Міністерство освіти І науки україни харківський національний університет міського господарства імені О. М. Бекетова



Pdf просмотр
Сторінка1/7
Дата конвертації26.12.2016
Розмір0.84 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7

1
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА імені О. М. БЕКЕТОВА
С. О. Гайдученко

М. М. Новікова
ТЕКСТ ЛЕКЦІЙ
З ДИСЦИПЛІНИ
«ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА»
(для студентів 5 курсу спеціальності
8.03060101 „Менеджмент організацій і адміністрування
(за видами економічної діяльності)”
денної форми навчання)
Харків
ХНУМГ
2015

2
Гайдученко С. О. Текст лекцій з дисципліни «Організаційна культура» (для студентів 5 курсу спеціальності 8.03060101 „Менеджмент організацій і адміністрування (за видами економічної діяльності)” денної форми навчання)
/ С. О. Гайдученко, М. М. Новікова; Харків. нац. ун-т міськ. госп-ва ім.
О. М. Бекетова. – Харків: ХНУМГ, 2015. – 77 с.
Автори: к.держ.упр, доц. С. О. Гайдученко д.е.н., проф. М. М. Новікова
Рецензент: д.е.н., проф. Карлова О.А.
Рекомендовано кафедрою менеджменту і маркетингу в міському господарстві, протокол № 1 від 29.08. 2014 р.

3
ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………………………….
Змістовий модуль 1 Концепція організаційної культури…………..
Тема 1.1 Основні поняття, структура і зміст курсу "Організаційна культура". Системний підхід до вивчення організаційної культури…
Тема 1.2 Основні елементи організаційної культури…………………..
Тема 1.3 Принципи і методи формування і підтримки організаційної культури…………………………………………………………………….
Тема 1.4 Методи зміни організаційної культури………………………..
Змістовий модуль 2 Організаційна культура як інструмент
управління…………………………………………………………………
Тема 2.1 Вплив організаційної культури на організаційну ефективність………………………………………………………………..
Тема 2.2 Чинники, що впливають на особливості організаційної культури…………………………………………………………………….
Тема 2.3 Поняття і види субкультури. Сильна і слабка субкультура….
Тема 2.4 Типологія організаційних культур, характеристика основних типів………………………………………………………………………..
Тема 2.5 Зміст і показники аналізу організаційної культури…………..
Список джерел……………………………………………………………...
Стор.
4 5
5 11 19 26 31 31 40 44 54 65 76

4
ВСТУП
Сучасна управлінська наука все частіше звертає увагу на «людський фактор», говорячи про його важливість і труднощі урахування і використання.
Говорити про організаційну культуру почали у 70-80-х роках як про феномен, що визначає діяльність організацій. Однак явище організаційної культури виникло набагато раніше, разом з виникненням організацій.
У різні часи у залежності від соціально-економічних умов існували різні типи організаційних культур. З розвитком ринкової економіки, переходом до інформаційного суспільства великої ролі набувають знання, кваліфікація, мотивація персоналу без яких не можливо реалізовувати ідеї,
ініціативи працівників.
Організаційну культуру зараз вважають сильнішим мотиватором, регулятором і індикатором діяльності персоналу у організації. Організаційна культура – це ідеологія управління і організації соціально-економічної системи. Організаційна культура спрямована на підвищення трудового потенціалу системи і виражає основні цінності організації.
Організаційна культура встановлює правила і норми поведінки, формує відносини і зв’язки між працівниками і підрозділами організації.
Актуальність вивчення організаційної культури пов’язана з тим, що знання особливостей організаційної культури підприємства дозволить оцінити ступінь стабільності організації, її конкурентоспроможність, передбачити можливі напрямки управлінських рішень, а також сприятиме досягненню запланованих результатів.
Вивчення дисципліни «Організаційна культура» дозволить не тільки діагностувати проблеми, викликані культурним фактором, але і свідомо планувати і формувати ефективну організаційну культуру.

5
ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 1
КОНЦЕПЦІЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

Тема 1.1 Основні поняття, структура і зміст курсу "Організаційна
культура". Системний підхід до вивчення організаційної культури.

Основні поняття курсу "Організаційна культура"
Часто успішну діяльність організації безпосередньо зв'язують з її культурою. Адже головний показник хорошого стану справ в організації - здатність зацікавлювати і утримувати талановитих співробітників [4; с. 5].
Значення і роль організаційної культури були усвідомлені практиками і теоретиками менеджменту у кінці 70-х років XX століття і був викликаний переоцінкою ролі персоналу в діяльності організації, а також служби персоналу в системі управління організацією. Істотний крок вперед був зроблений в 80-х роках XX століття Едгаром Шейном. Він розглядає організаційну культуру як своєрідний спосіб адаптації організації до соціокультурного середовища.
Серед причин, що сприяли розробці західними дослідниками концепції організаційної культури у кінці 70-х рр. ХХ століття, можна виділити наступні:
1. Економічні. Економічний прорив Японії у лідери ринку був названий західними фахівцями "японським дивом", а аналізу успіху була присвячена велика кількість робіт, в яких стверджується, що в основі фінансового досягнення успіху організацій лежать культурні чинники управління діяльністю.
2. Кросскультурні. Розростання великих промисловий підприємств до розмірів транснаціональних корпорацій підняло ряд проблем, пов'язаних з управлінням географічно видаленими структурами. Керівники підприємств помітили, що одні і ті ж методи управління по-різному спрацьовують в центральному офісі і його представництві, зануреному в інше соціокультурне середовище.
3. Раціональні / наукові. Успіхи наук про людину, зокрема, соціальної психології, звернули увагу до нераціональних рис індивідуальної поведінки в організаціях [1; с.40].
Актуальність вивчення організаційної культури пов'язана з тим, що знання особливостей організаційної культури підприємства дозволяє оцінити міру стабільності організації, її конкурентоспроможність, припустити можливі напрями управлінських рішень, а також здатність досягати запланованих результатів, свідомо планувати і формувати ефективну організаційну культуру.
Вплив організаційної культури на різні аспекти діяльності організації розглядається такими науками, як управління персоналом, економіка і соціологія праці, теорія організації, стратегічне управління, психологія управління, соціологія управління.

6
Культура – це:
1) сукупність матеріальних і духовних цінностей, створених людським суспільством (антична культура, культура Древньої Русі.);
2) сфера людської діяльності, пов'язана з мистецтвом, літературою, просвітницькою роботою. (діячі науки і культури);
3) рівень розвитку чого-небудь, міра відповідності зразкам (культура мовлення, поведінки, культура праці);
4) обізнаність, вченість, вихованість [4; с. 6].
Культура на рівні організації регулює діяльність людей, має деякі
особливості, які дозволяють відокремити її від культури суспільства. До
таких особливостей можна віднести:
- невеликий, в порівнянні з культурою суспільства, термін існування організаційної культури, що визначає велику динамічність (змінюються самі ознаки тієї або іншої культури: система цінностей, норми поведінки, традиції);
- організаційна культура виникає в трудових колективах, регулює стосунки, що виникають в процесі досягнення цілей організації і її співробітників;
- засвоєння організаційної культури відбувається не з народження і не з "чистого аркуша", тому великий вплив національною, релігійною, професійною і т. д. культур, можлива критична переробка і дія культури особи на організаційну культуру;
- на організаційну культуру сильний вплив здійснює характер діяльності організації;
- невеликий розмір спільноти, в якій вона виникає, дозволяє управляти нею, і на цьому рівні найбільше проявляється вплив лідера на зміст і особливості культури організації [8; с. 9].
Організаційна культура – це соціальне явище, яке виникає на будь- якому підприємстві і є системою цінностей, переконань, а також норм, ролей, правив, які направляють діяльність організації (підприємства), формує стосунки і зв'язки між працівниками і підрозділами організації.
Організаційна культура має ряд специфічних рис, які виділяють цю організацію серед інших і є, як правило, продуктом історичного розвитку організації : традиції, мова (сленг), гасла, звичаї, - все те, що сприяє передачі культурних цінностей, переконань, норм і змісту ролей іншим поколінням працівників, прийоми адаптації і об'єднання (інтеграції) працівників цього підприємства.
Організаційна культура є результатом багатократної взаємодії працівників, їх індивідуальних цінностей, переконань, пошуку прийнятних норм поведінки, розподілу ролей, вироблення прийомів і методів взаємодії
(ефективній комунікації). З одного боку, організаційна культура є продуктом людських відносин працівників підприємства, пов'язаних спільною метою, з
іншого боку, культура знаходиться над людьми - направляє і коригує поведінку людей відповідно до загальноприйнятих норм і цінностей [8; с.10].

7
Організаційна культура - це ідеологія управління і організації соціально-економічної системи.
Під ідеологією управління розуміється система поглядів, ідей, пов'язаних з управлінням організацією, стратегією її розвитку, способами і методами досягнення цілей, з діловою етикою організації (тобто з моральними принципами, нормами, правилами організації, пов'язаними з поведінкою організації, стосунками з діловими партнерами, споживачами, суспільством, і тому подібне).
Ідеологія управління проявляється в місії і цілях організації; вона робить істотний вплив на відношення працівників до організації і організації до свого персоналу (умови праці, соціальні гарантії та ін.), на основні принципи діяльності працівників і організації в цілому, на сукупність позицій організації відносно суспільства, ділових партнерів, споживачів і тому подібне, тобто, на світогляд організації по відношенню до зовнішнього і внутрішнього середовища.
Культура групи може бути визначена як патерн колективних базових уявлень, що набуті групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб вважати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття і розгляду названих проблем [9; с.32].
Цінності організації - це значення певних матеріальних предметів, дій, явищ для організації в цілому і для її працівників.
Поняття "організація" є більш містким, оскільки включає не лише комерційні організації, що здійснюють підприємницьку діяльність, але і різні некомерційні організації. У зв'язку з тим, що культура властива будь-яким організаціям, то термін "організаційна культура" є більш загальним, включає
і корпоративну культуру (культура комерційних організацій).
Організаційна культура формується лідерами (формальними - керівниками організацій, і неформальними), в той же час організаційна культура чинить сильну дію на мотивацію працівників. Організаційна
культура створює фундамент процесу управління - його ідеологію.
Ієрархія організаційної культури - це певні рівні сходинки, на яких послідовно формується організаційна культура.
Перший рівень організаційної культури - культура індивіда - працівника організації. Другий рівень - культура структурних підрозділів. Третій рівень - культура організації.
Функції організаційної культури:
1. Формування, накопичення, передача, зберігання цінностей організації [6; с.10].
2. Формування системи знань.
3. Формування системи внутрішніх комунікацій, і зв'язків усередині організації по вертикалі і горизонталі.
4. Формування системи зовнішніх комунікацій і зв'язків організації.

8 5. Формулювання цілей.
6. Формування культури трудового, виробничого і інших матеріальних процесів.
Визначення організаційної культури:

Культура організації є системою спільно виношених і реальних переконань і уявлень про цінності. Уявлення про цінності відповідають на питання, що є важливим для підприємства, тоді як переконання передусім допомагають зрозуміти, як повинне функціонувати підприємство, як потрібно управляти, як досягти успіху.

Система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм стосунків і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють цю організацію від інших [7; с.6].

Організаційна культура потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечити відданість, полегшити спілкування [10; с.515].
Структура Організаційної культури
Структура організаційної культури має два виміри: горизонтальне і вертикальне.
Горизонтальний
вимір
характеризується
різноманіттям
культурних форм, з яких можна виділити чотири:
1. Економічна культура організації - результат її економічного мислення. Економічна культура включає:
1) культуру виробництва - культура організації праці, культура умов праці, культура засобів праці і так далі;
2) культуру розподілу;
3) культуру споживання;
4) культуру обміну.
2. Соціально-психологічна культура обумовлена механізмом мислення співробітників.
Соціально-психологічна культура включає безліч компонентів, найбільш явні з них:
1) культура керівників, співробітників;
2) етична і естетична культура;
3) культура поведінки (мотивації);
4) культура комунікацій;
5) культура вирішення конфліктів.
У свою чергу, кожен з елементів культури може ділитися на інші складові.
3. Правова культура;
4. Політична культура.
Вертикальний вимір характеризується трьома рівнями:
1) поверхневим - вивчаються зовнішні прояви культури;
2) підповерхневим - аналізуються цінності і вірування, сприйняття яких носить свідомий характер;

9 3) глибинним - базові припущення, що важко усвідомлюються навіть членами колективу, приховані, такі, що приймаються на віру припущення, що допомагають сприйняти атрибути (артефакти, що проголошуються цінності і базові уявлення), що характеризують культуру [4; с. 6].
Деякі дослідники розглядають культуру організації тільки на двох рівнях - поверхневому і глибинному.
Поверхневий рівень організаційної культури:
1. Об'єктивна культура: технологія роботи; архітектура; місце розташування; інтер'єр; робоче місце; парковка для машин.
2. Суб'єктивна культура: логотип; символи, гасла; традиції, ритуали; мова спілкування; моделі поведінки; міфологія.
Глибинний рівень організаційної культури (суб'єктивна культура):
відношення до роботи; відношення до людини; ціннісні орієнтації; вірування, переконання; норми і принципи.
Об'єктивна культура: фізичне оточення, що створюється в організації; сама будівля, його дизайн; місце розташування; устаткування робочих місць; кольори і об'єм простору; зручність роботи і відпочинку; кімнати прийому; стоянки для автомобілів і самі автомобілі.
Суб'єктивна культура: "герої" організації; лідери організації; історії про організацію і її лідерів; обряди і ритуали; мова спілкування і гасла; організаційні табу.
Управлінська культура: стилі керівництва і рішення проблем; поведінка керівників.
Будь-яке дослідження організаційної культури повинне проходити виключно на усіх виділених рівнях, оскільки суть організаційної культури можна встановити лише на глибинному рівні - рівні базових уявлень, що лежать в основі діяльності організації. Встановивши їх, можна зрозуміти сенс більше поверхневих проявів цієї культури і дати їм відповідну оцінку
[2; с.17].
Системний підхід до вивчення Організаційної культури
Системний підхід припускає, що ми розглядаємо яке-небудь явище як систему взаємозв'язаних елементів, певним чином впорядкованих і орієнтованих на досягнення цілей системи. У такому разі культура організації є підсистемою, спрямованою на виживання організації (основна мета діяльності і існування організації).
Місце культури організації в соціокультурній системі суспільства
Організаційну культуру не можна розглядати у відриві від соціально- культурної системи того суспільства, в якому знаходиться це підприємство.
Культуру суспільства можна представити як систему, що складається з декількох рівнів:
1) Початковим, найрізноманітнішим, серед усіх рівнів культури буде
рівень культури особи.
2) Культура малої соціальної групи складається з культур осіб, з урахуванням обмежень і чинників, які накладаються у зв'язку з характером

10 діяльності людей, національними, регіональними особливостями, часом
існування цієї групи, характером управління (стилем керівництва), необхідністю високого рівня інтегрованості групи, просторовими характеристиками знаходження групи і т. п.
3) Організаційна культура знаходиться на третьому рівні. Цінності, норми, традиції, ролі, ритуали малих груп взаємодіють, і ті, які співпадають і приймаються усіма членами організації повністю або частково, стають культурою цієї організації.
4) Культура міста складається під дією культури регіону, його економіки, ресурсної, законодавчої бази, стилю і можливостей управління.
5) Наступним рівнем культури є національна культура. У кожної національності є свої характерні риси, які визначаються у тому числі і географічним положенням, і історичним розвитком.
6) Наступним по рівню має бути культура країни.
7) Релігійна культура [8; с.12].
Основними компонентами організаційної культури прийнято
виділяти: культуру управління, культуру виробництва, культуру зовнішніх стосунків, підприємницьку культуру, екологічну культуру та ін.
Поняття "Культура управління" охоплює широкий спектр питань, включаючи культуру проведення ділових нарад, переговорів, зборів, конференцій, зустрічей, круглих столів і т. д., сюди відноситься також культура діловодства і комунікацій, культура рекламної діяльності.
Культура виробництва означає, що на робочих місцях повинні підтримуватися чистота і порядок, виконання технологічних операцій повинне здійснюватися в строгій відповідності з вимогами технічної документації, впродовж робочого дня недопустимі невиправдана відсутність на робочому місці, тривалі неслужбові розмови і інші відступи від робочого регламенту.
Культура зовнішніх стосунків означає дотримання принципів етичних взаємодій з усіма партнерами і клієнтами : підприємствами- постачальниками, підприємствами-замовниками, дилерськими компаніями,
інжиніринговими компаніями, банками, податковими органами, місцевими і федеральними органами управління і влади, освітніми, медичними і культурними організаціями та ін.
Комерційна (підприємницька) культура охоплює сферу комерційних взаємовідносин з діловими партнерами підприємства. Головні принципи тут: суворе дотримання, добросовісне і якісне виконання усіх умов договорів, що укладаються, уважне відношення до прохань партнерів, підтримка стабільних довгострокових стосунків з постійними клієнтами, надання достатньої інформації про свою продукцію.
Екологічна культура проявляється в дбайливому відношенні підприємства до довкілля, його готовності піти на додаткові витрати з довкілля охорони і недопущенню шкідливих викидів та ін.

11
Тема 1.2 Основні елементи організаційної культури

1) Цінності - ядро організаційної культури
Цінність - це те, що значимо для людини, що йому дорого і важливо, на що він орієнтується у своєму житті і діяльності.
Організаційні цінності - усі навколишні об'єкти (як усередині так і поза організацією), відносно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей організації.
Цінності організації можуть підрозділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується (декларовані). Моральність, мораль - найважливіші регулятори життя організаційної системи.
На підставі цінностей виробляються норми і форми поведінки у організації. Прагнення до загальних цінностей здатне об'єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей.
Цінності забезпечують збереження цілісності соціальної системи
(організації), внаслідок того, що в цінностях виражається особлива значущість певних матеріальних і духовних благ для існування і розвитку системи. Важливі як цінності-цілі, що відбивають стратегічні цілі існування організації, так і цінності-засоби, ті цінні для цієї організації якості персоналу (наприклад, дисциплінованість, чесність, ініціативність) і характеристики внутрішнього середовища (наприклад, командний дух), які дозволяють досягти цінності-мети.
Цінності-цілі виражаються в місії організації і є найважливішим елементом організаційної культури. Вони формуються, як правило, на початковому етапі утворення організації під безпосереднім впливом керівника (безпосередньо керівником, з урахуванням його здібностей, рівня компетентності, стилю керівництва і навіть його характеру).
Місія в якості цінності-мети дає суб'єктам зовнішнього середовища загальне уявлення про те, що є організація, до чого вона прагне, які засоби вона готова використати у своїй діяльності, яка її філософія, що у свою чергу сприяє формуванню або закріпленню певного іміджу організації.
Цінності-цілі сприяють формуванню єдності усередині організації і створенню корпоративного духу. Доведені до свідомості співробітників цінності-цілі орієнтують їх в невизначеній ситуації, створюють можливість для ефективнішого управління організацією. Цінність-мета стає основою організаційної культури підприємства, якщо її розвивають і впроваджують у свідомість працівників в комплексі з іншими елементами.
Цінності-засоби (цінності, що дозволяють досягати мети організації, наприклад, якості персоналу, принципи роботи організації) можуть як цілеспрямовано впроваджуватися в організацію, так і утворюватися
(формуватися) стихійно - на основі досвіду трудового колективу або випадково, за збігом обставин. Необхідно заохочувати дисциплінованість, чесність, відповідальне відношення до виконання своєї роботи, зібраність і засуджувати прояв негативних сторін характеру [8; с.15].

12
Зміст цінностей-засобів, а також прийняття і неприйняття їх членами організації може істотним чином впливати на досягнення цілей організації.
Тобто цінності-цілі мають бути погоджені з цінностями-засобами.
До числа останніх слід віднести принципи, які існують в організації і які допомагають членові цієї організації орієнтуватися у виборі форм поведінки в процесі діяльності.
Цінності - це відносно загальні переконання, які визначають, що правильно і що неправильно, і встановлюють загальні переваги людей.
Цінності можуть бути позитивними, орієнтуючими людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення стратегічних цілей організації, але можуть бути і негативними, які негативно впливають на ефективність організації в цілому.
1. Позитивні цінності, виражені наступними висловлюваннями:
- Робота може бути виконана на "відмінно";
- В спорі народжується істина;
- Інтереси споживача над усе;
- Успіх компанії - це мій успіх;
- Настрій на взаємодопомогу і підтримку хороших стосунків з колегами;
- Не конкуренція, а співпраця в роботі на спільну мету.
2. Негативні цінності, виражені наступними висловлюваннями :
- Начальству довіряти не можна, довіряти можна тільки друзям;
- Ти начальник - я дурень, я начальник - ти дурень;
- Не висовуйся;
- Добре працювати - не це найголовніше в житті;
- Покупці (клієнти) - це випадкові люди, і вони тільки додають незручності і заважають нашій роботі;
- Усієї роботи не переробити.
Цінності можна також розділити на індивідуальні і організаційні, проте вони багато в чому співпадають, але є і такі, які відносяться виключно або до однієї групи, або до іншої. Наприклад, такі як "благополуччя",
"безпека", "ініціатива", "якість", "незалежність" можуть відноситися до обох груп, а такі як "сім'я", "передбачуваність", "робота", "авторитетність" відносяться до індивідуальних, а "взаємозаміна", "гнучкість", "зміна" пов'язані з організацією.
Кожен вкладає свій сенс в назву цінності, тому варто при вивченні ціннісних орієнтацій просити уточнити сенс цієї цінності, що вони мають на увазі:
Безпека - може виражатися і в прагненні зберегти комерційну таємницю, і в турботі про збереження організації, і в забезпеченні не шкідливих і не небезпечних умов праці.
Благополуччя - націленість на матеріальне благополуччя, як умову реалізації потреб людини, його сім'ї, спільноти, у рамках якої він живе.

13
Влада - володіння владою дозволяє досягати цілей своїх і організаційних, підвищує значущість в очах оточення, ставить над іншими людьми, дозволяє відчути певні почуття, робити вплив на людей, спонукати
їх до цілеспрямованої діяльності, наділяє людину певними правами і накладає відповідальність за результати діяльності підвладних йому людей.
Взаємозаміна - цінність, що дозволяє організації гнучко реагувати на несподівані зміни в довкіллі і позаштатні ситуації в самій організації.
Гармонія - орієнтація на відповідність різних аспектів, сторін життєдіяльності організації незалежно від того чи ефективні ці явища або ні, головне не порушувати рівновагу, гармонійність стосунків.
Гнучкість - націленість на гнучкість спонукає працівників до ефективної взаємодії, спільних пошуків оптимального рішення проблеми, прийнятних для представників різних служб способів реалізації намічених цілей, своєчасне реагування на зміни довкілля (особливо актуальна в нестабільному зовнішньому середовищі).
Дисципліна - орієнтує на дотримання норм, що регулюють поведінку співробітників в організації, сприяє досягненню цілей організації, чіткої організації трудового процесу, узгодженості діяльності різних підрозділів
Законність - дотримання законів і інших нормативно-правових актів.
Зміна - виховання в співробітниках націленості на зміни дозволяє уникнути деяких негативних явищ (опір змінам, боязнь невизначеності, консерватизм в ухваленні рішень, уникнення ризику), а також спонукати працівників до інноваційної діяльності, підвищення кваліфікації і навчання, сприяє прискоренню процесу трудової адаптації, освоєнню нових технологій
і техніки.
Ініціатива - впровадження цієї цінності формує активну життєву позицію працівника, сприяє розвитку організації, свідчить про сприятливий соціально-психологічний клімат.
Кар'єра - ця цінність сприяє прагненню підвищувати кваліфікацію, проявляти ініціативу.
Якість - орієнтація на цю цінність дозволяє формувати імідж організації, підтримувати марку продукції в очах споживачів і конкурувати на ринку аналогічних товарів або послуг.
Клієнт - орієнтація на вимоги, які пред'являє клієнт до діяльності організації (якість продукції, її корисність, універсальність, ввічливе, уважне відношення), сприяє процвітанню, розвитку, підвищенню конкурентоспроможності, сприяє закріпленню постійних клієнтів.
Колектив як цінність характеризує прихильність співробітника цьому колективу, готовність багатьом пожертвувати заради процвітання колективу і членства в нім.
Малі зусилля - робота з мінімізацією витрат зусиль, ресурсів, часу може проявлятися як орієнтація на максимізацію ефективності при мінімумі витрат, так і на мінімум витрат незалежно від результату.

14
Поведінка працівника миє відбивати орієнтацію на різні цінності
(наприклад, працівник затримується, щоб закінчити роботу - це може свідчити про орієнтацію на цінність "самопожертвування" або "кар'єра", або "колективізм", або "матеріальне благополуччя", а, може, і на все відразу).
Цінності тих, що становлять організацію суб'єктів можна умовно розділити на дві групи, цінності підсистеми, що управляє, і цінності керованої підсистеми. Деяка частина цінностей цих підсистем співпадає, а деяка відрізняється. Чим більше та частина, в якій цінності цих двох підсистем співпадають, тим стійкіше і ефективніше організація [8; с.18].
Усі цінності організації є ієрархічною системою, серед них можна виділити основні і супутні цінності.
Принципи формування єдиної системи цінностей організації:
- принцип системності - зумовлює розгляд культури що формується як системи взаємозв'язаних елементів;
- принцип комплексності - полягає в розгляді культури з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних, правових і
інших чинників;
- принцип націоналістичності - передбачає при формуванні культури облік національних особливостей, менталітету, звичаїв регіону, країни, в якій знаходиться і діє організація;
- принцип історичності - необхідність відповідності системи цінностей організації і практики міжособистісних стосунків засадничим сучасним людським цінностям, а також облік їх динаміки за часом;
- принцип науковості - необхідність використання обґрунтованих методів при формуванні культури організації;
- принцип ціннісної орієнтації - принцип базової орієнтуючої ролі системи цінностей для усієї організації;
- принцип сценаріїв передбачає наявність рекомендацій, актів, визначальних і таких, що регулюють стосунки і дії персоналу організації, пропонує їм певний характер і стиль поведінки;
- принцип ефективності - припускає необхідність цілеспрямованої дії на елементи культури організації з метою досягнення найкращих соціально- психологічних умов діяльності персоналу і підвищення ефективності діяльності власне організації;
- принцип особистої відданості - включає виконавську готовність, здатність виконувати директиви точно в строк та ін.
Виділяють три форми існування цінностей:
1) громадські ідеали - вироблені суспільною свідомістю і присутні в ній узагальнені уявлення про досконалість в різних сферах громадського життя;
2) мотиваційних структури (моделі, як повинно бути) – ті, що спонукають її до предметного втілення у своїй діяльності громадських ціннісних ідеалів;
3) предметне втілення цих ідеалів [4; с.14-15].

15
Ці три форми постійно розвиваються і удосконалюються, перетікаючи одна в одну, так розвивається культура організації.
Усі загальноорганізаційні цінності реально проявляються на поверхневому рівні організаційної культури у вигляді символів високого і низького профілю.
Символи високого профілю були створені з метою формування іміджу організації і орієнтовані на споживачів і партнерів - логотипи, гасла, місія, уніформа і так далі.
Символи низького профілю створені для спостереження, як конкретно виконується робота:
1) фізичні форми: розташування будівлі; відкриті приміщення або окремі офіси; офісна їдальня або талони на обід; костюми або неофіційний стиль одягу; комп'ютери на одного користувача; меблі;
2) процедури: обряди - це стандартні і такі, що повторюються заходи колективу, що проводяться у встановлений час і із спеціального приводу для роботи впливу на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточення; ритуали - є системою обрядів; звичаї - це сприйнята з минулого форма соціальної регуляції діяльності і відношення людей; традиції - елементи соціального - культурної спадщини, що передаються з покоління в покоління і що зберігаються в певному співтоваристві впродовж тривалого часу; спільна мова - це об'єктивна форма акумуляції, зберігання і передачі людського досвіду.
3) комунікації: історії; міфи; легенди [4; с.16].
2) Норми - вимоги до поведінки ролі, людини, що займає певну сходинку в структурі організації, суспільстві.
Норми засвоюються разом з цінностями в процесі соціалізації, адаптації, але мають менш стійкий характер, ніж цінності. Роблять вплив на поведінку за наявності санкцій, які формуються одночасно з нормами.
Соціальні норми - це стандарти поведінки і діяльності, що історично склалися або встановлені, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідною умовою для включення в певне соціальне ціле.
Норми поведінки - вимоги, які суспільство пред'являє своїм членам, і за допомогою яких суспільство регулює, а також направляє, контролює і оцінюють їх поведінку.
Більшість норм, що регламентують організаційну поведінку, впроваджуються через санкції, вживані керівництвом або іншими членами організації, і/або через внутрішнє засвоєння, прийняття правил.
Функції норми: норми регламентують власну поведінку людини і поведінку інших, позбавляючи від необхідності всякий раз вирішувати типову задачу і, дозволяючи передбачити поведінку іншого, полегшують координацію спільних дій. Дотримання норм дозволяє не здійснювати типові для цієї ситуації помилки [8; с.19].

16
Близьким до соціальних норм по функціях поняттям є "правило".
Правило входить складовим елементом в деякі нормативні утворення, такі як соціальна роль, сценарії, соціальні установки.
З соціальною роллю тісно пов'язаний ряд правил, яким необхідно слідувати в різних ситуаціях, знаходячись в цій ролі.
Сценарії, або скрипти, є не що інше, як послідовна сукупність правил.
На особовому рівні правило, природно, пов'язано з мотиваційною складовою.
Правила виникають для виконання якихось завдань або в силу соціальних причин, з тим, щоб регламентувати, контролювати різні форми ділової взаємодії. Норми і правила не є чимось статичним. Це динамічні утворення, які мають тенденцію змінюватися під впливом певних чинників.
Вони зберігаються на індивідуальному рівні до того моменту, поки їх дотримання є функціонально корисним для організації, групи або окремих людей.
Основним механізмом засвоєння цінностей і норм є демонстрація їх значущості з боку вищого керівництва організації, оформлення їх в різних нормативних документах, узгодженість принципів кадрової політики з прийнятими і бажаними цінностями і нормами. Розробку принципів, елементів і заходів по впровадженню організаційної культури необхідно здійснювати спільно з керівництвом підприємства, яке повинне визначати основні характеристики бажаної організаційної культури [8; с.20].
3) Комунікаційних системи
Комунікація - це соціально обумовлений процес передачі і сприйняття
інформації, як в міжособистісному, так і в масовому спілкуванні по різних каналах за допомогою різних вербальних і невербальних комунікаційних засобів. Комунікація і спілкування є найважливішою частиною організаційного життя і частиною культури.
Можна уявити собі організаційну культуру у вигляді айсберга, в основі якого лежать культурні цінності і норми, а його вершиною є індивідуальна поведінка людини, що базується на них і проявляється, передусім, в спілкуванні з іншими людьми. Через спілкування співробітник стає представником конкретної організації, проходить соціалізацію.
Саме спілкування в усіх формах (вербальне і невербальне), видах
(формальне
і неформальне), типах
(міжособистісне, міжгрупове, міжкультурне) якнайповніше розкриває специфіку конкретної культури організації [4; с.17].
Система інформування - система передачі і циркуляції інформації в організації, що використовує формальні, неформальні, культурні засоби
інформування членів організації.
Система інформування забезпечує реалізацію наступних завдань:
- забезпечення базовою інформацією про закони, правила, вимоги організації, її структуру, основні процедури вирішення питань в організації;
- оперативне інформування про зміни до законів, правил, вимог організації, її структури, основних процедур вирішення питань в організації;

17
- інформування про рух фірми, її успіхи і проблеми;
- розвиток і корекція фонової інформації;
- мотивація на участь в моніторингових дослідженнях;
- корекція зовнішньої інформації;
- розвиток менеджерів і ключових фахівців (навчальна інформація);
- забезпечення інформаційної бази для прийняття організаційно- управлінських рішень;
- адаптаційна функція (первинне інформування про організацію);
- координаційна функція (інформація про стратегічні завдання, акценти в рішенні цих завдань, переважні способи);
- мотиваційна функція (система інформування про заохочення і стягненнях);
- забезпечення двостороннього руху інформації [8; с.23].
Щоб сама робота була мотивуючим чинником, необхідно щоб індивіди відчували, що роблять щось значиме і їм необхідно обов'язково отримувати зворотний зв'язок .
4) Істотним елементом, що забезпечує управління організаційною культурою, являється емоційний інформаційно-історичний фон. Він, по суті, є основним і найбільш складним інструментом дії на організаційну культуру .
У завдання суб'єкта управління організаційною культурою (менеджерів
і консультантів) входить розробка і поширення серед співробітників організації культурних форм, що несуть в собі певні ідеї і переконання. За допомогою культурних форм керівництво може здійснювати механізм культивації нових і/або підтримка (збереження) старих ідеологічних зразків.
Культурні форми підрозділяються на чотири основні категорії: символи, мова, оповідання і звичаї.
Символ - служить умовним знаком якогось поняття, явища, ідеї, найбільш проста і в той же час категорія культурних форм, що найчастіше зустрічається. Існують так звані ключові символи, що виражають зміст організаційної культури "у відносно чистому виді". Ключові символи у свою чергу підрозділяються на дві основні групи. Символи, що відбивають особливості образу (чи зовнішнього іміджу) організації. Символи, спрямовані на вираження ідеології внутрішніх стосунків.
Мова - система звуків, письмових знаків або жестів, використовувана членами організації як засіб міжособистісного спілкування, в ході якого
індивіди обмінюються між собою різними представленнями, ідеями,
інтересами, почуттями і установками (основа взаємодії між індивідами).
Будь-яка організація має власну, характерну для неї мову.
Оповідання - виклад реальних або вигаданих подій, що дозволяє зрозуміти основні цінності і інтерпретувати символи, спрямоване на передачу і закріплення певних зразків поведінки.
Звичаї - це звичні, нормальні, найбільш зручні і широко поширені способи групової діяльності, стереотипний спосіб поведінки, який

18 відтворюється в певному суспільстві або соціальній групі. На основі успішного досвіду поведінкові зразки стають частиною буденної культури або звичаями.
Є і такі форми, як табу, обряд, ритуал.
Ритуал - певна норма та форма символічної поведінки, що історично склалася або спеціально встановлена та відображає цінності, традиції, соціальні та культурні взаємовідносини, притаманні організації.
Табу - термін, що є категоричною забороною на певні дії по відношенню до певних предметів.
Обряд - стійка, впорядкована послідовність символічних колективних дій, що утілює в собі ті або інші соціальні ідеї, представлення, норми, цінності і що викликає певні колективні почуття (обряд прийому в штат або призначення на керівну посаду, наприклад, символізує зміна статусних позицій співробітників організації).
5) Соціально-психологічний клімат - це стійка система внутрішніх зв'язків групи, що проявляється в емоційному настрої, громадській думці і результатах діяльності. Цей соціально-психологічний стан колективу, характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних стосунків, взаємних очікувань. Соціально-психологічний клімат залежить від середовища і рівня розвитку колективу, безпосередньо впливає на діяльність його членів, на здійснення його основних функцій. Соціально-психологічний клімат є відображенням стану культури групи в конкретний момент часу і при
існуючих в даний момент обставинах. Він може бути сприятливим і несприятливим залежно від того, як він впливає на загальну працездатність колективу [8; с.24].
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується наступним: цінності і стосунки в колективі відповідають в основному цінностям і завданням суспільства; у членів колективу досить розвинена потреба в праці на благо суспільства як сфері самоактуалізації особи; розвинене творче відношення до праці, заохочується ініціатива; у міжособистісних стосунках панує взаємна довіра і повага один до одного; групова діяльність ефективна, колектив характеризується високим рівнем згуртованості; існує достатня взаємовиручка і взаємна відповідальність.
Несприятливий, нездоровий соціально-психологічний клімат характеризується наступним: неповага до товаришів; пригнічення творчості,
ініціативи; байдужість і черствість в спілкуванні; склоки, плітки, підсиджування; неможливість привести в дію груповий потенціал; падіння результативності.
6) Зовнішній вигляд персоналу - діловий вигляд співробітника.
Головну роль в створенні іміджу фірми (враження про фірму) грають люди: діловий вигляд співробітників - це обличчя організації, по якому можна судити про її професійні, інтелектуальні і інші якості. Стиль одягу співробітників регламентується в тому або іншому ступені нормативністю і заборонами. У деяких фірмах вводиться уніформа і спецодяг, в інших

19 правила торкаються деталей (краватки, ювелірні прикраси, взуття і тому подібне).
7) Трудова етика і мораль.
Етика - це система моральних принципів і цінностей, яка керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандартів відносно того, що добре і що погано в області ведення справ і ухвалення рішень.
Етика управління є набором принципів, якими керуються менеджери при виборі рішень, визначаючи, що правильно, а що ні (з моральної точки зору) [4; с.18].
8) Характер взаємодії
Коли індивід стає членом організації, він стає пов'язаним з нею безліччю потреб, очікувань і надій, які організація здатна задовольнити, виконати або здійснити. Цими можливостями організація володіє завдяки своїм ресурсам. Розподіляючи ресурси тим або іншим способом, організація отримує в своє розпорядження потужний інструмент зміни поведінки працівників.
Індивід, що реалізує свої потреби, вступає у організацію, розраховуючи, що організація забезпечить його частиною своїх ресурсів, що
є предметом його потреб. До таких організаційних ресурсів відносяться не тільки матеріально-фінансові ресурси (зарплата, бонуси, надання різних послуг і так далі), але і ресурси організаційно-психологічні – символічні, статусні, розвиваючі та інші, здатні задовольнити потреби працівників в самоповазі і самореалізації.
Доступ до цих ресурсів відкритий індивідові лише за певних умов: якщо його поведінка відповідатиме певним вимогам і стандартам [2; с.25].



Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал