«мотиваційний менеджмент в знз»



Скачати 488.76 Kb.
Сторінка2/2
Дата конвертації07.01.2017
Розмір488.76 Kb.
1   2

2. Шляхи подолання кризи трудової активності колективу


Для ефективно функціонуючої економіки необхідний інший тип працівника, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, ініціативного, що бере на себе відповідальність не тільки за свою долю, але і за успіх загальної справи, що знає свої права і розраховує, насамперед, на власні сили. Такий працівник прагне до підвищення кваліфікації, тому що саме з нею зв'язує свої можливості в праці. Він обов'язковий і сумлінний, здатний до інноваційної діяльності. У рамках колишнього господарського механізму, що зводить практично до нуля волю вибору різних варіантів трудового поводження, шанси на процвітання для людей цього типу мінімальні, їхня діяльність найчастіше або обмежується, або придушується. Для розвитку трудової активності, насамперед, необхідно усунути нееквівалентність відносин між працівником і суспільством, що практично не змінилася з переходом на нові умови господарювання.

Конкретного учня виховує конкретний учитель, а виходить, якість знань кожного учня буде залежати від якості професійної підготовленості та майстерності кожного вчителя. Учитель залишається основним суб'єктом, покликаним вирішувати задачі розвитку освіти. Відновлення системи підвищення кваліфікації педагогічних працівників повинно спиратись на індивідуальні запити розвитку особистості конкретного вчителя, її акмеологічні аспекти, бути зорієнтованим на перспективні потреби педагога.

Разом із тим аналіз досвіду реформування системи підвищення кваліфікації і нові задачі, що постають перед нею, дають підстави для внесення істотних коректив у стратегію та тактику її розвитку, тому що вона залишається недостатньо конкурентоздатною, не забезпечує мобільність програм підготовки, різнорівневість запитів і можливостей учителів. Спостерігається загострення таких протиріч між:


  • зростаючими вимогами до рівня професійної діяльності педагога й неготовністю вчителя до створення педагогічного простору, що забезпечує реалізацію індивідуальних навчальних програм, формування соціальних компетентностей;

  • образом професійної діяльності, що затвердився, педагога з творчою спрямованістю педагогічного мислення та сформованою моделлю професійної освіти, зорієнтованої переважно на традиційну «знаннєву» парадигму педагогічної діяльності;

  • необхідністю мобільно реагувати на безупинно мінливі вимоги до розвитку суб'єктів освітнього процесу й характером сформованої системи підготовки педагога;

  • соціальним замовленням на висококомпетентного фахівця та відсутністю розроблених механізмів у подоланні таких негативних явищ, як ранні педагогічні кризи, педагогічне виснаження, уповільнення та припинення професійного росту педагога.

Необхідність рішення цих протиріч і викликала потребу в розробці питань, пов'язаних із розглядом становлення професійної педагогічної діяльності. Для рішення задачі становлення високопрофесійної педагогічної діяльності, реалізованої в індивідуальному стилі вчителя, нам потрібна багаторівнева система випереджального підвищення педагогічної майстерності, яка б ураховувала умови навчального закладу, спиралася б на можливості, здатності й особливості кожного педагога.

Хотілося б, щоб кожний педагог позитивно оцінив насамперед свої особистісні особливості й можливості та зайняв свою нішу в загальному інноваційному процесі. При цьому нововведення не можна просто придумати та впровадити чи запозичити з іншої системи. Наш експеримент має локальний характер, але такий нормальний і розумний шлях апробації нових ідей і рішень. Найбільш ефективні освітні моделі стануть «точками росту», «містками» до майбутньої школи.



Однак на сьогодні відсутні:

  • механізми самовдосконалення для забезпечення особистісного росту вчителя;

  • випередження у формуванні педагогічної техніки;

  • реальні рефлексивні простори для педагога;

  • учитель не володіє технологіями створення педагогічного простору, що забезпечує реалізацію індивідуальних навчальних програм і проектної діяльності, соціальних компетенцій;

  • педагогічні спілки, що вміють працювати у проектному режимі;

  • недостатньо використовуються технології вибудовування паритетних відносин;

  • учитель слабко володіє механізмами експериментальної апробації;

  • психологічний і педагогічний моніторинг формування індивідуального стилю педагогічної діяльності.

Гіпотеза: створення накопичувальної системи безперервного підвищення кваліфікації кадрів призведе до формування нової персоніфікованої культури професійної педагогічної діяльності, реалізованої через індивідуальний стиль кожного педагога, що призведе до:

  • підвищення інтересу до здійснення інноваційної діяльності (включення досягнень педагогіки та технології у свою повсякденну практику);

  • росту компетентності (ясного уявлення про систему нових педагогічних технологій, що будуть уводитись в освітній процес, і розуміння того, як це треба зробити);

  • росту рівня професійних навичок і вмінь для нововведень;

  • наявності цілей та організаційно-освітніх засобів, що забезпечують досягнення поставлених цілей;

  • наявності плану та програми введень і реалізації нових інформаційних технологій або їх елементів у педагогічну діяльність учителя;

  • формування компонентів індивідуального стилю педагогічної діяльності;

  • достатнього рівня саморегуляції, самоорганізації;

  • наявності мотивації й оволодіння ефективною самодіагностикою;

  • створення системи позитивного управління, що дозволить узгоджувати цілі й задачі в колективі;

  • появи нової культури управління з персоніфікованою відповідальністю за результати своєї праці;

  • появи в керівників ліцею резерву для творчої роботи.

Наступне гальмо трудової активності - вузькість зони мотивованого поводження. Істотним пороком діючої системи стимулювання можна вважати її орієнтованість на закріплення педагогічного працівника за робочим місцем. Сьогоднішній світовий рівень виробництва припускає високий ступінь соціальної і професійної мобільності працівника. Перебільшене значення стажу роботи на одному підприємстві стимулює помірну виробничу діяльність без істотних відхилень від середніх величин, знімаючи необхідність підвищення кваліфікації, чим культивуються застійні явища в освіті. Одним із засобів прикріплення працівника до його робочого місця стала черга на одержання тих чи інших натуральних благ: квартири, автомобіля, меблів, місця в дитячому дошкільному закладі і т.п. Така залежність від закладів перетворилася в джерело гострої соціальної напруженості.

Формування і розвиток економічної мотивації, на яку покладається стільки надій, швидше за все, орієнтує працівників на реалізацію економічних інтересів поза сферою освітньої діяльності. Перехід до нових для нас форм власності при деформованій трудовій мотивації - сам по собі трудової активності дати не здатний, відношень до праці не змінить. Можна припустити, що економічна самостійність педагогічних колективів буде і надалі використовуватися для реалізації потреб «для себе», переважно в їх більш значимій для працівників частині - оплаті праці.

Прискорити процеси мобільності можна, знявши економічні і юридичні узи, що прив'язують людину до робочого місця: залежність оплати і пенсії від стажу роботи на одному місці, обов'язкове відпрацьовування визначеного терміну при звільненні за власним бажанням, залежність одержання побутових благ не стільки від якості роботи, скільки від відпрацьованого у даному закладі терміну. У кінцевому рахунку цьому буде сприяти і скасування паспортного режиму і прописки.

Для розвитку трудової активності необхідна правова основа відносин керівника і виконавця, при якій працівнику дається право самостійно обирати лінію трудового поводження в рамках чітко зафіксованих правових норм.

З переходом на нові умови господарювання виявляються наступні мотивуючі функції оплати праці:

• розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці (зараз на розмір заробітної плати кінцевий результат впливає сильніше, ніж трудовий внесок працівника);

• посилення диференціації в оплаті праці в залежності від її складності і якості, споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуальності мотивів суспільної корисності праці і раціонального сполучення інтересів «на себе» і «на інших»;

• поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливу працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови, оскільки вони не тільки консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудо-мотиваційну функцію оплати;

• розширення стимулюючої зони оплати праці встановленням оптимальних співвідношень гарантованого мінімуму зарплати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні розходження в рівні добробуту працівників з різним трудовим внеском;

• зміна функцій і ролі преміальних систем, що слабко стимулюють трудову активність, тому що використовуються в основному для реалізації владних функцій адміністрації, частіше як санкції за невиконання якихось вимог начальства, а не як стимул.

У сформованій ситуації державі доцільно взяти на себе функцію стимулювання творчої і висококваліфікованої праці, оскільки підприємства з їх сформованою системою усередині колективних відносин до цього ще не готові.
3. Економічна суть мотивації і її роль в підвищенні ефективності системи управління

Мотивація - це процес стимулювання кого-небудь (окремої людини або групи людей) до діяльності, направленої на досягнення цілей організації. Мотивація необхідна для продуктивного виконання ухвалених рішень і намічених робіт.

Мотивація - це сукупність чинників, спонукаючи поведінку людини. Мотиваційний менеджмент- це мотивація як дія, як процес. Дійсні мотиви - це те, що існує усередині людини. Суть мотиваційного менеджменту полягає в тому, щоб активізувати саме ці мотиви, які у даної людини вже є. Нам як керівникам здається, що є універсальні методи. Зробимо якусь частину винагороди змінної, залежної від зусиль співробітника, - і прокинуться в людині важливі мотиви, які підвищують ефективність його діяльності. Але насправді це будить азарт в одних і тривогу в інших. І зовсім не факт, що азарт підвищуватиме ефективність діяльності. Кожної людини, яку ми намагаємося мотивувати, потрібно вивчати. Перша заповідь мотиваційного менеджменту - успішне мотивування повинне бути індивідуальним. Тобто в мотиваційному менеджменті куди більше не дії, а дослідження: якщо хочеш мотивувати правильно і ефективно - спочатку досліджуй того, з ким збираєшся працювати, і мотивуй точно в мету. Для когось ведучим виявиться мотив честолюбства, для іншого - незалежності, для третього - мотив пізнання і причетності до групи.

З іншого боку, можна йти шляхом відбору. Якщо ми розглядаємо нову компанію, що тільки що з'явилася, то ви як керівник можете зібрати таких людей, які працюватимуть на піку своїх можливостей, тому що інакше не можуть. Дійсно, можна наймати таких людей, для яких працювати добре- справа честі, і, здавалося б, економити на додатковій мотивації. Але! Таких людей, як правило, на ринку небагато, і вони дорого стоять. Тобто їх потрібно купити. При цьому платити їм менше, ніж вони дійсно стоять на ринку, не можна: в цьому випадку буде порушено їх відчуття справедливості, вони не цінуватимуть вас як свого керівника і через якийсь час підуть до іншого, “справедливішому” директорові.

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадії.

Природно, такий розгляд процесу носить достатньо умовний характер, оскільки в реальному житті немає такого чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Проте для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна модель, що нижче приводиться.

Стадії мотивації:

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати від людини, щоб вона знайшла можливість і зробив якісь кроки для її усунення.

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, подавити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.

Третя стадія - визначення цілей (напрями) дії. Працівник фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого добитися, що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається взаємозв’язок чотирьох моментів:

*що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

*що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

*якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

*наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які кінець кінцем повинні надати йому можливість отримання чогось, щоб усунути потребу. Оскільки процес роботи надає зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коректування цілей.

П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, чоловік або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії з усунення потреби.

Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг в управлінні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, здогадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх “видалити” неможливо. Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Проте самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, часто суперечивши один одному або ж, навпаки, підсилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть мінятися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачена реакція з його боку на мотивуючі дії.

Ще одним чинником що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є відмінність інноваційних структур окремих людей, різний ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, у інших же воно може бути відносне слабким. В цьому випадку даний мотив по-різному діятиме на поведінку людей. Можлива і інша ситуація: дві люди мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але у одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він добиватиметься результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть в сумісних діях. В цьому випадку дана людина поводитиметься по-іншому. Процес мотивації дуже складний і неоднозначний.

Залежно від інноваційної стратегії, вибраної керівником, успішного здійснення ним рольових функцій менеджера реалізується той чи інший стиль управління, досягається мета роботи школи.

Подібну загрозу в освітянській праці можна спостерігати, коли вчитель, незважаючи на адміністративні заходи, продовжує працювати набагато нижче своїх професійних можливостей, не цікавиться станом справ у освітній галузі тощо.

З метою підвищення ефективності своєї праці будь-який менеджер повинен: уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем; не доручати іншим рішення стратегічних проблем, але другорядні питання передавати заступникам; бути вимогливим до себе й іншим, не допускати безвідповідальності; у надзвичайних ситуаціях діяти швидко і рішуче, але уникати авантюрних рішень; з гідністю програвати; бути послідовним і справедливим у своїх діях, одержувати задоволення від роботи. Створюючи концепцію мотивації у закладі, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

ВИСНОВКИ


Отже, в результаті проведених теоретичних досліджень, на основі аналізу різних теорій по вивченню мотивації, можна зробити висновок, що мотиваційна сфера людини дуже складна і неоднорідна.

У сучасній психології в даний час існує багато різних теорій, підходи яких вивчення проблеми мотивації настільки різні, що часом їх можна назвати діаметрально протилежними. Проте я не ставила перед собою задачі привести якісний аналіз окремих теорій, а лише намагалася розглянути основні напрямки в сучасних дослідженнях. Мені здається, що сама складність даного поняття, багаторівнева організація мотиваційної сфери людини, складність структури і механізмів її формування, відкриває широкі можливості для застосування всіх згаданих мною теорій. Тобто твердження окремих теорій можуть направлятися на різні елементи мотиваційної структури і саме в цих напрямках будуть найбільш компетентними. Цілісна картина може скластися тільки при інтегрованому підході до вивчення проблеми мотивації на сучасному етапі розвитку психологічної думки, з урахуванням прогресивних ідей різних теорій.

При вивченні різних теорій мотивації, при визначенні механізму і структури мотиваційної сфери професійної діяльності, прийшла до висновку, що дійсно мотивація людини є складною системою, що має у своїй основі як біологічні, так і соціальні елементи. Мотивація людини, з одного боку, має багато загального з мотивацією тварин, у частині задоволення своїх біологічних потреб. Але, з іншого боку, мається ряд специфічних особливостей, властивих тільки людині, що так само необхідно враховувати при вивченні саме людської мотиваційної сфери. Не можна благати впливу ні тієї, ні іншої частини мотиваційної сфери людини, на систему мотиваційної спрямованості особистості в цілому, тому що це може привести до перекручування цілісного розуміння даного питання.

Структура мотиваційної сфери людини в процесі життєдіяльності проходить етапи формування і становлення. Це формування являє собою складний процес, що відбувається як під впливом своєї внутрішньої роботи, так і під впливом зовнішніх факторів навколишнього його середовища. Тому велика увага у роботі приділена й індивідуальним розходженням.

В роботі приділена особлива увага цьому питанню, тому що система мотивації, що сформувалася, людини дуже впливає не тільки на її поведінкові особливості, але і, як динамічна характеристика особистості, на структуру особистості людини в цілому. Визначає загальну спрямованість особистості, прагнення людини, її життєвий шлях, і, звичайно ж, професійну діяльність.

Важливо також відзначити значимість знань про мотивацію в управлінській діяльності керівництва школи, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці педагогічних працівників, їх повній віддачі. Розуміння і застосування на практиці системи мотивації працівників приведе не тільки до загального підвищення ефективності й іміджу школи, але і до задоволеності роботою самих вчителів та до поліпшення психологічного клімату. І як наслідок, збільшення показників якості знань учнів. Розумний директор повинен чітко знати, що не всі вчителі вмотивовані однаково. Тому він повинен точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх працівників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.

Отже, сфера застосування знань по мотивації дуже велика. А результат від практичного застосування цих знань дійсно величезний у різних областях професійної діяльності.

Мотивація вивчає спонукальні мотиви, що змушують людей поводитися так чи інакше. Заклади з правильним підходом до мотивації погоджують особисті мотиви своїх робітників з більш широкими цілями закладів. І вони розуміють що мотивація не універсальна, а індивідуальна і багатоаспектна.

Отже, я вважаю, що, керівник, бажаючий добитися успіху в роботі з підлеглими, повинен в достатній мірі володіти знаннями про мотивацію.

Всі теорії мотивації, наприклад Д. Мак-Грегора, Е. Шеїна, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, В. Врума і інших засновуються на спонуканні людей до ефективної діяльності внаслідок застосування різних винагород. Причому винагорода це не просто гроші або інші блага, а все, що людина вважає цінним для себе.



Ключовими вміннями менеджера освіти виступають техніки залучення персоналу у творчий процес спільного рішення проблем, емоційної підтримки вчителів-новаторів, технології с творення сприятливої атмосфери, доброзичливих стосунків, що і є джерелом розвитку освітнього закладу.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал