Навчальний посібник 2-ге видання, перероблене і доповнене



Скачати 169.34 Kb.

Сторінка10/16
Дата конвертації12.12.2016
Розмір169.34 Kb.
ТипНавчальний посібник
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   16
Мотивація – сукупність причин психологічного характеру (система мотивів), які зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність; процес спонукання себе та інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або ж цілей організації.
Ефективна реалізація функції мотивації потребує:

усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.
Основні поняття і ключові слова: мотив, потреба, мотивація.

3.3.2 Теорії мотивації
Існують різні теорії мотивації індивідів в організації. Сучасні теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні та процесійні. Розглянемо деякі з них.
Змістовні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій.

Теорія потреб. Представники цієї теорії намагаються іден- тифікувати різні чинники мотивації, зокрема людські потреби, які, на їхню думку, зумовлюють поведінку людей.

Американський дослідник Генрі Маррей (1893 – 1988) нарівні з органічними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, які вбачав результатом навчання і виховання: потреба у досягненні успіху, агресії, незалежності й протидії, повазі й захисті, домінуванні та приверненні уваги, уникненні невдач, допомозі й взаєморозумінні, пізнанні та поясненні тощо.

Американський психолог А. Маслоу розглядав проблеми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:

фізіологічні потреби;

потреба в безпеці;

87

соціальні потреби (належності, причетності, статусі, любові);

потреби в повазі, визнанні;

потреба в самоактуалізації.

Теорія потреб ERG К. Алдерфера базується на трьох рівнях потреб:

існування (existance) – фізіологічні потреби та потреби безпеки;

взаємовідносин (rela-tedness) – потреба в міжособистісних відносинах;

зростання (growth) – потреба самореалізації та поваги.
Кожна потреба, на відміну від потреб А. Маслоу, може задовільнятися незалежно від інших.

Теорія мотивації досягнення успіхів. Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов’язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі. Засновниками цієї теорії вважають американських учених Д. Мак-Клелланда, Д. Аткінсона і німецького вченого
X. Хекхаузена [63].
Двофакторна теорія мотивації. На думку її автора Ф. Герцберга існує два чинники мотивації [63]:
1) гігієнічні (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні відносини, умови праці);
2) мотиватори (можливість досягнення успіхів на роботі, просування по службі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності, відповідальність за доручену справу).
Незадоволення роботою респонденти пояснювали несправедливим ставленням до них керівництва, а задоволення – станом психологічного піднесення і самоактуалізації. На цій підставі Ф. Герцберг зробив висновок, що ”гігієнічне” зовнішнє середовище й основана на принципах справедливості політика компанії можуть запобігати незадоволенню, але не здатні спричинити психологічне піднесення і задоволення, оскільки їх формують особливості виробничих завдань і можливості для росту людини.
Двофакторна теорія спонукала керівництво багатьох компаній переглянути організацію праці, актуалізувати її значення для людини та підвищення продуктивності.
Процесійні теорії мотивації
Процесійні теорії мотивації базуються на ідеї, що поведінка людини визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуванням пов’язаним з нею, оцінюванням своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки, внаслідок чого людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність. Процесійні теорії прагнуть показати керівникам, як потрібно поєднувати результати праці індивідуума й винагороди.

Теорія очікувань (модель Врума). Один з найбільш відомих підходів до мотивації – теорія очікувань, значний внесок в розробку якої внесли В. Врум, Л. Портер і Е. Лоулер. Очікування можна розглядати як очікування людиною ймовірності відповідної події.

88
З точки зору В. Врума, мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: того, наскільки сильно індивід бажає отримати винагороду
(валентність), і його оцінок можливостей того, що докладені зусилля приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання
(очікування), а досягнення поставленої цілі буде достойно винагороджено
(інструментальність), що виражається формулою:
Валентність
×
Очікування
×
Інструментальність = Мотивація.
Звідси мотивація
є добутком валентності, очікування та
інструментальності працівника і визначається як сила спонукання індивіда до дій.
Процесійні теорії мотивації, які базуються на порівняннях
В мотиваційній моделі очікування співробітник організації розглядається як особистість, яка фактично незалежна від інших робітників.
Але в реальному житті індивід працює в рамках соціальної системи, в якій кожен, в тій чи іншій мірі, залежить від інших людей. Робітники взаємодіють один з одним в процесі виконання трудової діяльності, а також як соціальні індивіди, вони спостерігають один за одним, оцінюють один одного і порівнюють себе зі своїми колегами. Саме на порівнянні побудовані теорії справедливості та атрибуції.

Теорія справедливості (модель Адамс). Більшість робітників зацікавлені не тільки у задоволенні своїх потреб, але і в справедливості
системи винагород. Дана проблема має відношення до всіх типів заохочень, що суттєво ускладнює завдання менеджера по мотивації співробітників.

Теорія атрибуції. Теорія атрибуції здійснила значний внесок в дослідження мотивації. Під атрибуцією розуміється процес інтерпретації і визначення індивідом спонукальних причин своєї поведінки і дій інших людей. Значний внесок у її розвиток зробили Ф. Хайдер та Г. Келлі.
Процес атрибуції тісно пов’язаний с чотирма головними цілями організаційної поведінки. Менеджмент мотивації, з точки зору теорії атрибуції, полягає в тому, що менеджер спостерігає відповідні зразки
поведінки робітників і їх наслідки та визначає їх як конструктивні або деструктивні для організації. Досягаючи розуміння та діагностування поведінки співробітника, менеджер здійснює причинну атрибуцію (дає пояснення можливих причин) дій підлеглого і на основі отриманої
інформації намагається передбачити і контролювати (впливати) його поведінку в майбутньому.
Комплексна теорія (модель Портера-Лоулера)
Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує п’ять основних ситуаційних факторів: витрачені працівником зусилля, сприйняття, отримані результати, винагородження, ступінь задоволення.

89
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

рівень зусиль, що витрачаються залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою;

на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

люди роблять власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

задоволення
є результатом зовнішнього
і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості.
Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи.
Значний вплив на розробку проблеми мотивації здійснили теорії ”Х” та
”Y” Д. Макгрегора та ”Z” У. Оучі.
На думку Д. Макгрегора [53], політику і практику управління визначають дві протилежні групи уявлень менеджерів про ставлення працівників до праці.
Теорія ”X”. Базується на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням.
Теорія ”У”. Люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації,
їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.
Теорія ”Z” розроблена в 1981 р. американським професором У. Оучі на основі японського досвіду управління в доповнення до теорій ”X” і ”Y”
Д. Макгрегора. Головна відмінна особливість цієї теорії – обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до теорії ”Z”, мотивація робітників повинна виходити із цінностей підприємства як однієї великої сім’ї. Ці цінності необхідно развивати у співробітників за допомогою відповідної організації та стимулювання відносин довіри, солідарності, відданості колективу і спільним цілям.
Основні поняття і ключові слова: теорії мотивації (змістовні, процесійні, комплексні).

90
3.4 Комунікативні засади управління людьми
Комунікація_як_ключова_функція_керівництва'>3.4.1 Комунікація як ключова функція керівництва
3.4.2 Особистісно-психологічні основи комунікативної компетентності
керівника
3.4.3 Етико-психололічні основи ділових відносин (комунікації)
керівника з підлеглими
3.4.4 Психологія ділового спілкування в управлінні
3.4.1 Комунікація як ключова функція керівництва
Суть комунікативної функції керівництва полягає в тому, що поза комунікацією неможливе розв’язання управлінських завдань, прийняття управлінських рішень, професійне зростання керівника та його співробітників.
При аналізі питання комунікації та спілкування виникає проблема визначення, співвідношення цих понять. В науковій літературі існують різноманітні (навіть взаємовиключні) підходи до визначення сутності, змісту та співвідношення цих понять. Не заглиблюючись в теоретичні дискусії, дамо визначення цих понять, яких ми будемо дотримуватися.
Комунікація (від лат. сommunіco – робити спільним: ділитися, наділяти, обмінюватися, радитися, повідомляти, спілкуватися, приєднувати, зв’язувати, з’єднувати, брати участь) – це стан (процес) співбуття та взаємодії людини (соціальної групи) зі світом.
Спілкування міжлюдська комунікація на основі знакових систем.
Але у сфері людської діяльності, людського буття в цілому, комунікація не зводиться тільки до співбуття (взаємодії) між людьми та взаємодії на основі знакових систем. Тому комунікація, на нашу думку, є поняттям ширшим, ніж спілкування, а спілкування є формою і засобом комунікації у
сфері міжлюдської взаємодії.
В міжлюдській взаємодії спілкування як форма і засіб комунікації є домінуючим. Це визначається, по-перше, тією роллю, яку спілкування відіграє в житті людини, а по-друге, комунікативним значенням, функцією мови. Тому в сфері міжлюдської комунікації ми будемо використовувати
терміни ”комунікація” і ”спілкування” як синоніми.
Доцільним в контексті цих понять є також визначення поняття
”взаємодія”.
Взаємодія процесуальний, діяльнісний компонент поняття комунікації.
Без комунікації (співбуття) керівника із співробітниками, без спілкування як взаємного обміну ідеями, думками та інформацією не може бути справжньої взаємодії, а отже й управління.
Управлінська діяльність керівника здійснюється в умовах спільної активності, взаємодії та діалогу і полягає у розв’язанні управлінських завдань засобами комунікації (спілкування), у передаванні знань і досвіду учасникам взаємодії, способі організування системи відносин на рівнях

91
”керівник – підлеглий”, ”керівник – група”, ”керівник – інші керівники” тощо, а також у створенні умов для розвитку особистості [32].
Керівник здійснює комунікацію і коли розмовляє по телефону, і коли проводить оперативну нараду, співбесіду чи бере участь у ділових переговорах, і коли розв’язує конфліктну проблему тощо. В кожній ситуації успіх визначається якістю комунікації, умінням керівника слухати й передавати інформацію, здатністю зрозуміти співрозмовника. Йдеться про широкий діапазон комунікативних знань, умінь і навичок, необхідних керівнику для управлінської діяльності.
Змістом управлінської комунікації є обмін інформацією, організація керівником взаємодії та взаєморозуміння.
Аналіз комунікативної природи управління людьми дає можливість визначити такі його особливості [32]:

в управлінському процесі все перебуває у взаємодії та єдності –
комунікації;

комунікація як функція управління наділена інтегрувальною здатністю, що забезпечує реалізацію інших функцій;

спілкування є принципово соціальним і діалогічним феноменом;

керівник і підлеглий у процесі обміну інформацією, взаємодії та взаємного сприйняття є активними учасниками спільної діяльності;

управлінська діяльність здійснюється в конкретному соціально- психологічному просторі, охоплюючи відносини всередині організації та її зовнішні зв’язки;

у процесі управління реалізується комунікативний потенціал учасників спільної діяльності та спілкування;

ефективність комунікації зумовлює характер управлінської діяльності, індивідуальні психологічні особливості учасників взаємодії, вибірковість відносин, рівень групової сумісності та ін.;

керівник і підлеглий за комунікативного підходу до управління постійно перебувають у процесі комунікації;

процес управління є не тільки контактом з людиною або групою людей, а й комплексом прихованих проблем, конфліктів, бар’єрів комунікативного процесу, який утворює смислову тканину згоди – незгоди, довіри – недовіри, поваги – неповаги та ін.
Неправильна форма управлінської комунікації породжує негативні реакції учасників взаємодії, серед яких:

незадоволеність від належності до установи, в якій відбувається процес діяльності;

незадоволеність від процесу роботи;

виникнення інтриг та конфліктів;

накопичення невисловлених образ;

невизначеність відносин тощо.
Основні поняття і ключові слова: комунікація, спілкування, діалог, взаємодія.

92
3.4.2 Особистісно-психологічні засади основи комунікативної
компетентності керівника
Однією з найважливіших умов успішності керівника є його
комунікативна компетентність, яка визначається тим, як він вміє приваблювати до себе інших людей, викликати у них симпатію; зацікавлювати їх своєчасною і корисною інформацією; аргументовано переконувати у важливості тих чи інших дій; впливати на інших з метою спрямування їхніх зусиль на виконання поставленої мети, завойовувати та підтримувати своїми діями довіру.
Особистісно-психологічною основою комунікативної компетентності керівника є наявність у нього відповідного комунікативного потенціалу.
Комунікативний потенціал керівника притаманні керівникові комунікативні можливості, які є внутрішнім резервом особистості, реалізуються як свідомо, так і стихійно.
В психології управління виокремлюють складові та характеристики
комунікативного потенціалу керівника [32]:

потенційні комунікативні можливості, комунікативні сили керівника, які можуть бути задіяні та використані в управлінні;

психологічні властивості й можливості особистості керівника, набуті в управлінському спілкуванні й взаємодії з іншими людьми;

комунікативні можливості професійного розвитку, саморозвитку особистості керівника;

динамічність комунікативного потенціалу, яка сприяє розвитку комунікативних властивостей та здібностей керівника.
Професійне становлення і розвиток керівника пов’язані із зростанням його комунікативних можливостей, розкриттям комунікативного потенціалу, формуванням стійких комунікативних зв’язків і відносин, які забезпечують його ефективну управлінську діяльність. Максимальна реалі- зація комунікативного потенціалу керівника залежить від його комунікативної компетентності (усвідомлення значення комунікативної діяльності, комунікативних знань і вмінь в управлінні), знання власних комунікативних можливостей і комунікативних особливостей партнерів по спілкуванню, систематичного поповнення знань з теорії та практики спілкування (йдеться про комунікативну підготовку керівників, технологічний і методичний інструментарій спілкування) [32].
Основні поняття і ключові слова: комунікативна компетентність, комунікативний потенціал керівника.

3.4.3 Етико-психологічні засади ділових відносин (комунікації)
керівника з підлеглими
Ефективність, успіх роботи організації, які багато в чому залежать від її керівників, визначаються їхніми психологічними і моральними якостями.
Не випадково американці кажуть, що краще витратити десять тисяч доларів на пошуки розумного, вихованого менеджера, який вміє працювати з

93 людьми, аніж потім витрачати сто тисяч доларів через поганого керівника, який не може встановити нормальні відносини з працівниками та клієнтами
[105].
Американськими ученими К. Томасом і Р. Кілменном розроблена методика, яка дає змогу менеджеру обирати стратегію поведінки і
комунікації в організації [105].

Протистояння (суперництво) – керівник намагається залишити за собою командну роль як щодо підлеглих, так і щодо партнерів, виходячи зі своєї мотивації досягнення успіху і бажання впливати на інших. Це сприяє отриманню високих результатів при виконанні поставленого завдання, але людські відносини при цьому не будуть теплими.

Партнерство – керівник прагне отримати позитивний результат, враховуючи не тільки власні інтереси, а й інтереси інших. Така стратегія є ефективною, тому що вона вибудовується на основі поваги до людей.

Компроміс – керівник прагне досягти успіху, займаючи середню позицію між протистоянням та партнерством. Однак для виконання поставлених завдань ця стратегія не завжди є результативною.

Уникнення – керівник прагне уникнути відповідальності за постановку та реалізацію завдань. Це буває при його недостатній професійній компетентності.

Прилаштування – керівник не виявляє ні активності, ні зацікавленості, ні волі, щоб організувати роботу інших людей найкращим чином й отримати позитивні результати.
На практиці комунікація (спілкування) менеджера-керівника з підлегли- ми відбувається у відповідних формах [105]:

субординаційній. Найчастіше такої форми комунікації дотримується керівник, призначений зверху. Він або не дуже вирізняється
інтелектуальними характеристиками, або, навпаки, тисне на всіх своїми
інтелектуальними перевагами. Для цієї форми характерним є дотримання дистанції між керівником та підлеглими;

службово-товариській. Ця комунікація відповідає встановленим службовим ролям і розмежуванню професійних повноважень. Така комунікація керівника характеризується повагою до підлеглих, сприяє зміцненню корпоративної культури в організації. Завдяки цьому керівник забезпечує собі відповідний імідж і повагу підлеглих;

дружній. У разі такої форми комунікації відбувається ”розмивання” відносин між керівником і підлеглими, втрачається контроль за виконанням професійних обов’язків та станом виробництва.
Вибір стратегії і тактики поведінки та комунікації (спілкування) керівника повинен визначатися завданням менеджменту.
Важливим елементом ефективної комунікації є ”уміння критикувати” підлеглих. У менеджера часто бувають ситуації, коли доводиться критикувати підлеглих, робити їм зауваження. Менеджеру потрібно

94 навчитися критикувати людей таким чином, щоб не викликати у них образу
і гнів. Дослідження показують, що найкраще сприймають люди конструктивну критику, в якій є підтекст про повагу до людини та віра в її здібності, знання та досвід.
Основні поняття і ключові слова: стратегія і тактика поведінки та спілкування в організації.

3.4.4 Психологія ділового спілкування в управлінні
Управлінські відносини передбачають здійснення керівником, крім планування, організації, мотивації і контролю та ін., комунікації на всіх рівнях управління, однією з форм якої є управлінське спілкування.
Управлінське спілкування – двосторонній або багатосторонній комунікативний процес в системі управління на основі знакової взаємодії між людьми, зумовлений управлінською діяльністю в організації.
Завданням управлінського спілкування є ефективна діяльність в системі
”суб’єкт управління – об’єкт управління”. Щоб спілкування було ефективним, воно повинно базуватись на моральних цінностях, моральній культурі, на таких правилах і нормах поведінки, які сприяють розвитку співпраці.

Способи ділового спілкування в управлінні
В практиці управлінської діяльності керівник повинен уміти
”впізнавати”, аналізувати та використовувати способи ділового спілкування.
В науковій літературі відсутнє чітке означення змісту поняття ”способи спілкування”.
Спосіб – це система дій, які використовуються в діяльності або взаємодії для досягнення мети.
Виокремлюють такі способи спілкування:

що слугують обміну інформацією;

що використовуються з метою впливу одного суб’єкта (це може бути
і група) на інший.
Для передавання певної інформації від однієї людини до іншої використовується такий спосіб спілкування як повідомлення. Це відбувається під час безпосереднього спілкування (мова, жести, міміка) або через різні засоби масової комунікації.
Управлінське спілкування керівників своїм змістом охоплює певні аспекти взаємовпливу індивідів, покликаного змінити поведінку партнера щодо взаємодії. До групи психологічних способів впливу одного суб’єкта
на інший належать переконання, навіювання (самонавіювання), психічне
зараження, наслідування.
Можемо відзначити наявність в науковій літературі ще однієї системи способів впливу на людей, яка базується на розробленій американським психологом Е. Берном теорії ”трансакційного аналізу”.

95
Досліджуючи поведінку людей, вчений прийшов до висновку, що в кожної людини існують набори, ”схеми поведінки”, які вона використовує в тих чи інших ситуаціях і які пов’язані із станами свідомості, ”Я-станами”.
Кожен із цих станів має свій набір слів, почуттів, поз, жестів. Це стани:
”Батько”, ”Дорослий”, ”Дитина”.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   16


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал