних властивостей, які, з одного боку, були б чинниками впливу на об’єкт (середовище) адаптації, а з іншого, виступали б внутрішніми детермінантами і складовими стану задоволення процесом і результатом адаптації. До них ми можемо віднести такі:

мотивація розвитку духовності, соціальної, професійної компетентності та самоактуалізації загалом;

адекватність самооцінки;

почуття власної гідності;

розвиток внутрішньої свободи;

здатність відстоювати свої переконання;

здатність будувати конструктивні відносини;

здатність керувати своїм емоційним станом;

розвинуті комунікативні здібності;

усвідомлення потреби самоосвіти;

конструктивне ставлення до критики інших;

відкритість до спілкування, нових знань тощо;

повага до людини;

стан здоров’я людини та ін.
Зовнішні критерії:

ставлення до обраної професії і намагання розвивати професійну компетентність;

57

пристосування до характеру, змісту, умов і організації виробничого процесу;

набуття навичок самостійності в роботі;

потреба і реалізація процесу самоосвіти;

уміння застосовувати знання на практиці;

актуалізація в життєдіяльності особистості високого рівня психологічної культури, правової культури, мовленнєвої культури, культури поведінки, рівня розвитку духовності особистості загалом;

участь у суспільному житті організації;

міжособистісні відносини особистості у виробничій групі, організації;

безконфліктна поведінка;

комунікативна компетентність;

вироблення власного стилю поведінки та ін.
2.3.4.3 Адаптація менеджерів
Професійна адаптація працівника сьогодні є важливою умовою успішності професійної діяльності в усіх сферах, але серед багатьох професій є ті, значення адаптованості в яких дуже велике. Саме до таких професій потрібно віднести професію менеджера організації.
Професійна діяльність менеджера організації – це безперервний процес розв’язання завдань, спрямованих на забезпечення успішності діяльності організації в цілому. Тому проблема успішної професійної адаптації менеджера організації має велику практичну значущість.
Менеджеру часто доводиться працювати в умовах, що постійно змінюються, надавати компетентну допомогу в нестандартних ситуаціях та взаємодіяти з різними людьми. Тому йому необхідна здатність проявляти гнучкість, швидко реагувати на зовнішні зміни, відновлюватися після періоду максимальної віддачі сил та активності, а також вміння знаходити користь з проблемних ситуацій, які потребують перебудови стандартної поведінки та реакцій. Менеджер повинен володі- ти вмінням реалізовувати та змінювати соціально-психологічні ролі.
Кінцева мета процесу професійної адаптації менеджера може бути окреслена таким переліком характеристик: включення в організацію; освоєння нових видів професійної діяльності; досягнення професійної соціальної компетентності; активне пристосування до соціальних та про- фесійних характеристик організації; включення у систему організаційних відносин; досягнення внутрішньої рівноваги, емоційної стійкості; роз- витку кар’єри; досягнення задоволеності працею та діяльністю; розвитку стійкого позитивного ставлення до професії.
Основні поняття і ключові слова: адаптація, організаційна адаптація, професійна адаптація, соціальна адаптація, психологічна адаптація, фактори адаптації, критерії адаптації, адаптація менеджерів.

58
Питання та завдання для самоконтролю
1.
Сформулюйте та проаналізуйте предмет та завдання психології праці.
2.
Яку роль ергономіка відіграє в організації трудової діяльності?
3.
Чому менеджмент сприятливих умов праці можна вважати головною функцією психології праці?
4.
Дайте означення поняття фізіології праці.
5.
Які фактори виробничого середовища впливають на фізіологічний та психологічний стан людини?
6.
Проаналізуйте фізичні умови праці та їх вплив на людину.
7.
Як впливає на трудову діяльність фактор естетичних умов праці?
8.
Розкрийте суть та зміст режиму та графіка роботи як факторів трудового процесу.
9.
Дайте означення поняття функціонального стану суб’єкта праці.
10.
Які групи явищ регулюють функціональні стани людини в праці?
11.
Які існують види функціональних станів?
12.
Дайте означення понять ”професія”, ”спеціальність”.
13.
Дайте означення понять ”профорієнтація”, ”профвідбір”, ”атестація кадрів”.
14.
Розкрийте суть та зміст профпідбору кадрів як структурного елемента психології управління працею.
15.
Розкрийте суть та зміст методу професіографії та профвідбору.
16.
Розкрийте суть самоменеджменту як важливого компонента організації роботи менеджера.
17.
Як впливає організація часу менеджера на ефективність його роботи?
18.
Як Ви розумієте вислів А. Лінкольна: ”Якщо би у мене було дев’ять годин на те, щоб зрубати дерево, шість з них я би витратив на заточування сокири”?
19.
Проаналізуйте зміст системи ефективної організації часу менеджера.
20.
Які причини та наслідки стресу в діяльності менеджера?
21.
Проаналізуйте ефективні способи подолання стресу.
22.
Які причини та наслідки професійного вигорання менеджера.
23.
В чому полягає система заходів профілактики професійного вигорання менеджера?
24.
Охарактеризуйте роль адаптації в діяльності особистості в організації.
25.
Які існують фактори і критерії організаційної адаптації особистості?

59


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал