Навчальний посібник 2-ге видання, перероблене і доповнене



Скачати 169.34 Kb.

Сторінка2/16
Дата конвертації12.12.2016
Розмір169.34 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
У нас цей напрямок має лише дві складові
(психологію праці та психологію управління), що розвивалися переважно окремо і практично не супроводжувалися аналізом організації як спеціального соціального утворення.
Відмінності у структурному оформленні, на наш погляд, обумовлюються також різними підходами у визначенні предмета дослідження, що їх застосовують на Заході й у нас. Так, термін
”організація”, який є одним із ключових у дослідженнях західних учених, у нас, за винятком останніх років, практично не використовувався.
Здебільшого використовувався термін ”трудовий колектив”, який, при певній подібності, несе в собі інше сутнісне та змістовне наповнення, ніж термін ”організація”.
Існують також певні розбіжності у змісті проблематики досліджень психології управління в організації. У вітчизняних дослідженнях, на відміну від західних, виявляються переважно такі тенденції [32]:

управління розглядається поза його зв’язком із певним соціальним утворенням (організацією), в якому воно здійснюється, тобто його ніби виривають з певного соціального контексту;

управління розглядається лише як управління персоналом і практично не має відношення до управління організацією в цілому;

управління розглядається з позицій суб’єкта управління (керівника), тобто як однобічний процес, без урахування аналізу об’єкта управління як складової цього процесу.
Внаслідок цього, звужується коло проблем, істотних для аналізу

12 управлінського процесу, й певною мірою знижується, на наш погляд, ефективність їх досліджень.
Необхідність міжнародної інтеграції України та значні теоретичні і практичні досягнення в сфері психології управління західних країн ставить перед вітчизняною теорією та практикою менеджменту питання врахування зарубіжних структурних та змістовних підходів до означення сутності та змісту питання управління в організації. В цьому плані, на думку В. Кагана, термін ”організаційна психологія” потрібно сприймати не як американізм, а як свідчення нового ставлення до управління [32].
Тому, доповнюючи думки відомого вітчизняного дослідника в сфері організаційної психології Л. Карамушка, який акцентує увагу на необхідності пошуку ”компромісних” варіантів розв’язання проблеми на цьому етапі, на нашу думку, поєднання західних та вітчизняних підходів до психології управління ми можемо здійснювати в межах одного напрямку
”психологія управління в організації”, при структурному та змістовному її наповненні трьома складовими західного підходу до менеджменту –
управління працею, управління людьми та управління організацією як
єдиного цілого, які об’єднані у цілісну систему [32].
Структуру та зміст психології управління в організації можемо подати в такій схемі:








Перспективним завданням, на наш погляд, має бути зміна науково- методичних та організаційних засад як наукових досліджень, так і підготовки спеціалістів відповідно до чинних міжнародних стандартів.
Але, крім забезпечення міжнародної стандартизації дослідження психологічних проблем управління організаціями важливим є також вивчення специфічних проявів їх у діяльності вітчизняних організацій.
Основні поняття і ключові слова: організація, предмет психології управління в організації, структура психології управління в організації.
Психологія управління в організації

Управління
працею:


”людина – праця”;
”людина – умови праці”.
Управління
людьми:

”людина – людина”
(”керівник – підлегий”,
”керівник – група”,
”керівник – керівник”,
”робітник – робітник”,
”робітник – клієнт” та
ін.).
Управління
організацією:

”організація – людина”
(”організація – керівник”,
”структури організації – керівник”, ”організація – робітник”, ”структури організації – робітник ” та
ін.);

”організація – зовнішнє середовище”.

13
1.2 Історія психології управління в організаціії
1.2.1 Формування психологічних знань про управління в організаціії в
теорії управління
1.2.2 Розвиток психології управління як науки

1.2.1 Формування психологічних знань про управління в організаціії в
теорії управління
На різних етапах економічного розвитку людства використовувалися різні принципи управління працею, змінювалася управлінська парадигма.
Поява нових теорій управління, насамперед була наслідком змін в економіці, а, головне, наслідком змін самої людини та вимог до неї, як до учасника трудового процесу, змін культури.
Загальна тенденція розвитку теорій менеджменту відбувається в напрямі поступового переходу від технократичних (раціоналістичних, структурних, адміністративних, бюрократичних, технологічних) підходів до гуманістичних.
Аналіз зарубіжних і вітчизняних праць із теорії управління (теорії менеджменту) в організаціях дає змогу виокремити три головних етапи роз- витку цієї науки за рубежем (переважно США та країни Західної Європи):

класичний етапкласичні теорії управління (”наукового управління”, ”ідеальної бюрократії”, ”науки адміністрування”);

неокласичний етапзародження гуманістичних теорій (”людських відносин”, ”людських ресурсів”, ”біхевіоризму”);

сучасний етап – сучасні теорії управління (системна, ситуаційна, емпірична, математична).
В цьому розділі проаналізуємо перші два етапи розвитку теорії та практики управління.

Класичний етап розвитку теорій управління (кінець ХІХ ст. – 20-ті
роки XX ст.)
Першим етапом розвитку теорії управління є розвиток класичного напрямку менеджменту, для якого характерні науковий, раціональний підхід у дослідженні процесів управління і трактування організацій. Тут традиційно наголошують на трьох складових:

теорія ”наукового управління” (”наукового менеджменту”);

теорія ”ідеальної бюрократії”;

теорія ”науки адміністрування”.
Теорія ”наукового управління”. Основоположником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера- механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора (1856 – 1915).
Ф. Тейлор в основному акцентував свою увагу на проблемах організації праці та управління промисловими підприємствами, але, при цьому, можемо бачити його інтерес до деяких фізіологічних та психологічних питань – профвідбір, нормування праці, систему оплати, заохочення та покарання, припасування інструмента до працівника тощо.

14
Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому аспекту мотивації.
Внутрішній аспект, пов’язаний з інтересами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.
В напрямі розвитку теорії наукового управління працювали Френк
(1868 – 1924) і Ліліан Гілбрети (1878 – 1972). Зокрема, Л. Гілбрет приділяла значну увагу психологічним аспектам управління. У своїй праці
”Психологія управління” (1914 р.), яку вважають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу [63].
Представники школи наукового управління і теоретично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виго- товлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників.
Іншим важливим кроком в напрямі розвитку управління була постановка питання про відокремлення функцій управління (планування, контроль тощо) від суто виконавських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності [63].
Теорія ”наукового управління” мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному розумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців,
ігноруванні відносин між організацією і навколишнім середовищем та ін.
Теорія ”ідеальної бюрократії”. Значний внесок у пошук способів ефективного управління організаціями зробив видатний німецький соціолог
Макс Вебер (1864 – 1920). Його концепція бюрократичних організацій, передбачала аналіз організації як єдиного цілого. Її підґрунтям є твердження про те, що організація має бути основана на раціональній владі.
Бюрократію (чиновництво) він розглядав як систему управління на основі точного виконання індивідами певних правил і процедур.
Функціонування бюрократичних структур та процедур зумовлене необхідністю підтримання безперервності існування організацій. Тому бюрократичні розпорядження і процедури є обов’язковими для всіх співробітників.
Недоліки її проявляються у зайвій регламентації процесу праці,
ігноруванні міжособистісних відносин і значення персоналу, обмеженій гнучкості в прийнятті управлінських рішень.
Теорія ”науки адміністрування”. Представник цієї школи, відомий французький інженер Анрі Файоль (1841 – 1925), на відміну від
Ф. Тейлора, який основну увагу приділяв виробничим системам, розробив загальні принципи управління організацією, побудови формальних організаційних структур і систем, а також таким функціям менеджменту,

15 як планування, організація, координація і контроль за діяльністю окремих працівників.
Вважаючи, що управління насамперед пов’язане з психологією, він виокремив 14 базових принципів менеджменту, що сприяють зростанню продуктивності праці, які й досі не втратили актуальності.
В своїй основі адміністративний менеджмент спирається не стільки на особисті якості індивідів, скільки на інститути і встановлений порядок. Але при цьому ми можемо бачити, що серед визначених Файолем принципів чільне місце посідають психологічні та етичні – єдність керівництва, винагороди, ініціатива, справедливість, корпоративний дух.
Позитивними сторонами адміністративної школи управління є чіткість, порядок, логіка, відповідальність в організації управління та діяльності організації в цілому, створення цілісної раціональної системи управління, наявність правил, норм, які регулюють діяльність та взаємодію в організації, інтенсифікація праці, розподіл праці, економічні стимули.
Недоліками є ігнорування психологічних особливостей людини, специфіки людської поведінки та взаємодії людей в групах.
Розвиток класичної школи управління відбувається у напрямах раціоналізації виробництва і дослідження загальних проблем управління.
Класичний напрямок менеджменту сприяв підвищенню ефективності управління шляхом інтенсифікації технічних процесів, з урахуванням формальних характеристик організацій та основних складових процесу управління.
Загальним недоліком всіх класичних теорій менеджменту є технократизм, ігнорування психологічних особливостей людини.
Технократизм орієнтується на критерії технічної, технологічної, економічної раціональності, не звертаючи уваги на людські цінності.
Перші спроби вчених і практиків наприкінці XIX – на початку XX ст. дослідити зв’язок наукового управління з психологією зумовили розширення психологічних досліджень у галузі управління.

Неокласичний етап – зародження гуманістичних теорій управління
(20-ті – 40-і роки ХХ ст.)
На Заході дуже швидко технократичне управління стало суперечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а також рівню розвитку науки і технології та пов’язаної з ним складністю праці.
Вже у 20-х – на початку 30-х років XX ст. посилюється критика класичних теорій менеджменту. Ряд вчених (Мері Фоллетт, Елтон Мейо та ін.) кинули ”гуманістичний виклик” концепції ”адміністративної ефек- тивності”.
Неокласичний період у розвитку управління досяг значних успіхів у врахуванні психологічних чинників в управлінні і, насамперед, – у ре- зультаті того, що головну увагу приділив аналізу поведінки людей у процесі діяльності, їхнім потребам, відносинам на робочих місцях, а також

16 соціальним взаємодіям та груповим процесам. Фактично вперше йшлося про активне використання ідей психології в оптимізації управління.
Можемо виокремити такі три напрями неокласичного (гуманістичного) етапу менеджменту:

теорія ”людських відносин”;

теорія ”людських ресурсів”;

теорія ”біхевіоризму” (поведінкова теорія).
Теорія ”людських відносин”. Сформувалася у 20 – 30-ті роки XX ст.
Основні положення цього напряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих неформальних групах та утвердження необхідності виявляти, використовувати у практиці управління соціально-психологічні особливості групи. Найпомітнішими її представниками були Мері-Паркер Фоллетт
(1868 – 1933) і Елтон Мейо (1880 – 1949).
У роботах американського менеджера-практика, дослідника
М.-П. Фоллетт, звернуто увагу не на технічні процеси, а на людей.
Особливу увагу вона приділяла аналізу динаміки групових процесів: залучення співробітників до розроблення та практичної реалізації планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; конфлікти в групах. М.-П. Фоллетт не поділяла позиції представників наукового управління, які обстоювали жорсткий розподіл праці, вважала, що виконання робітником в умовах суворого контролю монотонних, часто повторюваних завдань знецінює творче начало особистості. Тому керівники повинні надавати робітникам шанс для розвитку і вияву власних умінь [63].
Великого значення впливу людського чинника на організацію виробництва надавав американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Е. Мейо [63]. Він спробував ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що її спричинювали недостатні взаємовідносини між робітницями під час робочої зміни, а це істотно впливало на їхню задоволеність роботою. Для подолання такої ситуації Е. Мейо запропонував запровадити обов’язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що дало змогу робітницям знайомитися між собою і спілкуватися.
Серія всесвітньо відомих експериментів у містечку Хоторн (так званий
”Хоторнський експеримент”) сприяла формулюванню нових висновків.
Перша серія експериментів над двома групами робітників (одна з них – контрольна) стосувалася впливу освітленості робочих місць на обсяг виробництва. Результати їх були несподіваними для дослідників: від поліпшення, як і від погіршення освітленості приміщення продуктивність праці підвищувалася. Проте зростала вона і в контрольній групі, умови праці в якій не змінювалися. Отже, виявилося, що на продуктивність праці впливають і невідомі чинники, а їхній вплив значно сильніший, ніж вплив фізичного середовища. Саме тому чергові експерименти були спрямовані на

17 виявлення решти чинників продуктивності праці. Експериментальна група під керівництвом майстра працювала в окремому приміщенні, де був і спостерігач, який занотовував дані та результати експериментів. Усіх працівників поінформували про мету дослідження. Було змінено час роботи, тривалість перерв, передбачено можливість для відпочинку, унеможливлено втручання зовнішніх чинників. Коли група перетворилася на команду, виробничі результати її почали зростати. Це засвідчило, що такі чинники, як монотонність праці, втомлюваність, збільшення плати хоч і впливають на ефективність праці, але не є головними. Більше важать згуртованість групи,
її високий корпоративний дух, що виявлявся у взаємодії й спілкуванні поза роботою, у вияві активності під час допомоги колегам тощо. Крім того, експериментальна група постійно відчувала свою ”винятковість”, увагу менеджерів, які цікавилися думкою працівників про їх справи.
Найголовніші висновки дослідників полягали в тому, що поведінку людей зумовлюють не так зміни фізичного середовища, як його соціальне сприйняття.
Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні недопустимо. Попри перебільшення ролі соціально-психологічних чинників в управлінні, концепція людських відносин цікава, насамперед, своєю соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського чинника в управлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.
Теорія ”людських ресурсів”. Розроблена американськими вченими
А. Маслоу та Д. Макгрегорем, полягає у визначенні робочих завдань для працівників відповідно до теорій мотивації, коли працівники отримують можливість цілком реалізувати свій потенціал і таким чином задовольнити свої найвищі потреби
1
Теорія ”біхевіоризму”. Акцентує увагу на реалізації співробітником свого потенціалу на основі теорії поведінки. Базується на аналізі провідних мотивів поведінки працівника та його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі.
Використання в сучасних умовах ідей гуманістичного менеджменту та гуманістичної психології є важливим для визначення специфіки управління в організаціях.
Класичний (технократичний, раціоналістичний) і гуманістичний напрями в теорії та практиці менеджменту розвивалися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись.
Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напрямів, певна змагальність між ними стимулювали наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності, посилення її психологічної та етичної складової.
Основні поняття і ключові слова: класичні теорії управління неокласичні теорії управління, ”хоторнський експеримент”.
1
Докладніше теорії А.Маслоу та Д.Макгрегора будемо анвалізувати при розгляді питання мотивації у розділі 3.3

18
1.2.2

Розвиток психології управління як науки
Розвиток теорії управління, зокрема посилення інтересу до психологічних чинників управління, вимоги управлінської практики викликали науковий інтерес у вчених, що займалися психологією.
Основоположником психології праці та організаційної психології, психотехніки є німецький психолог Туго Мюнстерберг (1863 – 1916). У своїй праці ”Психологія та промислова ефективність” (1913) він узагальнив та систематизував психологічні проблеми праці, започаткував розвиток психотехніки – галузі наукового знання, покликаної визначати придатність людей до певного виду діяльності. Т. Мюнстерберг першим сформулював наукові основи професійного добору, окреслив експериментальні методики вивчення особистості з метою професійного відбору.
У Західній Європі напрям психології, який досліджував питання управління в організації, формувався під назвою ”психологія праці та
організаційна психологія”, у США – ”промислова психологія та
організаційна психологія”.
Структуру цих психологічних підходів становлять:

психологія праці;

психологія персоналу (людських ресурсів);

і власне організаційна психологія.
Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові:

управління працею;

управління людьми;

управління організацією.
Вітчизняна психологія управління тривалий час функціонувала як невід’ємна частина психологічної та управлінської науки колишнього
СРСР. У її становленні і розвитку виокремлюють такі етапи
(Л. Карамушка, Л. Орбан-Лембрик) [32; 63]:

зародження і розвиток психології праці і психології управління
(20–30-ті роки XX ст.);

стагнація психології праці і психології управління (друга половина
30-х–50-ті роки XX ст.);

відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х – кінець 80-х років XX ст.);

розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми.
Основні поняття і ключові слова: психологія праці та організаційна психологія, промислова психологія та організаційна психологія, управління працею, управління людьми, управління організацією, психологія праці, психологія персоналу, організаційна психологія.

19
1.3 Особистісний підхід у психології управління в організації
1.3.1 Психологічні основи сучасної системи поглядів на менеджмент
1.3.2 Становлення особистісного підходу в управлінні
1.3.3 Загальнопсихологічні засади особистісного підходу в управлінні

1.3.1 Психологічні основи сучасної системи поглядів на менеджмент
У другій половині XX ст. науково-технічний прогрес, конкурентна боротьба, зростання рівня освіти та культури людей викликали необхідність кардинальних концептуальних змін у змісті та методах менеджменту.
Увага до окремих (локальних) психологічних аспектів управлінської діяльності, притаманна неокласичному етапу розвитку менеджменту, поступово трансформується (особливо починаючи з кінця ХХ ст.) в систему особистісного підходу в менеджменті.
Наряду зі становленням особистісного підходу в менеджменті, активно розвивались системна, ситуаційна, емпірична, математична та інші теорії менеджменту. Зупинемось на короткому аналізі системної та ситуаційної теорій.
Системна теорія менеджменту. Зміна поглядів на сутність організації та розвиток теорії систем вплинули на формування системної теорії управління. Згідно з системним підходом елементи, що становлять зміст управлінської діяльності, пов’язані один з одним та впливають один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна в одному з них не- минуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку – і в усій організації. Це потребує комплексного розв’язання управлінських проблем.
Одним із представників системного підходу був американський дослідник підприємницької діяльності, що посідав протягом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, який у своїй праці ”Функції виконавця” (1938) уперше розглянув підприємство як соціальну систему.
Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв’язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування.
Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності корпорації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підсистем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому менеджмент має це враховувати.
Іншим представником системного підходу вважається видатний теоретик у галузі управління Пітер Друкер.
Розглянемо коротко ключові ідеї теорії менеджменту П. Друкера [108].

Всезростаюча роль фактора менеджменту. Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Друкером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів порівняно з традиційними для економічної теорії факторами ви- робництва: працею, землею і капіталом. Вперше цю тезу було

20 сформульовано в праці ”Концепція корпорації” (1946), а потім і в інших його працях.

Системний підхід до організації. Методологічною основою теорії менеджменту П. Друкера є теорія системного підходу до розгляду питання організації та її управління. Вчений детально розкриває своє розуміння організації (фірми) як єдиного цілого з трьох складових:

як бізнесу, тобто як економічного інституту, організованого для випуску продукції з метою задоволення попиту ринку, клієнтів фірми;

як гуманітарної й соціальної організації, яка наймає людей та зобов’язується організувати їхню працю і стимулювати її з метою підвищення продуктивності праці, здійснювати централізоване керівництво та підтримувати взаємозв’язки відносин влади і відповідальності;

як соціального інституту, інтегрованого в суспільство, на який впливають суспільні інтереси.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал