Мотивація трудової діяльності: теоретичні та прикладні аспекти розглянуто сутність поняття «мотивація трудової діяльності»



Дата конвертації07.06.2017
Розмір81.1 Kb.
УДК 331.101

Мартинюк А.В., студентка 3 курсу економічного факультету

Науковий керівник – Андрейцева І.А., к.е.н., доцент кафедри управління персоналом і туризму



МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ: ТЕОРЕТИЧНІ

ТА ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ

Розглянуто сутність поняття «мотивація трудової діяльності», види та методи. Визначено проблемні питання застосування мотивації на практиці.

Ключові слова: мотивація трудової діяльності, мотивація праці, фактори-мотиватори, стимулювання.

Актуальність теми дослідження. За умов сьогодення проблема мотивації трудової діяльності в Україні набула важливого значення, оскільки вирішення нагальних суспільних потреб можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Мета дослідження − у висвітлені теоретичних аспектів мотивації трудової діяльності персоналу для ефективного управління поведінкою працівників підприємства з врахуванням вітчизняного та зарубіжного досвіду.

Дослідженням проблем мотивації трудової діяльності займались вчені: А. Шопенгауер, А. Сміт, Ф. Тейлор, Е. Мейо, Д. Мак-Грегор, М. Туган-Барановський, А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, Ф. Гілбрет, А. Афонін, Р.Оуен та інші.

Вперше термін «мотивація» запропонував у науковий обіг А. Шопенгауер у статті «Чотири принципи достатньої причини» [2, с.87]. Під мотивацією розуміють сукупність причин психологічного характеру, яка пояснює поведінку людини, скеровану на досягнення певної мети.

Мотивація праці – це цілеспрямоване спонукання працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі [3, с. 21].

Мотивація є складовою системи управління персоналом й спрямована на досягнення особистих інтересів працівника, спільних цілей діяльності підприємства. Для створення тривалих мотивів праці працівника необхідно створювати такі умови, за яких працівник сприймав би свою працю як джерело справедливої матеріальної винагороди, базис професійного зростання, визнання та об’єктивної оцінки його здібностей й результатів праці.

Основою мотиву трудової діяльності людини є її різноманітні потреби, зокрема фізіологічні (голод, спрага і т. ін.), почуття безпеки і захищеності, потреба в належності та любові (належати до колективу, бути визнаним і прийнятним (спілкуватися і відчувати прихильність, любов), потреба поваги, пізнавальні (потреби дізнаватися, досліджувати, розуміти, знати), естетичні (потреба порядку, краси, гармонії), потреба в самоактуалізації (реалізація своїх цілей, здібностей, розвиток особистості).

Поняття “мотивація трудової діяльності” ширше від поняття “мотивація праці”. Мотивація трудової діяльності включає мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію до самовдосконалення працівника і розвитку його конкурентоспроможності.

Мотивацію як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів можна розподілити на 6 стадій: виникнення потреби, пошук способів задоволення потреби, визначення цілей, напрямків дій, виконання конкретних дій, отримання винагороди за виконані дії, задоволення потреби.

Мотивація праці працівника визначається системою його цінностей, які залежать від віку, статі, рівня самосвідомості, освіченості, вихованості, професійної підготовки, трудових стосунків тощо. Існує три види мотивації трудової діяльності – матеріальна, моральна і адміністративна.



Матеріальна мотивація реалізується через систему оплати праці, участі працівників у прибутках. Крім матеріального стимулювання, цей вид мотивації передбачає і застосування матеріальних санкцій (при зниженні якості продукції, допущенні браку).

Моральна мотивація передбачає використання системи оцінювання заслуг, ділових якостей працівників, виховання у них почуття гордості за свою фірму, відданості їй, відчуття необхідності їх на підприємстві.

Адміністративна мотивація базується на дисципліні праці, відповідальності працівника, використанні різних форм дисциплінарного покарання (зауваження, догана, штраф, звільнення з роботи) і дисциплінарного заохочення.

На практиці використовують такі методи мотивації трудової діяльності:

1) прямі економічні: діючі на підприємстві форми та системи оплати праці, преміювання працівників за раціоналізацію та винахідництво, преміювання працівників за високі результати праці, оплата навчання, виплати за відсутність невиходів на роботу;

2) непрямі економічні: доплати за стаж роботи, оплата додаткових відпусток, оплата путівок працівникам на лікування й відпочинок, пільгове харчування, користування житлом і транспортом, встановлення надбавок до пенсій, одноразова допомога при виході на пенсію;

3) негрошові (соціальні): раціональний режим праці, гнучкі графіки роботи, забезпечення високого рівня охорони праці, підвищення змістовності, привабливості праці, підвищення по службі, участь в управлінні виробництвом, в розподілі прибутків.

Системи мотивації, як складові сучасних систем управління персоналом, базуються на розумінні ролі працівника як головної рушійної сили виробництва. Основою роботи з персоналом має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу підприємства, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності.

Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

- комунікація, співробітництво і згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

- обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

- обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності.

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізації стратегії дальшого розвитку досить часто потребують регулювання поведінки окремих категорій працівників.

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства залежно від результативності діяльності має універсальний характері та передбачає п’ять кроків (етапів) регулювання:

1) виявлення; 2) вимірювання; 3) аналіз; 4) втручання; 5) оцінювання.

Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого “ситуаційного управління поведінкою” значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв’язку між поведінкою та результатами, між коригуючими діями та підвищенням ефективності діяльності підприємства [3, с. 78].

Матеріальний фактор складає лише 40% всієї системи мотивації, а її більшу частину − нематеріальна мотивація. На думку науковця О. Сопіта, керівник повинен виділяти кращих, щоб провокувати у інших інтерес до роботи [4, с.143].

Багато експертів та консультантів вважають суттєвим стимулом трудової діяльності участь у корпоративних рішеннях, наявність відчуття командної роботи, підвищення кваліфікації та професійного рівня, вміння визначити місце кожного працівника в компанії для максимальної реалізації його потенціалу. Топ-менеджери в своїй діяльності використовують такі підходи − новаторами і забезпечують ефективність своїх компаній.

Але водночас, практики застерігають, що такі звичні фактори мотивації, як медичні страховки, путівки, оплата комунальних послуг та транспорту, хоча і створюють у співробітника відчуття стабільності і захищеності, не спрацьовують краще за такі стимули, як оплата навчання та підвищення професійної майстерності.

Відомо, що мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Кожен менеджер мусить виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття працівника щодо його вмотивованості.

Під впливом сучасних теорій мотивацій в провідних фірмах нині сформувалась нова філософія управління персоналом. У ній вдало поєднано як традиційні так і не традиційні підходи щодо питань впливу на поведінку людей.

Розглянемо основні складові мотивації праці, які використовують у всесвітньо відомій фірмі ІБМ. На її прикладі можна заочно переконатись, що саме не традиційні підходи є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІБМ стверджував: «Я цілком упевнений, що будь-яка організація для того щоб вижити і досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, які мають лягти в основу її політики і дій». Нині сформувались 15 принципів, які використані для мотивації в цій корпорації. Ці принципи в повному обсязі реалізовуються практично на всіх рівнях – від корпорації загалом до окремих відділень та відділів:

1. міцні переконання, цінності, культура; 2. повага до особистості; 3. довічна зайнятість; 4. наймання працівників високого класу; 5. можливості кар’єри; 6. тривала підготовка; 7. єдиний статус; 8. система атестації і співбесід; 9. система рівнів заробітної плати; 10. холістичний підхід до працівників; 11. участь персоналу в управлінні; 12. максимальна відповідальність; 13. планові обмеження менеджменту; 14. горизонтальні зв’язки; 15. заохочення розбіжностей в поглядах[1, с.56].

Тому слід зазначити, які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології без добре підготовленого й мотивованого персоналу високої ефективності роботи не досягнути. Стало очевидним, що мотивація праці зайняла важливе місце серед завдань, що в сучасних умовах постали перед керівниками різного рівня. Інвестиції в людські ресурси стали довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкості функціонування підприємства.



Висновки. Отже, мотивація трудової діяльності є актуальним та складним процесом, потребує системного підходу, виваженого застосування різних методів й способів, прозорості та визначеності.

1. Аналіз мотиваційних теорій виявив, що нові мотиваційні моделі здебільшого розглядають лише психологічний, внутрішній чи індивідуальний аспект такого складного організаційного процесу, як мотивація. Тому доцільно розробляти більш нові, функціональні теорії мотивації, які б адекватно відображали взаємодію мотиваційного та інших організаційних процесів.

2. Мотивація відіграє важливу роль у структурі організації. Вона пронизує всі сфери організаційних взаємодій. Її можна визначити як кровоносну систему підприємства, яка дозволяє іншим органам нормально функціонувати, знімаючи протиріччя між суспільними й індивідуальними потребами і виконує такі значимі функції як інтеграційну, навчальну й адаптивну.

3. Сучасна ситуація у сфері мотивації праці вимагає швидкого і ефективного вирішення проблем практичного мотивування. До таких проблем належать: використання матеріального стимулювання як головного неефективне через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність.



Таким чином, можна констатувати, що сучасний стан у сфері мотивації українських підприємств знаходиться на рівні Західної Європи 19 століття. Існує істотний розрив між теорією мотивації та їх практичною реалізацією.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Байда О. Мотивація праці як складова успіху персоналу/ О.Байда // Вісник КНЕТУ. – 2006. –№1. –С. 55-57.

  2. Гривківська О.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу/ О.В. Гривківська, Ж.В.Соловйова// Актуальні проблеми економіки. – 2008. – № 9. – С. 86-91.

  3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу/ А.М. Колот. – К., 1998. – 294с.

  4. Шляхетко В.В. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави/ В.В.Шляхетко, А.М.Штангрет. – 2007. – №12. – С. 141-144.

Annotation. The essence of the concept of "work motivation", types and methods.Identified areas of application of motivation in practice.

Key words: work motivation, motivation, factors, motivators, incentives.

Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал