Навчальний посібник 2-ге видання, перероблене і доповнене



Скачати 169.34 Kb.

Сторінка11/16
Дата конвертації12.12.2016
Розмір169.34 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16
”Батько” – стан, подібний до образу батьків, який містить такі якості: навчання, виховання, повчання, турбота, впевненість у своїй правоті, ”роби як я”, ”це добре”, ”це погано” та ін. Завдяки цій ”схемі поведінки”: 1) людина може ефективно грати роль батька (матері); 2) виходячи із принципу ”так прийнято робити”, багато наших реакцій стали автоматичними, що допомагає зберігати час і енергію.
”Дорослий” – стан, який характеризується отриманням, переробкою, аналізом інформації і, на основі цього, прийняттям рішень з метою ефективної взаємодії з оточуючим світом.
”Дитина” – стан, подібний до образу дитини, для якої є притаманними:
інтуїція, творчість, спонтанність, відкритість, безпосередність, щирість, емоційність, довіра, любов. Але з іншого боку, це: 1) стан ”бунту”, неслухняності, вередливості, капризності; 2) стан ”пристосування”, здатності до маніпулювання.
Кожен з цих станів по-своєму є дуже важливим для спілкування людини, робить її життя повноцінним і плідним. Щоправда, це відбувається за умови: 1) відсутності абсолютизації того чи іншого стану (схеми поведінки); 2) використання їх у відповідних тому чи іншому стану умовах.
На основі ”станів свідомості”, ”Я-станів”, ”схем поведінки” відбувається процес спілкування між людьми. Тому трансакційний аналіз
визначається як аналіз спілкування. Одиниця спілкування, дія спрямована на іншу людину, називається трансакцією.
Трансакційний аналіз як спосіб комунікації (спілкування) активно використовується при аналізі процесу ділового (управлінського) спілкування.






Рисунок 3.2 – Трансакційний аналіз за Е. Берном
Б
Д
Дит.
Б
Д
Дит.

96
Кожен з учасників ділового спілкування займає одну із трьох позицій в спілкуванні. Їх результатом може бути оптимальна взаємодія або конфлікт.
Що стосується управлінського спілкування, то взаємодія між людьми тільки тоді може бути гармонійною і ефективною, коли між ними будуть встановлені паралельні трансакції, якщо між керівником і підлеглим не встановлені такі трансакції, йому важко буде досягти взаєморозуміння.

Засоби ділового спілкування
Передавання будь-якої інформації можливе лише через знакові системи.
Залежно від знакових систем можна виділити вербальну комунікацію
(знаковою системою є мова) і невербальну комунікацію (використовуються немовні знакові системи).
Вербальна комунікація – комунікація за допомогою усної і письмової мови.
Ефективність вербальної комунікації ділової людини залежить від рівня
її культури мовлення.
В літературі з етики ділового спілкування проблемі культури мовлення приділяється значна увага.
Мова будь-якої людини повинна бути правильною. Мова ділової людини – особливо, тому що помилки у вимові і вживанні слів відволікають співрозмовника від суті ділової розмови, а іноді і призводять до непорозумінь. Усне мовлення, на відміну від письмового, повинно бути максимально простим і ясним. Однак часто канцеляризми і штампи ускладнюють мову ділових людей, роблять її незрозумілою і нудною.
Невербальна комунікація комунікація за допомогою немовних засобів (жести, міміка, паузи, манери, зовнішність).
Психологами встановлено, що у процесі взаємодії менеджера до 80% комунікації здійснюється за рахунок невербальних засобів. А австралійський спеціаліст ”з мови рухів тіла” А. Піз [70] стверджує, що за допомогою слів передається лише 7% інформації, тоді як за допомогою звукових засобів (тон голосу, інтонація тощо) – 38%, а за допомогою міміки, жестів, пози – 55%.
До невербальних засобів вчені відносять рухи тіла, жести (рухи рук, ніг), просторове поле між співрозмовниками, вираз очей та неправильність погляду, вираз обличчя, акустичні засоби (пов’язані з мовою і непов’язані з нею), тактильні засоби (потиск рук, поцілунки), посмішка, косметика, реакції шкіри (почервоніння, збліднення), запахи (парфуми, алкоголь), одяг та його колір, манери та ін.
Так ці засоби класифікують за спорідненими ознаками.

Акустична:
а) праксодика – невербальні засоби, що стосуються голосу та його вокалізації (інтонація, гучність, тембр, тональність тощо);
б) екстралінгвістика – вкраплення у голос (сміх, плач, покашлювання, дикція, паузи тощо).

97

Оптична:
а) кінесика – жести, міміка і пантоміміка, рухи тіла, контакт очима;
б) проксеміка – система організації простору і часу спілкування
(відстань між мовцями, дистанція, вплив території, просторове розміщення співбесідників тощо);
в) графеміка – почерк, символіка, скорочення тощо;
г) зовнішній вигляд – фізіономіка, тип і розміри тіла, одяг, прикраси, зачіска, косметика тощо.

Тактильно-кінетична (таксика) – рукостискання, дотики, поплескування по плечах, поцілунок, посмішка тощо.

Ольфакторна (запахи) – запах тіла, запах косметики.

Темпоральна (хронеміка) час очікування початку спілкування, час проведений у спілкуванні, час, протягом якого триває повідомлення мовця, тощо.
Індивідуальні ділові бесіди
Будь-яка колективна праця, співробітництво починається,
(здійснюється, завершується) за допомогою спілкування, розмов.
Ділова бесіда (розмова) – це вид міжособистісного ділового, службового спілкування, що передбачає обмін інформацією, поглядами, думками і спрямований на вирішення певної проблеми.
Основними задачами ділової бесіди є:

переконати партнера прийняти ваші пропозиції;

отримати службову інформацію;

спільний пошук, розробка ідей;

контроль, координація, стимулювання трудової діяльності.
Учасники ділової бесіди мають керуватися спільними для таких відносин правилами. В ділових відносинах вирішальну роль відіграють увага до співрозмовника, тактовність, вміння говорити і уважно слухати.
Можна виділити такі принципи ведення ділової бесіди:

принцип привернення уваги співрозмовника;

принцип зацікавлення інформацією співрозмовника;

принцип ґрунтовної аргументації;

принцип нейтралізації сумнівів і зауважень співрозмовника;

принцип прийняття кінцевого рішення.
Ділова бесіда буде мати позитивний результат лише за умови уважного сприйняття співрозмовниками позицій і доказів один одного і тактовної реакції на отриману інформацію.

Форми колективного обговорення проблем
Важливу роль в процесі управлінської діяльності відіграє колективне обговорення проблем. До форм колективного обговорення проблем належать: нарада, дискусія, мозковий штурм.
Ділова нарада – найефективніша форма колективного обговорення питань і прийняття рішень.

98
Залежно від задач, які мають бути вирішені на нараді, можна виділити такі типи: інформаційна нарада (обмінятися інформацією, скоординувати дії); нарада-інструктаж; проблемна нарада або ”мозковий штурм”
(колективний пошук ідей, вирішення проблем); нарада-конференція
(навчання, підвищення кваліфікації співробітників).
Потрібно чітко сформулювати тему і мету наради, розробити порядок денний (коло проблем, питань). Має значення послідовність питань порядку денного. Психологи рекомендують найбільш складні питання, такі, що потребують ґрунтовного обговорення, опрацьовування, розглядати у другій третині наради, коли фізична і розумова працездатність колективу найвища. Термінові, поточні питання – на початку, найбільш ”прості” або цікаві – в кінці наради.
Дискусія – це публічний діалог, в процесі якого виявляються і протиставляються різні точки зору, позиції.
Метою дискусії є вияв істинної думки, пошук правильного рішення.
Дискусія є часто необхідним елементом ділової наради, тому менеджер, що
їх проводить, повинен володіти технікою організації і проведення цієї форми спілкування.
Підготовчий етап дискусії складається з формування проблеми, збору
інформації про предмет дискусії, формулювання запитань, оцінювання аудиторії.
Ведучий на початку дискусії оголошує тему, обґрунтовує її, виділяє предмет спору. Учасники дискусії мають чітко уявляти, що є пунктом розбіжностей. Сторони висувають аргументи і контраргументи щодо заявленої тези, ставлять запитання. Ведучий стимулює аудиторію висловлюватися, корегує, направляє дискусійний діалог, підкреслює спільність у висловлюваннях учасників.
На завершення дискусії ведучий характеризує стан питання, відзначає найбільш конструктивні, переконливі виступи, тактовну поведінку мовців, формує варіант погоджувальної позиції.
Мозковий штурм – це метод колективного розв’язання проблеми, який забезпечується особливими прийомами. Мозковий штурм покликаний знайти якомога більше ідей, за допомогою яких можна вирішити дану проблему.
Засадничим правилом мозкового штурму є відмова від будь-якої критики і оцінки ідей. Зниження рівня критичності, самокритичності у людини відповідно підвищує її впевненість у собі і готовність до творчого пошуку. Група просто висуває ідеї одну за одною, без зупинки для аналізу
їхньої цінності, реальності чи нереальності. Під час мозкового штурму люди не повинні боятися виглядати по-дурному, адже мають ”сприйматися на ура” найбільш дикі ідеї.
Основні поняття і ключові слова: психологія ділового спілкування, управлінське спілкування, способи ділового спілкування, засоби ділового спілкування, індивідуальні ділові бесіди, форми колективного обговорення проблем.

99
Питання та завдання для самоконтролю
1.
Розкрийте суть та зміст існуючих теорій керівництва (лідерства).
2.
Проаналізуйте структуру та зміст базових якостей та рис керівника.
3.
Проаналізуйте компоненти структури професіоналізму управлінської діяльності.
4.
Чому управління людськими ресурсами є психологічною проблемою?
5.
Проаналізуйте суть та зміст авторитету керівника.
6.
В чому полягає потреба дослідження питання підлеглого?
7.
Охарактеризуйте суть та зміст явища підпорядкування.
8.
Які існують відмінності між лідерством та керівництвом?
9.
Виконайте аналіз класичної концепції стилю керівництва.
10.
Проаналізуйте структуру та зміст управлінської сітки Р. Блейка та
Дж. Моутона.
11.
Здійсніть аналіз функцій та стилів менеджменту в теорії стилів менеджменту І. Адізеса.
12.
Які існують неправильні стилі менеджменту в теорії менеджменту
І. Адізеса?
13.
Яку роль в діяльності організації
І.
Адізес відводить взаємодоповнювальній команді?
14.
Проаналізуйте питання лідерства в теорії стилів менеджменту
І. Адізеса.
15.
Чому питання делегування повноважень в сучасному менеджменті є одним з ключових?
16.
Проаналізуйте закономірності та алгоритм делегування повноважень.
17.
Яку роль відіграє наставництво в сучасному менеджменті?
18.
Як налагодити процес ефективної ділової взаємодії (комунікації) керівника з підлеглими?
19.
В чому полягає суть мотивації як головної функції сучасної теорії та практики менеджменту?
20.
Дайте означення понять ”мотив”, ”потреба”, ”мотивація”.
21.
Розкрийте зміст теорій мотивації.
22.
Дайте означення поняття ”комунікація” як ключової функції управління людьми.
23.
Здійсніть аналіз суті та змісту комунікативної компетентності керівника.
24.
Яка роль ділового спілкування в менеджменті?
25.
Які Ви знаєте способи спілкування?
26.
Проаналізуйте теорію трансакційного аналізу як способу управлінського спілкування.
27.
Дайте характеристику вербального засобу спілкування.
28.
Які засоби спілкування належать до невербальних?
29.
Визначте та проаналізуйте особливості індивідуальної ділової бесіди.
30.
Визначте та дайте характеристику форм колективного обговорення проблем.

100
Розділ 4
УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

4.1 Психологія організації в управлінні
4.1.1 Теорії організації
4.1.2 Модель організації 5-го рівня управління
4.1.3 Соціально-психологічна характеристика організації

4.1.1 Теорії організації
В теорії та практиці менеджменту сформувався ряд підходів до означення та розробки теорії організації. Розглянемо домінуючі теорії організації в контесті аналізу психологічних засад розвитку організації.
Класичний (механічний, бюрократичний, раціоналістичний) підхід
Механістична теорія. Сформувалася на базі школи ”наукового
управління”, засновником якої був Ф. Тейлор. Обов’язковою умовою функціонування високоефективної організації він вважав підвищення ефективності виробництва за допомогою організації праці, раціоналізації та
інтенсифікації трудового процесу. Виходячи з цього, психологія розробляла питання ефективного виробництва, а не ефективної поведінки в організації.
Представники механістичного підходу розглядали організацію скоріше як машину, а проектування організацій – як конструювання механічного пристрою. Люди розглядалися як доповнення до машин.
До недоліків механістичного підходу відносять [32]:

недостатнє врахування ролі і значення людського фактора в ефективній роботі організації;

неврахування взаємовпливу середовища і організації;

недооцінювання ролі неформальних структур в межах формальної організації;

організація розглядається як стійке утворення, а управління – як приведення організації до проектного стандарту. Динамічна складова організації не береться до уваги.
У деяких випадках механістична система приносить економічний успіх.
Але вона завжди неадекватна при взаємодії з складними структурами управління і невизначеними умовами зовнішнього середовища.
Теорія бюрократії. Її автором є Макс Вебер. Саме він ініціював поширення бюрократичних теорій і структур управління організацій, прототипом яких була модель класичної бюрократії. Поява цього підходу була пов’язана з намаганням стандартизувати роботу і описати основні принципи управління. На основі цих принципів і стандартів розроблялися принципи ефективної роботи організації, процеси прийняття рішень.
Головна перевага бюрократичної організації, за М. Вебером, – це висока господарсько-економічна ефективність: точність, швидкість, компетентність, постійність управлінського процесу, єдиноначальність, субординація, мінімум конфліктів і економічність в управлінні.

101
Якщо Ф. Тейлор розробляє свої принципи відносно індивідуальних дій, то М. Вебер запропонував зробити це ж саме, але на рівні управління діяльністю всієї організації. Але в основі обох підходів продуктивність діяльності.
Представники класичної школи дослідження організації зробили вагомий внесок у виникнення та розвиток науки про особливості організацій та специфіку соціального управління в них. Разом із тим, досліджуючи організації, науковці розглядали їх як закриті системи, тобто не враховували такі зовнішні детермінанти їх існування як соціально- економічні, політичні особливості оточуючої дійсності. Не приймалися до уваги і внутрішньоособистісні чинники функціонування організацій, такі як структура особистісних рис, мотивів та цілей співробітників.
Неокласичний (гуманістичний) підхід
В основу їх моделі організації покладені теорії людських відносин і
поведінкових наук (Е. Мейо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард та ін.), ідеї
гуманістичної психології (А. Маслоу). Ця модель передбачає, що найважливіший чинник продуктивності на підприємстві – людина. Тому елементами моделі є такі складові, як увага до працівників, їхня мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень.
Недоліком цієї моделі є те, що в ході пошуку резервів підвищення ефективності організації обмежуються лише одним внутрішнім чинником – людським ресурсом і йому підпорядковують усі інші фактори виробництва.
Як і в механістичній моделі, керівна система тут зорієнтована на аналіз внутрішніх факторів організації і не враховує умов зовнішнього середовища.
Системний підхід
В основу моделі організації як складної відкритої системи покладено
загальну теорію систем. Головна ідея полягає у визнанні взаємозв’язків і взаємозалежностей елементів, підсистем і всієї системи в цілому з зовнішнім середовищем. Відповідно до цих теоретичних положень організацію розглядають в поєднанні її складових частин, що нерозривно пов’язані із зовнішнім світом. Ефективність організації оцінюється як системна доцільність, яка враховує її здатність до саморегулювання, самоорганізації і досягнення цілей при зміні зовнішніх умов.

4.1.2 Модель організації 5-го рівня управління
Особливим та незвичним прикладом розробки теорії організації є модель організації 5-го рівня управління.
Враховуючи певну новизну питання організації 5-го рівня управління, недостатність матеріалу для його вивчення, зупинимось на ньому докладніше.
Чим гарна компанія відрізняється від великої? Як стати великою компанією? Більше п’яти років (друга половина 90-х років) команда дослідників під керівництвом Джима Коллінза аналізувала розвиток

102 двадцяти восьми компаній, відібраних для дослідження. Результатом пошуків стало усвідомлення, чому одним компаніям вдалось зробити прорив від ”гарного до великого”, а іншим – ні [36].
За результатами досліджень Джим Коллінз розробив концепцію, виходячи з якої процес перетворень в організації можна показати у вигляді накопичення потенціалу і наступного за ним стрімкого зростання.
Складовими цього процесу є: дисципліновані люди, дисципліноване
мислення, дисциплінована діяльність.
Кожна із цих складових містить дві головні концепції.

Дисципліновані люди:

”керівники 5-го рівня”;

”спочатку ”хто”, потім ”що”.

Дисципліноване мислення:

”дивіться суворим фактам в обличчя, але в той же час не втрачайте віри”;

”концепція їжака” або три кола, що пересікаються”.

Дисциплінована діяльність:

”культура дисципліни”;

”технології як акселератори”.
Ідея, яка проходить червоною ниткою через все дослідження, названа автором ”маховиком”, який являє гештальт всього процесу створення великої компанії (рис. 4.1)
Рисунок 4.1 – Модель ”Від гарного до великого”
Розглянемо докладніше складові моделі ”від гарного до великого” або складові створення організації 5-го рівня управління.
Керівники 5-го рівня управління. Основною умовою формування організації 5-го рівня управління є наявність керівників 5-го рівня управління. Як зазначає Дж. Коллінз, дослідники були здивовані, навіть шоковані, коли зрозуміли, який тип керівництва потрібний для реалізації перетворень. На відміну від відомих корпоративних лідерів, які володіють, як правило, сильним характером і не сходять зі сторінок журналів і газет,

103 керівники, яким вдалось здійснити перетворення на своїх підприємствах і перейти від ”гарного до великого”, здається що вони прилетіли з Марса.
Спокійні, непримітні, стримані, і навіть сором’язливі, ці керівники поєднують у собі незвичну комбінацію людських якостей і професійної волі.
Керівники 5-го рівня:

честолюбиві, але їх честолюбство проявляється не в бажанні особистого успіху та визнання, а в досягненні успіху своїх організацій;

роблять все, щоб їх спадкоємці досягли ще більш видатних результатів, в той же час як керівники, якими рухає егоїзм, часто відповідальні за невдачі своїх послідовників;

фанатично віддані своїй справі;

проявляють завзяття, яке схоже на завзяття простих працівників – вони більше схожі на простих ”робочих конячок”, ніж на ”породистих скакунів”;

”дивляться у вікно”, приписуючи всі заслуги комусь, але не собі, коли компанії досягають успіхів. Але, коли компанії стикаються з проблемами, вони ”дивляться в дзеркало” і приймають всю відповідальність на себе.
”Спочатку ”хто”, потім ”що”. Лідери, які здійснювали перетворення компаній, починали не з розробки бачення майбутнього і корпоративної стратегії. Вони спочатку підбирали людей потрібних їм в подорожі, звільнялися від людей непотрібних, досягали того, щоб потрібні люди за- ймали потрібні місця, і тільки тоді вирішували, а куди ж, власне, вони
їдуть. Старе ствердження ”кадри вирішують все” виявляється неправильним. Не просто кадри вирішують все, а потрібні кадри.
”Дивіться суровим фактам в обличчя, але в той же час не
втрачайте віри”. Кожна велика компанія зіткнулась з тим, що дослідники називають ”парадоксом Стокдейла”: ви повинні продовжувати вірити в перемогу, незважаючи ні на які негаразди, але в той же самий час мати мужність дивитися в обличчя дійсності, якою би суворою вона не була.
”Парадокс Стокдейла” – це ”гербова печатка” тих, хто досягає чогось великого в своєму власному житті або житті інших людей. Це стосується і діяльності організації.
”Концепція їжака” або три кола, що пересікаються”. Щоб досягти визначних результатів, необхідно вийти за рамки ”прокляття компетентності”. Якщо щось є вашим ключовим бізнесом, компетенцією, і ви займались цим багато років, це зовсім не означає, що ви робите це краще в світі. А якщо ви не спеціаліст світового рівня в тому, що є для вас ключовим видом діяльності, цей вид діяльності не може бути для вас основою створення великої компанії.
Для досягнення визначних результатів потрібно реалізувати
”Концепцію їжака”, складовими якої є:
1.
В якому виді діяльності ви можете бути найкращими у світі.
Головне – зрозуміти, в якій сфері ваша організація може бути кращою в

104 світі. ”Концепція їжака” – не стратегія, не наміри, це усвідомлення;
2.
На чому базується ваша економічна модель.
Усвідомлення того, що є рушійною силою вашого бізнесу, пошук такого показника результатів вашої діяльності, зміна якого найбільшою мірою визначає динаміку вашої діяльності. Приклади. Прибуток на співробітника, на клієнта, на тонну готової сталі, на візит покупця та ін.);
3.
Що вас дійсно хвилює. Або, по-іншому, до чого ви відчуваєте справжню пристрасть.
”Культура дисципліни”. У всіх компаній є своя культура, деякі відрізняються наявністю дисципліни, але небагато компаній мають культуру дисципліни.
Віктор Франкл в своїй праці ”Людина в пошуках смислу” зазначає, що
”свобода – це ще не все, свобода – це тільки половина правди. Ось чому я пропоную, щоб статую Свободи на східному березі доповнили статуєю
Відповідальності на західному”.
Успіх підприємця базується на фантазії, творчості, нестандартних рішеннях, сміливості та передбаченні. За мірою зростання компанії відносини всередині неї стають все складнішими, вона починає
”спотикатися” за своє власне зростання – дуже багато нових людей, нових клієнтів, нових заказів. Те, що на початку вважалось забавним, перетворюється в хаос. Недостатність планування, недостатність бухобліку, відсутність відповідних систем, плутанина з наймом – все це створює тертя.
Виникають проблеми з клієнтами, грошовими потоками, графіком.
Для вирішення цих проблем компанія починає наймати спеціалістів зі ступенем МВА та керівників з досвідом роботи в відомих компаніях. Про- цеси, процедури, бланки і так далі починають рости як гриби. В повному хаосі встановлюється влада професійних менеджерів. Із хаосу вони створюють порядок, але в той же час вони вбивають підприємницький дух. Творче завзяття закінчується в міру того як найздібніші люди звільняються, реагуючи на зростання бюрократії. Багатообіцяюча молода фірма починає перетворюватися просто в ще одну компанію, яку ніщо не відрізняє від інших.
Завдання бюрократії – компенсувати відсутність компетентності і дисципліни. Така проблема не виникає, коли з самого початку правильно підібрані кадри. Альтернатива бюрократії та ієрархічності в організації – створення культури дисципліни. Об’єднавши ці дві взаємодоповнювальні сили – культуру дисципліни і етику підприємництва, ви отримаєте чарівну суміш для досягнення визначних результатів і довгострокового успіху.
На думку Дж. Коллінза, перетворення розпочинаються не з того, що ви намагаєтесь привити дисципліну недисциплінованим людям, а з того, що ви наймаєте людей, які володіють самодисципліною. Далі йде дисципліноване мислення. Вам необхідна дисципліна, щоб дивитися суворим фактам в обличчя, зберігаючи віру в те, що ви можете знайти і знайдете шлях до успіху. І останнє – це дисципліновані дії. Порядок є дуже важливим. Компанії часто намагаються перейти до дисциплінованих дій,

105 обминувши попередні етапи. Але дисципліновані дії без людей, які володіють самодисципліною, неможливі, а дисципліновані дії без дисциплінованого мислення – це шлях до катастрофи.
З точки зору психології управління, важливими є слова автора про те, що коли у вас працюють дисципліновані люди, вам не потрібна ієрархія.
Коли у вас дисципліноване мислення, вам не потрібна бюрократія. Коли у вас дисципліновані дії, вам не потрібен надмірний контроль.
Аналіз теорії організації 5-го рівня засвідчує, що ключовим принципом створення організації 5-го рівня є –

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал