Міністерство освіти І науки україни харківський національний університет міського господарства імені О. М. Бекетова




Сторінка7/7
Дата конвертації26.12.2016
Розмір0.84 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
Організаційна культура типу "розвиток"
Організація з культурою типу "розвиток" вже має досить міцні позиції на ринку і націлене на подальше вдосконалення (підвищення якості продукції, зниження витрат і т. д.). Одна з основних базових цінностей її організаційної культури - професіоналізм персоналу.

74
Особливості:формула успіху підприємства - досягнення передових позицій за загальними якісними показниками його діяльності; основна корпоративна цінність - розвиток (як на рівні підприємства, так і на рівні працівника); особливості організаційної поведінки - динамічність,
інноваційна активність, пошук нових можливостей у виконанні роботи; заохочується прагнення і уміння працювати в команді; заохочується активність працівників у рамках їх обов'язків; усі елементи організаційної культури зв'язуються воєдино загальним прагненням до вдосконалення виробництва, продукції (послуг); моральні заохочення дуже значимі, до них прагнуть, їх домагаються; дуже важливе визнання індивідуальних успіхів з боку колективу, особистий успіх сприймається як частина успішної діяльності організації; прийнята емоційна підтримка працівників керівництвом, взаємна підтримка співробітників, прагнення навчити чомусь новому; серед керівників і рядових працівників поширена установка на новаторство, професійний і кар'єрний розвиток.
Успіх для членів організації типу "розвиток" - це випуск нової продукції, що відповідає кращим світовим зразкам на існуючій технологічній базі. Організація націлена на освоєння нових видів продукції і нових сегментів ринку [4; с.53-55].
Деякі автори відмічають нерозривний зв'язок між стратегією управління організацією, стратегією управління персоналом і ефективною організаційною культурою.
Тому правильніше розглядати культуру організації як важливий стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, полегшувати спілкування між ними.
У тих випадках, коли організація орієнтована на довгострокові цілі, припускає тривале існування, кадрова політика орієнтована на стимулювання високої кваліфікації і професійний розвиток. Інформованість персоналу про плани розвитку організації і довіра керівництву є найважливішими умовами реалізації стратегії підприємства.
Кадрова політика підприємства повинна відповідати загальній стратегії діяльності підприємства. Під кадровою політикою організації мається на увазі зведення цінностей, правил і норм, що регулюють основні питання роботи з персоналом. Невідповідність кадровій політиці і стратегії може привести до того, що через деякий час організація залишиться без грамотних, відданих організації співробітників. Недостатньо просто довести до персоналу ці цінності, норми, принципи. Необхідно постійно підтримувати і підкріплювати їх:
- демонструючи їх актуальність і значущість на особистому прикладі, тим самим, створюючи ролеву модель "правильної" поведінки;
- постійно звертаючись до них в нормативних і розпорядчих документах організації;

75
- неодмінно санкціонуючи у разі порушень або відхилень від цінностей, норм, правил організації.
При невідповідності організаційної культури і стратегії розвитку
підприємства існують чотири можливості.
1. Ігнорувати культуру.
2. Спробувати діяти у рамках існуючої культури. У тих випадках, коли зміни здаються занадто радикальними і навряд чи сумісними з
існуючою культурою, слід подумати, як можна замінити той образ дії, який здається правильним, на альтернативний, з урахуванням існуючих культурних бар'єрів.
3. Змінити культуру. Для того, щоб реалізувати стратегію, у ряді випадків необхідно зробити певний вплив ОК і змінити її, хоча цей процес триватиме досить довгий час. Для цього потрібне наступне:
- стратегія має бути ясною
- необхідно проаналізувати і добре уявити собі культуру, що існувала до цього.
- на основі порівняння стратегії і культури необхідно ідентифікувати перешкоди, обумовлені культурою.
Виявлену відмінність між старими нормами і новим способом дії слід усунути, зробивши наголос на такі якості, як гнучкість і здатність пристосовуватися, можна зробити бажані зміни. Без підтримки і тиску вищого керівництва і свідомого виконання функції ролевої моделі іншим керівним персоналом досягти цього не вдасться. Далі необхідно привести у відповідність системи і структури. Передусім зримо і недвозначно повинен винагороджуватися новий бажаний образ дій. В результаті складеться система взаємної позитивної підтримки.
4. Змінити стратегію.
У екстремальних випадках, наприклад при злитті, може бути доцільно знову продумати стратегію і перевірити, чи можливо використати розрахунки, зроблені до злиття.

76
Список джерел
1. Андреева И. В., Бетина О. Б. Организационная культура: Учебное пособие. / И. В. Андреева, О. Б. Бетина — СПб.: Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет», 2010. — 293 с.
2. Грошев И. В. Организационная культура: Учеб пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" . / И. В. Грошев– М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288с.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. –
320 с.
4. Никитова С. Г. Организационная культура: Конспект лекций /
С. Г. Никитова – М.: МИЭМП, 2007 – 76 с.
5. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. –
М.: Экзамен, 2006. – 653 с.
6. Организационная культура [Электронный ресурс] : учебно- методический комплекс / ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной службы»; Л. И. Войнаровская. — Электронные текстовые данные (1 файл: 750 Кб = 2,4 уч.-изд. л.). — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008. —
Режим доступа: http://www.szags.ru/index.phtml?id_page=178.
7. Причина О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук / О. С. Причина. – Ставрополь, 2002. – С. 6.
8. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие /
О. Е.Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
9. Шэйн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн;
[пер. с англ. под ред. В. А. Спивака]. – СПб.: Питер, 2002. — 336 с.
10. Управление персоналом организации: учебник / под ред.
А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 638 с.

77
Навчальне видання
ГАЙДУЧЕНКО СВІТЛАНА ОЛЕКСАНДРІВНА
НОВІКОВА МАРИНА МИКОЛАЇВНА
ТЕКСТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни
«ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА»
(для студентів 5 курсу спеціальності 8.03060101 „Менеджмент організацій і
адміністрування (за видами економічної діяльності)”
денної форми навчання)
Відповідальний за випуск М. К. Гнатенко
За авторською редакцією
Комп’ютерне верстання С. О. Гайдученко
План 2015, поз. 133 Л
Підп. до друку 16.02.2015
Друк на різографі.
Зам. №
Формат 60 х 84 /16
Ум. друк. арк. 3,2
Тираж 50 пр.
Видавець і виготовлювач:
Харківський національний університет міського господарства імені О. М. Бекетова, вул. Революції, 12, Харків, 61002
Електронна адреса: rectorat@kname.edu.ua
Свідоцтво суб’єкта видавничої справи:
ДК № 4705 від 28.03.2014 р.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал