Міністерство освіти І науки україни харківський національний університет міського господарства імені О. М. Бекетова



Pdf просмотр
Сторінка6/7
Дата конвертації26.12.2016
Розмір0.84 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
Тема 2.5 Зміст і показники аналізу організаційної культури
Взаємозв'язок культури і стратегії організації
Зміст організаційної культури
Розглянувши усі складові організаційної культури, необхідно відмітити, що її зміст визначається тими цінностями, представленнями, нормами, традиціями, міфами і т. д., які історично склалися як найбільш цінні для організації. Змістовні особливості організаційної культури пов'язані передусім з пережитими кризами і способами, які застосовували для виходу з цих криз.
Щоб зрозуміти організаційну культуру, потрібний ретроспективний погляд на умови виникнення і збереження базових припущень, засадничих цінностей і принципів, властивих цій організації.
Найбільш прийнятною для цієї мети видається модель, розроблена у рамках соціології групової динаміки, ґрунтована на строгому розділенні групових проблем:
1) виживання і адаптації при зміні зовнішніх умов існування групи;
2) інтеграції внутрішніх процесів, що забезпечує можливість названого вище виживання і адаптації.
Процес формування культури у відомому сенсі ідентичний процесу створення самої групи, оскільки "суть" групи, характерні для її учасників образ думки, погляди, почуття і цінності, що є наслідком колективного досвіду і колективного навчання, виражаються в системі прийнятих групою уявлень. Розвиток групи і формування культури є внутрішньо взаємозв'язаними процесами причому обидва ці процеси вважаються наслідком певних дій лідерів і колективного досвіду групи [9; с.65-66].
Окремі аспекти або проблеми зовнішньої адаптації і виживання визначають особливості циклу пристосування, який повинен здійснюватися будь-якою системою при зміні зовнішніх умов. Окремі елементи циклу
можуть бути реалізовані послідовно або одночасно:
- місія і стратегія: досягнення загального розуміння основної місії організації, її головних завдань, а також явних і таємних функцій.
- цілі: досягнення консенсусу при постановці конкретних цілей, що визначаються основною місією організації.
- засоби: досягнення консенсусу при визначенні засобів досягнення поставлених цілей, таких як: організаційна структура, розподіл праці, система компенсацій і система керівництва.
- оцінка: досягнення консенсусу при завданні критеріїв оцінки роботи групи, вирішальної певні завдання, такі як інформаційна і контрольна система.
- корекція: досягнення консенсусу при визначенні стратегії виправлення при відхиленні від мети.
Формування колективних уявлень про місію і стратегію
Кожна нова група або організація повинні мати прийняту усіма її членами концепцією вирішення основної проблеми її існування, виходячи з

66 якої вона в основному і визначатиме свою головну місію, основну мету або сенс свого буття. У більшості комерційних організацій це загальноприйняте поняття так чи інакше зводиться до проблеми економічного існування і розвитку, що, у свою чергу, означає збереження хороших стосунків з основними зацікавленими особами і групами: 1 - з інвесторами і акціонерами; 2 - з постачальниками; 3 - з менеджерами і співробітниками; 4 - з суспільством і урядом; 5 - із споживачем, що бажає купити товар або послугу.
Ключем до стабільного зростання і існування організації є підтримка певного балансу інтересів вказаних груп і що місія організації, як правило, набір уявлень про її основні сфери компетенції і базові функції в суспільстві.
Місія служить виконанню не однієї, а відразу декількох функцій, частина з яких існує в прихованому, латентному виді, тим самим забезпечуючи стійкість оголошеної організаційної ідентичності.
Внутрішні дебати викликаються учасниками групи, що мають різні уявлення про те, якій має бути діюча система пріоритетів, при цьому організація виробляє колективне уявлення.
Якщо такий загальний пріоритет не буде обраний, група може розколотися або навіть припинити своє існування. Якщо ж дебати приведуть до вироблення єдиного уявлення про місію і сенс організації, у неї виникне чітко певний культурний остов, що підтримує систему переконань і уявлень вищого керівництва.
Таким чином, одним з центральних елементів будь-якої культури є колективні уявлення членів організації про суть її діяльності і її основної місії або функції. Ці уявлення можуть не усвідомлюватися самими членами організації, проте їх можна виявити при розгляді стратегічних рішень, що приймаються керівництвом організації [9; с.68-69].
Колективні уявлення про конкретні цілі, що визначаються
основною місією організації
Спільність у розумінні головної місії організації не гарантує того, що члени організації будуть згодні із спільністю цілей. Місія частенько розуміється досить абстрактно і не отримує належного вербального вираження.
Для досягнення спільності цілей групі потрібна загальноприйнята мова
і колективні уявлення про базові логічні операції, за допомогою яких можна перейти від таких абстрактних або загальних речей, як місія, до конкретних цілей розробки, виробництва і продажу реальних продуктів і послуг в певних вартісних і часових межах.
Таким чином, цілі можуть задаватися на декількох рівнях абстракції і мати різні горизонти прогнозування. Як тільки подібний консенсус буде досягнутий, уявлення про цілі стане дуже стійким елементом культури цієї групи [9; с.70].

67
Колективні уявлення про засоби досягнення поставлених цілей
Група не може досягти поставлених цілей і виконати свою місію, якщо в ній відсутній консенсус з питання про засоби, які належить використати для досягнення поставлених цілей. Мало задатися амбітними цілями, необхідно вирішити питання розробки, фінансування, виробництва і реалізації продуктів або послуг. Конкретним набором таких угод буде не лише "стиль" організації, але і характер завдань, розподілу праці, організаційної структури, системи заохочень, систем контролю і інформації.
Виробничі навички, технологія і знання, що придбавалися групою, також стають частиною культури, якщо в організації існує спільність бачення
їх суті і способів їх використання. При розробці засобів, за допомогою яких група має намір досягти певної мети, багато її внутрішніх проблем отримують часткове вирішення. Система роботи групи задає межі і правила, яких повинні дотримуватися її члени.
Розподіл праці і розподіл ролей можуть розглядатися як наслідок розподілу фізичної і будь-якої іншої власності, оскільки рольовий розподіл неминуче веде за собою відмінності у статусі і у рівні винагороди, а також призводить до появи тих або інших привілеїв. Відповідно сам розподіл ролей
і одностайне прийняття членами групи його критеріїв стає не лише засобом, використовуваним для досягнення якихось цілей, але і засобом рішення ряду внутрішніх проблем.
Таким чином, зміна організаційних структур і процесів є украй складним завданням, оскільки вона повинна враховувати не лише проблеми зовнішньої ефективності, але також і проблеми, що викликаються перерозподілом внутрішньої "власності". Аналогічним чином зміна системи винагороди і системи розподілу статусів усередині організації може викликати ускладнення, оскільки воно може вплинути на процес виробництва робіт і можливість досягнення поставлених цілей. З цієї причини організаційний аналіз починає наближатися до аналізу соціотехнічної системи, що враховує формальні технічні прийоми рішення тих або інших завдань і їх взаємозв'язок із статусними, зональними і рольовими системами організації.
Досягнення консенсусу в питанні визначення вживаних організацією засобів призводить до появи певних типів поведінки і артефактів, які з часом починають сприйматися як зрима маніфестація цієї культури.
Колективні уявлення про критерії оцінки результатів
Група, здійснюючи діяльність, повинна мати консенсус з питання оцінки результатів цієї діяльності, оскільки за відсутності оцінки група не може коригувати діяльність належним чином.
Прийняті організацією способи оцінки її власної діяльності і засобу для проведення цієї оцінки (використовуваний для цього критерій і інформаційна система, що відповідає йому) за наявності консенсусу стають центральними елементами її культури. Якщо ж консенсус не досягається, а сильна субкультура виходить з різних уявлень про критерії оцінки результатів

68 діяльності організації, в організації виникають серйозні конфлікти, які потенційно здатні позбавити її можливості адекватно реагувати на зовнішні фактори [9; с.73].
Колективні уявлення про стратегію корекції і відновлення
Остання проблема, що вимагає досягнення консенсусу, пов'язана з визначенням і реалізацією дій, необхідних для зміни курсу організації, якщо
інформація свідчить про те, що група відхиляється від заданої мети – продаж падає, питома вага компанії в обороті ринку зменшується, прибуток знижується, нова продукція виходить із запізненням, основний споживач скаржиться на погану якість продукту і т. д.
Організаційна культура робить вплив на стан виробничого середовища, на продуктивність праці, задоволеність працею, відношення до праці, на зростання, розвиток співробітників, підвищення їх кваліфікації, на мотивацію праці, на трудову адаптацію працівника, на імідж організації.
На продуктивність праці культура організації впливає опосередковано, через скорочення терміну трудової адаптації: ефективна організаційна культура прискорює процес включення працівника в нову трудову ситуацію.
Організаційна культура, виконуючи функцію інтеграції, створює атмосферу співпраці, яка допомагає прискорити придбання необхідних навичок, прийомів праці.
У тому випадку, якщо основні цінності нового працівника співпадають з основними цінностями організаційної культури, то соціально-психологічна адаптація проходить швидше і легше, інакше, коли основні цінності працівника не співпадають або протистоять цінностям цієї організації, то адаптація йде важко і повільно і може закінчитися навіть відходом працівника з організації.
Вплив організаційної культури на задоволеність працею обумовлюється соціально-психологічною складовою умов праці (соціально- психологічним кліматом, взаємовідносинами з керівником, своєрідністю організації - ритуалами, традиціями).
Така складова організаційної культури, як політика підприємства, по відношенню до працівників і якості продукції визначає відношення до праці.
Зрештою вплив організаційної культури на працівника проявляється двома змінними характеристиками - задоволеністю працею і ставленням до праці.
Організація стає гнучкішою, здатною вижити у швидко змінюваних умовах, конкурентоздатною, якщо керівництво культивує в організації постійне прагнення до творчості, розвитку, сприяє професійному,
інтелектуальному і культурному зростанню співробітників.
Сильна організаційна культура є потужним стимулом високої ефективності діяльності організації. Широко поширені в організації і добре засвоєні більшістю цінності і норми змушують співробітників працювати ефективно і якісно. А привабливість організації для її співробітників може стати сильним мотивуючим чинником.

69
Організаційна культура з'являється в очах працівника як суть організації (внутрішній імідж). Внутрішній імідж, у свою чергу, є частиною зовнішнього іміджу організації. Створення зовнішнього іміджу організації є завданням служби Public Relations, але якщо цей імідж не має нічого спільного з суттю організації, то це дуже скоро виявиться, розчарує партнерів, споживачів, кредиторів і сформує поганий імідж організації.
Існує ряд показників, які знаходяться під прямою дією культури
організації, такі як рівень плинності кадрів, терміни трудової адаптації, кількість працівників, що успішно пройшли процес трудової адаптації; рівень якості продукції, відсоток браку, кількість винаходів і раціоналізаторських пропозицій, рівень продуктивності праці.
Плинність кадрів - це показник, високий рівень якого сам по собі свідчить про несприятливий стан справ на підприємстві. Добре видно залежність цього показника від організаційної культури. Зміну організаційної культури підприємства (у будь-яку сторону) спричиняє зміну рівня плинності кадрів.
Трудова адаптація. Яскравим показником ефективності організаційної культури є середній термін адаптації, тобто час, на протязі якого знову прийняті працівники включаються в нове для них соціально-психологічне і матеріально-речове середовище. Цей показник можна використати в абсолютному вираженні (тривалий або короткий термін адаптації) і відносному (порівняння середніх термінів адаптації до і після зміни організаційної культури). Про етап процесу трудової адаптації адміністрація може дізнатися за допомогою прямого опитування нових працівників, про завершення процесу трудової адаптації можна говорити, якщо новачок виходить на середню для цього виробництва продуктивність праці.
Якість продукції або робіт. Відношення до цієї цінності керівництва визначає політику підприємства, яка є важливим елементом місії організації.
Показник якості продукції є індикатором організаційної культури: сильна або слабка, функціональна або дисфункціональна.
Ставлення
до
нововведень.
Спрямованість організації на нововведення можна визначити по кількості раціоналізаторських пропозицій
і винаходів. Їх зростання свідчить про активну і ефективну інноваційну політику підприємства, про організаційну культуру, націлену на розвиток.
Задоволеність працею і відношення до праці - показник, зв'язок якого з організаційною культурою можна зафіксувати або безпосередньо, вимірюючи його при зміні (за допомогою опитувань), або через вплив на дисципліну праці, плинність кадрів, якість продукції, термін адаптації, продуктивність праці.
Зміну ефективності організаційної культури можна визначити за допомогою виміру продуктивності праці за умови, що в організаційну культуру вносяться якісь зміни, а інші чинники залишаються незмінними.
Отже, організаційна культура не лише є потужним чинником ефективного функціонування і розвитку організації, але цей чинник можна відстежити і

70 заміряти. Крім того, організаційну культуру можна планувати, створювати і змінювати [8; с.60-61].
Показниками аналізу організаційної культури можуть стати такі
характеристики організації як:
- індивідуальна автономність - міра відповідальності, незалежності і можливостей вираження ініціативи в організації;
- структура - взаємодія органів і осіб, діючих правил, прямого керівництва і контролю;
- напрям - міра формування цілей і перспектив діяльності організації;
- інтеграція - міра, до якої частини (суб'єкти) у рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
- управлінське забезпечення - міра, відносно якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;
- підтримка - рівень допомоги, що робиться керівниками своїм підлеглим;
- стимулювання - міра залежності винагороди від результатів праці;
- ідентифікованість - міра ототожнення працівників з організацією в цілому;
- управління конфліктами - міра вирішення конфліктів;
- управління ризиками - міра, до якої працівники заохочуються в
інноваціях і прийнятті на себе ризику.
Характеристики і параметри організаційної культури
Параметри і властивості, які має організаційна культура, мають різну стійкість до управлінської дії.
Параметри, що відносяться до національних особливостей, пов'язані з менталітетом, історичним розвитком і місцем розташування країни, найменш всього піддаються змінам. Людина включена у безліч різних груп, члени яких діють і думають в основному відповідно до культурних особливостей країни, в якій вони живуть. Проте організаційні культури підприємств однієї країни були б схожі, якби не було інших чинників, що впливають на формування і розвиток організаційних культур і визначають їх зміст [8; с.62].
Параметри культури організації стійкі до змін
Розгляд культури організації з використанням типології Г. Хофштеде дозволяє віднести культуру конкретної організації до певного типу, описати
її особливості, щоб потім можна було враховувати їх при плануванні процесів. Проте параметри, виявлені за допомогою цієї типології, найменше піддаються змінам, оскільки несуть в собі риси національної культури, галузевої приналежності або залежать від розміру підприємства. Ці особливості організаційної культури дуже важко змінити, але вивчити їх надзвичайно важливо для подальшого розвитку підприємства.
У кожного явища, з точки зору дослідника, є позитивні і негативні сторони. Позитивні сторони можна використати як основу для розвитку, а негативні - враховувати або постаратися нівелювати їх вплив.

71
Орієнтація
культури
на
індивідуалізм
або
колективізм
визначається в основному менталітетом тієї країни, де утворилася ця
організація.
Г. Хофштеде пропонує наступні параметри для оцінки
організаційної
культури
за
характеристикою
"індивідуалізм-
колективізм":
1. Втручання в особисте життя, тобто наскільки активної участі в рішенні їх особистих справ чекають працівники від організації;
2. Вплив організації на самопочуття співробітників, тобто наскільки сильно залежить самопочуття працівників від процесів, що відбуваються на підприємстві;
3. Захист інтересів, тобто співробітники чекають, що підприємство повинне захищати їх інтереси, або вони повинні сподіватися тільки на себе;
4. Функціонування підприємства, тобто які особисті характеристики працівників забезпечують успішне функціонування підприємства;
5. Просування по службі, тобто відповідно до яких критеріїв відбувається просування працівників (стаж або рівень кваліфікації);
6. Мотивація, на основі традиційних або нових методів і форм мотивації;
7. Соціальні зв'язки характеризують міру згуртованості, на яку орієнтовані працівники організації.
Дистанція влади вимірює міру, в якій члени організації приймають нерівноправ'я в розподілі влади і вважають його нормальним станом речей.
Цей параметр характеризує відстань, дистанцію між керівником і підлеглим і може бути визначений за допомогою наступних індикаторів:
1. Частота вираження підлеглими своєї незгоди;
2. Стиль керівництва, якому віддається перевага;
3. Сприйняття нерівності (нерівність людей або ролей);
4. Відношення до керівників (керівники такі ж люди або іншого типу);
5. Структура організації (прагне до централізації, багаторівнева або навпаки);
6. Розмір управлінського апарату (особливо управлінсько-керуючих співробітників);
7. Міра диференціації заробітної плати;
8. Кваліфікація працівників нижчого рівня (чим вище кваліфікація, тим менше дистанції влади);
9. Статус робітників і службовців (різний або рівний).
Дуже важливий параметр - міра уникнення невизначеності. Він показує, наскільки комфортно себе почувають члени організації в невизначених умовах, і найбільшою мірою пов'язаний з національною культурою. Цей параметр можна визначити за допомогою наступних
індикаторів:
1. Відношення до часу (співробітники живуть сьогоднішнім днем або турбуються за майбутнє);

72 2. Розмір організації (великі організації або невеликі);
3. Вік менеджерів середнього рівня;
4. Мотивація досягнення мети;
5. Відношення до успіху (прагнення до успіху або уникнення невдач);
6. Готовність до ризику;
7. Тип кар'єри (кар'єра управлінця або фахівця);
8. Кваліфікація керівника (управлінська або ні);
9. Відношення до конфліктів (конфлікт - нормальне або небажане явище);
10. Конкуренція між працівниками (вважається функціональним або дисфункціональним явищем);
11. Готовність до компромісу з опонентами (висока або низька);
12. Готовність до невизначеності в роботі (висока або низька).
Індикаторами віднесення культури до жіночого або чоловічого
типу можуть служити:
1. Роль чоловіка і жінки (чітке розділення на чоловічі і жіночі ролі або вони взаємозамінні);
2. Домінування (залежить від статі або ні);
3. Головна цінність (успіх або якість життя);
4. Життя і робота (чому віддається пріоритет);
5. Прагнення (бути кращим або не виділятися);
6. Ставлення до свободи (незалежність або солідарність);
7. Почуття (повага за досягнення або співчуття невдахам);
8. Ухвалення рішень (на основі логіки або інтуїтивно).
Параметри культури можуть змінюватися по усьому діапазону, а не тільки займати крайні точки, оцінюючи культуру організації за цими параметрами потрібно мати на увазі, що можуть існувати індивідуальні варіанти поведінки співробітників усередині організації.
Оцінюючи організаційну культуру за цими параметрами, можна на її основі створити ефективну систему мотивації, уникнути конфронтації, опору змінам, сформувати прихильність співробітників організації, зрозуміти механізм і спрямованість взаємовідносин в організації, шляхи і методи розвитку [8; с.62-63].
Взаємозв'язок культури і стратегії організації
Місія організації - система основних цілей, які ставить перед собою організація на певний етап (період) її діяльності і розвитку.
Аналіз основних цілей діяльності іноземних і вітчизняних організацій, що займаються бізнесом, діють в різних секторах ринку, показав, що цілі цих
організацій можуть бути зведені до шести основних компонентів:
прибуток, клієнти, справа, працівники, розвиток, територія. У складі місії вони співіснують, але при домінуючій ролі одного з цих напрямів.
Основна мета, домінуюча в організації, виступає системо будівним ключовим елементом організаційної культури.

73
Організаційна культура опиняється в прямій залежності від основної стратегічної мети організації, в контексті якої вона проявляється і реалізується.
Можна запропонувати наступну типологію організаційних культур:
- культура, орієнтована на прибуток;
- культура, орієнтована на споживача;
- культура, орієнтована на персонал;
- культура, орієнтована на інновації і якісне вдосконалення.
Розглянемо ці типи організаційних культур.
Організаційна культура типу "прибуток"
Зазвичай знаходиться у стадії первинного накопичення капіталу і орієнтується на короткострокові цілі. Об'єднуючим початком в організації виступає рішення поточних виробничих завдань, виконання виробничої програми. Особливості: поведінка працівників визначається формальними процедурами; жорстка ієрархічна структура сприймається її членами як норма; надмірно висока міра конкуренції між співробітниками; для менеджменту підприємства найважливіше рентабельність виробництва. Саме з нею у персоналу асоціюється успіх підприємства.
Організаційна культура типу "клієнт"
Організація типу "клієнт" має довготривалу стратегію виживання на ринку, шукає відповіді на питання: "хто наші клієнти"? і "які потреби клієнтів ми можемо задовольняти"?.
Особливості: переконання, що за продукцією, що випускається, стоять споживачі, в ім'я задоволення інтересів яких організація створена і існує; заохочуються індивідуальна ініціатива і дух суперництва; акцентується увага на конкурентних діях і досягненнях; переважає цільова напруга сил і прагнення до конкурентоспроможності; персонал упевнений, що ключовий критерій успіху підприємства - конкурентне лідерство на ринку.
Організаційна культура типу "працівник"
Організація має свою історію, стабільний колектив, надійних працівників (і по кваліфікації, і по відношенню до компанії). Має розвинену внутрішню неформальну структуру.
Особливості: переконання, що організація подібна до великої сім'ї; забезпечується участь персоналу в ухваленні рішень; існує гарантія зайнятості; цілісність організаційної культури базується на відданості підприємству і взаємній довірі співробітників; високо цінуються незмінність
і стабільність; у свідомості менеджменту організації і рядових працівників успіх традиційно зв'язується із злагоджено працюючим колективом, захопленістю справою і турботою про людей.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал