Навчальний посібник 2-ге видання, перероблене і доповнене



Скачати 169.34 Kb.
Pdf просмотр
Сторінка13/16
Дата конвертації12.12.2016
Розмір169.34 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16
Основні поняття і ключові слова: організація як комунікативна система.

4.3.2 Соціальна група як основа діяльності організації
Дослідження проблем особистості це в основному прерогатива психології особистості. Але особистість може розвиватися, реалізуватися лише у соціальному середовищі. Зокрема, людина живе, розвивається і діє у соціальній групі. Під її впливом відбувається становлення особистості – складається її спрямованість, формуються суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.
Проблеми соціальних аспектів актуалізації особистості, функціонування соціальних груп досліджуються соціальною психологією.
Соціальна психологія – галузь психології, що вивчає психічні прояви людини, які зумовлені її входженням в певну соціальну групу, та психологічні характеристики самих соціальних груп.
У соціології та соціальній психології поняття ”організація” тісно пов’язане з поняттям ”група”. Будь-яка соціальна організація є одночасно й соціальною групою, яку можна вивчати, спираючись на існуючі в соціальній психології характеристики різноманітних груп,
із притаманними їм психологічними особливостями.
Соціальна група – це певна спільність людей, яка виділяється з цілісної соціальної системи на основі визначеної ознаки.
Залежно від ознаки, яка покладена в основу розрізнення груп, групи в соціальній психології класифікуються:

за величиною – малі, середні, великі;

за тривалістю існування – короткочасні, довгострокові;

за принципом формування – умовні, реальні;

залежно від умов формування – природні, лабораторні;

залежно від форми організації – формальні, неформальні;

за рівнем розвитку – дифузні, асоціація, кооперація, корпорація, колектив;

за ступенем відкритості групи до впливу оточуючого середовища, суспільства – відкриті, закриті;

за значущістю групи для особистості – референтні (еталонні).
Основні поняття і ключові слова: соціальна група, соціальна психологія.

115
4.3.3 Комунікативно-психологічні засади ефективності розвитку
соціальної групи (організації)
Основою формування та розвитку соціальної групи (організації) є комунікативний процес, ефективність якого значною мірою залежить від таких комунікативно-психолгічних явищ як міжособистісна сумісність, взаєморозуміння, групова згуртованість та соціально-психологічний клімат.
З іншого боку, ці явища є критеріями рівня розвитку соціальної групи.
Міжособистісна сумісність
Головні її ознаки – взаємне прийняття партнерів у спілкуванні та спільній діяльності, висока безпосередня задоволеність учасників взаємодії
її процесом і результатом, коли кожний із них виявився на висоті вимог
іншого. Базується вона на оптимальній схожості або доповнюваності ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, інших
індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик особистості. Критерієм міжособистісної сумісності є суб’єктивна задоволеність партнерів результатами взаємодії, взаємними симпатіями, взаєморозумінням, взаємоповагою.
Існують різні класифікації сумісності. Акцент на ролі саме міжособистісної сумісності роблять у своїй класифікації сумісності
Р. Кричевський та І. Антонова. На їх думку міжособистісна сумісність
ґрунтується на [12]:

спрацьованості партнерів і зумовлена тривалою взаємодією;

операційно-рольовій (в основі лежить розуміння партнерами задумів та дій один одного);

сумісності особистісних якостей;

сумісності у спілкуванні в процесі трудової діяльності.
Знання і врахування чинників психологічної сумісності важливі на всіх етапах створення і функціонування колективу, є одним із стрижневих елементів управлінської діяльності, оскільки психологічна несумісність породжує конфлікти, антипатію, які спричинюють зниження ефективності функціонування колективу, а інколи і його розвал. Часто до згубних наслідків призводять, наприклад, несумісність керівника і його заступника, формального і неформального лідерів.
Взаєморозуміння у спілкуванні
Однією з причин невиконання підлеглими поставлених завдань, виникнення в організації конфліктів (між керівником і підлеглими, між підлеглими) та погіршення в ній соціально-психологічного клімату є відсутність взаєморозуміння, в першу чергу між керівником і підлеглими.
Тобто є проблема в досягненні єдності позицій менеджера та підлеглого.
Для того, щоб підлеглі сприймали позицію менеджера, потрібно показати
їм, що дії, які він повинен здійснити, не тільки не суперечитимуть принциповим поглядам підлеглих, а навіть сприятимуть задоволенню певних їхніх потреб. Крім того, люди легше сприймають і краще виконують завдання тієї людини, до якої вони відчувають емоційно позитивне

116 ставлення і, навпаки, погано сприймають завдання від людини, до якої у них негативне ставлення [106].
Саме від взаєморозуміння між співробітниками організації залежить, яким буде морально-психологічний клімат в організації, а від взаєморозуміння між діловими партнерами – які будуть між ними відносини.
Взаєморозуміння це таке розшифрування партнерами повідомлень і дій один одного, яке відповідає їх значенню з погляду їхніх авторів.
Прагнення до взаєморозуміння не тільки психологічна, а й етична проблема. Використання механізмів взаєморозуміння, їх пошук, добір і зміна – це прояв моралі в реальності, свідчення моральності людини.
Механізми взаєморозуміння:

рефлексія – у соціальній психології це механізм усвідомлення
індивідом чи групою того, як їх насправді сприймають і оцінюють інші
індивіди чи групи;

ідентифікація – уподібнення себе іншому;

емпатія – уміння проникнути в переживання іншої людини, уміння співпереживати, співчувати.
Групова згуртованість
Групова згуртованість процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до організації (групи) належних до неї осіб; дружний, організований, одностайний колектив.
Вона передбачає утворення і розвиток у групі (організації, установі тощо) зв’язків, які забезпечують перетворення зовнішньо заданої структури на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, якому властиві безконфліктність відносин і узгодженість внутрішньогрупових дій.
Конкретними показниками згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних відносинах; ступінь привабливості групи для її учасників.
До факторів, які впливають на рівень згуртованості дослідники відносять [12]:

частота взаємодії;

стиль керівництва групою;

статусні та поведінкові характеристики членів групи;

вияви подібності між людьми (за віком, професією, цінностями, установками тощо);

успіх у виконанні групового завдання.
Соціально-психологічний клімат
Значний вплив на ефективність діяльності організації має соціально- психологічний клімат організації.
Соціально-психологічний клімат організації – це соціально- психологічний стан організації як єдиного цілого, що інтегрує її окремі групові стани і дає уявлення про характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних відносин, взаємних очікувань у ньому.

117
Інституційною основою соціально-психологічого клімату організації є
”соціально-психологічні клімати груп”, які входять в організацію.
Соціально-психологічний
клімат
групи
– якісний аспект міжособистісних відносин, що виявляється у сукупності внутрішніх
(психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.
Соціально-психологічний клімат характеризують як позитивні, так і негативні ознаки. До позитивних ознак соціально-психологічного клімату належать [63]:

наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;

ділова критика;

вільне висловлювання власної думки;

відсутність тиску керівників на підлеглих;

достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

задоволеність працею й належністю до групи;

прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.
Негативними ознаками соціально-психологічного клімату
є дезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов’язки осіб організації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій, наявність проблем адаптації до умов організації та ін.
Основні поняття і ключові слова: міжособистісна сумісність, взаєморозуміння, механізми взаєморозуміння, групова згуртованість, соціально-психологічний клімат колективу.

4.3.4 Індивідуалізм та колективізм в організації
Основою розгляду питання колективу у вітчизняних наукових дослідженнях радянського періоду є твердження про те, що тільки у колективі індивід отримує можливість розвитку своїх задатків.
В дослідженнях більшості західних науковців, а в останні десятиліття і в значній кількості вітчизняних, домінує точка зору, що колективи є породженням авторитарних держав. Ці держави використовують колективи для підкорення індивідів певній ідеології. В колективі майже цілком зникають окремі особистості. Результатом вступу до колективу є витіснення із свідомості думки про цінність особистості думкою про значимість колективу. Критикуючи колективізм як явище, даний підхід ключовим елементом, цінністю визначає індивіда, особистість, наполягає на необхідності відмови від колективістської свідомості та формуванні
індивідуалістської [41].
Бачимо абсолютизацію колективізму у першому випадку та абсолютизацію індивідуалізму у другому. У сучасних дослідженнях з соціальної психології, психології управління розвивається підхід, який

118 намагається дати об’єктивно виважену оцінку колективістським та
індивідуалістичним підходам, зокрема в менеджменті.
Насправді поєднання людей у деяку спільноту неминуче, воно має і переваги, і недоліки.
Соціальні групи (колективи), у яких людина проводить своє життя, роблять свій внесок у психологію і поведінку людини, сприяють формуванню її особистості. Внесок може бути позитивним або негативним.
Позитивний вплив групи характеризується такими положеннями [39]:

відносини між людьми, їх трудова діяльність несе у собі позитивні ціннісні орієнтації та соціальні норми, які засвоюються індивідом;

у групі індивід зустрічається з людьми, які для нього є джерелом культури, прикладом поведінки;

у групі людина відпрацьовує свої комунікативні та професійні вміння і навички;

від учасників групи індивід отримує інформацію, яка дозволяє йому правильно сприймати і оцінювати себе, що сприяє розвитку позитивних властивостей і зменшенню або усуненню недоліків;

група забезпечує людину системою позитивних емоцій.
Вплив групи на особистість може бути і негативним. Це, в першу чергу, безвідповідальність, конформізм, стійкість старого.
Відомий учений М. Бехтерьов на основі своїх численних експери- ментів показав, що у творчості група може поступатися обдарованим особистостям [41]. Колективне творче рішення, якщо воно приймається більшістю методом голосування, нерідко виявляється менш якісним, ніж рішення особливо обдарованих особистостей, які входять до цієї групи. Їх оригінальні результати відкидаються більшістю через нерозуміння.
Досить важливим питанням є питання про відповідальність. В. Франкл писав, що ”Як тільки хто-небудь починає поводитися так, ніби він всього лише частка ”вищого” цілого, і тільки це ціле відіграє певну роль, він починає отримувати справжню насолоду від того, що вдалося скинути із себе хоча б частину відповідальності. Ця тенденція до уникнення тягаря відповідальності є мотивом для будь-яких форм колективізму” [97]. Тому, сприяючи створенню колективу, необхідно всіляко стверджувати концепцію особистої відповідальності за справи організації.
Ще одним важливим питанням ролі колективізму та індивідуалізму в психології управління є питання про групове прийняття рішень. Вплив групи на якість прийняття рішень має свої як позитивні так і негативні аспекти.
Позитивний вплив групи на якість рішень, які приймаються, можна охарактеризувати так.

Група, в цілому має більший обсяг знань, ніж один її член, до того ж ця інформація буває більш різнобічною, збільшується і кількість підходів, методів вирішення задач. Тому кількість генерованих ідей зростає.

119

При груповому вирішенні зростає прийнятність прийняття рішень для всіх членів групи. Це використовується для полегшення впровадження
ідей. Участь у прийнятті рішень робить його своїм і активізує дії співробітників під час реалізації цих рішень.

Групове рішення є більш точним при оцінюванні чужих ідей. Це використовується у експертних методах оцінювання.

Групове рішення в більшості випадків є більш точним, коли воно пов’язане із відстоюванням загальнолюдських цінностей, наприклад, в офіційному чи неофіційному суді (”суді честі”).
Однак у багатьох випадках проявляються недоліки колективних рішень.
Так, американський психолог Т. Мітчелл відзначає [41]: деякі індивіди схильні говорити більше, ніж інші; індивіди з високим статусом більшою мірою впливають на рішення; групи витрачають багато часу на усунення міжособистісних суперечностей; члени групи зазнають великого тиску, який спонукає їх до конформізму.
Необґрунтовані і навіть аморальні рішення можуть прийматися як наслідок деіндивідуалізації особистості у групі. Таке явище називається
”дифузією відповідальності”. У таких групах прагнення до консенсусу є настільки великим, що вони нехтують навіть найбільш виваженою критикою, відбувається ”огруплення мислення”. У групі часто придушується незалежне, критичне мислення, індивідуальна творчість.
Аналіз питання колективізму та індивідуалізму засвідчує, що у групі спрацьовує принцип терезів, коли на одну чашу яких покладено єдність групи, а на іншу – свобода особистості. Якщо перша властивість переважує, ліва чаша спускається, це приводить до посилення взаємодопомоги, стійкості усталеного, певною мірою – до безконфліктності. Однак це сприяє неминучому обмеженню особистості. Якщо переважає свобода особистості, це відкриває дорогу творчості, розвитку нового, сприяє самореалізації, підвищує відповідальність кожного [41].
В контексті питання організаційного управління, можна зазначити, що керівництво організації не повинно впадати у крайнощі колективізму та
індивідуалізму. Людина працює у групі і бажано, щоб ця група була розвинутою, але при цьому необхідно будь-що послаблювати можливості прояву недоліків роботи у колективі, сприяти самореалізації кожної людини. Стилі керівництва та менеджмент організації в цілому повинен базуватися не на протиставленні, а на поєднанні, балансі колективізму й
індивідуалізму.
Основні поняття і ключові слова: індивідуалізм, колективізм.

4.3.5 Формування команди
В сучасному глобалізованому світі питання, пов’язані із створенням команди, надзвичайно актуальні. Одна, навіть геніальна людина, просто група людей не спроможні швидко відреагувати на зміни у бізнесі, політиці, економіці. Саме тому, в наш час створення команди є найбільш

120
прогресивною стратегією організації [6]. Сильна, єдина команда – основа ефективної діяльності підструктур організації та організації в цілому.
Команда – це колектив фахівців, які поділяють цілі, цінності та загальні підходи до реалізації спільної діяльності, мають взаємодоповнювальні навички, беруть на себе відповідальність за кінцеві результати. Стабільність роботи організації, її ефективність діяльності – це не сума діяльності кожного із співробітників окремо, це робота команди.
Ідея командних методів роботи взята зі світу спорту і стала активно впроваджуватися в практику менеджменту в 60 – 70 роки XX ст. В наш час командне будівництво являє собою одну із перспективних моделей менеджменту, що забезпечує повноцінний развиток організації.
Командоутворення (англ. ”teambuilding”) – побудова ефективної команди, створення групи людей націлених на досягнення єдиного результату, працюючої злагоджено, як єдиний організм; процес цілеспрямованого формування особливого способу взаємодії людей в організації, що дозволяє ефективно реалізовувати їх енергетичний,
інтелектуальний і творчий потенціали [40].
Суть командоутворення в організації полягає у створенні необхідних умов для формування навичок ефективної роботи в команді, формування команди та вироблення командного духу, вміння працювати в команді, виявлення лідерів згуртування колективу і створення атмосфери неформального спілкування.
Формування команди базується на принципах: цілеспрямованість,
згуртованість, відповідальність.
Виділяють етапи формування команди.
1.
Визначення цілей формування команди.
2.
Прийняття рішення про лідерство в команді.
3.
Підбір членів команди.
4.
Налагодження комунікативних зв’язків між членами команди.
5.
Розподіл функціональних обов’язків між членами команди.
6.
Розвиток командної взаємодії.
На етапі підбору членів команди важливим є усвідомлення необхідних для членів команди якостей особистості. До найважливіших характерних рис членів команди відносять:

професіоналізм;

мотивація;

комунікабельність;

професіоналізм + мотивація + комунікабельність [35].
Перетворення групи людей у команду – завдання лідера.
Група – це будь-яка кількість людей, які взаємодіють один з одним і психологічно усвідомлюють присутність інших членів групи, а команда – це група, члени якої впливають один на одного заради досягнення спільної мети, головне, що відрізняє команду від групи, – це ефект синергії [42].
Синергія (від грецьк. – співучасть, сприяння, допомога, спільництво) –

121 комбінований вплив факторів, що характеризується тим, що їх об’єднана дія істотно перевершує ефект кожного окремо взятого компонента та їх простої суми.
Ефект синергії виходить в результаті ефективної взаємодії між гравцями на основі загальних прагнень і цінностей, а також взаємодоповнювальних умінь і приводить до того, що сумарне зусилля команди набагато перевищує суму зусиль її окремих гравців (1 +1 = 11).
Лідерство необхідне для того, щоб перетворити групу людей в команду, в силу, що представляє стійку конкурентну перевагу. Група людей перетворюється в команду, коли у людей є спільне бачення майбутнього, спільні завдання і бажання досягти поставлених сміливих цілей.
Важливим завданням менеджера є вміння підібрати людей. Але все це не означає, що, набравши необхідних людей за знаннями, уміннями, навичками, особистісними якостями і виконуваними ролями, команда вже готова. Якраз наступним етапом і є створення з групи людей команди. При цьому найбільш важливою функцією менеджера є вміння створити командний дух.
Після підбору персоналу з групи людей, які прийшли виконувати певну роботу за певну винагороду, необхідно створити команду прихильників компанії, для яких матеріальне заохочення не єдиний вид мотивації, і які здатні в роботі створити ефект ”синергії”. Перш за все, необхідно звернути увагу на існуючі в організації (бізнесові, організаційні та ін.) процеси, а саме на їх безконфліктність.
Другий ключовий момент – це підпорядкування тільки одному керівнику. Якщо ж структура ”матрична”, то дуже чітко повинні бути прописані всі бізнес-процеси і посадові обов’язки.
На наступному етапі потрібно зробити так, щоб люди все однаково розуміли
і правильно виконували.
В
”імітаційних” умовах відпрацьовується загальний понятійний простір (люди повинні розуміти речі однаково), особливості взаємодії, розуміння мотивації, її створення і т. д. Результатом є злагодженість у роботі, згуртованість, різке підвищення мотивації до роботи і сама якість цієї роботи [42].
Питання формування взаємодоповнювальної управлінської команди розглядає в своїй теорії стилів менеджменту І. Адізес (теорія стилів менеджменту розглядається в розділі 3). Функції менеджменту
(виробництво, адміністрування, підприємництво, інтеграція) повинна виконувати взаємодоповнювальна команда, оскільки жодна людина не справиться з ними поодинці. Окремі функції мають виконувати різні люди.
Щоб успішно управляти, потрібно зібрати разом керівників з різними підходами і способом мислення, зібрати тих, хто доповнює один одного як різні пальці доповнюють один одного, що і робить руку рукою [1, 2, 3].
Ефективну команду можна охарактеризувати загальноприйнятими критеріями ефективності будь-якої організаційної структури, однак є специфічні риси, властиві тільки команді. Перш за все, це націленість всієї

122 команди на кінцевий результат, ініціатива і творчий підхід до вирішення завдань. Висока продуктивність та орієнтованість на кращий варіант рішення, активне і зацікавлене обговорення виникаючих проблем доповнюють її характеристику.
Ефективною можна назвати таку команду, в якій:

члени команди мають єдине уявлення про загальнокомандні цілі, завдання та перспективи розвитку;

єдина система цінностей та єдність правил всередині команди;

кожен член команди має особисту зацікавленість в досягненні командних цілей;

єдиний лідер, визнаний командою;

неформальна і відкрита атмосфера;

члени групи прислухаються один до одного;

в обговоренні принципових питань беруть участь всі члени групи;

в ході обговорення заохочується як висловлювання ідей, так і вираження почуттів;

рішення ґрунтується на одностайності, а не на голосуванні більшості;

конфлікти і розбіжності між членами групи центруються навколо
ідей і методів, а не особистостей.
Основні поняття і ключові слова: команда, командоутворення.

4.3.6 Управління комунікацією ”організація – зовнішнє середовище”
Будь-яка організація, підприємство є відкритою системою, що перебуває в постійній взаємодії з тими чи іншими елементами зовнішнього середовища. Дослідженню зовнішнього середовища потрібно приділяти достатню увагу, оскільки воно зумовлює рівень визначеності, в умовах якого приймаються управлінські рішення.
Зовнішнє середовище – це сукупність зовнішніх умов (суспільних, політичних, економічних, природних та ін.) розвитку організації.
Зовнішнє середовище організації
є складним, мінливим, взаємопов’язаним і досить невизначеним. Організації, прагнучи зменшити рівень невизначеності зовнішнього середовища можуть застосовувати дві стратегії – пристосуватись до змін або впливати на середовище з метою зробити його більш сприятливим для свого функціонування.
Комунікація з клієнтами та партнерами по бізнесу
З точки зору ціннісних та психологічних засад управління комунікацією організації з зовнішнім світом значне місце займає комунікація з клієнтами та партнерами по бізнесу.
Просування товару на ринок є одним з найважливіших обов’язків менеджера. Для того, щоб успішно здійснювати його продаж, менеджер повинен розробляти стратегію спілкування та взаємодії з клієнтами. Для цього йому необхідно відповісти на такі запитання: ”Що я знаю про клієнта? Яка інформація допоможе краще задовольнити потреби клієнта?

123
Як клієнт оцінює організацію та її товар, її сильні та слабкі сторони? Як можна закріпити відданість клієнта своїй організації і завдяки цьому збільшити прибуток? ”. Відповіді на ці запитання багато в чому залежать від знань про психологічну природу клієнтів та вміння взаємодіяти з ними.
Актуальність цієї проблеми зумовила появу нової концепції управління маркетингом – маркетингу відносин, який передбачає спрямованість маркетингової діяльності організації на встановлення довгострокових, конструктивних відносин з потенційними клієнтами. Таким чином, крім дослідження ринку, планування, стимулювання збуту у менеджера з’являється ще одна важлива функція – взаємодія з покупцем.
Відомо, що в багатьох сферах бізнесу 80 – 90% доходу формують постійні клієнти. І тому завдання кожної організації утримати, насамперед, постійних клієнтів і, звичайно, залучити до співробітництва нових. Шмінке
Дон у своїй книзі ”7 принципів Древніх Самураїв або Кодекс керівника” зазначає: ”Клієнти – це джерело життя для корпорації, і їх треба поважати, як землю, за те, що вона – джерело життя” [109].
За оцінками американських спеціалістів лише 40% поразок у бізнесі припадають на неправильне оцінювання ринку та конкуренцію, а причиною
60% є неправильна взаємодія з клієнтами, неврахування того, що їм потрібно саме зараз, і яку ціну вони готові заплатити.
Втрата клієнтів є небезпекою для будь-якої організації, тому що створює їй антирекламу. За результатами американських досліджень 70% опитаних респондентів змінили магазин, в якому обслуговувалися, через те, що з ними погано поводилися продавці та менеджери [103].
Колишній віце-президент з маркетингу компанії ІВМ Ф. Роджерс зазначає [79]: ”Мати справу з компанією, яка не зорієнтована на клієнта, – це втрачений час і нерви. Ви це відчуваєте, якщо телефонуєте в компанію і ще не встигли представитися та привітатися, а вам кажуть: ”Заждіть”. У приймальній офісу Вас вилають за те, що Ви своїм запитанням заважаєте приватній бесіді, і відішлють шукати якогось працівника на іншому кінці коридору чи на інші поверхи, конкретно не кажучи, де саме. Повз Вас пройде десяток працівників, але жоден не запропонує допомогу. Якщо Ви помилилися, то тут з Вами будуть розмовляти так, начебто Ви їх пограбували. Якщо працівник не відповідає на телефонні дзвінки та на листи, якщо в останню хвилину і без поважних причин відміняє зустріч або спізнюється, то яку думку про цю компанію матиме клієнт? Він не буде впевненим, що тут своєчасно та якісно виконають його замовлення. І з такою компанією він ще раз навряд чи захоче мати справу”.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал