«мотиваційний менеджмент в знз»



Скачати 488.76 Kb.
Сторінка1/2
Дата конвертації07.01.2017
Розмір488.76 Kb.
  1   2

Комунальний заклад освіти g:\школа\емблема школи.gif

«Середня загальноосвітня школа № 117»

Дніпропетровської міської ради

НАУКОВА СТАТТЯ

на тему:c:\users\oksana\desktop\shkola.jpg

«МОТИВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ЗНЗ»

Підготувала:

заступник директора з навчально-виховної роботи Гатило Оксана Леонідівна

м. Дніпропетровськ

-2014-


ВСТУП_______________________________________________________2-3
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ___ 3-9

1. Поняття і роль мотивації в менеджменті ___________________ 3-6

1. Визначення і суть мотивації _____________________________ 6-9


СТАН МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В КОМУНАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ ОСВІТИ «СЗШ № 117» _______________________________ 9-25

  1. Коротка характеристика закладу ____________________________ 9-11

2. Використання мотиваційного механізму в колективі школи _____ 11-18

3. Дослідження мотиваційного потенціалу в КЗО СЗШ №117 _____ 18-25
ШЛЯХИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ _____________________________________________ 25-37

  1. Методи поліпшення параметрів роботи ____________________ 25-29

  2. Шляхи подолання кризи трудової активності колективу ______ 29-33

3. Економічна суть мотивації і її роль в підвищенні ефективності

системи управління ______________________________________ 34-37


ВИСНОВОК______________________________________________ 37-39

ВСТУП

У сучасному менеджменті все більше значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використовування ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використовування наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особи працівника. Відповідно і міняється співвідношення стимулів і потреб, на які може спиратися система стимулювання. Для мотивації співробітників організації сьогодні використовують як фінансові, так і не фінансові методи винагороди. Тим часом, певної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найефективніших методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.

Управління людськими ресурсами було і залишається в будь-якій державі найактуальнішою проблемою, порівнятися з якою не може жодна інша проблема, оскільки правильним дозволом проблеми управління працею багато в чому визначатиметься поступальний соціально-економічний розвиток підприємств і держав в цілому. Але успішне використовування творчого потенціалу багато в чому визначається і визначатиметься в майбутньому розробкою науково-обґрунтованих рекомендацій по підвищенню ефективності діяльності персоналу, що включають підбір, розстановку кадрів і їх діяльність.

Завданням мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних обов’язків.

Для вирішення задач були використані: теоретичний матеріал по загальній психологічній проблемі, що розкриває сутність мотиваційної сфери співробітників.

Методи дослідження: синтез, аналіз, спостереження, тестування, анкетування, інтерв'ю, бесіда, дедукція, індукція.
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Поняття і роль мотивації в менеджменті

Для початку я хочу розтлумачити поняття і роль мотивації в менеджменті. Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості.



Мотивація (англ. Моtіvаtіоn) — це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах.



Мотив (англ. Motive) — це усвідомлена спонукаюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукаючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на:

а) ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві);

б) моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи).

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонукаюча причина поведінки. Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т.п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонукає ті чи інші дії людини: прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.



Потреби (англ. Needs) — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час. Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить, що для активізації людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між творчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Рисунок 1 Спрощена модель процесу мотивації


Внутрішні потреби

Спонукання або мотиви

Поведінку (дії)

Мети


викликають

які визначають

для досягнення

Задоволення

Незадоволення

Підсилення

Послаблення

досягнення якої викликає




2. Визначення і суть мотивації

Визначимо термін «мотивація» у такий спосіб:

Мотивація (лат. motivatio) – динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх факторів (мотиваторів), що викликають і направляють орієнтоване на досягнення мети поведінки людини чи тварини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, чекання, сприйняття, ціннісні установки й інші психологічні компоненти особистості.

У вузькому змісті слова, мотивовану діяльність можна визначити як вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати визначені блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.

Загальновизнано і поширено трохи інше визначення мотивації, що наприклад виклали у своїй книзі автори Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі: Мотивація – це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації, це визначення не зовсім коректне, тому що мотивація – це прагнення, спонукання, внутрішні психічні процеси, а в даному визначенні ясно сказано, що мотивація є зовнішній вплив на людину.

Зовні суб'єкт керування може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим у психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну.



Позитивна мотивація – це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона звичайно припускає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином із проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким трудиться дана людина.

До негативної мотивації відноситься всі те, що пов'язано з застосуванням осуду, несхвалення, що спричиняє, як правило, покарання не тільки в матеріальному, але й у психологічному змісті слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Острах покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в даній області діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. У результаті люди звикають до негативного впливу покарання і, зрештою, перестають реагувати на нього подібно тому, як дитина звикає до побоїв,

Парадоксально, але факт, що подібну дію робить і винагорода. Якщо людина весь час одержує, наприклад, матеріальну нагороду, то згодом вона втрачає своє мотиваційне навантаження, тобто перестає діяти. Учені-психологи довели, що довгостроково діюча негативна мотивація шкідливим образом відбивається не тільки на результатах праці, але і на самій особистості працівника.



Мотив – причина діяльності, пов'язана з задоволенням об'єктивних потреб.

Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонукання до дії.

Первинні потреби закладені генетично (потреба в їжі, сні й ін.), а вторинні – психологічні потреби, виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби служать мотивом до дії.

Людина не буде трудитися, якщо в неї немає потреби (мотиву) в одержанні наданого блага. Наприклад, якщо ви хочете змусити працювати представників якого-небудь відсталого племені, що живе в умовах кам'яного століття, даючи їм ь цілу валізу доларів (що для сучасної людини, безумовно, є коштовним), то вони будуть працювати скоріше через саму валізу, а не через марні на їх погляд паперові купюри.

Потреби можна задовольнити винагородами.



Винагорода - це те, що людина вважає для себе коштовним.

Керівники використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети), одержувані за допомогою самої роботи.

Різноманіття поглядів підтверджує, що мотивація – це складний процес, протікання якого залежить від багатьох причин. Спрощено схему мотиваційного процесу можна розбити на шістьох стадій:

Рисунок 2 Спрощена модель мотиваційного процесу


Вироблення

мети


Спонукання

чи

мотиви

Дія

Потреби




Винагорода

Результат задоволення потреби:

1. Задоволення

2. Часткове задоволення

3. Відсутність такого



1 СТАДІЯ. Виникнення потреби: фізіологічної, психологічної чи соціальної.

2 СТАДІЯ. Пошук шляхів усунення такої.

3 СТАДІЯ. Визначення цілей (напрямків) дії. Людина фіксує що і якими засобами вона повинна зробити, чого домогтися, що одержати, щоб усунути потребу.

4 СТАДІЯ. Здійснення дії.

5 СТАДІЯ. Одержання винагороди за здійснені дії (або те, що потрібно, або те, на що людина може обміняти).

6 СТАДІЯ. Повне чи часткове усунення потреби або не усунення.

Але, безперечно, на мотивацію працівника можна впливати, створюючи лише умови для виникнення (а не саму) мотивацію.


СТАН МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В КОМУНАЛЬНОМУ ЗАКЛАДІ ОСВІТИ «СЕРЕДНЯ ЗАГАЛЬНООСВІТНЯ ШКОЛА № 117» ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ

1. Коротка характеристика закладу

Комунальний заклад освіти «Середня загальноосвітня школа №117» Дніпропетровської міської ради був заснований 01 вересня 1962 року. У 2001 році створено навчально-виховне об’єднання на базі середньої школи №117 та дитячого комбінату №393. У 2008 році навчально-виховне об’єднання № 117 - ліквідовано. У 2008 році створено Комунальний заклад освіти «Середня загальноосвітня школа № 117» Дніпропетровської міської ради.

Основним документом, що регламентує навчально-виховний процес Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа № 117» Дніпропетровської міської ради, крім робочого навчального плану, є його СТАТУТ, затверджений наказом управління освіти та науки Дніпропетровської міської ради від 01.12.2008 р. №268.

Статут Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа № 117» Дніпропетровської міської ради, зареєстрований Управлінням освіти та науки Дніпропетровської міської ради (наказ № 268 від 01.12.2008 р.), зареєстрований виконкомом Дніпропетровської міської ради (рішення від 12.02.2009 р.)



Свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи А 01 № 052953 від 12.02.2009 р., № 12241350000045696,

Ідентифікаційний код № 36367499.

Юридична адреса 49082, Дніпропетровська обл., м. Дніпропетровськ, вул. Передова, 800А.

Форма власності – комунальна.

Засновник – територіальна громада міста в особі Дніпропетровської міської ради.

Проектна потужність – 273 посадкових місць.

Кількість учнів – 353

Загальна площа приміщень складає 1628,5 м2.

У будівлі школи обладнано 13 навчальних кабінетів, 1 лабораторія, спортивна зала загальною площею 150 м2, їдальня з кухнею та підсобним приміщенням, бібліотека, медичний кабінет, кімната школяра.



Мова навчання – українська

Кількість вчителів: 26

Адміністрація закладу:



Герасименко Валентина Іллівна – директор, освіта: вища, Дніпропетровський державний університет, 1975 р., вчитель української мови та літератури, вища категорія, вчитель-методист, педагогічний стаж – 39 років, стаж керівної роботи – 35 роки, з них директором – 5,5 роки.

Гатило Оксана Леонідівна – заступник директора з навчально-виховної роботи, освіта: вища, Дніпропетровський державний інститут фізичної культури та спорту, 2006 р., вчитель фізичної культури, друга категорія, педагогічний стаж – 12 років, стаж керівної роботи – 4 роки.

Куртакова Валентина Миколаївна - заступник директора з виховної роботи, освіта: вища, Криворізький педагогічний інститут, 1997 р., Нікопольське педагогічне училище, 1991 р., початкове навчання, вчитель музики, перша категорія, педагогічний стаж – 19 років, стаж керівної роботи – 4,5 роки.

Забезпеченість навчально-виховного процесу відбувається за рахунок штатних працівників. При розстановці педагогічних кадрів враховується педагогічний досвід та кваліфікація вчителя, наступність у роботі та характер взаємин учасників навчально-виховного процесу.

У СЗШ № 117 працюють методичні структурні підрозділи: методичне об'єднання вчителів початкових класів, природничо-математичного, суспільно-гуманітарного та естетично-оздоровчого циклів, методичні об'єднання класних керівників 1-4-х, 5-8-х, 9-11-х класів, творчі групи вчителів.

Слід відзначити позитивні тенденції:



  • стабільність кадрового складу;

  • зменшення плинності педагогічних кадрів.

У 2014/2015 навчальному році навчально-виховний процес у СЗШ № 117 забезпечують учителі з відповідною фаховою підготовкою: у школі працює 26 педагогічних основних працівників, 7 вчителів-пенсіонерів, 1 - молодий педагогічний працівник. Протягом останніх трьох років у школі відсутні вакансії.

Кадровій політиці притаманна орієнтація на отримання вчителями вищої педагогічної освіти, але 3 вчителя початкових класів мають середню спеціальну освіту, тому що не мають фінансової можливості для продовження навчання.

У 2014/2015 навчальному році школа повністю укомплектована педагогічними кадрами. Всі вчителі володіють державною мовою. Добір, розстановка кадрів і розподіл між ними функціональних обов’язків здійснюється з урахуванням їх компетентності, професійного рівня, особистісних якостей, реальних можливостей.
2. Використання мотиваційного механізму в колективі школи

Для формування ефективного мотиваційного механізму потрібно здійснювати одночасну раціоналізацію управління, формувати модель керівника на основі чітких критеріїв вимог до нього, його характерних якостей , напрямків діяльності. Оскільки у процесі мотивації важливу роль грають безпосередні контакти з керівником, то стиль керівництва має визначатись не лише виробничими цілями, але й людським відносинами.

Оскільки мотивація передбачає використання духовних, фізичних і розумових здібностей і сил для досягнення поставленої цілі, тому необхідно насамперед впливати на ці сили. Для педагогічних працівників, що виявляють інтерес до роботи і не скутих консерватизмом, роботу треба організовувати так, щоб вони могли знайти в ній застосування своїх можливостей. Часто доцільно розширювати їм відповідальність, довіривши наприклад, функції самоконтролю, самостійного управління методичним об’єднанням, спілкування з молодими спеціалістами та надання їм методичної допомоги, залучати до проведення семінарів, диспутів.

Мотиваційні характеристики особистості здійснюють безпосередній вплив на мотиваційну сферу особистості, а тому неможливо вилучити їх з механізму мотивації праці.

Якщо розглянути основні елементи механізму мотивування, можна зробити такі висновки:

● у мотиваційному механізмі беруть участь зовнішні та внутрішні елементи мотивування;

● зовнішні елементи мотивування є об'єктивними і формують стимули, а внутрішні елементи є суб'єктивними і формують мотиви;

● мотивування поділяють на зовнішнє та внутрішнє; відповідно, процес мотивування може бути внутрішньо організованим та зовнішньо організованим;

● наявність двох форм мотивування зумовлює виникнення результатів двох рівнів: результати зовнішнього мотивування заздалегідь встановлені і характеризують матеріально-речовинну форму діяльності (економічні, виробничі, соціальні); результати внутрішнього мотивування визначають ставлення індивіда до самого процесу діяльності (усвідомлення досягнення власної мети, самовдосконалення, можливість спілкування тощо).

Адміністрація навчального закладу велику увагу приділяє комплектування колективу однодумців-вчителів, пошукам нових підходів до управління, організації навчально-виховного планування. Спільна діяльність адміністрації, педагогічного колективу, спонукає працювати ефективно в напрямку досягнення спільної мети, винайдення власного шляху розвитку школи. Навчальний заклад адаптується до нового середовища, постійно тримає в полі зору систему цінностей, що сприяють досягненню нових результатів освіти.

У планування передбачається взаємодія різних підрозділів, завдання, спрямовані на кінцевий результат.

До аналізу та планування роботи залучаються всі учасники навчально-виховного процесу (вчителі, психолог, учні, батьки). Аналітична діяльність забезпечує коригування навчально-виховного процесу, професійного зростання вчителя, інноваційно-спрямована діяльність школи, кожного вчителя стає визначальним фактором оновлення і розвитку школи.

Управління навчальним закладом спрямоване на забезпечення його ефективного функціонування.

Адміністрація школи приймає управлінські рішення, які визначають подальший хід навчально-виховного процесу, впливають на результати діяльності закладу та її імідж. У своїй практиці директор школи та його заступники застосовують таку технологію прийняття рішень, яка включає діагностування проблеми, накопичення інформації, розробку альтернативних варіантів, їх оцінку й прийняття управлінського рішення; такі види управлінських рішень: оперативні, тематичні, цільові, а за формами – усні й письмові. Письмово оформляються накази, плани роботи школи, рішення педагогічної ради, методичної ради, загальних зборів, рішення нарад при директорові та його заступниках.

У школі діє організаційно-функціональна модель управління, яка включає:


  • стратегічний рівень (директор, рада навчального закладу, батьківський комітет);

  • тактичний (заступники директора, педагогічна рада);

  • технологічний (керівники методичних об'єднань, творчих груп);

  • оперативний (адміністрація);

  • самоврядування (рада лідерів, активи класів).

Управлінські рішення спрямовані на співпрацю усіх ланок управлінської вертикалі через проведення моніторингових досліджень діяльності педагогів, учнів. За наслідками внутрішнього шкільного контролю готуються аналітичні матеріали та приймаються управлінські рішення. Прийняті рішення характеризуються доцільністю, актуальністю та конкретністю.

Адміністрація навчального закладу велику увагу приділяє створенню сприятливого соціально-педагогічного клімату у колективі. Проведені бесіди, результати анкетування батьків, учнів, вчителів свідчать, що рівень соціального рейтингу школи постійно зростає.

Повноваження щодо прийняття управлінських рішень на рівні директора, заступників директора, вчителів регламентуються нормативно-правовою базою освіти. Статутом школи та наказом, який регламентує розподіл посадових обов’язків.

Виконання управлінських рішень визначаються термінами, виконавцями, умілим підбором людей для їх виконання. Управлінські рішення доводяться до колективу виконавців на нарадах індивідуально під розпис.

Адміністрація школи вчиться справедливо оцінювати внесок кожного працівника в загальну справу через вдосконалення системи діяльності педагогічного колективу, координації роботи педагогічної і методичної рад, атестацію педпрацівників, спільну роботу з батьками та громадськими організаціями.

Всі педагогічні працівники навчального закладу проходять атестацію та курсову перепідготовку згідно з перспективним та річним планом роботи, що сприяє підвищенню професійної компетентності вчителів. У наявності перспективний план-графік атестації педагогічних працівників, куди щорічно вносяться корективи. Своєчасно видаються накази про створення атестаційної комісії, атестацію педагогічних працівників, результати атестації, встановлення (підтвердження) кваліфікаційної категорії, присвоєння педагогічного звання, з якими під розпис ознайомлюються вчителі. Основними формами роботи з підвищення кваліфікації педагогічних працівників є:



  • самоосвіта вчителів та вихователів;

  • методична рада школи;

  • різні конкурси професійної майстерності;

  • постійно діючий психолого-педагогічний семінар.

З метою активізації підвищення рівня професійної майстерності та загальної освіти педпрацівників, підвищення мотивації до якісної роботи та відповідальності за результати навчання і виховання дітей проводиться атестація педпрацівників.

Атестаційною комісією ведуться протоколи засідань. Попередня підготовча робота сприяє тому, що випадків зниження в ході атестації кваліфікаційної категорії чи позбавлення педагогічного звання не було.



Таблиця 2 Атестація педагогічних працівників

з/п

Навчальний рік

Всього педагогів

Всього атестовано

Категорії (підтверджені, встановлені)

Спеціаліст

ІІ категорія

І категорія

Вища

Вчитель-методист

Старший вчитель



2008/2009

30

5

1

0

1

4

3

2



2009/2010

28

8

1

2

2

6

2

2



2010/2011

27

3

0

2

3

3

2

3




Всього

85

16

2

4

6

13

7

7



Діаграма 1

Найважливішою ланкою, від якої залежить успіх реформування закладу, є ефективна праця вчителя, мотивація його до досягнення найбільших результатів роботи, продуктивно-перетворююча діяльність на основі створення й впровадження інноваційних технологій.


Ефективність системи внутрішньошкільного контролю забезпечується взаємодією мети, змісту, форм, методів і результатів, а також єдністю кадрового, нормативно-правового, матеріально-технічного забезпечення. Адміністрація школи, плануючи роботу з підвищення ефективності контролю, особливу увагу звертає на раціональність поставлених завдань. Ефективність роботи школи поступово стає вищою, бо у керівника є достатньо фактів і спостережень для аналізу та застосування мотивації у роботі педагогічного персоналу.

Методична робота з педагогічними працівниками спланована і здійснюється відповідно до Положення про методичну роботу з педагогічними кадрами, Положення про методичний кабінет, Рекомендацій щодо організації і проведення методичної роботи з педагогічними працівниками і має цілісну систему дій і заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації та професійної майстерності кожного педагога, розвиток творчого потенціалу педагогічного колективу, досягнення позитивних результатів.

Методична робота школи спрямована на:


  • підвищення рівня педагогічних знань та педагогічної майстерності вчителів;

  • вивчення та використання у своїй професійній діяльності сучасних педагогічних технологій, методик, прийомів і способів ефективного навчання і виховання;

  • підвищення рівня психологічних знань та вмінь застосовувати їх у педагогічній діяльності;

  • вивчення і використання на практиці сучасних способів дослідження рівня навчальних досягнень школярів і сформованості компетенцій.

Створена система методичної роботи:

  • робота методичних об’єднань, груп;

  • проведення методичних нарад;

  • психолого-педагогічних семінарів;

Проводяться педагогічні огляди «Мій педагогічний досвід», дидактичні ігри, дискусії, ділові ігри, захист інноваційного проекту.

З метою надання допомоги у професійному зростанні вчителя проводиться анкетування, вивчення проблем вчителів щодо якісної підготовки та проведення уроку, позакласного заходу, індивідуальної роботи з учнями.

Методична рада ґрунтується на результатах діагностики та прогнозування. У діяльності школи особлива увага приділяється діагностуванню педагогічних кадрів з метою отримання об’єктивних даних про особливість і професійні якості кожного педагога, яке здійснюється шляхом:


  • відвідування уроків та позакласних заходів вчителів всіх категорій;

  • аналізу виступу вчителів на засіданнях педагогічної ради, методичних об’єднаннях, науково-практичних конференціях;

  • аналізу участі педагогів у роботі тимчасових груп, ділових іграх, виконання творчих завдань.

Для забезпечення особистісно-орієнтованого підходу до підвищення професіоналізму розвитку індивідуального творчого стилю діяльності кожного педагога у школі ведеться різнорівнева методична робота, форми проведення якої обираються відповідно до потреб кожного.

Методична робота школи будується як комплекс методичних заходів, відповідно до обласної науково-методичної проблеми «Креативна освіта для розвитку інноваційної особистості».

Цей комплекс методичних заходів включає:


  • теоретичне вивчення проблеми педагогічним колективом;

  • показ власних розробок уроків та інших форм роботи з дітьми у дії, формування умінь та навичок впровадження їх в практику роботи;

  • формування навичок вчителів самоаналізу уроку.

У ході поточного контролю перевіряється стан календарного планування, рівень виконання навчальних програм, виконання річного плану роботи, стан ведення шкільної документації педагогічними працівниками.

Щомісяця здійснюється контроль за веденням шкільної документації: класних журналів, учнівських зошитів, календарно-тематичних планів, поурочних планів, щоденників учнів, ведення журналів гуртків, факультативів.

Усі види контролю спрямовані на очікувані результати діяльності, надання практичної допомоги всім учасникам навчально-виховного процесу. Тільки чітка контрольно-аналітична діяльність дає змогу отримати нову інформацію про стан мотивації, а потім детального аналізу, зробити конкретні висновки щодо результативності застосування правильних управлінських рішень.
3. Дослідження мотиваційного потенціалу в КЗО СЗШ №117

Мотивація – весь комплекс факторів, які спрямовують і спонукають поведінку людини (Якобсон Л., 1966)

Мотивація розглядалася в різних аспектах – психологічний аспект, аспект очікування, обумовленість потреб, соціальна ідентичність, ціннісна обумовленість.

Терміном “Мотивація” позначаються 2 групи явищ – індивідуальна система мотивів (система мотивів певної людини) та система дії по активізації мотивів іншої людини, яку часто називають мотивуванням інших.

Джерела мотивації ( Леонард, Бівайс, Сколл):


  • та, яка йде зсередини (сам процес)(фізіологічні потреби Маслоу)

  • інструментальна (потреба в безпеці)

  • зовнішня Я-концепція (потреба в приналежності)

  • внутрішня Я-концепція (потреба в повазі)

  • інтерналізація цілі (потреба само актуалізації)

Перша група – якщо людина мотивується до виконання певної роботи чи поведінки лише ради задоволення, яке вона отримує від цієї роботи. Людина насолоджується тим, що вона робить(бажання отримати задоволення і насолоду від процесу діяльності)

Друга група – коли поведінка людини призводить до отримання зовнішніх результатів, яких можна збагнути (оплата, премії, кар’єра) (бажання отримувати зовнішні винагородження)

Третя група – мотивація виникає із зовнішніх джерел: людина орієнтована перш за все на інших, намагається знайти у них підтвердження своїх рис, компетентність. Людина веде себе так, щоб задовольнити членів референтної групи (бажання прийняття та підтвердження своїх рис з боку інших та референтної групи)

Четверта група – така мотивація має внутрішнє обмовлення. Людина орієнтована внутрішньо. Вона мотивується до такої поведінки, яка підкріплює ці внутрішні стандарти і дозволяє досягнути більш високого рівня розвитку компетентності (бажання відповідати власним стандартам рис, компетентності та цінностей)

П’ята група – поведінка мотивується інтерналізацією цілей. Людина засвоює ті моделі поведінки, які конгруентні її особистій системі цінностей. Кожний працівник вірить в ціль і тому мотивований ціллю всього колективу.

В основі лежить мотив.



Мотив – формальний термін, який означає спонукання любого походження. Мотив може бути усвідомлений та неусвідомленим. В.Г.Асеєв виділяє в основі основних форм мотивації – потреби, потяги, прагнення, інтереси

Приклади мотивів Якобсон П.М.:



  • політичні, моральні ідеали, уявлення про майбутнє

  • інтерес до отримання враження

  • прагнення до організації життя та побуту, до сімейного життя

  • сильна потреба в чомусь

  • досить сильне почуття

  • моральні переконання

  • звички

  • наслідування.

Завдання мотивування – розширити зону усвідомлених дій по активізації мотивів певної людини, перетворити напівусвідомлені мотивування в мотиваційний менеджмент. 2 основних питання мотиваційного менеджменту (мотивування):

  • До чого спонукати ? (питання спрямованості).

  • Як спонукати? (питання енергії).

Види спрямованості : на себе, на інших, на завдання.

При дослідженні мотиваційного потенціалу педагогічного коллективу школи, я використала три методики:



1.Експериментальна методика «Ціннісні орієнтації особистості» (ЦОО), яка являє собою визначення групи професійної придатності по домінуючому чиннику на основі наступних критеріїв:

а) Домінує різниця чисел по Ф3 – І група;

б) Різниця чисел по Ф3 та Ф2 (при їх порівнянні) майже рівна – ІІ група;

в) Домінує різниця чисел по Ф2 – ІІІ группа;

г) Домінує різниця чисел по:

Ф3 – І группа = Ф3 та Ф2 – ІІ група;

Ф2 – ІІІ группа;

Ф1 – ІV група.

При інтерпретації методики були отримані наступні результати: були досліджені 26 чоловік педагогічного колективу КЗО СЗШ №117.

Всі отримані бали анкетування були переведені в проценти (%).



  1. До І групи (Ф3) були віднесені 12 респондентів, тобто 46% педагогічного колективу.

  2. До ІІ групи (Ф3 та Ф2) були віднесені 10 респондентів, тобто 38% педагогічного колективу.

  3. До ІІІ групи (Ф2) були віднесені 4 респонденти, тобто 16% педагогічного колективу.

  4. До ІV групи (Ф1) були віднесені 0 респонденти, 0 % педагогічного колективу.

Коротка характеристика особистості при домінуючих факторах:

Ф1V гр.) – кандидат більш за все занятий собою, своїми почуттями, своїми проблемами; робить поспішні, необгрунтовані висновки про інших людей; люди в його присутності почувають себе скуто; не відчуває міри, коли потрібно говорити, а коли мовчати; відсутня любов до людей.

Ф2 (ІІІ гр.) – кандидат уникає самостійного рішення поставленого завдання; поступається тиску групи; не проявляє особистої ініціативи; не висловлює оригінальних ідей; працює пасивно, байдуже, але завжди допомагає групі; не бере на себе функцій керівника; не завжди допомагає своїм товаришам та взагалі не сприяє досягненню загальній меті .

Ф3 (І гр.) – кандидат у виконанні завдань проявляє малу ініціативу; допомагає окремим членам групи; хорошо планує роботу; бере в свої руки керування людьми; має хороші ідеї відносно продовження роботи; викладає думки ясно і просто; працює інтенсивно; правильно оцінює ситуацію, коли необхідно говорити/промовчати; в його присутності всі почувають себе вільно; не ухиляється від безпосереднього рішення складної задачі.

2. Визначення спрямованості особистості (ориєнтаційна анкета).

Ця методика дозволяє визначити спрямованість особистості. При обробці даних можна побачити наскільки респондент готовий до використання своїх обов’язків і який мотив при цьому домінуючий. Були виділені наступні фактори:



  1. Спрямованість на себе (Я) – були віднесені 2 респонденти (8% колективу);

  2. Спрямованість на спілкування (С) – були віднесені 10 респондентів (38% колективу);

  3. Спрямованість на справу (Сп) – були віднесені 14 респондентів (54% колективу);

3. Шкала оцінки потреби в досягненні.

В даній методиці представлені 3 рівні мотивації досягнення:



  1. Низький;

  2. Середній;

  3. Високий.

Після інтерпретації матеріалу я отримала наступні дані:

  1. До низького рівня мотивації досягнення відносяться 27% респондентів (7 чоловік). Це пов’язано із слабо вираженою зацікавленістю до роботи, відсутністю цілей в роботі та власній професії, також я можу припустити, що цього роду показник може бути пов’язаний з заниженою самооцінкою, або підвищеним мотивом агресії.

  2. До середнього рівня мотивації досягнення відносяться 35% респондентів (9 чоловік).

  3. До високого рівня мотивації досягнення відносяться 38% респондентів (10 чоловіка).

Обробка результатів та представлення їх у вигляді таблиць та діаграм.

1.Методика «Ціннісні орієнтації особистості» (ЦОО) - визначення групи професійної придатності по домінуючому чиннику на основі критеріїв:

Таблиця 3

Групи

Педагогічні працівники (26 чоловік)

кількість

%

І Ф3

12

46

ІІ Ф3 та Ф2

10

38

ІІІ Ф2

4

16

ІV Ф1

0

0


Діаграма 2
2. Визначення спрямованості особистості.

Таблиця 3

Групи

Педагогічні працівники (27 чоловік)

кількість

%

Я

2

8

С

10

38

Сп

14

54


Діаграма 2

3. Шкала оцінки потреби в досягненні.

Таблиця 4

Групи

Педагогічні працівники (27 чоловік)

кількість

%

Висока

10

38

Середня

9

35

Низька

7

27



Діаграма 3

Я вважаю що стан мотиваційного менеджменту у КЗО СЗШ №117, має достатній рівень.

При організації самоосвітньої діяльності неприпустимо формально ставитися, тобто висувати однакові вимоги, до викладача-початківця та викладача із стажем. При мотивації освітньої діяльності педагогічних працівників та переході від однієї кваліфікаційної категорії до іншої методична служба школи будує самоосвітню роботу з удосконалення рівня професійної майстерності згідно з результатами атестації. На кожному наступному етапі зміст та результати роботи значно відрізняються від попереднього. Кожного разу, докладаючи більше зусиль до самоосвітньої роботи над собою, педпрацівники переходять на більш високий рівень самоосвіти і , як наслідок, підвищують кваліфікаційну категорію.

Проводиться аналітичний моніторинг розвитку і вдосконалення педагогічної майстерності вчителів, в перспективному плані щодо організації атестації і курсової перепідготовки ведеться облік після курсових завдань, моніторинг якості роботи вчителя.

Таким чином, підвищення мотивації вчителів до наукової роботи повинно мати багатоаспектне цільове спрямування, охоплюючи своїм впливом ціннісне орієнтування персоналу та емоційні стани, що охоплюють сферу мотивації.

В основі діяльності вчителів лежить поєднання специфічних мотивів: інтерес до навчального предмета, який викладається, спілкування з молоддю, можливість занурення в інтелектуальне середовище, прагнення реалізувати творчий потенціал, підвищення рівня кваліфікації, самоосвіта тощо. Але в останній час у навчальних закладах спостерігаються факти демотивації персоналу. Розпізнання демотивації та застереження персоналу освітньої установи від його негативного впливу - важливе завдання директора школи. Мною було проведено анкетування педагогічних працівників школи. В даній роботі, я використала три методики і одержані результати представлені у вигляді таблиць та діаграм.




ШЛЯХИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
1. Методи поліпшення параметрів роботи

Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними.

Мета цього розділу - розглянути можливі прості зміни роботи, що могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підпорядкованих, викликати співробітництво й ентузіазм із їхньої сторони. Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах, викладених у попередніх розділах.

Підвищення розмаїтості умінь і навиків.

Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість навиків, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навиків, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.

Однак не завжди вчителі зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи.

Потрібно прагнути приділяти увагу педагогічним працівникам із метою привселюдно об’явити про незамінну цінність даного навику у нього. Такий підхід, як правило, стимулює вчителів на удосконалення навиків, розширення діапазону їх спроможностей.



Підвищення цілісності роботи.

Як уже відзначалося, вчителі отримують більше задоволення від роботи, що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв'язаних із ним задач. Це, як правило, підготовчі або заключні операції, що виконуються різними людьми.

Навіть процес контролю за якістю роботи значно підвищує цілісність. Необхідно так само мати на увазі те, що додавання робочих операцій більш низького, що не роблять роботу більш цілісної, звичайно знижують рівень мотивації і викликають почуття ворожості з боку вчителя.

При виникненні труднощей із забезпеченням “утримання” роботи краще дану операцію автоматизувати. Однак навіть тут можливо внесення деяких змін. Об’єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи - від тимчасових до стимуляційних. Однак важливо вчасно зупинитися і не доручити всю роботу одному виконавцю.



Підвищення важливості роботи.

Якщо вчитель знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи що стимулює його до як найшвидшого виконання роботи при гарній її якості.

Працівник завжди хоче знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати дані для звіту, йому хочеться знати яку ціль переслідує цей звіт. Тому, при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілі, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи, як ця робота впливає на роботу школи в цілому. Після виконання дорученої роботи виконавець буде чекати результату.

Збільшення автономії.

Робота менеджера потребує рішення задач різного рівня важливості. Передача деяких управлінських функцій низького рівня підлеглим несе подвійний ефект - концентрація зусиль менеджера на рішенні проблем більш високого рівня і, одночасно, робить позитивний вплив на мотивацію працівників.

Передача права прийняття рішень низького рівня підлеглим може розглядатися як благо за умови, що вони навчені і правильно розуміють всі особливості роботи, у тому числі, де одержати необхідну інформацію й у який момент прийняти рішення.

За умови знання підпорядкованими усіх вимог і інструкцій, що діють в закладі, директор може дати їм можливість самостійної постановки цілей своєї роботи. Навіть якщо вони частково беруть участь у процесі прийняття таких рішень, набагато більше імовірність того, що вони будуть почувати відповідальність за роботу і випробувати почуття успіху при успішному її завершенні. Реально це реалізується за допомогою системи кваліфікованих співбесід. У ході таких співбесід необхідно запобігти ситуації, коли вчитель ставить перед собою нереальні цілі, що свідомо не можуть бути реалізовані за якимись причинами , що залежить у тому числі і від поточного стану справ школи.

Інструменти, матеріали й устаткування, а також методи їхнього використання утворять ще одну область, де можна збільшити самостійність. Дуже часто працівники не мають права відмовлятися навіть від неякісних матеріалів.

У випадку коли директор визначає як і яким устаткуванням користуватися працівникам він не зможе врахувати індивідуальні особливості кожного працівника. Зазнаючи навіть незначні незручності, і, у той же час, позбавлені свободи вибору працівники незабаром загублять мотивацію до виконання роботи. У ідеалі вони також повинні відповідати за обслуговування і ремонт використовуваного ними обладнання та навчальних кабінетів.

Час є надзвичайно важливим чинником в усіх видах роботи. Якщо людина не має досить часу для якісного виконання роботи, вона буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь дає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. У нього з'являється можливість розставляння пріоритетів, планувати работу з обліком своїх схильностей, а, отже, одержувати більше задоволення.

Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію. Тому директор повинний прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів надаючи вчителям свободу у виборі темпу. Якщо ж це неможливо і темп цілком задається машиною, необхідно ввести систему моніторингу.



Посилення зворотного зв'язка.

Зворотний зв'язок буває внутрішньої - тобто що йде від самої роботи, і зовнішньої - у випадку, коли учень робить висновки про отримані результати навчання від того чи іншого вчителя, про їхню якість, а також у випадку публічної похвали.

Внутрішній зворотний зв'язок є більш надійним, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цього зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхніх досягнень. Інший спосіб - введення в процес внутрішньо шкільний контроль. Це дозволить вчителю негайно виправляти недоліки роботи, і відповідно корегувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. А значить у результаті подібні недоліки у майбутньому вже не повторюються.

Дуже часто буває ситуація винятково негативного зворотнього зв'язку, тобто, коли вчителів впізнають тільки про недоліки своєї роботи. У такий спосіб вони позбавляються винагороди за гарну роботу. З іншого боку відомо, що люди майже не реагують на критичний зворотній зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом параметрам. Однак, якщо директор чергує позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята повніше.

Інша скрута - коли директор нездатний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає чи потрібно це робити.

Часто вчителі не задоволені введенню зворотнього зв’язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають як його забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотнього зв'язку, безсумнівно, зросте. Він може бути ще вище, якщо вчитель з'ясує ці питання сам.




Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал