Міністерство освіти І науки україни харківський національний університет міського господарства імені о. М. Бекетова




Сторінка7/10
Дата конвертації13.12.2016
Розмір5.06 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
6.3. Перцептивний рівень спілкування
Перцепція (сприймання) – формування суб’єктом спілкування образу
іншої людини за фізичними особливостями, психологічними рисами, характером поведінки. Перцептивний
рівень спілкування характеризується злиттям пізнавальних компонентів з емоційними, більшою залежністю від мотиваційно- смислової структури діяльності сприймаючого суб’єкта.
Сприйняття соціальних об'єктів
9
характеризується більшим злиттям пізнавальних компонентів з емоційними (ефективними),
9
Соціальна перцепція (від лат. рerceptio - сприйняття і socialis - суспільний) - сприйняття, розуміння і оцінка людьми соціальних об'єктів (інших людей, самих себе, груп, соціальних спільнот); позначає факт соціальної обумовленості сприйняття, його залежності не тільки від характеристик стимулу-об'єкту, його цілей, намірів, значимості ситуації; цілісне сприйняття суб'єктом не тільки предметів матеріального світу, але і так званих соціальних об'єктів
(інших людей, груп, класів, народностей тощо), соціальних ситуацій і т. ін.

84
більшою залежністю від мотиваційно-смислової структури діяльності сприймаючого суб'єкта. У структурі будь-якого перцептивного акту виділяються суб'єкти і об'єкти сприйняття, його процес і результат. В залежності від співвідношень суб'єкта та об'єкта сприйняття виділяють три відносно самостійних види процесів соціальної перцепції: сприйняття міжособистісне, самосприйняття і сприйняття міжгрупове.
Невербальне спілкування часом містить численні приховані повідомлення і впливають на процес і результати особистісного спілкування.
КОМУНІКАЦІЯ=
Мовний зв'язок + Зв'язок без слів(невербальний)
Мовний зв'язок 30% + Зв'язок без слів 70%
Якщо зв'язок без слів заперечує мовний зв’язок = >
Зв'язок без слів домінує

Основні типи невербальних сигналів:
− рухи тіла (жести, вираз обличчя, очей, дотик, рухи кінцівок і тіла),
− персональні фізичні характеристики (статура, психіка, поза, запах тіла або подиху, зріст, вага, колір волосся та шкіри),
− парамова (характеристики голосу, гучність, темп мовлення, висота, звуки, що переривають плавність мовлення («а..», «гм… або «е…»), сміх, позіхання тощо,
− використання простору.
Ефективні менеджери часто при зустрічі з підлеглими застосовують невербальні сигнали підтримки спілкування: наприклад, обмін рукостисканнями, коли ті заходять, усмішку, зоровий контакт тощо). На хід ділових переговорів впливає розташування працівників у залі для засідань. Так, в залежності від стилю керівництва (автократ – демократ) виділяють дві моделі місце розташування керівника на зібраннях.
Щоб отримати синергію у міжособистісному спілкуванні необхідно вміти класифікувати види міжособистісних стосунків
(трансакцій), чи то зорових, слухових або кінестетичних.

85
Лекція 7
ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ


7.1. Типологія конфліктів

Конфлікти значною мірою визначають ефективність управлінського процесу
(успішність здійснення членами організації спільної діяльності, своєчасність виконання поставлених завдань, адекватність стилю спілкування, напрям розвитку організації тощо). Відомо, що 80% інформації про підлеглих керівники отримують у вигляді скарг або під час конфліктів. Саме у результаті конфліктів виявляються слабкі ланки та невирішені питання в управлінні організаціями, формуванні структурних підрозділів тощо. Більш чіткими виявляються проблеми, пов’язані з рівнем кваліфікації окремих фахівців, працездатності співробітників та цілих робочих груп.
Крім того, конфлікт здатен «зняти» напружену атмосферу.
Бурхливе, емоційне з`ясовування стосунків іноді є корисним, за умови розумної поведінки учасників. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, слугують «ліками від застою», стимулом для новацій, і, нарешті, розвивають особистість.
Конфлікт може мати як негативні, так і позитивні наслідки.
Позитивні можливі за умови непорушення меж культурної полеміки (етичних та юридичних норм поведінки). В інших випадках слід очікувати руйнівного фіналу (втрачаються час, ресурси), що в цілому гальмує та ускладнює основну діяльність організації. Усі конфлікти, незважаючи на різний прояв, різну кількість суб’єктів, різний рівень розвитку та різні результати
(продуктивні й непродуктивні) мають одну, загальну для всіх видів, внутрішню, психологічну основу.
Одна з особливостей конфліктної ситуації – проблема
«розуміння-нерозуміння», індивідуально-психологічний характер тлумачення її змісту, її суб’єктів, об’єкту. Суб’єкт або сприймає усвідомлені суперечності як закономірності і прагне адаптуватися певним чином до них, знаходячи шляхи поступового їх знання, або не сприймає, не визнає необхідність цих суперечок, які вносять дискомфорт у психологічну структуру, їх необов’язковість, різко реагує на них не лише емоційно, а й через конкретну

86
поведінкову реакцію. Професійно підготовлений менеджер здатен
«підніматися» над конфліктами й успішно управляти ними.
Існують кілька класифікацій конфліктів в організаціях.
Насамперед, управлінські конфлікти можуть бути класифіковані на основі аналізу його учасників: а) внутрішньоособистісні (інтраперсональні) – конфлікти, що у процесі управління виникають на рівні однієї особистості
(наприклад, на рівні керівника підприємства або його конкретного працівника); б) міжособистісні (інтерперсональні) – конфлікти, що у процесі управління виникають між двома працівниками; в) внутрішньогрупові (інтрагрупові) конфлікти, які в процесі управління виникають усередині групи, зокрема, між конкретною особою і групою; г) міжгрупові (інтергрупові) конфлікти, що у процесі управління виникають між соціальними групами, причому як усередині самої організації, так і при взаємодії з оточуючим середовищем.
Внутрішньоособистісний
конфлікт пов'язаний
із філософсько-психологічною проблемою гармонійного поєднання потреб та моральних вимог, відмовою від певних характеристик свого «Я», між реальним та Я-образом, між духом та тілом, між жіночою та чоловічою сутністю, між різними компонентами духовної структури людини. Депресивний стан психотерапевти лікують шляхом переваг раціональних поглядів над
ірраціональними переконаннями.
Найбільш розповсюдженими є міжособистісні конфлікти, зіткнення та боротьба за власні інтереси окремої людини. В ролі учасників конфлікту постають дві особи, кожна з яких є суб’єктом, носієм певних цінностей, інтересів, думок. Найчастіше такі конфлікти відрізняється емоційною запальністю та напруженістю, виникають на ґрунті особистих симпатій-антипатій, але в організації стосунки між людьми тісно переплетені з діловими, кар’єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на розв’язання ділових питань і, навпаки, об’єктивне протиріччя виробничих питань набуває правомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з

87
найпоширеніших причин виникнення міжособистісних конфліктів
є порушення норм статусно-рольової поведінки.
Керівникам слід уміти розпізнавати негативні прийоми ділових контактів. Їх носії – «волокитники», демагоги, ледарі і просто недисципліновані люди (табл. 7.1).
Таблиця 7.1.
Типологія конфліктних особистостей
Тип
Характерні особливості
Стереотипи поведінки
Адаптивні можливості
Демонстративний
Більш емоційний, ніж раціональний.
Намагається позитивно виглядати в очах інших, бути в центрі уваги.
Здатен до ситуа- тивного пристосування, планування діяльності у відповідності з обста- винами; не доводить плани до повної реалізації.
Ригідний
Має завищену самооцінку; постійно вимагає підтвердження своєї значущості; некритично ставиться до своєї поведінки.
Адаптивний потен- ціал низький; нечутливий до думок оточуючих; не враховує ситуативні зміни; висока чутливість до несправедливості.
Некерований
Поведінка агресив- на; має завищену само- оцінку; вимагає під- твердьження своїх власних досягнень
Недостатньо точно контролює себе; імпуль- сивний; не визнає загальноприйнятих норм
Надто точний
Надто вимогливий до виконання деталей роботи; надає занадто великого значення зауваженням; глибоко переживає свої прорахунки; схильний до психосоматичних девіацій
Виявляє підвищену стурбованість; неадекват- ний в оцінці стосунків; зовнішньо стриманий.
Безконфліктний
Нестабільний в оцінках і думках; занадто спрямований на комп- роміс; слабко розвинуті вольові якості; поверхово оцінює вчинки, як свої, так і чужі
Схильний до внутрішніх протиріч; націлений на коротко- часний успіх; прог- ностичність розвинута недостатньо; залежить від думок оточуючих, особи- во лідерів.
Цілеспрямовано
конфліктний
Конфлікт для нього – засіб для досягнення цілей; схильний до маніпуляцій у взаємо-стосунках; володіє технікою спілкування у дискусіях;
є активним учасником конфліктів.
Дії в конфлікті сплановані, варіанти прораховані; позиції оцінюються.

88
Конфліктні особистості усю свою поведінку вони скеровують на саботаж службової роботи, і керівникам треба вміти розпізнати ці негативні прийоми, щоб вжити необхідних конкретних заходів.
Вони намагаються брати чергові завдання без врахування терміну
їх виконання, щоб потім уникати претензій у несвоєчасності; не закінчивши одну справу, беруться за інші, щоб мати виправдання причин їх невиконання; прагнуть у розпал роботи взяти відрядження, відпустку, захворіти; охоче у робочий час займаються громадськими справами, беруть безліч доручень, щоб була можливість вказувати на постійну зайнятість; тримаються на відстані від керівника, щоб потім сказати, що ними не керували; якщо ж працюють, то завжди посилаються на інструкцію, що входить і не входить у їх обов'язки. Для здійснення психологічного тиску на керівника
«важкі» співробітники приховують
інформацію, потрібну для справи; посилаються на свою некомпетентність і обурюються (я не професор!); звинувачують начальство в упередженості, провокують його на грубість, посилаючись, що начальник тільки вимагає, а сам нічого не робить.
Внутрішньо групові конфлікти. Учасниками конфлікту стають усі члени соціально-психологічної групи.
Вони приєднуються до однієї чи іншої позиції та утворюють мікрогрупи, які у процесі конфлікту діють як єдиний суб’єкт. Зароджуються такі конфлікти зазвичай двома шляхами: або міжособистісний конфлікт переростає свої межі та залучає до себе всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або в результаті існування протилежних точок зору з приводу розв’язання ділового питання. В останньому випадку конфлікт може відігравати вельми позитивну роль – роль каталізатора пошуку нових ідей та рішень.
Міжгрупові конфлікти часто виникають між різними об`єднаннями людей, які відстоюють своє право на вплив, владу, ресурси тощо. Часто такий конфлікт виникає всередині організацій як результат неефективного керівництва, коли функції двох або більше структурних підрозділів або
істотно перетинаються, або не узгоджуються за результатами. Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу,

89
що відстоює свої інтереси. Таке протистояння виявляє недоліки в організаційній системі і, разом з тим, потребує пошуку розумного вирішення з урахуванням інтересів усіх учасників та збереження конкурентоспроможності організації.
Конфлікти можуть виникати по горизонталі (всередині організаційної структури) та по вертикалі (між керівними структурами та підлеглими). Міжгрупові конфлікти можуть розгортатися як конкуренція між організаціями. Носіями та виразниками цього конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові працівники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, їх втручання буває продуктивним на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.
Управлінські конфлікти за причинами, що їх породжують, поділяються на:
-
«конфлікти
ролей» (виникають в результаті неадекватного виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії);
-
«конфлікт бажань» («зіткнення» свідомості різних людей з приводу одного й того ж бажання, яке може носити особистий характер, або ставлення до цілей організації ( при розподілі обмежених ресурсів, при досягненні однієї мети в процесі конкурентної боротьби тощо);
-
«конфлікт поведінки» виникає в процесі соціальної взаємодії і спілкування членів організації. Причинами такого конфлікту можуть бути відмінності в уявленнях і цінностях людей
(груп), їх стилю поведінки, життєвого досвіду.
Відмінності конфліктів за формами, видами, учасниками, типами поведінки та причинами, що їх викликають, дають можливість аналізувати особливості та специфіку самої конфліктної ситуації. Виходячи з такого аналізу, можна обирати адекватний спосіб врегулювання конфліктів.

90
7.2. Врегулювання конфліктів: стратегія й тактика

Шляхи врегулювання конфліктів безпосередньо залежать від
картографії
конфлікту.
Розробка картографії конфлікту передбачає:
1.
Усвідомлення проблеми конфлікту.
2.
Пошук справжньої причини конфлікту.
3.
Визначення дійсних учасників конфлікту (окремі співробітники, групи, відділи тощо).
4.
Аналіз потреб та психологічних побоювань учасників конфлікту; існуючих до конфліктної ситуації міжособистісних стосунків учасників конфлікту; ставлення до конфлікту осіб, які не беруть участі у ньому, але зацікавлені у позитивному його вирішенні.
Методика управління конфліктами вимагає від менеджера використання двох стратегій: попередження (профілактики) та подолання реальних (прихованих або відкритих) конфліктів.
Тактика управління конфліктами передбачає використання окремих прийомів та методів роботи з тими чи іншими феноменами, що виникають у процесі роботи менеджера.
Наприклад, на міжособистісному рівні рекомендується:
1. Пам’ятати, що у конфлікті у людини домінує не розум, а емоції, які можуть призвести до афекту.
2. Дотримуватися багатоальтернативного підходу, не заперечувати пропозиції партнера. Аналізувати всі пропозиції
(вигоди – втрати).
3. У центрі уваги тримати проблему, а не психологічний вимір стосунків. («Що станеться, якщо не буде знайдений вихід?»).
4. Уникати констатації негативних емоційних станів партнера.
5. Контролювати власні емоції і дати вихід емоціям іншої людини.
У розв’язанні конфлікту менеджер може використовувати наступні стилі поведінки: суперництва
(конкуренції), співробітництва, поступливості (компроміс), пристосування, бездієвості (уникання).

91

Виявити суб’єктивно-психологічні можливості запобігання та подолання конфліктних ситуацій можна за допомогою методу
деконструкції.
В деконструкції конфлікту головним
є зосередження менеджера на сприйнятті динаміки людського
існування, безперервному та безмежному процесі життя. Цей метод
ґрунтується на виявленні
і мобілізації творчих характеристик людини як особистості, а також потенціалу, що закладений у самій організацій.
Психологічні прийоми приглушення конфлікту базуються на використанні таких принципів: «виходу почуттів», «емоційного відшкодування», «авторитетного третього», «оголеної агресії»,
«розширення духовного обрію» тощо.
Ефективним способом урегулювання конфліктних ситуацій є діалог – він забезпечує функцію взаємного спілкування, бо передбачає право опонента на власну позицію, одночасно, відмову від монопольного володіння істиною.
Поряд з традиційними та модернізованими підходами до подолання конфліктів існують і нові, наприклад медіація (процес, за яким нейтральний кваліфікований спеціаліст-посередник
(медіатор) допомагає конфліктним сторонам досягти порозуміння шляхом переговорів).
Таким чином, уміння ефективно управляти конфліктами вимагає від менеджера:
1.
Розпізнавати приховані інтереси та потреби людей.
2.
Виявляти «важких» у спілкуванні людей.
3.
Використовувати прийоми спілкування, що дають вихід емоціям.
4.
Ідентифікувати типи конфліктогенних людей.
5.
Володіти прийомами приглушення конфлікту.
6.
Вміти складати картографію конфлікту.
7.
Продуктивно використовувати результати конфлікту.
Типологія стилів поведінки менеджера в управлінні
конкуренція співробітництво уникання компроміс пристосування

92
7.3. Тривала готовність до безконфліктного
спілкування – особливий вид
комунікативної компетентності
Обов`язковою здібністю особистості має бути готовність до безконфліктного спілкування
(ситуаційну, мобілізаційну,
«передстартову»).
Здатність людини до безконфліктного спілкування в даний момент, в екстремальній ситуації, напередодні якоїсь події (зустрічі, переговорів тощо) визначається певним психічним станом – мобілізацією всіх її психофізіологічних систем для толерантного, безконфліктного спілкування.
Також слід враховувати соціально-психологічні ролі, за якими часто розподіляється група під час спілкування:
-
сперечальник: схильний до провокацій, відстеження в
інших людях будь-яких недоліків. Він відкидає будь-які нововведення. Рекомендується використовувати його знання, але направляти його виступ на питання, які не є актуальними.
-
той, хто співробітничає: уважно слухає дискусію, демонструє свій інтерес, його участь у спілкуванні є позитивною.
Рекомендується залучати його до участі у необхідний момент, щоб направити дебати в конструктивне русло.
-
всевідаючий: зовсім не відчуває раціональної межі у спілкуванні, втручається і критикує безупинно.Рекомендується прийняти його конструктивні аргументи, протиставити іншій думці учасників.
-
Базіка: перебільшує попередні висловлювання, займає багато часу при виступі, не привносячи чогось особливого.
Рекомендується тактовно обірвати його виступ, обмежити його пояснення чи спонукати його привести інші аргументи.
-
Боязкий. Йому не вистачає впевненості, він залишається нерішучим і осторонь дискусій. Він може іноді реагувати раптово.
Рекомендується не провокувати його. Задати йому прості питання і схвалити, по можливості, його виступ.
-
мовчазний стежить уважно за обговоренням, але, виявляючи увагу до самого себе, приймає в ньому участь тільки за проханням. Рекомендується слідкувати за ознаками його
«несловесної» комунікації і попросити його висловити свою думку.

93
-
незмінний: стійка людина, вона здається незацікавленою, незважаючи на реальний інтерес. Рекомендується поцікавитися його досягненнями, запитати, що він думає з приводу того, що він може привнести у спільну справу.
-
піднесений: ставить себе вище за інших, підкреслює свою роль, проте не робить суттєвого внеску у справу. Рекомендується задавати йому конкретні питання, підвести його до чітких відповідей за допомогою «так-ні».
-
хитрий вистежує ситуації «глухого кута», задає складні питання, підштовхує до емоційної реакції. Рекомендується винести його думку на обговорення і підштовхнути його до більш точного формулювання своїх питань.
Особливим видом комунікативної компетентності є тривала готовність до безконфліктного спілкування. Вона є складною
інтегральною властивістю особистості, яка складається з наступних взаємопов'язаних компонентів:
1) мотиваційної готовності, що характеризується системою мотивів, які спонукають людину до безконфліктного спілкування.
Такими мотивами можуть бути психологічна установка на спілкування, бажання уникнути протиріч, протистояння усвідомлення значення безконфліктного спілкування для себе і свого партнера. Ідеал толерантного спілкування, переконаність в необхідності нормальних людських взаємостосунків;
2) загальної професійної готовності до безконфліктного спілкування. Визначається рівнем знань, вмінням безконфліктно спілкуватися, знаходити спільну мову з людьми; розвитком психічних пізнавальних процесів, що дають адекватні уявлення про об'єкт спілкування;
З) емоційно-вольової готовності, що характеризується здатністю людини регулювати за допомогою вольових зусиль свої суб’єктивні психічні стани (емоції, афекти, настрої тощо), які виникають у спілкуванні, стримувати себе, переконувати інших тощо. Всі ці компоненти готовності до безконфліктного спілкування тісно взаємопов’язані і взаємообумовлюють один одного.


94
Таким чином, сучасний рівень управління вимагає від менеджера наступних комунікативних умінь:
1. Забезпечувати участь працівників усіх рівнів у прийнятті рішень.
2. Будувати комунікаційну мережу для обміну інформацією та зворотного зв’язку.
3. Створювати системи міжособистісних комунікацій, що відповідають кризовим ситуаціям.
4. Залежно від ситуації обирати найбільш відповідні
інформаційні засоби та канали комунікації.
5.
Ефективно використовувати невербальні засоби спілкування.
6. Протидіяти маніпуляціям, долати бар’єри спілкування, ефективно спілкуватися з «важкими» людьми.

95
Лекція 8
ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ
УПРАВЛІНСЬКИХ ФУНКЦІЙ МЕНЕДЖЕРА

8.1. Психологічний зміст функцій управління
Психологічний зміст управлінської діяльності розкривається через структурування функцій управління та механізми їх взаємозв’язку. Ефективність управлінської діяльності залежить від рівня осмислення керівником управлінських функцій, завдань, способів стимулювання та об’єднання зусиль працівників на досягнення цілей організації.
Для здійснення управління (розробки управлінського впливу) необхідно виконувати різні види управлінських робіт, або функцій
10
Класифікація управлінських функцій. В основу класифікації управлінських функцій можна брати:
-
Управлінський цикл: прийняття рішень, організаційна діяльність, планування, контроль мотивацію, формулювання мети, аналіз і узагальнення зібраної інформації, прийняття рішень, їх здійснення і контроль за виконанням.
-
Всю структуру діяльності керівника організації: загальні
(збереження здоров’я персоналу і навколишнього середовища, колективна згуртованість, професійна підготовка і соціальна мотивація),
специфічні
(інформаційно-діагностична, розпорядчо-виконавська, соціального прогнозу).
-
Цільові (виконання планів і завдань, досягнення цілей організації) – організаційні
(розподіл доручень між співробітниками, налагодження дисципліни,, створення нових підрозділів для виконання певних завдань).
-
Організаційно-адміністративні (загальна та спеціальні – планово-економічні, кадрові, технолого-управлінські дії) і
соціально-психологічні (комунікативна, постановка мети і мобілізація, психологічна підтримка).
10
Функції управління – сукупність особливих дій та операцій, що виражають психологічну специфіку управлінської діяльності, цілеспрямований вплив на зв’язки і відносини людей у процесі життєдіяльності організації.

96
Ідея функціонального управління належить американському
інженеру Ф. Тейлору (1856 - 1915), що запропонував замінити старий управлінський апарат («майстра на всі руки») новим керівним персоналом (компетентним фахівцем). Він увів функцію планування. Як самостійні дії керівника він називав контроль і організацію, але не ставив їх у число основних.
А. Файоль (1841 – 1925), французький інженер, теоретик
європейського менеджменту, виділив п'ять функцій адміністрації: планування, організація, розподіл, координація і контроль. Більш того, він заклав основи особливого напрямку в менеджменті – структурно-функціонального підходу. Якщо у Ф. Тейлора - одна функція (планування) і один структурний підрозділ, у А. Файоля – п’ять функцій і ціла система функціональних служб. Сучасне розуміння управління включає усі файолівські функції. Розроблена
їм модель виявилася дуже плідною.
В організації зазвичай виділяють три рівні ієрархії менеджерів: вищий, середній та оперативний. На всіх цих рівнях міра навантаження на менеджера як координатора, адміністратора та функціонера є різною. На вищому рівні у його діяльності переважають питання координації, на середньому – адміністрування, а на оперативному – функціональні. Так само і менеджмент в організації поділяється на загальний та функціональний.
У загальному менеджменті більшість завдань пов’язані з координацією діяльності співробітників структурного підрозділу.
Приблизно 15% загального часу менеджер витрачає на вирішення завдань, що вимагають від нього спеціальних знань.
Функціональний менеджер, який виступає перш за все як спеціаліст, допомагає своїм співробітникам вирішувати завдання, що стоять перед ними, контролює їх виконання, виправляючи помилки, а не координуючи їх сумісну роботу. Це відбувається саме тому, що він, перш за все, несе відповідальність за якість та обсяг функції, що здійснюється.
Кожна управлінська дія пов’язана з відображенням дійсності у свідомості суб’єктів управління, а значить, має психологічні особливості. Тому при розподілі роботи мають враховуватися
індивідуальні можливості і здібності людини з точки зору

97
досягнення поставлених цілей, вироблення та прийняття управлінських рішень.
Психологія відіграє важливу роль в ефективному здійсненні функцій управління.
Саме тому помітна актуалізація управлінських процесів, пов’язаних з регулюванням, мотивуванням праці, продукуванням знань, розвитком здатності до пізнання своїх підлеглих, партнерів, конкурентів та ситуації загалом. Багатоманітність функцій у процесі здійснення управлінської діяльності вимагає високої компетентності, відповідальності і відповідної психологічної підготовленості керівника.
Ту чи іншу активність взаємодії об’єкту та суб’єкту управління характеризують функції управління. Для ефективного, цілісного управління вони мають створювати єдиний комплекс взаємодії суб’єкта та об’єкта.






Рис. 8.1 – Суб’єкт-об’єктна взаємодія та управлінські функції
Сучасний менеджмент вимагає аналізу, як зовнішнього середовища, так і урахування всіх чинників внутрішнього середовища організації.
Зв’язки і відносини людей, що спільно здійснюють той чи
інший процес, є основою тих умов, у яких виявляється кожен окремо узятий працівник у ході виконання їм своїх функцій.
Пильної уваги і турботи менеджерів на різних рівнях управлінської
ієрархії потребують:
Функції управлін ня
Суб`єкт управлін
Взаємодія
Об’єкт управлін

98
- узгодження відносин між учасниками єдиного виробничого процесу, що виходять далеко за межі підконтрольної менеджеру організаційної структури;
- координації трудових, виробничих, матеріально-технічних, фінансових і інформаційних процесів як усередині своєї організації, так і за її межами;
- своєчасної інформаційної підтримки всіх учасників єдиного виробничого процесу;
- регулювання потоків виробничих ресурсів.
Це наповнює змістом процес менеджменту представницькими, організаційними, адміністративними
і контролюючими функціями. Всі вони передбачають психологічний контекст. Виконання представницьких функцій припускає встановлення таких відносин із зовнішнім оточенням організації, які б щонайкраще відповідали її інтересам і дозволяли зробити її роботу максимально ефективною (наприклад, кількість клієнтів організації багато в чому буде залежати від поведінки голови відповідного відділу).
Організаційні функції вимагають уміння менеджера правильно вибудувати систему розподілу і кооперації праці в межах своєї компетенції. Він має розподіляти принципи і порядок, відносин підпорядкованості серед персоналу, сформувати систему, що відповідає організаційним цілям, соціально- економічній і психологічній мотивації персоналу, забезпечити формування належної корпоративної культури. Адміністративні функції покликані забезпечити сприятливі умови, щоб усі процеси, що здійснюються у підпорядкованій менеджеру структурі, не виходили за межі встановлених правил. Якщо менеджер, як організатор, прагне до створення таких відносин, що виключали б виникнення в системі конфліктів через ресурси чи неузгодженість дій виконавців, то як адміністратору йому слід приймати рішення саме в конфліктних ситуаціях, що вимагають регулюючого втручання.
Соціально-психологічні функції менеджменту включають також адміністраторську (психологічна адаптація персоналу в організації; психологію керівного впливу та дисципліни праці), контролюючу діяльність менеджера.

99


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал